張 強(qiáng)，施晚弟

(華南師范大學(xué) 政治與公共管理學(xué)院，廣東 廣州 510006)

一、問(wèn)題的提出

在一定意義上說(shuō)，中國(guó)實(shí)行的是“目標(biāo)治國(guó)”；因此，理解政府如何設(shè)置、調(diào)整、應(yīng)對(duì)和完成目標(biāo)，以及目標(biāo)如何影響政府行為和績(jī)效，具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義[1]。目標(biāo)管理責(zé)任制作為我國(guó)地方政府治理的主要方式，將上級(jí)戰(zhàn)略規(guī)劃層層分解和細(xì)化，形成環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)鎖鏈，并通過(guò)政府績(jī)效評(píng)價(jià)和干部晉升機(jī)制，使上級(jí)政策意圖得以傳達(dá)和貫徹[2]。公共項(xiàng)目是我國(guó)預(yù)算支出的最主要形式。中央與地方政府分級(jí)治理，以項(xiàng)目制為資源分配方式，逐漸演化成一種嶄新的國(guó)家治理體制，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生重大影響[3]。目標(biāo)設(shè)置對(duì)地方政府行為的形塑主要是通過(guò)內(nèi)嵌于公共項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)榈胤秸饕皂?xiàng)目制方式提供公共服務(wù)。項(xiàng)目制是上級(jí)部門(mén)利用資源轉(zhuǎn)移來(lái)捕獲下級(jí)部門(mén)注意力，使其優(yōu)先關(guān)注和完成本部門(mén)核心任務(wù)的一種重要制度[4]。

在傳統(tǒng)基數(shù)法預(yù)算模式下，政府部門(mén)(項(xiàng)目)進(jìn)行預(yù)算申報(bào)時(shí)無(wú)需設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，下一年度預(yù)算增減主要受政治行動(dòng)者和部門(mén)博弈等因素的影響，與預(yù)算支出績(jī)效無(wú)關(guān)。預(yù)算支出責(zé)任也主要是合規(guī)性問(wèn)責(zé)，而非績(jī)效問(wèn)責(zé)。維爾達(dá)夫斯基(Wildavsky)富有洞見(jiàn)地指出，公共預(yù)算的本質(zhì)是政治，預(yù)算是政治的一個(gè)次系統(tǒng)[5]。中國(guó)預(yù)算改革進(jìn)程同樣受制于政治改革的滯后[6]。與西方國(guó)家不同，中國(guó)預(yù)算過(guò)程中的政治博弈更多表現(xiàn)為黨政主要領(lǐng)導(dǎo)之間、主要領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)之間、上下級(jí)政府之間以及政府部門(mén)之間對(duì)預(yù)算資源的爭(zhēng)奪[7]。這無(wú)疑會(huì)變相鼓勵(lì)預(yù)算單位在申請(qǐng)預(yù)算時(shí)，不顧實(shí)際需求地謀取預(yù)算資源最大化，從而導(dǎo)致預(yù)算資源的巨大浪費(fèi)。為改變這一狀況，20世紀(jì)70年代以來(lái)多數(shù)經(jīng)合組織(OECD)成員國(guó)持續(xù)探索績(jī)效預(yù)算改革，推進(jìn)績(jī)效與預(yù)算的深度融合。

黨的十八大以來(lái)，在績(jī)效合法性理念指導(dǎo)下，我國(guó)積極探索績(jī)效導(dǎo)向的預(yù)算改革，這是國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的內(nèi)在要求和重要支撐。黨的十九大報(bào)告提出要“建立全面規(guī)范透明、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、約束有力的預(yù)算制度，全面實(shí)施績(jī)效管理”。2018年《中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》)中明確要求“強(qiáng)化績(jī)效目標(biāo)管理”，其本質(zhì)是以預(yù)算分配為主線、以績(jī)效目標(biāo)為抓手，深入推進(jìn)績(jī)效與預(yù)算的深度融合，這主要體現(xiàn)為“兩掛鉤”：一是事前的績(jī)效目標(biāo)設(shè)置與預(yù)算分配掛鉤，即堅(jiān)持“誰(shuí)申請(qǐng)資金、誰(shuí)設(shè)立目標(biāo)”“誰(shuí)分配資金、誰(shuí)審核目標(biāo)”和“誰(shuí)批復(fù)預(yù)算、誰(shuí)批復(fù)目標(biāo)”的原則和流程；二是事后的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果(績(jī)效目標(biāo)完成情況)與預(yù)算調(diào)整掛鉤，正如《意見(jiàn)》要求“對(duì)績(jī)效好的政策和項(xiàng)目原則上優(yōu)先保障，對(duì)績(jī)效一般的政策和項(xiàng)目要督促改進(jìn)，對(duì)交叉重復(fù)、碎片化的政策和項(xiàng)目予以調(diào)整，對(duì)低效無(wú)效資金一律削減或取消”。預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的理論預(yù)設(shè)使科學(xué)的目標(biāo)設(shè)置能夠提升公共部門(mén)(項(xiàng)目)績(jī)效，進(jìn)而為優(yōu)化預(yù)算分配提供客觀依據(jù)。在此背景下，目標(biāo)設(shè)置被廣泛引入我國(guó)公共項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理之中，目標(biāo)設(shè)置比以往捕獲了更多的注意力。緣此，本研究的核心問(wèn)題是：目標(biāo)設(shè)置是否對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效產(chǎn)生了影響？其作用機(jī)制是什么？

