霍書林

（首都體育學(xué)院）

高等學(xué)校是實施人才強國戰(zhàn)略、建設(shè)創(chuàng)新型國家的主力軍，是發(fā)現(xiàn)知識和科技創(chuàng)新的重要力量，是各類高素質(zhì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)基地，承擔(dān)著國家人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承的重要任務(wù)，為支持國家戰(zhàn)略、服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展、弘揚傳統(tǒng)文化提供必要的人力資源保障。

高校收入分配制度改革的重要性和緊迫性體現(xiàn)在諸多領(lǐng)域，一方面可以增強高校的人才吸引力，有利于激發(fā)廣大教職工的工作積極性；另一方面，有助于加強資源優(yōu)化使用、提高資源配置效率。此外，該改革在適應(yīng)高等教育發(fā)展需要，促進“雙一流”建設(shè)等方面都具有重要意義。高校收入分配制度改革的首要代表就是績效工資管理制度改革。2010年，績效工資管理制度開始在高校推行。十幾年間，高?？冃Чぷ髦贫仍诓粩喔母锖屯晟?，雖然取得了一定的成效，但也引發(fā)了很多爭議，仍存在諸多問題。

一、高校績效工資制度的歷史脈絡(luò)

在我國，高校屬于公益二類事業(yè)單位，高校工資制度一直跟隨國家事業(yè)單位工資制度的大方向前行。中華人民共和國成立以來，我國先后進行了四次大規(guī)模的工資制度改革，分別為1956年4月的“職務(wù)等級工資制”改革、1985年7月的“結(jié)構(gòu)工資制”改革、1993年10月的“分類管理工資制”和2006年7月的“崗位績效工資制”改革。2006年這次改革，建立了崗位績效工資制度和分級分類管理的收入分配制度，第一次在國家工資制度中明確提出“績效”的概念。這次改革，旨在引入了競爭機制，結(jié)束了多年來“吃大鍋飯”的歷史，遵循“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，希望以此來調(diào)動廣大教職員工的工作積極性，向有能力、對社會作出重大貢獻的高層次人才傾斜，充分調(diào)動教師、特別是青年教師的工作熱情和創(chuàng)新意識，為引進人才、穩(wěn)定人才、激勵人才起到積極作用。

目前，高校等事業(yè)單位的工資制度都是在2006年7月國家發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的基礎(chǔ)上構(gòu)建的。2010年，在義務(wù)教育學(xué)校、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位正式實施績效工資改革之后，高校也開始正式實施績效工資改革。自2016年中央明確“人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，要最大限度地激發(fā)人才的積極性”以來，各地高校又掀起了一輪新的人事制度改革熱潮，作為人事制度改革中間一環(huán)的績效工資制度改革的作用更加突出。

通過梳理2010年全國事業(yè)單位績效工資改革開始后，政府關(guān)于績效工資改革的相關(guān)政策性文件精神可以發(fā)現(xiàn)，績效工資制度從最開始要求發(fā)放規(guī)范、保持穩(wěn)定、限高托底的要求，逐步變?yōu)樵诒Ｕ匣A(chǔ)性績效的同時，明確獎勵性績效工資分配應(yīng)堅持“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和突出業(yè)績的工作人員傾斜。將“規(guī)范統(tǒng)籌”與“搞活激勵”并舉，要求明確績效考核方案，進一步搞活績效工資分配。近年來，在“人才強國”的大背景下，績效分配在強調(diào)考核機制與目標任務(wù)導(dǎo)向的同時，進一步加大績效工資激勵作用，向高層次人才、突出貢獻人員傾斜。高校在政府“精準激勵”“加強績效考核機制建立”“多元化薪酬機制”的導(dǎo)向下，如何結(jié)合自身發(fā)展需要建立起科學(xué)有效的績效工資制度，成為學(xué)校發(fā)展要解決的迫切需要。

二、高?？冃ЧべY改革中存在的問題

2010年以來，各地高校對建立符合自身特點的崗位績效工資政策進行了諸多創(chuàng)造性的探索和嘗試，一步步推動改革的順利進行。高?？冃ЧべY改革不僅提高了教職工收入，而且提升了工作人員對高校的滿意度，增強了獲得感。同時，國家推進高?？冃ЧべY改革也體現(xiàn)出對高等教育的重視，進一步激發(fā)了教師的工作熱情和積極性。但由于績效工資改革機制尚未健全，在改革過程中也出現(xiàn)了諸多問題。

（一）績效工資總量核定不夠科學(xué)

