□文/趙雅平

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院 北京）

［提要］ 人工智能的本質(zhì)是生產(chǎn)力的變革，長遠來看它將重構(gòu)幾乎所有行業(yè)，也必然對工作方式提出新的要求，對工作關(guān)系提出新的期望。數(shù)字經(jīng)濟時代，如何將勞動者從工作的被動接受者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃釉O(shè)計者和興趣的追隨者，提振其工作熱情，使其在施展才華的過程中實現(xiàn)目標(biāo)，成為研究者和管理者關(guān)注的熱點。本文通過回顧已有研究，系統(tǒng)梳理工作重塑的理論基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)特征及前因后果，并提出促進工作重塑的管理啟示。

伴隨互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算的高速發(fā)展，人工智能在金融、醫(yī)療保健、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)等不同領(lǐng)域漸次繁榮。人工智能情境中，不可預(yù)測性和不確定性成為發(fā)展的核心特征。在“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”這一定律催生下，如何通過工作設(shè)計有效地利用人力，從而實現(xiàn)員工和組織的高績效，成為新技術(shù)革命影響下的一個基本命題。而工作重塑正是一個關(guān)注人與環(huán)境相交互的構(gòu)念，強調(diào)面對環(huán)境變化的及時應(yīng)對和主動調(diào)整，引起了學(xué)術(shù)界的廣泛研究。

一、工作重塑的概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)

在管理理論的百余年發(fā)展進程中，管理者和研究者越來越重視人的因素，實踐中對勞動者的管理手段也從單一的行為規(guī)范逐漸轉(zhuǎn)向鼓勵參與決策、發(fā)揮創(chuàng)造性思維以及尋求工作的意義和幸福感。這一轉(zhuǎn)變使得傳統(tǒng)自上而下的工作設(shè)計弊端日益顯現(xiàn)，因此如何將員工從工作的被動接受者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃釉O(shè)計者和興趣的追隨者，重燃其工作熱情，使其在施展才華的過程中實現(xiàn)目標(biāo)，成為研究者和管理者關(guān)注的熱點。因此，隨著理論和可操作化定義的不斷提出與完善，工作重塑便成為日漸重要的研究課題。

（一）工作重塑的概念內(nèi)涵。工作重塑的概念由Wrzesniewski和Dutton（2001）首次提出，他們認為“工作重塑是個體對工作任務(wù)或工作關(guān)系邊界所做出的行為上和認知上的改變”，并由此提出了勞動者實現(xiàn)工作重塑的三種方式，即改變工作任務(wù)、改變工作中的人際關(guān)系以及改變對工作邊界的看法。這一理論定義的產(chǎn)生一方面得益于20世紀(jì)90年代積極心理學(xué)的興起及其在組織行為學(xué)領(lǐng)域的延伸，另一方面也是工作設(shè)計理論發(fā)展的需要，順應(yīng)了當(dāng)時管理學(xué)領(lǐng)域的整體發(fā)展趨勢。此概念一經(jīng)提出便得到了理論研究者和實踐者的普遍認同，但平穩(wěn)發(fā)展之余，一時間并未引起學(xué)界的研究熱潮。

2008年前后，拐點出現(xiàn)。國際金融危機的爆發(fā)造成大規(guī)模原本依賴組織安排的勞動者面臨失業(yè)困境，被迫主動去尋求更加靈活機動的工作；與此同時，人們也在商業(yè)和物質(zhì)文明的發(fā)展過程中不斷追問和反思工作的終極目標(biāo)和意義，對高強度、高效率工作有關(guān)的負面情緒越來越關(guān)注。在此背景下，Berg（2010，2013）和兩位理論創(chuàng)始人又對工作重塑的概念進行了兩次調(diào)整，重申其在現(xiàn)代工作環(huán)境中對個體獲得工作意義感的重要性，并由此激發(fā)了學(xué)者和管理實踐者的廣泛關(guān)注。

同一時期，Tims和Bakker（2010）基于工作要求-資源模型（JD-R模型），將工作重塑的概念定義為“員工為平衡工作要求與工作資源，根據(jù)個人能力和需要而做出的主動改變，這些改變可以讓工作更好地滿足員工的獨特技能、動機和興趣”。在隨后的研究中，Petrou等（2012）將工作重塑表述為“一種由尋找資源、追求挑戰(zhàn)和減少要求組成的員工主動性行為”；Demerouti（2015）提出工作重塑是“員工為了增進工作健康、工作動力和人崗匹配度而調(diào)整工作特征（如工作要求和工作資源）的一系列策略”，很大程度上正是受到了Tims等學(xué)者的影響，在JD-R模型的基礎(chǔ)上進一步演化而來。