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

目標(biāo)設(shè)置理論最早起源于心理學(xué)家對(duì)個(gè)體績(jī)效的研究。早在1935年，心理學(xué)家邁克(Mace,C A)就關(guān)注到不同類型目標(biāo)會(huì)影響個(gè)體的任務(wù)績(jī)效[8]。1968年，洛克(Edwin A Locke)構(gòu)建了目標(biāo)設(shè)置理論，其核心假設(shè)是：設(shè)置清晰、有難度的目標(biāo)，并讓多方參與目標(biāo)設(shè)置，有利于提升個(gè)體的自我效能感和目標(biāo)承諾；將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和組織激勵(lì)結(jié)合，能激發(fā)工作動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)合作和組織學(xué)習(xí)，提升工作績(jī)效[9]。史密斯、洛克和白瑞(Ken G Smith,Edwin A Locke & David Barry)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，目標(biāo)設(shè)置通過(guò)影響個(gè)體績(jī)效而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響[10]，從而將關(guān)注焦點(diǎn)從個(gè)人拓展到組織。萊特漢姆、洛克和費(fèi)斯納(Latham,Locke & Fassina)建構(gòu)了目標(biāo)設(shè)置理論的基本元素和高績(jī)效循環(huán)模型，即目標(biāo)清晰度、目標(biāo)難度直接影響績(jī)效；而績(jī)效影響個(gè)體/組織滿意度，對(duì)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的滿意度又反過(guò)來(lái)促使個(gè)體/組織對(duì)新的挑戰(zhàn)進(jìn)行承諾；目標(biāo)和績(jī)效之間的關(guān)系也會(huì)受到目標(biāo)承諾、目標(biāo)重要性、反饋、任務(wù)復(fù)雜性和策略等因素的影響[11]。

20世紀(jì)80年代開(kāi)始，目標(biāo)設(shè)置對(duì)公共部門(mén)(項(xiàng)目)績(jī)效的影響研究開(kāi)始引起學(xué)者關(guān)注。艾莉森(Allison,Graham T)研究指出，由于缺乏利潤(rùn)追求、政治干預(yù)和多元價(jià)值沖突，公共部門(mén)比私營(yíng)部門(mén)的目標(biāo)更加模糊[12]。瑞普利和弗蘭克林(Ripley and Franklin)研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)模糊性是影響聯(lián)邦項(xiàng)目績(jī)效的五個(gè)最重要因素之一[13]。也有研究持不同觀點(diǎn)：林德布洛姆和斯塔克等(Lindblom,Charles E;Stazyk,Edmund C. & Holly T. Goerdel)認(rèn)為，為了與不同利益群體達(dá)成妥協(xié)、并獲得它們的政治支持，政府目標(biāo)模糊性是需要的[14-15]；威爾什(Welsh D T,Ordóez L D)研究發(fā)現(xiàn)，清晰而狹隘的目標(biāo)會(huì)侵蝕組織文化、進(jìn)而降低組織績(jī)效，目標(biāo)的模糊性有助于降低外部利益相關(guān)者的干預(yù)、增強(qiáng)交流和提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；困難的目標(biāo)導(dǎo)致組織的競(jìng)爭(zhēng)文化、個(gè)人主義的心態(tài)和對(duì)抗性的社會(huì)行為，組織成員專注于目標(biāo)而忽略幫助其他成員[16]。波特和密爾(John Bohte,Kenneth J. Meier)研究認(rèn)為，公共組織產(chǎn)出比社會(huì)效益更容易衡量，官僚有動(dòng)力最大化其產(chǎn)出，從而引發(fā)目標(biāo)置換；下級(jí)組織專注于用產(chǎn)生取悅上級(jí)組織的績(jī)效數(shù)字，故意操縱產(chǎn)出水平以盡可能最好地描述績(jī)效[17]。因此，識(shí)別目標(biāo)設(shè)置對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的影響及其作用機(jī)制，對(duì)于提升公共項(xiàng)目績(jī)效，改進(jìn)政府管理具有重要意義。

(一)目標(biāo)設(shè)置與公共項(xiàng)目績(jī)效

根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論(Locke,1968;Latham,Locke & Fassina,2002),本研究主要從目標(biāo)清晰度、目標(biāo)困難度和目標(biāo)參與三個(gè)維度，探討目標(biāo)設(shè)置對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的影響及其作用機(jī)制。

