武 鵬

(中國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所，北京 100836)

黨的十八屆三中全會(huì)召開(kāi)以來(lái)，我國(guó)新一輪國(guó)有企業(yè)改革持續(xù)向縱深推進(jìn)，改革的廣度、深度、力度和主動(dòng)性遠(yuǎn)超既往。經(jīng)理層成員任期制和契約化管理作為其中的一項(xiàng)標(biāo)志性改革動(dòng)作，是加快建立健全國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要一環(huán)，是激發(fā)國(guó)有企業(yè)內(nèi)生活力動(dòng)力的關(guān)鍵舉措，是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求(1)翁杰明：《加快推進(jìn)國(guó)企經(jīng)理層成員任期制和契約化管理》，http://www.sasac.gov.cn/n2588020/n2588057/n8800048/n8800068/c17885378/content.html。，在《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案(2020—2022年)》中被明確列為國(guó)企改革八項(xiàng)重點(diǎn)工作任務(wù)之一。在全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的新發(fā)展階段，國(guó)有企業(yè)任期制契約化管理改革作為貫徹落實(shí)黨的二十大提出的“深化國(guó)資國(guó)企改革，……提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”和“完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度”要求的重要抓手，須持續(xù)加快向縱深推進(jìn)。

在此前較長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，我國(guó)對(duì)國(guó)企管理人員普遍采用與行政干部同樣的管理方式(2)楊春學(xué)：《國(guó)有企業(yè)“企業(yè)家”選拔方式的經(jīng)濟(jì)學(xué)思考》，《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2002年第7期。，在選拔、任用、定薪、考核時(shí)主要圍繞干部身份展開(kāi)，更多地表現(xiàn)為對(duì)干部的管理而不是對(duì)崗位的管理(3)年志遠(yuǎn)等：《中國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔制度研究》，北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2020年版，第88—90頁(yè)。。即便有部分國(guó)有企業(yè)嘗試了簽訂契約，但是內(nèi)容往往不具體、執(zhí)行往往不嚴(yán)格(4)國(guó)網(wǎng)能源研究院有限公司：《國(guó)企改革關(guān)鍵問(wèn)題分析報(bào)告：2020》，北京：中國(guó)電力出版社，2020年版，第116頁(yè)。，由此造成了國(guó)企管理人員在崗位上能上不能下、能進(jìn)不能出，在工作上干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣等問(wèn)題，政企不分、人崗不適的現(xiàn)象較為普遍(5)徐懷玉、應(yīng)慧燕、宋蕊：《國(guó)企改革大決戰(zhàn):五突破一加強(qiáng)操作指引》，北京：企業(yè)管理出版社，2020年版，第148頁(yè)。，同時(shí)也進(jìn)一步導(dǎo)致了以下兩方面后果：一是國(guó)企管理人員往往缺乏有約束力的工作目標(biāo)和干事創(chuàng)業(yè)的積極性；二是制約了國(guó)企市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制建設(shè)，突出表現(xiàn)為現(xiàn)代公司治理體系運(yùn)行不暢、“三項(xiàng)制度”改革(6)“三項(xiàng)制度”改革指的是國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)、人事、分配制度改革，改革目的是要建立一套與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的市場(chǎng)化勞動(dòng)用工、干部人事、收入分配管理體系。難以深入推進(jìn)。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)要切實(shí)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，提升自身活力、競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力，必須抓住經(jīng)理層任期制和契約化管理這一“牛鼻子”，打破“大鍋飯”、撤掉“鐵交椅”，變傳統(tǒng)的干部身份管理為高管崗位管理，明確任職期限和考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化退出約束和激勵(lì)機(jī)制。但也應(yīng)清醒認(rèn)識(shí)到，相比于以往難以擺脫“刑不上大夫”色彩的國(guó)有企業(yè)干部人事制度改革，推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理無(wú)疑是渉入了國(guó)企改革的深水區(qū)，牽扯到大量國(guó)有企業(yè)干部群體的利益，涉及到公司治理體系、干部選聘方式、薪酬激勵(lì)機(jī)制等方方面面的改革，阻力大、難度大、復(fù)雜性高，在強(qiáng)力推進(jìn)的同時(shí)還需不斷加以深入研究、科學(xué)設(shè)計(jì)、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，從而不斷克服實(shí)踐中遇到的困難并豐富完善各項(xiàng)改革舉措。然而，目前我國(guó)學(xué)界關(guān)于國(guó)有企業(yè)任期制和契約化管理的研究并不活躍，現(xiàn)有的研討主體主要集中于國(guó)資監(jiān)管部門、國(guó)企內(nèi)部涉及改革職能的部門和管理咨詢機(jī)構(gòu)。這一現(xiàn)象的形成可能緣于三個(gè)方面的原因：一是該項(xiàng)改革的推進(jìn)時(shí)間尚短，曝光度的提升主要是在《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案(2020—2022年)》出臺(tái)后的近兩年，給予學(xué)界加以關(guān)注的時(shí)間并不長(zhǎng)；二是不同于身處改革一線的政府和業(yè)界部門能夠直接了解政策并參與實(shí)踐，學(xué)界對(duì)相關(guān)政策、案例的掌握難免會(huì)存在一定的滯后；三是當(dāng)前國(guó)企改革的大量政策文件未公開(kāi)，去機(jī)關(guān)化考核下又增大了赴國(guó)企實(shí)地調(diào)研的接洽難度，從而客觀上造成了研究資料和信息的不可得性和不易得性，導(dǎo)致很多學(xué)者“巧婦難為無(wú)米之炊”。