可以看出，工作重塑是員工從個人利益出發(fā)，在個體層面進行的一種超越工作說明書或任務(wù)說明書之外的自發(fā)行為。這些行為與傳統(tǒng)工作設(shè)計環(huán)節(jié)下被動地接受組織分配的工作和職責(zé)不同，而是強調(diào)員工在組織中的主觀能動性，即個體根據(jù)自身的價值、偏好、能力和動機等因素主動對工作進行調(diào)整。

（二）工作重塑的結(jié)構(gòu)維度。前文述及，對工作重塑行為結(jié)構(gòu)維度最早的分類來自于Wrzesniewski和Dutton（2001）。他們指出工作重塑是指員工為契合自己的三種個人需求，即維持對工作的控制、在工作中創(chuàng)造積極的自我形象和與他人聯(lián)系的基本人類需求，通過自我調(diào)整工作認知和行為來繪制工作任務(wù)或關(guān)系邊界的積極行為。在此基礎(chǔ)上他們提出了工作重塑的三個維度：任務(wù)重塑，主要指員工在工作中自主改變工作任務(wù)類型、改變工作范圍、增加或減少工作任務(wù)數(shù)量；認知重塑，指員工將工作視為離散的部分或整體，即改變自己對工作任務(wù)、工作范疇、關(guān)系或整個工作本身的看法；關(guān)系重塑，指員工在工作中改善與他人互動的數(shù)量和質(zhì)量。

在三維度模型提出后的十五年間，更多研究者對其進行了沿襲和發(fā)展，且都和瑞斯尼斯基與達頓提出的維度有著不同程度的重疊。Tims和Baker在2010年基于工作需求-資源（JDR）模型，先是提出工作重塑的三維結(jié)構(gòu)，具體包括增加工作資源、減少工作要求和增加工作要求三類。隨后通過探索性因素分析的方法，最終獲得了工作重塑的四維度結(jié)構(gòu)，即增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求。這一劃分也得到了研究者們的廣泛支持。

此外，除了從前兩種主流角度探析工作重塑的分類方式，其他視角劃分的工作重塑維度結(jié)構(gòu)也在后續(xù)的研究中不斷得到嘗試，如圖1所示。（圖1）

圖1 （a）融合視角工作重塑結(jié)構(gòu)、（b）非融合典型工作重塑結(jié)構(gòu)圖

二、工作重塑相關(guān)因素研究

（一）工作重塑的前因研究。梳理工作重塑的影響因素，對于厘清其發(fā)生機制，在實踐中合理地預(yù)測、激發(fā)員工工作重塑行為的發(fā)生和表現(xiàn)，進而提高組織效能具有重要意義。本研究借鑒趙小云和郭成（2014）的分類方法，從個體因素和情境因素兩個層面對工作重塑的前因變量進行了梳理。一方面工作重塑本就是個體層面能動的創(chuàng)造性行為，因此它首先與個人因素相關(guān)。常見的個體因素有主動性人格特質(zhì)、個人動機取向、調(diào)節(jié)焦點及價值觀取向等；同時，部分人口統(tǒng)計學(xué)特征變量，如性別、年齡等也會對工作重塑有一定的預(yù)測作用。另一方面工作重塑還受到工作任務(wù)特征、組織特征、領(lǐng)導(dǎo)行為等情境因素影響?？傮w來講，工作重塑的前因變量可以從兩個層面、10個維度進行總結(jié)，其整合模型如圖2所示。（圖2）

圖2 工作重塑前因變量整合模型圖

（二）工作重塑的結(jié)果研究。相對于影響工作重塑的因素方面的研究，關(guān)于工作重塑的影響結(jié)果研究則相對集中和明晰，其中積極的影響主要包括對工作意義、工作投入、工作身份、員工能力、員工幸福感、工作績效和組織績效的影響；負面的影響則多體現(xiàn)在工作負擔(dān)、工作壓力、職業(yè)倦怠以及情緒耗竭等。隨著研究的日趨成熟，也有學(xué)者開始關(guān)注到少數(shù)其他變量，如劉云碩等（2019）立足中國職場集體主義、高權(quán)力距離等文化情境，探究了工作重塑與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，同時檢驗了心理所有權(quán)和垂直集體主義的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)；孫倩和張博（2020）通過分析謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為、知識型員工的工作重塑行為，對員工在家庭中的成就認知和情緒認知溢出進行探討等。綜合以上分析，有關(guān)工作重塑的前因變量、影響結(jié)果、作用機制及其邊界條件可以歸納如圖3所示。（圖3）