1.目標(biāo)清晰度與公共項(xiàng)目績(jī)效。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，如果指導(dǎo)工作的目標(biāo)明確、具體，而不是模棱兩可，組織成員的績(jī)效會(huì)更好。因?yàn)榻M織成員更好地了解組織對(duì)自己的期望，那么他為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而應(yīng)該采取的行動(dòng)過(guò)程就會(huì)變得更加清晰，并且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的機(jī)會(huì)也會(huì)增加。這再次通過(guò)積極強(qiáng)化和激發(fā)承諾來(lái)提高自我效能感，反過(guò)來(lái)又有益于未來(lái)的努力和績(jī)效[18]。目標(biāo)清晰度有助于組織成員了解對(duì)他們的期望以及哪些行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有用，從而降低角色模糊性[19]。大量研究關(guān)注了目標(biāo)模糊度對(duì)公共部門(mén)績(jī)效的影響(Chun & Rainey,2005;Davis & Stazyk,2015;Jung,2014)。目標(biāo)模糊度指向組織給目標(biāo)留有解釋空間的大小，它使得不同主體對(duì)同一目標(biāo)的理解有很大差異[20]。目標(biāo)模糊度在一定程度上降低了自我效能感，對(duì)個(gè)體工作動(dòng)機(jī)和組織績(jī)效帶來(lái)消極影響。目標(biāo)模糊度能有效預(yù)測(cè)較低的工作滿意度和較高的離職傾向，從而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生不良影響[21]。萊尼(Lynn)發(fā)現(xiàn)，由于缺乏利潤(rùn)追求、政治干預(yù)和多元價(jià)值沖突，政府部門(mén)比私營(yíng)企業(yè)的目標(biāo)更加模糊，而這種目標(biāo)模糊性對(duì)政府部門(mén)及其雇員的績(jī)效有重要(主要是負(fù)面)影響[22]。江(Jung,Chan Su)針對(duì)美國(guó)聯(lián)邦公共項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估工具(Program Assessing Rating Tool)的研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)模糊度會(huì)對(duì)聯(lián)邦公共項(xiàng)目績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響[23]。相反，當(dāng)給公共項(xiàng)目設(shè)置清晰、具體的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，由于目標(biāo)可以集中組織成員稀缺的注意力，為其提供行動(dòng)的指南，減少“不確定性”帶來(lái)的焦慮，績(jī)效與目標(biāo)的差距對(duì)項(xiàng)目成員產(chǎn)生激勵(lì)力，并給公共項(xiàng)目帶來(lái)改進(jìn)績(jī)效的積極影響。具體而清晰的目標(biāo)則將個(gè)體的注意力引向與目標(biāo)相關(guān)的活動(dòng)上，遠(yuǎn)離干擾，激勵(lì)組織成員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)付出更多努力[24]，從而帶來(lái)更高的項(xiàng)目績(jī)效?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)：

H1：目標(biāo)清晰度對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效有正向顯著影響。

2.目標(biāo)困難度與公共項(xiàng)目績(jī)效。目標(biāo)困難度是個(gè)體對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的困難程度的感知[25]。目標(biāo)困難度指定了一定程度的任務(wù)熟練程度，并定義了人們衡量目標(biāo)進(jìn)度的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)困難度通常被描述為目標(biāo)理論中的激勵(lì)成分，設(shè)定有適當(dāng)難度的目標(biāo)比設(shè)定容易的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)更高水平的績(jī)效[26]。目標(biāo)設(shè)定理論的一個(gè)核心前提是，在給定目標(biāo)承諾的情況下，目標(biāo)的困難度水平與一個(gè)人隨后的任務(wù)表現(xiàn)之間存在線性關(guān)系。只要組織成員致力于目標(biāo)，具有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的必要能力，且沒(méi)有相互沖突的目標(biāo)，目標(biāo)困難度和任務(wù)績(jī)效之間就會(huì)呈現(xiàn)正向線性關(guān)系[27]。有適當(dāng)難度的目標(biāo)可以喚起組織成員關(guān)注最有效或最快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)途徑的績(jī)效導(dǎo)向。假定組織成員致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，適當(dāng)難度的目標(biāo)會(huì)比容易的目標(biāo)激發(fā)更大的認(rèn)知努力來(lái)獲得與任務(wù)相關(guān)的策略。當(dāng)組織成員缺乏有效執(zhí)行目標(biāo)所需的知識(shí)時(shí)，學(xué)習(xí)適當(dāng)?shù)牟呗?、過(guò)程或程序可以提高績(jī)效，而不是僅僅靠努力和堅(jiān)持。設(shè)定適當(dāng)難度的目標(biāo)會(huì)增加組織成員的毅力，從而將努力轉(zhuǎn)化為承諾、動(dòng)力和學(xué)習(xí)，這最終會(huì)提高公共組織(項(xiàng)目)的績(jī)效。有研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)最困難的參與者的績(jī)效比目標(biāo)最簡(jiǎn)單的參與者高出250%以上[28]。在給定目標(biāo)承諾的情況下，目標(biāo)的困難度水平與一個(gè)人隨后的任務(wù)表現(xiàn)之間存在線性關(guān)系。洛克根據(jù)12項(xiàng)獨(dú)立研究的結(jié)果得出了一個(gè)經(jīng)驗(yàn)函數(shù)：在所有情況下，目標(biāo)困難度和績(jī)效的函數(shù)都是線性的，除非參與者達(dá)到了他們的能力極限，即能力是調(diào)節(jié)變量[29]。目標(biāo)困難度通常被描述為目標(biāo)理論中的激勵(lì)成分，目標(biāo)困難度和積極的績(jī)效結(jié)果有正關(guān)系，無(wú)論目標(biāo)是管理者分配的還是員工自己設(shè)定的[30]。隨著時(shí)間的推移，目標(biāo)困難度會(huì)導(dǎo)致努力、策略和持續(xù)努力[31]?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)：