為了深入研究包括任期制和契約化管理在內(nèi)的國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，更好推動(dòng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展，2021年以來(lái)，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究智庫(kù)以項(xiàng)目為牽引，聯(lián)合數(shù)十家央企、高?？蒲性核?，密集開(kāi)展了關(guān)于國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)有企業(yè)改革方面的研究工作，組織了大量實(shí)地調(diào)研和學(xué)術(shù)討論活動(dòng)，積累了較為豐富的政策文件和實(shí)踐案例資料。以此為基礎(chǔ)，本文將具體圍繞如何進(jìn)一步深入推進(jìn)國(guó)有企業(yè)任期制和契約化管理這一主題來(lái)展開(kāi)并豐富相關(guān)研究。

一、國(guó)有企業(yè)任期制契約化管理改革的推進(jìn)歷程

截至目前，國(guó)有企業(yè)任期制契約化管理改革工作經(jīng)歷了啟動(dòng)與試點(diǎn)(2013—2015年)、政策體系構(gòu)建與推行范圍擴(kuò)展(2015—2020年)、全面推進(jìn)(2020—2022年)三個(gè)階段，并呈現(xiàn)出政策漸趨完善細(xì)化、實(shí)施范圍有序拓展、推進(jìn)力度漸次加大等三方面特征。

(一)啟動(dòng)與試點(diǎn)階段(2013—2015年)

2013年10月，黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》提出，要“建立職業(yè)經(jīng)理人制度”(7)《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》，《人民日?qǐng)?bào)》2013年11月16日。。同年12月，為貫徹落實(shí)十八屆三中全會(huì)和習(xí)近平總書(shū)記一系列重要講話精神，同時(shí)鑒于職業(yè)經(jīng)理人制度的建立應(yīng)循序漸進(jìn)、做好前期制度準(zhǔn)備，上海市委、市政府印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化上海國(guó)資改革促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)》，率先提出“全面推行國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期制契約化管理”，并要求“明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核”。依據(jù)上述意見(jiàn)，2014年10月，上海市召開(kāi)了全面推進(jìn)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期制契約化管理工作會(huì)議，確定上海市國(guó)資委系統(tǒng)企業(yè)從2014年下半年開(kāi)始，全面啟動(dòng)任期制契約化管理并實(shí)現(xiàn)范圍全覆蓋。上海市國(guó)企改革試點(diǎn)工作將經(jīng)理層的任期考核結(jié)果與其職務(wù)任免激勵(lì)約束相掛鉤，實(shí)行結(jié)果三同步：同步對(duì)接領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核，結(jié)果作為是否續(xù)任的主要依據(jù)；同步實(shí)施企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期激勵(lì)，建立領(lǐng)導(dǎo)人員“基本薪酬+績(jī)效薪酬+任期激勵(lì)”制度，整體上市公司探索建立符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的激勵(lì)機(jī)制；同步建立約束機(jī)制，包括業(yè)績(jī)掛鉤、財(cái)務(wù)審計(jì)、信息披露、延期支付和追索回扣等。2015年6月，伴隨著地產(chǎn)集團(tuán)、申通集團(tuán)、申迪集團(tuán)等第三批16家企業(yè)法定代表人與上海市國(guó)資委簽訂任期目標(biāo)責(zé)任書(shū)，上海市國(guó)資委系統(tǒng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了任期制和契約化管理的全覆蓋，自此相關(guān)試點(diǎn)工作完成了全面落地。

(二)政策體系構(gòu)建與實(shí)施范圍擴(kuò)展階段(2015—2020年)

2015年8月印發(fā)的新時(shí)代國(guó)企改革綱領(lǐng)性文件《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出，要“推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核”(8)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，《人民日?qǐng)?bào)》2015年9月14日。，從而將上海市的地方政策實(shí)踐上升到全國(guó)層面并加以推行。同年9月，國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的意見(jiàn)》，提出“職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行任期制和契約化管理，按照市場(chǎng)化原則決定薪酬，可以采取多種方式探索中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制”，明確了要在混合所有制企業(yè)率先推進(jìn)任期制和契約化管理的改革方向。2017年5月，國(guó)務(wù)院在《關(guān)于進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見(jiàn)》中進(jìn)一步提出，“國(guó)有獨(dú)資公司經(jīng)理層逐步實(shí)行任期制和契約化管理”。由此，伴隨著任期制和契約化管理的實(shí)行范圍在政策層面開(kāi)始向國(guó)有獨(dú)資公司拓展，包括混合所有制企業(yè)和國(guó)有獨(dú)資公司在內(nèi)的全部國(guó)有企業(yè)均將逐步實(shí)行任期制和契約化管理。

2018年8月，國(guó)企改革“雙百行動(dòng)”正式啟動(dòng)，同時(shí)提出了“五突破一加強(qiáng)”的任務(wù)要求，再次強(qiáng)調(diào)推進(jìn)任期制和契約化管理改革的重要性，提出“雙百企業(yè)”要“全面推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理,……激發(fā)和保護(hù)企業(yè)家精神，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”(9)肖亞慶：《堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向 鼓勵(lì)探索創(chuàng)新 深入推進(jìn)國(guó)企改革“雙百行動(dòng)”》，《國(guó)資報(bào)告》2018年第9期。。由此標(biāo)志著在前期改革政策和試點(diǎn)成果、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，任期制和契約化管理改革工作進(jìn)入向縱深推進(jìn)、系統(tǒng)落地的階段。2019年8月，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)《關(guān)于支持鼓勵(lì)“雙百企業(yè)”進(jìn)一步加大改革創(chuàng)新力度有關(guān)事項(xiàng)的通知》，進(jìn)一步要求“各中央企業(yè)和地方國(guó)資委要指導(dǎo)推動(dòng)‘雙百企業(yè)’全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理”。這意味著作為國(guó)有企業(yè)監(jiān)督和管控主體的地方國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)以及央企集團(tuán)在推進(jìn)任期制和契約化管理改革過(guò)程中被明確賦予了新的工作職責(zé)，相關(guān)改革工作的系統(tǒng)性、全面性得到進(jìn)一步提升。2020年2月，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)了《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》，旨在有效激發(fā)微觀主體活力并更好解決“三項(xiàng)制度”改革中的突出矛盾和問(wèn)題，為“雙百企業(yè)”率先全面推進(jìn)相關(guān)工作落地落實(shí)提供具體指南，同時(shí)相關(guān)工作辦法也為未納入“雙百行動(dòng)”的中央企業(yè)所屬各級(jí)子企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)(含所屬各級(jí)子企業(yè))提供了有益參考。該操作指引的出臺(tái)標(biāo)志著任期制和契約化管理的相關(guān)政策體系已臻于完善。