圖3 工作重塑理論研究框架圖

三、啟示與展望

傳統(tǒng)的約束式管理強調(diào)嚴格的限制和規(guī)范，追求工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化與固定化，員工需要接受安排、適應(yīng)工作，導(dǎo)致工作激情迅速枯竭，不利于個體價值和組織效能的發(fā)揮。自工作重塑興起以來，把員工從被動的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃釉O(shè)計者和興趣的追隨者，逐漸成為眾多企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的手段之一，為從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展帶來新的機遇。

數(shù)字經(jīng)濟浪潮之下，隨著人工智能等新知識技術(shù)革新和市場環(huán)境的變化，員工的自由度和自治度開始受到前所未有的重視，員工價值不再只囿于工作任務(wù)的輸入和輸出，工作重塑讓更多個體和組織認識到工作的特性、意義和前途，一場工作革命正在悄然發(fā)生。以上發(fā)現(xiàn)對于人工智能情境中的企業(yè)與從業(yè)者具有以下三個方面的實踐啟示：第一，企業(yè)要繼續(xù)貫徹信息時代“以人為本”的管理理念，充分關(guān)注員工的工作感受和個性化需求。在工作設(shè)計中為員工提供充足的空間和針對性的指導(dǎo)，允許員工在不違背組織利益的前提下做出個性化的工作安排，持續(xù)向員工賦能，調(diào)動員工的工作積極性。同時，還要輔以針對性的培育和指導(dǎo)，注意觀察、分析和總結(jié)歸納員工們在工作重塑中的困境和難點，以靈活實用的方式組織培訓(xùn)和經(jīng)驗分享，向員工傳授工作重塑的相關(guān)技巧；并且鼓勵管理人員率先進行工作重塑，上行下效，為員工樹立榜樣。第二，企業(yè)在管理過程中必須小心權(quán)衡人工智能與人類之間的權(quán)責(zé)分配。例如，利用RPA+AI實現(xiàn)人機協(xié)作，重塑未來的工作方式；采取相應(yīng)措施提高員工與組織的匹配程度，如在招聘、甄選的過程中采用測評等手段優(yōu)先考慮與組織自身氛圍相匹配，且具備主動性特質(zhì)的人才；面向現(xiàn)有的員工定期開展形式多樣的組織文化培訓(xùn)，提升個體對于組織的認同。第三，勞動者自身應(yīng)重視利用資源，主動尋求挑戰(zhàn)，保持工作熱情與投入。在人工智能視域之下，尤其后疫情時代的特殊影響下，企業(yè)對于在線化、自動化、智能化需求的緊迫性增強，人的創(chuàng)造性和主動性變得尤為重要。毋庸置疑，工作重塑為員工提供了一種可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展向度，但是并非所有員工都具備這樣的遠見和能力，特別是“千禧一代”對于自身的優(yōu)勢和發(fā)展方向尚不明確，要想重塑工作價值，需要加強對自我的了解和認知，主動吸納工作重塑的方法與技巧。此外，工作重塑模式下創(chuàng)造了富有突破性的工作體驗，員工可以通過創(chuàng)造性的工作，在投入激情和施展才華的過程中完成目標(biāo)、實現(xiàn)自我。

工作重塑是研究個體主動重構(gòu)工作邊界的組織管理前沿理論。在20余年的發(fā)展歷程中，圍繞該理論逐漸分化出任務(wù)、認知、關(guān)系三維模型與資源-要求模型兩大研究流派，并形成了關(guān)注動因和影響因素交互的研究框架。應(yīng)繼續(xù)探尋管理與經(jīng)濟銜接融合的端口，結(jié)合質(zhì)性與定量研究等多種方法，扎根于中國本土組織情境，對各類行業(yè)和職業(yè)勞動者的工作重塑行為作進一步的理論探討和實證檢驗。