H2：目標(biāo)困難度對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效有正向顯著影響。

3.目標(biāo)參與與公共項(xiàng)目績(jī)效。目標(biāo)參與是管理者和下屬之間在目標(biāo)設(shè)置時(shí)的影響力共享，是組織成員參與組織決策和民主管理一種方式[32]。當(dāng)組織成員被允許實(shí)質(zhì)性參與要為之奮斗的目標(biāo)的設(shè)置時(shí)，他們會(huì)更加致力于實(shí)現(xiàn)組織(項(xiàng)目)目標(biāo)。參與目標(biāo)設(shè)置會(huì)影響個(gè)人對(duì)組織(項(xiàng)目)目標(biāo)的重要性評(píng)估和可及性，影響他們對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的控制感和接受度[33]。目標(biāo)參與讓組織成員能夠清楚地了解組織目標(biāo)并與組織價(jià)值觀保持一致。這激發(fā)了一系列積極行動(dòng)來(lái)優(yōu)化他們的工作系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)共同的組織發(fā)展目標(biāo)，并產(chǎn)生內(nèi)部者認(rèn)同[34]。目標(biāo)參與使得組織目標(biāo)變得更為清晰，組織成員能夠感知自己和組織目標(biāo)的相關(guān)性，促進(jìn)組織內(nèi)部信息交流、下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任和感知程序公平，以及減少角色模糊性帶來(lái)的工作緊張[35]。目標(biāo)參與可以使組織成員理解目標(biāo)的難度和可行性，感受到組織的尊重，提高自主感、滿意度和歸屬感，從而激發(fā)實(shí)現(xiàn)組織(項(xiàng)目)目標(biāo)的潛能，進(jìn)而有助于公共組織(項(xiàng)目)績(jī)效提升。此外，目標(biāo)參與可能會(huì)有助于提升目標(biāo)承諾[36]，目標(biāo)承諾則有利于促進(jìn)組織績(jī)效。參與性的目標(biāo)設(shè)定或自我設(shè)定的目標(biāo)與績(jī)效的提高相關(guān)[37]。當(dāng)組織成員被允許自己決定要為之奮斗的目標(biāo)時(shí)，他們會(huì)更加致力于實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)[38]?？傮w來(lái)說(shuō)，已有研究認(rèn)為目標(biāo)參與對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正向的影響。目標(biāo)參與和組織成員的滿意度與幸福感相關(guān)，因?yàn)閰⑴c性目標(biāo)能提高組織成員的自主感和組織歸屬感，而自主感和組織歸屬感在公共項(xiàng)目績(jī)效中起著至關(guān)重要的作用。基于此，本研究提出假設(shè)：

H3：目標(biāo)參與對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效有正向顯著影響。

(二)自我效能感的中介效應(yīng)

自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能否在一定水平上完成某一任務(wù)所具有的能力判斷、信念或自我把握與感受[39]。在目標(biāo)設(shè)置的情境中，自我效能感刻畫(huà)了組織成員在特定情境下達(dá)成特定目標(biāo)的信心及能力。自我效能感被認(rèn)為是人類動(dòng)機(jī)和情感反應(yīng)的一個(gè)基本要素，可以通過(guò)員工的高耐力得到識(shí)別。自我效能感在目標(biāo)清晰度、目標(biāo)困難度與工作績(jī)效的關(guān)系中起著中介效應(yīng)[40]。

首先，目標(biāo)清晰度可能會(huì)影響自我效能感。自我效能是一個(gè)人基于對(duì)自身技能的持續(xù)感知過(guò)程?；谶@種感知，個(gè)人調(diào)整他的期望和信念，這反過(guò)來(lái)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人行動(dòng)[41]。當(dāng)給組織成員設(shè)置清晰具體的目標(biāo)時(shí)，他就會(huì)把目標(biāo)作為衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，并判斷自己是否在朝著有利于目標(biāo)的軌道前進(jìn)，以及自己的能力如何，從而減少模糊性帶來(lái)的焦慮感以及對(duì)自我能力的無(wú)端懷疑。設(shè)置清晰的目標(biāo)，組織成員能夠知覺(jué)到自己的進(jìn)步，這種自我滿意感反過(guò)來(lái)又能提高自我效能感。而對(duì)于不清晰的目標(biāo)，組織成員會(huì)以極為不同的方式進(jìn)行解釋，對(duì)上級(jí)的目標(biāo)期望存在不確定性，從而產(chǎn)生一種徒勞感[42]，這可能會(huì)對(duì)自我效能產(chǎn)生負(fù)面影響。目標(biāo)清晰度的提高則會(huì)降低組織成員在上級(jí)績(jī)效期望方面的不確定性，可以更好地專注于自己的知識(shí)技能以及如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)[43]。