(三)全面推進(jìn)階段(2020—2022年)

2020年6月，中央全面深化改革委員會(huì)第十四次會(huì)議審議通過(guò)了《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案(2020—2022年)》，明確要求三年內(nèi)國(guó)企改革要落實(shí)完成八項(xiàng)重點(diǎn)工作，其中之一便是國(guó)有企業(yè)子企業(yè)經(jīng)理層成員全面實(shí)行任期管理，簽訂聘任協(xié)議和業(yè)績(jī)合同，按照約定嚴(yán)格考核、實(shí)施聘任或解聘、兌現(xiàn)薪酬，相關(guān)工作須在2021年內(nèi)完成70%，到2022年全部完成。至此，任期制和契約化管理改革進(jìn)入到全面推進(jìn)的階段，不僅初步形成了明確的時(shí)間表和路線圖，而且成為所有國(guó)有企業(yè)改革的“必選項(xiàng)”。

2021年3月，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)《關(guān)于加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項(xiàng)的通知》，針對(duì)實(shí)踐中出現(xiàn)的簽約主體不明確、目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)、考核結(jié)果在薪酬掛鉤和崗位調(diào)整方面應(yīng)用不剛性等問(wèn)題提出了十點(diǎn)具體要求，并督促各中央企業(yè)和各地國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)加大督查督辦和考核評(píng)估力度，同時(shí)將全面推行任期制和契約化管理的時(shí)間要求提前至2022年6月底。上述通知印發(fā)6天后，國(guó)務(wù)院國(guó)資委隨即召開(kāi)了國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理專題推進(jìn)會(huì)，要求各中央企業(yè)和地方國(guó)資委要通過(guò)明確任職期限、簽訂并嚴(yán)格履行聘任協(xié)議實(shí)現(xiàn)任期管理的規(guī)范化、常態(tài)化；要突出契約目標(biāo)的科學(xué)性和挑戰(zhàn)性，推動(dòng)落實(shí)考核結(jié)果獎(jiǎng)懲剛性兌現(xiàn)；要體現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)的強(qiáng)激勵(lì)、硬約束，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，強(qiáng)化精準(zhǔn)考核有效激勵(lì)；要強(qiáng)調(diào)考核的剛性退出，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理層成員職務(wù)“能上能下”(10)翁杰明：《加快推進(jìn)國(guó)企經(jīng)理層成員任期制和契約化管理》，http://www.sasac.gov.cn/n2588020/n2588057/n8800048/n8800068/c17885378/content.html。。通過(guò)以上一系列再部署、再推進(jìn)工作，壓實(shí)了責(zé)任、硬化了約束，任期制和契約化管理改革得以加速落地落實(shí)，確保了在限定時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量達(dá)成相關(guān)改革目標(biāo)。

(四)改革推進(jìn)歷程的階段性總結(jié)與展望

本文對(duì)黨的十八屆三中全會(huì)以來(lái)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制契約化管理改革進(jìn)程進(jìn)行了梳理，為便于形成全景式的把握，按時(shí)間演進(jìn)線索對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要概括，并呈現(xiàn)于圖1?？v觀改革進(jìn)程，可概括為三個(gè)方面的特征：一是相關(guān)政策在持續(xù)總結(jié)和積累的過(guò)程中漸趨完善，由最初的指向性意見(jiàn)逐漸擴(kuò)展為具有鮮明問(wèn)題導(dǎo)向、現(xiàn)實(shí)針對(duì)性和細(xì)化操作指引的政策體系；二是實(shí)施范圍有序拓展并逐步實(shí)現(xiàn)了全覆蓋，由地方試點(diǎn)漸次拓展至全國(guó)各地國(guó)資系統(tǒng)與央企集團(tuán)、由混合所有制企業(yè)逐漸延伸至國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、由以“雙百企業(yè)”為重點(diǎn)擴(kuò)展至全體國(guó)有企業(yè)的子企業(yè)；三是推進(jìn)節(jié)奏快慢得宜、力度漸次加大，其中前期以穩(wěn)慎試點(diǎn)、積累經(jīng)驗(yàn)為主，中期以系統(tǒng)實(shí)踐、抓排問(wèn)題為主，在基礎(chǔ)性工作充分開(kāi)展的條件下，后期的改革力度明顯加大，步入全面加速推進(jìn)的快車道。