高校的上級主管部門核定績效工資總量，主要以績效工資改革初期的津貼發(fā)放水平和經(jīng)濟發(fā)展水平為基礎(chǔ)，并結(jié)合職工人數(shù)的變化情況逐年重新核定。這種核定方式比較簡單易操作，雖然在一定程度上考慮了高校工資政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性，卻對高校和社會各行業(yè)的動態(tài)發(fā)展把握不足，未建立科學(xué)合理的動態(tài)核定機制。

首先，對于高校，尤其是高水平大學(xué)，根據(jù)核定的績效工資總量，無法使教職工獲得較好的待遇，導(dǎo)致高校教師與其他知識密集型行業(yè)工作人員相比，平均收入水平偏低，這種橫向?qū)Ρ犬a(chǎn)生的外部不公平性容易使教師喪失工作積極性，不利于高校吸引和留住人才。

其次，對于位于一二線大城市的高校來說，教職工收入相較其他地區(qū)并沒有明顯優(yōu)勢，雖然政府部門通過核增績效工資總量、優(yōu)化績效工資管理模式等措施來提高高校工作人員收入水平，但當(dāng)前存在的問題是，一二線城市高校教師收入水平增長速度較慢，與當(dāng)?shù)厣畛杀镜脑鲩L速度不匹配，部分城市的房價過快增長讓年輕高校教師壓力驟增，難以“體面地生活”。

第三，績效工資的內(nèi)涵和外延并不清晰，目前判斷教師各項工資中哪些屬于績效工資的范疇時，大多使用排除法，除少數(shù)幾項明確不包含在績效工資范圍內(nèi)的津補貼和一些科研成果轉(zhuǎn)化收入、勞務(wù)收入以外，其余工資項目都納入到績效工資總量當(dāng)中，

（二）績效工資改革流于形式

按照現(xiàn)行政策，績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成，基礎(chǔ)性績效工資一般根據(jù)職務(wù)職稱進行分配，主要發(fā)揮保障功能；獎勵性績效工資則體現(xiàn)績效管理的目標導(dǎo)向，主要根據(jù)個人實績和貢獻等進行分配。

目前各高校在實施過程中，基礎(chǔ)性績效工資部分在極大程度上和教職工的崗位、級別掛鉤，和嚴格按照崗位、級別、工齡等因素核定的、國家統(tǒng)一標準的基本工資（崗位工資和薪級工資）并無本質(zhì)上的差別，真正起到一定激勵作用的，只有獎勵性績效工資部分。然而事實是，大部分高?；A(chǔ)性績效工資的占比遠高于獎勵性績效工資，導(dǎo)致績效工資產(chǎn)生的保障作用遠大于激勵作用，這顯然與績效工資的激勵初衷相悖，導(dǎo)致未能真正做到“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”。

并且，雖然基礎(chǔ)性績效工資的設(shè)置拉開了不同崗位和級別間的收入差距，但由于同崗位中業(yè)績考核難度較大，導(dǎo)致同崗位、同級別的教職工內(nèi)部重新吃起了“大鍋飯”，沒有考慮工作完成情況和質(zhì)量，沒有充分運用分配自主權(quán)。由此可見，績效工資改革在實踐過程中出現(xiàn)了“換湯不換藥”的情況，并沒有真正打破以往的平均主義。

（三）績效考核體系不健全

由于高校所屬教育行業(yè)，也是高層次人才的聚集地，與其他事業(yè)單位的區(qū)別明顯，不能簡單地按照公益一類、公益二類劃分，普通事業(yè)單位的考核辦法不適合高校，不能單純以金錢或服務(wù)質(zhì)量作為考核指標，也不能像中小學(xué)一樣采用升學(xué)率、學(xué)期成績等指標作為考核指標，而科研成果、項目建設(shè)等指標完成周期較長，因此現(xiàn)階段許多高校缺乏健全、科學(xué)、高效及精準的績效考核體系，難以兼顧公平與效率，唯職稱論、唯文獻論、唯學(xué)歷論、唯津貼論、唯經(jīng)費論等不良競爭現(xiàn)象存在較為普遍。

從目前學(xué)校的考核體系看，對于教師崗位來說，更加偏重科研成果的數(shù)量和教學(xué)工作的數(shù)量，對于科研成果的質(zhì)量以及教師的教學(xué)與創(chuàng)新、治學(xué)精神、學(xué)術(shù)道德、師德師風(fēng)等不易量化的指標沒有納入考核范疇，導(dǎo)致部分教師為了迎合考核指標，急功近利，把更多精力集中在教學(xué)、科研的“量”上，而忽略了對人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新等“質(zhì)”的考量。長此以往，一定會對學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和科研水平的整體提升帶來不利影響。