其次，目標(biāo)困難度可能會(huì)影響自我效能感。如果目標(biāo)設(shè)置太難，個(gè)體很難達(dá)到，這時(shí)他的自我評(píng)價(jià)就可能較低，而多次達(dá)不到目標(biāo)就會(huì)降低他的自我效能感；設(shè)置目標(biāo)太容易，個(gè)體也同樣難以提高自我效能感。基于目標(biāo)設(shè)置理論，我們假設(shè)目標(biāo)難度會(huì)影響組織成員對(duì)個(gè)人技能的信心。低水平的目標(biāo)難度與高水平的自我效能相關(guān)，因?yàn)槟繕?biāo)很容易通過(guò)現(xiàn)有的能力和努力實(shí)現(xiàn)[44]。然而，目標(biāo)難度的增加將導(dǎo)致員工根據(jù)新目標(biāo)評(píng)估自己的技能。在這種情況下，目標(biāo)難度的持續(xù)增加會(huì)逐漸降低一個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的技能的信心，最終達(dá)到目標(biāo)似乎完全無(wú)法實(shí)現(xiàn)的程度。一項(xiàng)針對(duì)美國(guó)公共雇員的研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)困難度的持續(xù)增加導(dǎo)致公共雇員的自我效能感下降[45]。適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)困難度通常能帶來(lái)較高的自我效能感；但當(dāng)目標(biāo)困難度遠(yuǎn)超組織成員的能力時(shí)，將削弱其自我評(píng)價(jià)和信心，并由此產(chǎn)生緊張甚至挫敗的消極情緒，進(jìn)而影響后續(xù)的目標(biāo)設(shè)置。

最后，目標(biāo)參與可能會(huì)影響自我效能感。目標(biāo)參與能讓組織成員感受到一種對(duì)目標(biāo)的控制感以及對(duì)組織的歸屬感，并且參與目標(biāo)設(shè)置可以讓員工更清晰地了解到目標(biāo)的要求，從而提升完成目標(biāo)的自信心，也即提高員工的自我效能感。參與式目標(biāo)設(shè)置具有許多積極的行為后果，原因是參與式目標(biāo)設(shè)置使得組織目標(biāo)變得更為清晰，組織成員能夠感知自己和組織目標(biāo)的相關(guān)性，促進(jìn)組織內(nèi)部信息交流，下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任和感知程序公平，以及減少角色模糊性帶來(lái)的工作緊張。這些有助于增強(qiáng)組織成員的自我效能感。

自我效能對(duì)公共組織(項(xiàng)目)績(jī)效有積極影響[46]。洛克和萊瑟姆(Locke & Latham)證明了自我效能感在解釋與任務(wù)相關(guān)的績(jī)效中起著核心作用[47]。良好的自我效能感能夠激勵(lì)組織成員不斷去挑戰(zhàn)自己的極限，對(duì)自己嚴(yán)格要求，設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并具有較強(qiáng)的抗壓能力，表現(xiàn)出較強(qiáng)的目標(biāo)承諾，從而提高組織績(jī)效。同時(shí)，具有良好自我效能感的組織成員對(duì)自己的工作能力充滿信心，相信自己是組織命運(yùn)的掌控者。如果要提高組織績(jī)效，就必須讓組織成員的工作充滿自我效能感。對(duì)具體目標(biāo)具有高自我效能的組織成員會(huì)付出更大的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，因此比低自我效能感的組織成員績(jī)效表現(xiàn)更好[48]。班杜拉(Bandura)認(rèn)為，自我效能感低的員工付出的努力較少，甚至完全放棄努力；具有高水平自我效能的員工更密集地使用分析模式制定新的戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)[49]。高水平的自我效能感有助于個(gè)人保持對(duì)行動(dòng)方針的承諾[50]。具有高自我效能感的員工傾向于將他們的目標(biāo)告知他人，因?yàn)樗麄儓?jiān)信自己有能力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這樣的員工更有可能希望他們的績(jī)效被衡量，因此為他們的任務(wù)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)付出更多的努力。自我效能對(duì)公共和私營(yíng)部門(mén)績(jī)效具有積極影響[51]?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè):

H4：自我效能感在目標(biāo)清晰度對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的影響中發(fā)揮中介效應(yīng)；

H5：自我效能感在目標(biāo)困難度對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的影響中發(fā)揮中介效應(yīng)；

H6：自我效能感在目標(biāo)參與對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的影響中發(fā)揮中介效應(yīng)。