圖1 國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制契約化管理改革的推進(jìn)歷程

在國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制契約化管理改革取得重大進(jìn)展的同時(shí)，我們還應(yīng)看到，相對(duì)于習(xí)近平總書(shū)記提出的“兩個(gè)一以貫之”方針中“建立現(xiàn)代企業(yè)制度”(11)《習(xí)近平在全國(guó)國(guó)有企業(yè)黨的建設(shè)工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào) 堅(jiān)持黨對(duì)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不動(dòng)搖 開(kāi)創(chuàng)國(guó)有企業(yè)黨的建設(shè)新局面》，《人民日?qǐng)?bào)》2016年10月11日。的要求，當(dāng)前的改革成果還存在不小的差距。從階段性演進(jìn)的角度來(lái)看，任期制契約化管理改革處于國(guó)有企業(yè)由經(jīng)營(yíng)責(zé)任制向現(xiàn)代經(jīng)理人制度演進(jìn)的中間環(huán)節(jié)：一方面，該項(xiàng)改革作為經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的“升級(jí)版”，要強(qiáng)化責(zé)任目標(biāo)，凸顯激勵(lì)約束，為提升企業(yè)活力提供制度支撐；另一方面，該項(xiàng)改革作為現(xiàn)代經(jīng)理人制度的“入門版”，要著力打破身份管理，實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配，為邁向市場(chǎng)化選聘奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。圍繞上述兩方面要求，未來(lái)任期制契約化管理改革依然要在政策完善、范圍拓展、力度加大等方面繼續(xù)下功夫:一方面，要在完善傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的基礎(chǔ)上強(qiáng)化科學(xué)考核和剛性兌現(xiàn)，力避“新瓶裝舊酒”“換湯不換藥”，盡快將改革效果落到實(shí)處；另一方面，要對(duì)標(biāo)建設(shè)中國(guó)特色現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)制度的要求，妥善解決由傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)體制向市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)體制轉(zhuǎn)型過(guò)程中出現(xiàn)的各種矛盾問(wèn)題，順利實(shí)現(xiàn)由新舊體制兼容互洽到全面市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)型。

二、推動(dòng)任期制契約化管理改革的分析框架

中央及國(guó)務(wù)院國(guó)資委出臺(tái)的相關(guān)文件和召開(kāi)的相關(guān)會(huì)議，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制契約化管理改革提出了一系列具體細(xì)致的要求，然而總體來(lái)看，現(xiàn)有的關(guān)于任期制契約化管理改革的政策多分散表述于各相關(guān)文件之中，個(gè)別專門論述也主要是圍繞著實(shí)踐中的具體問(wèn)題展開(kāi)，尚缺乏專門且成系統(tǒng)的集中表述。針對(duì)這一現(xiàn)狀，本文圍繞推動(dòng)任期制契約化管理改革的要求，在對(duì)相關(guān)政策文件和會(huì)議精神進(jìn)行全面梳理的基礎(chǔ)上，提煉出了一套系統(tǒng)分析框架，內(nèi)容如圖2所示。

圖2 國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制契約化管理改革的分析框架

具體而言，該分析框架包括五項(xiàng)組成要素：一是履職能力——要多渠道選拔和全方位考察經(jīng)理層成員，確保經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)具有完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的履職能力；二是管理權(quán)力——要合理設(shè)計(jì)權(quán)力清單，賦予經(jīng)理層成員完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需匹配的管理權(quán)力；三是工作精力——要科學(xué)制定績(jī)效考核目標(biāo)體系，指導(dǎo)經(jīng)理層成員有的放矢地優(yōu)化配置自身的工作精力；四是內(nèi)在動(dòng)力——進(jìn)一步優(yōu)化設(shè)計(jì)激勵(lì)體系，強(qiáng)化經(jīng)理層成員努力完成績(jī)效考核目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力；五是外在壓力——要強(qiáng)化退出約束、暢通退出渠道，讓經(jīng)理層成員切實(shí)感受到市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)下優(yōu)勝劣汰的外在壓力。

以上分析框架的內(nèi)在聯(lián)系可以分別從客觀和主觀兩個(gè)維度加以闡釋：從客觀上來(lái)看，選拔和任用具有履職能力的經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提，離開(kāi)“企業(yè)家才能”這一前提則一切將無(wú)從談起。同時(shí)，“企業(yè)家才能”的充分發(fā)揮，一是需要匹配以必要的權(quán)力，從而形成“才能”兌現(xiàn)和轉(zhuǎn)化的渠道，二是需要根據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向合理調(diào)配有限的工作精力，從而做到高效精準(zhǔn)地發(fā)揮“才能”；進(jìn)一步地，從主觀上來(lái)看，要將經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)的“企業(yè)家才能”充分激發(fā)出來(lái)，必須圍繞主觀能動(dòng)性來(lái)構(gòu)建激勵(lì)與約束機(jī)制，否則，無(wú)論多么高的“才能”、多么充分的“才能”發(fā)揮渠道、多么科學(xué)的“才能”發(fā)揮目標(biāo)導(dǎo)向，都無(wú)法有效推動(dòng)“企業(yè)家才能”轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)效。對(duì)此，一方面，只有將業(yè)績(jī)與薪酬相掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬能高能低、一分成績(jī)一分報(bào)償，才能真正激發(fā)經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)積極進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)力；另一方面，只有將考核結(jié)果與職務(wù)任免相掛鉤，實(shí)現(xiàn)職務(wù)能進(jìn)能退、能者上庸者下，才能真正夯實(shí)經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)積極進(jìn)取的外在壓力。以上五項(xiàng)要素所組成的客觀和主觀兩方面因素，互為條件、互相補(bǔ)充，共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)整體?；谶@一分析框架，可以為查擺現(xiàn)有相關(guān)改革面臨的主要問(wèn)題進(jìn)而提出有針對(duì)性的解決建議提供較為全面系統(tǒng)、邏輯一致的研究思路。