對于管理崗位的績效考核則沒有具體的量化指標，通常只對原則要求做出規(guī)定，考核結(jié)果也僅是“優(yōu)秀、合格、不合格”之類的簡單劃分，除重大過失外大部分人都能夠通過考核?？梢姡瑢芾韻徫唤處煹目冃Э己藱C制不健全，考核過程中，常常出現(xiàn)礙于情面、論資排輩、私人恩怨、僅憑主觀隨意打分等情況，影響績效考核的公平公正，導(dǎo)致績效考核流于形式。長此以往，在管理崗位中，受長期實行的大鍋飯分配制度及考核流于形式的現(xiàn)實因素影響，干好干壞、干多干少導(dǎo)致的考核結(jié)果差異不大，使部分管理崗位教職工產(chǎn)生工作倦怠心理。

三、完善高?？冃ЧべY改革的幾點建議

美國著名高等教育學(xué)專家阿特巴赫在《比較高等教育：知識大學(xué)與發(fā)展》中講到，薪酬是優(yōu)化人力資源的有效杠桿。薪酬不僅是直接影響教師職業(yè)滿意度和學(xué)術(shù)產(chǎn)出一個很重要的因素，同時也是高校吸引人才，激勵和穩(wěn)定教師隊伍人員的重要途徑，因此完善高?？冃ЧべY改革具有重要意義。高校作為高層次人才大量聚集的場所，如何在“人才強國”戰(zhàn)略、“雙一流”建設(shè)的新形勢下，充分發(fā)揮績效工資對人才的激勵作用，在政策允許的范圍內(nèi)運用好績效工資分配自主權(quán)，是各高校目前共同面臨的一大課題。建議從以下幾個方面著手，構(gòu)建合理、有效的績效工資制度體系：

（一）完善工資總量核定方式，建立動態(tài)調(diào)整機制

績效工資總量關(guān)系著高校教職工的工資待遇，是影響高校核心競爭力的因素之一。高校只有保證自身在薪酬待遇方面具有優(yōu)勢，才能搶占引進人才的高地。教育部門、人社部門等上級主管部門在制定績效工資總量核定方式時需要做到張弛有度，既要保證合理可控，又要發(fā)揮高校的自主地位。

一是績效工資總量核定要結(jié)合各高校的實際情況，如學(xué)科性質(zhì)、招生規(guī)模、辦學(xué)水平等，并結(jié)合高校所在地的社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、社會平均工資水平、當(dāng)?shù)匚飪r情況和消費水平等綜合因素來確定，使績效工資總量與該高校事業(yè)發(fā)展情況和所在地經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。并且，要建立正常的、穩(wěn)定的績效工資總量增長機制，逐年適當(dāng)增加各高?？冃ЧべY總量，確保教職員工的收入具有一定的競爭力。

二是可以結(jié)合證券、銀行、軟件、互聯(lián)網(wǎng)等等知識密集型、人才密集型行業(yè)的收入情況進行橫向?qū)Ρ?，建立動態(tài)的、全方位的績效工資總量調(diào)整機制，避免高校人才向其他行業(yè)流失。

三是明確績效工資總量的內(nèi)涵和外延，并嚴格按照相關(guān)政策文件，將不納入績效工資總量的項目進行單列，做大“績效工資總量+X”中的“X”部分，在不影響學(xué)?？冃ЧべY總量的前提下，激勵教師做出更多業(yè)績。例如，科技成果轉(zhuǎn)化所得收益、各級人事考試機構(gòu)要按照有關(guān)規(guī)定及時足額支付監(jiān)考（巡考）、命題、閱卷費用等等。

四是給予高?？冃Оl(fā)放更大的自主權(quán)，放寬高校來自于創(chuàng)收、合作辦學(xué)、服務(wù)性辦學(xué)、社會性辦學(xué)、事業(yè)性收入等非財政撥付資金的使用限制，允許高校通過上述自主收入資金對優(yōu)秀教職工發(fā)放勞務(wù)性報酬。

（二）實施靈活多樣的績效分配形式

在績效工資的分配方式上，高校必須突破傳統(tǒng)思維的限制，改變傳統(tǒng)的分配模式，制訂合理的工資構(gòu)成方案。

首先，績效工資的分配，應(yīng)緊緊圍繞學(xué)?？冃Ч芾淼慕ㄔO(shè)目標，形成學(xué)校統(tǒng)籌管理、二級單位自主設(shè)定的體系，更多地將分配自主權(quán)下放到每位教職工的直接管理部門，或項目團隊責(zé)任人。