(三)組織溝通的調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織溝通是組織以一種使得信息接收者獲取和理解的方式來(lái)傳達(dá)信息、思想或感受的組織現(xiàn)象[52]。組織溝通在目標(biāo)設(shè)置中的作用主要體現(xiàn)在其對(duì)目標(biāo)的清晰闡釋和對(duì)目標(biāo)進(jìn)展的反饋。作為闡釋和反饋績(jī)效目標(biāo)的手段，組織溝通可能會(huì)影響目標(biāo)設(shè)置對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的作用程度。對(duì)于組織實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)而言，組織溝通是必不可少的組成部分，因?yàn)樗梢杂脕?lái)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)[53]。在公共部門(mén)中，組織溝通顯得尤為重要，因?yàn)楣膊块T(mén)的管理層級(jí)和信息傳遞鏈條往往更長(zhǎng)，目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解后存在被曲解的風(fēng)險(xiǎn)更高。組織溝通被認(rèn)為能夠提高組織目標(biāo)的清晰度和對(duì)組織目標(biāo)的共同理解，有助于揭示將員工的行為引導(dǎo)至目標(biāo)所需的信息[54]。組織溝通社會(huì)性地構(gòu)建了組織目標(biāo)和期望的共同定義，從而使得目標(biāo)清晰度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的影響可能會(huì)更加明顯。組織溝通促進(jìn)了組織成員分享公共項(xiàng)目的相關(guān)知識(shí)和觀點(diǎn)。這種分享相關(guān)知識(shí)和觀點(diǎn)的過(guò)程可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相互理解與合作，從而提高項(xiàng)目績(jī)效。組織溝通向團(tuán)隊(duì)成員闡明了他們的努力如何有助于明確期望和目標(biāo)，從而減少角色模糊性[55]。因此可以假設(shè)組織溝通具有調(diào)節(jié)作用：組織溝通可以幫助減少目標(biāo)模糊度，因?yàn)闇贤ㄓ兄诮?duì)公共項(xiàng)目目標(biāo)的共同理解，并將努力集中在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上，從而提高完成目標(biāo)的可能。

組織溝通和反饋提供了關(guān)于目標(biāo)進(jìn)展的信息，這對(duì)于組織成員決定需要繼續(xù)做什么，開(kāi)始做什么或停止做什么來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是必要的。沒(méi)有溝通和反饋，人們就不會(huì)意識(shí)到自己的進(jìn)步或退步，衡量有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的努力程度也變得困難[56]。正反饋鼓勵(lì)個(gè)人設(shè)定更高難度的績(jī)效目標(biāo)，并提高對(duì)高績(jī)效目標(biāo)的承諾[57]；負(fù)反饋則提高了人們對(duì)績(jī)效目標(biāo)差異的認(rèn)識(shí)，并激勵(lì)人們減少差異。當(dāng)組織反饋針對(duì)設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時(shí)，它是最有效的[58]。組織反饋允許個(gè)人和團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)前實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的任何弱點(diǎn)，意識(shí)到他們的工作正在被評(píng)估并且他們的貢獻(xiàn)正在被認(rèn)可，自我效能感提高，并設(shè)置更有難度的目標(biāo)。在組織溝通和反饋的情況下，目標(biāo)困難度對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的影響會(huì)提高。

在目標(biāo)參與中，積極的組織溝通闡明了組織成員對(duì)參與過(guò)程和規(guī)則的理解。此外，組織溝通可以為組織成員提供準(zhǔn)確的組織信息和影響組織決策過(guò)程的機(jī)會(huì)。與管理者和其他成員的溝通使組織成員能夠影響組織決策過(guò)程并促進(jìn)自愿合作和協(xié)調(diào)[59]，形成民主和諧的組織氛圍，從而使得組織成員相信參與能夠產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的影響力。當(dāng)組織成員相信管理者聽(tīng)到了自己的聲音時(shí)，會(huì)感到更有歸屬感和動(dòng)力，從而鼓勵(lì)組織成員更積極主動(dòng)地參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程。在積極組織溝通的情況下，目標(biāo)參與對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的作用會(huì)更強(qiáng)。綜上，本研究提出假設(shè)：

H7：組織溝通在目標(biāo)清晰度和公共項(xiàng)目績(jī)效之間起正向調(diào)節(jié)作用；

H8：組織溝通在目標(biāo)困難度和公共項(xiàng)目績(jī)效之間起正向調(diào)節(jié)作用；

H9：組織溝通在目標(biāo)參與和公共項(xiàng)目績(jī)效之間起正向調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究的模型構(gòu)建如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源

由于我國(guó)推行預(yù)算績(jī)效管理的時(shí)間較短，加之公開(kāi)的公共項(xiàng)目績(jī)效數(shù)據(jù)缺乏，目前國(guó)內(nèi)關(guān)于目標(biāo)設(shè)置對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效影響的實(shí)證研究比較少見(jiàn)。作為“局內(nèi)人”，財(cái)政部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)預(yù)算官員直接參與公共項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理工作，對(duì)目標(biāo)設(shè)置情況及其對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的影響有著最真切體會(huì)和深入觀察。廣東省是率先開(kāi)展預(yù)算績(jī)效管理改革探索的少數(shù)省份之一，其預(yù)算績(jī)效管理工作在全國(guó)處于領(lǐng)先地位。在財(cái)政部開(kāi)展的2018年度中央部門(mén)和地方預(yù)算績(jī)效管理工作考核排名中，廣東省獲得優(yōu)秀等次第1名。緣此，本研究以廣東省公共部門(mén)一線預(yù)算官員問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)開(kāi)展實(shí)證研究，具有典型性，研究發(fā)現(xiàn)有決策參考價(jià)值。