三、國(guó)有企業(yè)任期制契約化管理改革面臨的關(guān)鍵問(wèn)題

依據(jù)前述分析框架，下面我們將從確保履職能力、落實(shí)管理權(quán)力、優(yōu)化工作精力、強(qiáng)化內(nèi)在動(dòng)力、夯實(shí)外在壓力五個(gè)方面梳理任期制契約化管理改革亟待解決的突出問(wèn)題。

第一，具有履職能力的經(jīng)理人供給嚴(yán)重不足。由于相當(dāng)數(shù)量的國(guó)企干部轉(zhuǎn)換身份的意愿不強(qiáng)，國(guó)內(nèi)不發(fā)達(dá)的經(jīng)理人市場(chǎng)又無(wú)法提供充足的優(yōu)秀人選來(lái)補(bǔ)位，致使具有履職能力的經(jīng)理人供給嚴(yán)重不足。目前仍有相當(dāng)數(shù)量的國(guó)企干部不愿意走出舒適區(qū)，實(shí)現(xiàn)身份轉(zhuǎn)換，特別是在經(jīng)營(yíng)狀況欠佳、行業(yè)整體收入水平不高的國(guó)企中，不僅退出概率和退出壓力極大，而且由于市場(chǎng)化薪酬的激勵(lì)不足，導(dǎo)致經(jīng)理層成員幾乎無(wú)法通過(guò)企業(yè)內(nèi)部渠道產(chǎn)生。但與此同時(shí)，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)遠(yuǎn)未成熟，面對(duì)任期制契約化改革下出現(xiàn)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人崗位空缺，無(wú)法形成有效的替代性供給。此外，部分國(guó)有企業(yè)由于地處偏遠(yuǎn)、條件艱苦，幾乎無(wú)法對(duì)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生足夠的吸引力；并且，大量國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革仍處于進(jìn)行時(shí)，行政化色彩依然濃厚，致使市場(chǎng)化招聘的職業(yè)經(jīng)理人即便專業(yè)能力過(guò)硬，也往往會(huì)因適應(yīng)能力不足而出現(xiàn)“水土不服”。以上兩個(gè)問(wèn)題的存在進(jìn)一步加劇了有履職能力經(jīng)理人的供給不足。

第二，總經(jīng)理推薦副總經(jīng)理等經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)組成人員的職權(quán)未得到有效落實(shí)。當(dāng)前，雖然在任期制契約化管理改革的背景下，國(guó)有企業(yè)普遍制定并細(xì)化了經(jīng)理層(總經(jīng)理辦公會(huì))的管理權(quán)力清單，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，人事方面的權(quán)限卻很難落到實(shí)處。依照《公司法》的規(guī)定，總經(jīng)理有權(quán)提請(qǐng)聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，這體現(xiàn)了權(quán)責(zé)對(duì)等的基本原則，是保障經(jīng)理層自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的重要前提。事實(shí)上，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)往往是耦合型的，最終所能達(dá)致的業(yè)績(jī)水平并不簡(jiǎn)單取決于經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)成員的能力均值，還在很大程度上取決于經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作能力，只有在經(jīng)理層成員間能力互補(bǔ)、默契配合的條件下，才能充分形成團(tuán)隊(duì)合力。但目前國(guó)有企業(yè)的總經(jīng)理與經(jīng)理層成員大多仍是平行任命的，經(jīng)理層成員大多直接由上級(jí)組織選拔推薦并由董事會(huì)聘任，處于經(jīng)營(yíng)管理一線的總經(jīng)理在選配經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中缺少發(fā)言權(quán)，這種“拉郎配”式搭班子的做法往往致使經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)難以達(dá)致良好的匹配效果。

第三，對(duì)經(jīng)理層成員進(jìn)行綜合考核與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的雙重評(píng)價(jià)體系未得到有效區(qū)分和協(xié)調(diào)。在任期制契約化管理改革之前，國(guó)有企業(yè)在干部管理方面采用的是綜合考核評(píng)價(jià)體系，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面對(duì)干部表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。全面推行任期制和契約化管理后，對(duì)國(guó)有企業(yè)干部特別是經(jīng)理層成員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核愈益強(qiáng)化，并將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為薪酬兌現(xiàn)和進(jìn)入退出的重要依據(jù)。綜合考核評(píng)價(jià)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核這兩套并行的干部考評(píng)體系，側(cè)重點(diǎn)各有不同，適宜的運(yùn)用場(chǎng)景、條件和干部群體也有較大差異。如何綜合運(yùn)用好這兩套考評(píng)體系，關(guān)乎企業(yè)干部工作導(dǎo)向的科學(xué)設(shè)定、工作精力的合理調(diào)配。但目前尚未有明確的相關(guān)政策辦法出臺(tái)，致使多數(shù)國(guó)有企業(yè)在執(zhí)行過(guò)程中面臨較大的困惑。對(duì)此，穩(wěn)妥起見(jiàn)，部分國(guó)有企業(yè)往往不顧經(jīng)理層成員工作精力有限這一客觀約束，不加區(qū)別地盲目強(qiáng)調(diào)“又紅又?！钡目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)，反而通常變成了“紅而不?！?12)付恩德：《國(guó)企深化三項(xiàng)制度改革的措施探討》，《企業(yè)改革與管理》2018年第6期。。