其次，要將基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效的比例調(diào)控在合理范圍內(nèi)，既充分保障教師的基本收入水平，又達到獎勵性績效的激勵目的。根據(jù)崗位不同設(shè)置不同的比例，例如，教師崗位可以適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績效比例，提高與教學(xué)工作量、科研工作量掛鉤的獎勵性績效比例；管理崗位由于業(yè)績指標更難量化，可以適當(dāng)提高基礎(chǔ)性績效的比例。

再次，獎勵性績效工資應(yīng)與個人能力、實際業(yè)績掛鉤，只要教師達到了相應(yīng)級別的考核要求，就能獲得與之對應(yīng)的收入，讓獎勵性績效工資與個人“身份”分離，激發(fā)教師超額完成崗位任務(wù)的熱情。

最后，在上級部門允許的范圍內(nèi)，充分利用好政策規(guī)定帶來的紅利，采用靈活多樣的分配方式和相應(yīng)的分配辦法，如年薪制、協(xié)議薪酬、兼職工資、項目工資等。

（三）完善績效考核體系，發(fā)揮績效導(dǎo)向作用

高?？冃ЧべY實施的前提是構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系，只有這樣，才能充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用和導(dǎo)向作用。完善高?？冃Э己梭w系，可以從以下幾方面著手：

第一，要科學(xué)設(shè)定崗位職責(zé)，并將崗位職責(zé)與學(xué)校戰(zhàn)略目標、各部門或?qū)W院的戰(zhàn)略目標有機結(jié)合。學(xué)校要做好頂層制度設(shè)計，將學(xué)校發(fā)展的總體目標進行層層分解，創(chuàng)建相應(yīng)指標后，落實到各部門或?qū)W院，再由各部門或?qū)W院根據(jù)分解后的指標制定相應(yīng)的崗位說明書，做到各部門職責(zé)明確、各崗位職責(zé)明晰，以此來作為績效考核的標準和依據(jù)。

第二，要明確考核制度，細化考核指標，不同崗位應(yīng)分開設(shè)置。針對教師崗員工，在考核內(nèi)容方面，要將教學(xué)與科研相結(jié)合、數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合。目前一些高校存在重科研輕教學(xué)、重數(shù)量輕質(zhì)量的問題，鼓勵教師多上課、多搞科研并沒有錯，但不能因此忽視教學(xué)質(zhì)量?？己私虒W(xué)工作，可以配合學(xué)生評價、教學(xué)督導(dǎo)和同行評價，考核科研工作，可以參考科研數(shù)量、級別和成果影響因子評分，并且要著重考察師德情況，做到以德為先。針對管理崗教職工來說，要結(jié)合崗位說明書中的崗位職責(zé)，評定個人工作完成水平，管理崗位的績效考核相對于教師崗位來說，更加不容易量化，這就要在日常工作過程中盡量尋找和設(shè)定可量化指標，降低管理崗位績效考核的主觀性。

第三，要建立健全考核結(jié)果反饋和監(jiān)督機制?？冃Э己说慕Y(jié)果要及時向教職工反饋，使教職工及時了解自身績效水平、找出差距和不足之處，為下一學(xué)年度制定有針對性的改進和提升方案。同時，對于考核結(jié)果有異議的教職工，可以盡快和部門、學(xué)校進行溝通調(diào)整。建立考核結(jié)果的監(jiān)督機制也是十分必要的，通過對績效考核全過程、全方位的監(jiān)督，增加績效考核的透明度和公信力，推動學(xué)校良性運轉(zhuǎn)。

高校績效工資改革雖然僅僅是人事制度改革中的小小一環(huán)，但卻是涉及面最廣的一環(huán)，涉及到全校每位教職工的切身利益。高?？冃ЧべY改革同時也是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，我國經(jīng)過十多年的改革歷程，目前還在摸索中前行，只能在執(zhí)行績效工資改革制度的過程中，發(fā)現(xiàn)一個問題解決一個問題，不斷完善績效工資制度，才能打破以往的分配制度，才能科學(xué)合理地完善現(xiàn)行的績效工資制度。在人才強國的新時代背景下，作為人才聚集地的高校應(yīng)切實深入推進績效工資改革，促進高校的發(fā)展和騰飛。