2020年10月—2021年3月，本研究團(tuán)隊(duì)對(duì)廣東省財(cái)政廳、3個(gè)地級(jí)市財(cái)政局和2個(gè)縣(區(qū))財(cái)政局預(yù)算官員進(jìn)行了多次半結(jié)構(gòu)化訪談，全面了解預(yù)算績(jī)效管理改革進(jìn)展、項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理和績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的實(shí)際運(yùn)行情況。在半結(jié)構(gòu)化訪談基礎(chǔ)上，研究團(tuán)隊(duì)編制了“項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理實(shí)施情況調(diào)查問(wèn)卷”。經(jīng)過(guò)對(duì)30個(gè)預(yù)算官員樣本的試調(diào)查，最終形成包括71個(gè)題項(xiàng)的正式調(diào)查問(wèn)卷。

問(wèn)卷調(diào)查樣本主要來(lái)源于兩個(gè)部分：一是2021年10月14—20日采用問(wèn)卷星在市縣預(yù)算工作微信群開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，主要對(duì)象是市縣財(cái)政部門(mén)的一線預(yù)算官員，共收集樣本298份；二是2021年9月12日—12月10日采用問(wèn)卷星在廣東省4所重點(diǎn)大學(xué)公共管理碩士(MPA)項(xiàng)目2020級(jí)和2021級(jí)學(xué)員微信群開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，共收集問(wèn)卷707份，其中預(yù)算官員問(wèn)卷167份。通過(guò)兩種途徑獲取的465份預(yù)算官員問(wèn)卷中，有效問(wèn)卷433份，有效率為93.11%。

(二)變量操作化

1.因變量

本研究的因變量——公共項(xiàng)目績(jī)效的測(cè)量參考了美國(guó)聯(lián)邦政府開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估工具(Program Assessing Rating Tool)，結(jié)合中國(guó)語(yǔ)境，從項(xiàng)目目的和設(shè)計(jì)、項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃、項(xiàng)目管理、項(xiàng)目績(jī)效結(jié)果和責(zé)任四個(gè)維度進(jìn)行操作化。公共項(xiàng)目績(jī)效的測(cè)量共設(shè)計(jì)了9個(gè)題項(xiàng)：項(xiàng)目立項(xiàng)可行性明顯提高(PP1)；項(xiàng)目能更好地體現(xiàn)政策意圖(PP2)；項(xiàng)目績(jī)效信息收集更受重視(PP3)；項(xiàng)目成本明顯節(jié)約(PP4)；項(xiàng)目能按時(shí)完成(PP5)；項(xiàng)目能高質(zhì)量完成(PP6)；項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益明顯提高(PP7)；項(xiàng)目社會(huì)效益明顯提高(PP8)；項(xiàng)目公眾滿意度明顯提高(PP9)。

2.自變量

(1)目標(biāo)清晰度(GS)。目標(biāo)清晰度的測(cè)量借鑒了累尼(Rainey)開(kāi)發(fā)的成熟量表[60]。該量表被廣泛運(yùn)用于目標(biāo)設(shè)置的研究中，具有良好的信度和效度。目標(biāo)清晰度的測(cè)量具體操作化為三個(gè)題項(xiàng)：項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)設(shè)置清晰、可測(cè)量(GS1)；項(xiàng)目參與人清楚項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)(GS2)；項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)很容易向外人解釋清楚(GS3)。

(2)目標(biāo)困難度(GD)。目標(biāo)困難度的測(cè)量由研究者結(jié)合中國(guó)語(yǔ)境自主開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)。目標(biāo)困難度的測(cè)量具體操作化為三個(gè)題項(xiàng)：?jiǎn)挝粸榱丝?jī)效評(píng)價(jià)得到高分而設(shè)置較低的績(jī)效目標(biāo)(GD1)；單位為爭(zhēng)取更多的預(yù)算資金而設(shè)置較高的績(jī)效目標(biāo)(GD2)；上級(jí)要求總是高于單位的實(shí)際執(zhí)行能力，從而導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)難度偏高(GD3)。

(3)目標(biāo)參與(GP)。目標(biāo)參與的測(cè)量由研究者結(jié)合中國(guó)語(yǔ)境自主開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)。目標(biāo)參與的測(cè)量具體操作化為四個(gè)題項(xiàng)：項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)設(shè)置過(guò)程中，會(huì)公開(kāi)聽(tīng)取大家的意見(jiàn)(GP1)；項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)設(shè)置過(guò)程中，我的意見(jiàn)經(jīng)常被采納(GP2)；財(cái)政部門(mén)對(duì)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置有重要影響(GP3)；專家參與的項(xiàng)目立項(xiàng)可行性評(píng)價(jià)對(duì)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)設(shè)置有重要影響(GP4)。

3.中介變量

自我效能感的測(cè)量借鑒了陳(Chen et al.)開(kāi)發(fā)的成熟量表[61]。該量表被廣泛運(yùn)用于自我效能感的研究中，具有良好的信度和效度。本研究的中介變量——自我效能感(SE)的測(cè)量具體操作化為三個(gè)題項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)相信項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)能夠按時(shí)保質(zhì)保量完成(SE1)；當(dāng)遇到有難度的項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)時(shí)，團(tuán)隊(duì)相信最終能夠完成(SE2)；在實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)相信能夠應(yīng)付突發(fā)情況(SE3)。