第四，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和必要激勵(lì)水平的薪酬待遇難以提供。在我國(guó)，相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況不佳或盈利水平不高，雖然經(jīng)過(guò)持續(xù)改革，盈利面有了較大改善，但依然存在大量的虧損或微利企業(yè)。這當(dāng)中，有的涉及包括國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的全行業(yè)企業(yè)，因受行業(yè)需求整體下行、新冠肺炎疫情沖擊、主營(yíng)業(yè)務(wù)處于價(jià)格管控下的公益領(lǐng)域等因素影響，盈利能力普遍不高；有的涉及競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中的個(gè)別國(guó)有企業(yè)，因受市場(chǎng)機(jī)制改革不到位、歷史包袱較重等因素制約，經(jīng)營(yíng)管理水平和盈利狀況與同行業(yè)其他企業(yè)(包括國(guó)有和非國(guó)有企業(yè))存在較大差距。由于盈利能力不足在一定程度上將限制經(jīng)理層成員的績(jī)效工資水平，從而難以起到必要的激勵(lì)效果，這一問(wèn)題在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)中顯得尤為突出。為應(yīng)對(duì)任期制契約化管理改革的進(jìn)度考核，這些國(guó)有企業(yè)往往對(duì)經(jīng)理層成員簽訂形式化契約，實(shí)際上績(jī)效考核目標(biāo)不明、薪酬待遇不變，薪酬待遇與績(jī)效考核目標(biāo)間掛鉤不明確。

第五，企業(yè)干部的退出機(jī)制和退出渠道有待進(jìn)一步完善和疏通。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)員工具有正式的編制身份，排除調(diào)離和主動(dòng)辭職的情形，只要企業(yè)存續(xù)，國(guó)有企業(yè)干部往往是能進(jìn)不能出的。全面推行剛性獎(jiǎng)懲的任期制和契約化管理在很大程度上解決了干部能上能下的問(wèn)題，但受制于歷史和現(xiàn)實(shí)情況的制約，仍難以解決干部能進(jìn)不能出的問(wèn)題。當(dāng)前，即便在國(guó)有資本相對(duì)控股的混合所有制企業(yè)中也仍有大量干部沒(méi)有放棄身份、脫離編制，特別是作為上級(jí)黨組織推薦任命的企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)干部，即便是完不成業(yè)績(jī)目標(biāo)，也還是會(huì)另行予以安置并保障一定的薪資待遇。這一方面額外加重了國(guó)有企業(yè)的人事負(fù)擔(dān)和崗位調(diào)配壓力，有悖于因崗設(shè)人、人崗相適的要求，另一方面更重要的是不利于夯實(shí)企業(yè)干部的任職壓力，進(jìn)而倒逼其迸發(fā)出干事創(chuàng)業(yè)的熱情和積極性。

四、深入推進(jìn)國(guó)有企業(yè)任期制契約化管理改革的建議

為推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制契約化管理改革工作的深入開(kāi)展，并且為未來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)“建立職業(yè)經(jīng)理人制度”的最終目標(biāo)打下扎實(shí)基礎(chǔ)，下文將聚焦在推進(jìn)過(guò)程中遇到的五方面堵點(diǎn)、斷點(diǎn)和盲點(diǎn)問(wèn)題提出政策建議。

第一，積極拓寬國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員的選聘范圍，選派政府和事業(yè)單位的優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)入國(guó)有企業(yè)管理崗位。政府和事業(yè)單位等公共部門通過(guò)招考遴選和實(shí)踐鍛煉集聚和培養(yǎng)了大量的優(yōu)秀人才，特別是在人才稀缺且流失嚴(yán)重的偏遠(yuǎn)地區(qū)和基層地區(qū)，政府和事業(yè)單位往往是區(qū)域內(nèi)人才密集度較高的部門。政府和事業(yè)單位中的干部隊(duì)伍經(jīng)過(guò)所任職領(lǐng)導(dǎo)崗位的鍛煉，積聚了組織領(lǐng)導(dǎo)才干，熟悉了特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)領(lǐng)域業(yè)務(wù)，與國(guó)有企業(yè)管理的要求在一定程度上是相通的；部分實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位本身便具有市場(chǎng)化基因，培養(yǎng)的干部隊(duì)伍對(duì)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)已有所適應(yīng)；不少干部在入職前曾有過(guò)為時(shí)不短的國(guó)有企業(yè)工作經(jīng)歷，對(duì)國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理并不陌生，有的甚至堪稱經(jīng)驗(yàn)豐富。由此，在國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人供給不足、內(nèi)外部產(chǎn)生渠道受阻的情況下，政府和事業(yè)單位無(wú)疑提供了一個(gè)很好的替代性人才資源池。實(shí)際上，許多地方圍繞選派政府和事業(yè)單位人員赴國(guó)有企業(yè)任職已開(kāi)展了大量實(shí)踐操作，相關(guān)操作經(jīng)驗(yàn)主要包括兩個(gè)方面：一方面，遵循黨管干部原則，在堅(jiān)持傳統(tǒng)干部選拔調(diào)配流程的基礎(chǔ)上，以公開(kāi)征集遴選方式為主實(shí)行雙向選擇；另一方面，轉(zhuǎn)赴國(guó)有企業(yè)擔(dān)任經(jīng)理人的政府和事業(yè)單位干部要完成身份轉(zhuǎn)換，放棄公務(wù)員或事業(yè)編制，關(guān)系完全轉(zhuǎn)入所任職企業(yè)。

第二，賦予總經(jīng)理在經(jīng)理層成員選聘過(guò)程中的提名權(quán)和建議權(quán)，擴(kuò)大市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人的比例。總經(jīng)理作為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的牽頭落實(shí)者和直接責(zé)任人，是任期制和契約化管理下的剛性考核對(duì)象，在肩負(fù)著重大責(zé)任的同時(shí)也當(dāng)匹配以相應(yīng)的權(quán)利，特別是在如何組建結(jié)構(gòu)合理、團(tuán)結(jié)堅(jiān)強(qiáng)的經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)這一問(wèn)題上，應(yīng)充分吸收總經(jīng)理的意見(jiàn)，依法落實(shí)總經(jīng)理對(duì)經(jīng)理層副職和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的提名權(quán)和建議權(quán)(13)《中華人民共和國(guó)公司法》第四十九條第六款規(guī)定，經(jīng)理行使的職權(quán)包括“提請(qǐng)聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人”。。對(duì)此，可考慮在充分競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)有企業(yè)特別是在其中的國(guó)有相對(duì)控股混合所有制企業(yè)(或國(guó)有股權(quán)占比在33%以內(nèi)的國(guó)有相對(duì)控股混合所有制企業(yè))中先行先試總經(jīng)理對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)制：一方面，在對(duì)經(jīng)理層副職的推薦考察過(guò)程中，由總經(jīng)理從能力上人崗相適、結(jié)構(gòu)上優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、工作上配合得當(dāng)、商場(chǎng)上能打硬仗等角度，設(shè)計(jì)確定具體的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成設(shè)想和人選組合方案供黨組織和董事會(huì)參考抉擇；另一方面，在提出相對(duì)封閉、缺乏干部流動(dòng)性的國(guó)有企業(yè)中，要拓寬總經(jīng)理的選人范圍，打破內(nèi)部人控制，將市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人與黨管干部原則有機(jī)結(jié)合起來(lái)，突出能力標(biāo)準(zhǔn)，弱化身份限制，特別是要在市場(chǎng)化選聘過(guò)程中進(jìn)一步通過(guò)引入“賽馬制”和“標(biāo)尺競(jìng)爭(zhēng)”催發(fā)“鯰魚(yú)效應(yīng)”，實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)汰劣、進(jìn)賢退庸。

第三，將綜合考核與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核兩套評(píng)價(jià)體系結(jié)合運(yùn)用，合理設(shè)置和調(diào)整兩者的權(quán)重。綜合考核與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核分別體現(xiàn)了黨管干部與市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的要求，本身是相輔相成、并行不悖的。在下一步改革實(shí)踐中，需要明確的是兩者的運(yùn)用場(chǎng)景和結(jié)合方式。對(duì)此，一方面，對(duì)經(jīng)理層成員要實(shí)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與綜合考核“雙達(dá)標(biāo)”機(jī)制，既要完成好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)，也要達(dá)到綜合考核的要求，任何一項(xiàng)考核未達(dá)標(biāo)的經(jīng)理層成員都要進(jìn)行崗位調(diào)整或退出；另一方面，依據(jù)考核側(cè)重點(diǎn)的不同，可在對(duì)權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)運(yùn)用兩套考核評(píng)價(jià)體系，如在核定薪酬時(shí)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核為準(zhǔn)，可將其權(quán)重設(shè)置為80%；在干部選拔任用時(shí)以綜合考核為準(zhǔn)，可將其權(quán)重設(shè)置為80%；在綜合業(yè)績(jī)考核時(shí)，則依照黨管干部的要求，以綜合考核為主，將其權(quán)重設(shè)置為70%，將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的權(quán)重設(shè)置為30%。當(dāng)然，在具體的操作過(guò)程中，兩套考核評(píng)價(jià)體系的權(quán)重設(shè)置可依據(jù)行業(yè)類型、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)狀況、國(guó)有股權(quán)占比等情況的不同進(jìn)行科學(xué)調(diào)適，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、吸納反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上形成更為成熟的實(shí)施辦法。

第四，因企制宜地加快推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，構(gòu)建包括晉升激勵(lì)和精神激勵(lì)在內(nèi)的多元化激勵(lì)體系。在國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員經(jīng)濟(jì)報(bào)酬激勵(lì)不足且短期內(nèi)難以解決的情況下，要積極探尋多元化替代性激勵(lì)手段和方案以建設(shè)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，既要進(jìn)一步拓展經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式，還要跳出當(dāng)前單一的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)框架。具體而言，股權(quán)激勵(lì)(包括實(shí)際股權(quán)、虛擬股權(quán)和期權(quán)等三大工具)是開(kāi)展長(zhǎng)效經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的主要可行方式，目前重點(diǎn)在國(guó)有控股混合所有制企業(yè)和科技創(chuàng)新型國(guó)有企業(yè)中推廣實(shí)施，未來(lái)可考慮向經(jīng)理層成員經(jīng)濟(jì)報(bào)酬偏低的國(guó)有企業(yè)大力擴(kuò)展，這不僅可以將經(jīng)理層成員的任職報(bào)酬支付期限延長(zhǎng)，緩解當(dāng)期的薪酬給付壓力，而且可以將經(jīng)理層的行為導(dǎo)向企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，進(jìn)而在業(yè)績(jī)持續(xù)向好的基礎(chǔ)上拓展未來(lái)的薪酬給付空間。在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，考慮到個(gè)體需求的差異性和層次性，還應(yīng)重視經(jīng)理層成員的自我實(shí)現(xiàn)需求，不僅要考慮到經(jīng)理層成員特別是未退出編制的經(jīng)理層成員普遍具有職務(wù)晉升的意愿，應(yīng)開(kāi)辟向上級(jí)子企業(yè)直至集團(tuán)總部逐級(jí)晉升乃至越級(jí)晉升的機(jī)制渠道，給予表現(xiàn)優(yōu)異者以施展個(gè)人才能的更大舞臺(tái)；而且要在國(guó)資系統(tǒng)或國(guó)企集團(tuán)內(nèi)部，就各經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)及其成員的工作表現(xiàn)開(kāi)展評(píng)比，對(duì)優(yōu)秀的經(jīng)理人給予嘉獎(jiǎng)表彰并授予榮譽(yù)稱號(hào)。

第五，剛?cè)岵?jì)地完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員的退出機(jī)制，暢通市場(chǎng)化退出渠道。非市場(chǎng)化來(lái)源的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員是任期制契約化管理改革所涉及的主體，需要從優(yōu)化來(lái)源和妥善安置兩方面入手來(lái)落實(shí)剛性退出要求。首先，要從源頭出發(fā)，提升質(zhì)量、拓展來(lái)源：一方面，要破除照顧資歷的人事安排，特別是在充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層人員選聘進(jìn)程中，要全面落實(shí)因崗設(shè)人、人崗相適的干部選任要求，促使壓力激發(fā)能力和動(dòng)力的選人用人機(jī)制得以有效運(yùn)行，降低潛在的考核退出概率；另一方面，要加大市場(chǎng)化選聘比例，通過(guò)市場(chǎng)化薪酬鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員放棄編制身份轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人則可以完全按照聘用協(xié)議處理實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化退出。其次，要穩(wěn)妥消化傳統(tǒng)人事制度的遺留障礙，對(duì)退出干部做妥善的處置安排：一方面，要切實(shí)推進(jìn)易崗易薪，進(jìn)一步拉大退出前后的崗位待遇等差以破除“高水平大鍋飯”，防止逆向激勵(lì)；另一方面，要在集團(tuán)層面構(gòu)建轉(zhuǎn)崗、待崗、離崗培訓(xùn)制度，以消化退出阻力，做好人力資源再配置的準(zhǔn)備，包括清退部分臨時(shí)用工以騰出安置崗位，在待崗再就業(yè)期間保留勞動(dòng)關(guān)系并發(fā)放維持生計(jì)的基本薪資，圍繞潛在的崗位需求開(kāi)展技能培訓(xùn)以因其所長(zhǎng)、育其所能，盡快實(shí)現(xiàn)內(nèi)部再就業(yè)。

五、深化國(guó)有企業(yè)任期制契約化管理改革的展望

國(guó)企改革三年行動(dòng)(2020—2022年)即將順利收官，在已取得的改革成果基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制契約化管理改革仍將持續(xù)深入推進(jìn)，并將逐步邁向“建立職業(yè)經(jīng)理人制度”的目標(biāo)。在相關(guān)改革實(shí)踐不斷發(fā)展演進(jìn)并愈益深化的過(guò)程中，我們須把握好以下三個(gè)方面的要求：

一是要堅(jiān)持改革的原則性、方向性。一體貫徹習(xí)近平總書(shū)記提出的“兩個(gè)一以貫之”要求，協(xié)同推進(jìn)黨管干部原則的落實(shí)與職業(yè)經(jīng)理人制度的構(gòu)建。一方面，要堅(jiān)定堅(jiān)持黨管干部的基本原則不動(dòng)搖，思想上執(zhí)中守正，實(shí)踐中不打折扣，絕不允許黨的人事工作領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的虛化、弱化；另一方面，要牢固堅(jiān)持服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不偏離，進(jìn)一步推動(dòng)黨管干部制度與任期制契約化管理、職業(yè)經(jīng)理人制度的融合貫通，朝著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革方向和市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)目標(biāo)接續(xù)奮斗、不斷前進(jìn)。

二是要遵循改革的系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性。統(tǒng)籌推進(jìn)各項(xiàng)公司治理市場(chǎng)化改革舉措，凝聚改革合力，加快形成各司其職、各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的國(guó)有企業(yè)公司治理機(jī)制。一方面，要對(duì)標(biāo)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的要求，推動(dòng)任期制契約化管理改革走深走實(shí)、完善細(xì)化，逐一克服現(xiàn)行國(guó)資監(jiān)管和國(guó)企管理體系中自相矛盾、互不協(xié)調(diào)的體制機(jī)制障礙；另一方面，要全面推進(jìn)公司治理規(guī)范化、權(quán)力職責(zé)清單化、管控管理方式去行政化、用工和薪酬分配市場(chǎng)化、中長(zhǎng)期激勵(lì)多樣化等方面的改革，形成相得無(wú)間、互促共進(jìn)的改革局面，在同頻共振中為任期制契約化管理改革創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

三是要注重改革的靈活性、創(chuàng)造性。在堅(jiān)持三個(gè)“有利于”(14)即“有利于國(guó)有資本保值增值、有利于提高國(guó)有經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力、有利于放大國(guó)有資本功能”。價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的前提下，靈活處理頂層設(shè)計(jì)和“摸著石頭過(guò)河”之間、膽子要大和步子要穩(wěn)之間的關(guān)系，絕不能脫離市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際和經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)律搞成“上下一般粗”“左右一個(gè)樣”。一方面，要尊重群眾首創(chuàng)精神，鼓勵(lì)基層企業(yè)在改革上大膽探索和積極嘗試，因企制宜地推動(dòng)任期制契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度的落地落實(shí)，用改革實(shí)績(jī)交出令人民滿意的答卷；另一方面，要建立有效的容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，深入落實(shí)三個(gè)“區(qū)分開(kāi)來(lái)”(15)即“把干部在推進(jìn)改革中因缺乏經(jīng)驗(yàn)、先行先試出現(xiàn)的失誤和錯(cuò)誤，同明知故犯的違紀(jì)違法行為區(qū)分開(kāi)來(lái)；把上級(jí)尚無(wú)明確限制的探索性試驗(yàn)中的失誤和錯(cuò)誤，同上級(jí)明令禁止后依然我行我素的違紀(jì)違法行為區(qū)分開(kāi)來(lái)；把為推動(dòng)發(fā)展的無(wú)意過(guò)失，同為謀取私利的違紀(jì)違法行為區(qū)分開(kāi)來(lái)”。，面對(duì)任期制契約化管理改革和建立職業(yè)經(jīng)理人制度中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，既要立行立改，又要防止上綱上線。