4.調(diào)節(jié)變量

組織溝通的測(cè)量由研究者結(jié)合中國(guó)語(yǔ)境自主開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)。本研究的控制變量——組織溝通(OC)的測(cè)量具體操作化為三個(gè)題項(xiàng)：?jiǎn)挝唤⒘隧?xiàng)目信息共享系統(tǒng)(OC1)；單位同事之間經(jīng)常共享而不是保密項(xiàng)目信息(OC2)；單位同事之間經(jīng)常交流項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)(OC3)。

以上題項(xiàng)的選項(xiàng)均采用李克特五級(jí)量表進(jìn)行編碼，1=“完全不贊同”，2=“不贊同”，3=“不贊同也不反對(duì)”，4=“贊同”，5=“完全贊同”。

四、統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中433份有效樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：(1)政治面貌：群眾占比17.3%，共青團(tuán)員占比10.9%，中共黨員占比69.1%，民主黨派占比1.4%，無(wú)黨派人士占比1.4%；(2)受教育水平相對(duì)較高：其中大學(xué)專科占比6.5%，大學(xué)本科占比77.4%，研究生占比16.2%；(3)工作單位層級(jí)分布比較均勻：其中鄉(xiāng)/鎮(zhèn)部門(mén)占比16.6%，縣(區(qū))直部門(mén)占比39.5%，市直部門(mén)占比32.1%，省直部門(mén)占比11.8%；(4)職位等級(jí)均是基層一線預(yù)算官員：其中科員占比73.2%，科級(jí)干部占比26.8%。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣(N=433)

運(yùn)用皮爾遜(Pearson)相關(guān)系數(shù)法探究變量間的相關(guān)關(guān)系(表1)：目標(biāo)清晰度、目標(biāo)困難度、目標(biāo)參與、組織溝通、自我效能感與項(xiàng)目績(jī)效均呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系，且相關(guān)系數(shù)值均大于0。這表明各個(gè)變量之間存在正相關(guān)關(guān)系，為下文的結(jié)構(gòu)方程模型分析提供了支持。

(二)共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究的調(diào)查問(wèn)卷均由被試者自主回答，可能存在共同方法偏差。為此，我們采用單因素模型對(duì)所有自評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行檢驗(yàn)。哈曼(Harman )單因子法可以使用驗(yàn)證性因子分析(CFA)進(jìn)行檢驗(yàn)[62]。如果單因子CFA模型的大部分?jǐn)M合指數(shù)均未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)值，或者單因子CFA模型是競(jìng)爭(zhēng)模型中擬合數(shù)據(jù)最差的模型，則研究者有較充足的理由相信不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題[63]。本研究采用Amos24.0對(duì)所有自評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行單因子CFA模型分析，結(jié)果顯示模型擬合指標(biāo)非常差，χ2/df=11.585，CFI=0.636，GFI=0.569，AGFI=0.497，NFI=0.616，RMSEA=0.157。由此，我們有理由相信問(wèn)卷調(diào)查題項(xiàng)之間不存在共同方法偏差。

(三)信度與效度分析

本文運(yùn)用SPSS22.0對(duì)測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析，以檢驗(yàn)量表在實(shí)際測(cè)量中是否具有構(gòu)想效度。經(jīng)計(jì)算，KMO值為0.924，Bartlett球形檢驗(yàn)值為8 462.772，自由度為300，顯著性概率為0.000，說(shuō)明適合進(jìn)行探索性因子分析。接著，采用主成分分析法提取出六個(gè)因子(表2)，其解釋的總方差為75.313%。剔除負(fù)載值較低的測(cè)量項(xiàng)后，因子負(fù)載值均在0.7以上，顯示各個(gè)測(cè)量項(xiàng)清晰地歸屬于特定的公共因子，說(shuō)明量表的區(qū)分效度與構(gòu)想效度較好。

表2 因子分析結(jié)果

采用Cronbach's alpha 系數(shù)法進(jìn)行信度檢驗(yàn)的結(jié)果顯示：各個(gè)變量的信度系數(shù)值均大于0.7，研究變量的組合信度CR值均大于0.7，說(shuō)明研究變量具有較高的組合信度，內(nèi)部一致性較好。綜合來(lái)看，調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)的質(zhì)量較高。為進(jìn)一步檢驗(yàn)量表的模型擬合實(shí)際數(shù)據(jù)的能力，我們采用驗(yàn)證性因子分析。各潛變量的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)絕對(duì)值均大于0.67且顯著，這說(shuō)明變量有著較好的測(cè)量關(guān)系。平均方差萃取AVE值均大于0.5的閾值，這說(shuō)明變量具有良好的收斂效度。變量AVE值的算術(shù)平方根均大于變量間相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值，這說(shuō)明研究變量具有較好的區(qū)分效度。

表3 變量的信度和效度

(四)中介效應(yīng)分析

本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程法，以項(xiàng)目績(jī)效為因變量，以目標(biāo)清晰度、目標(biāo)困難度和目標(biāo)參與為自變量，以自我效能感為中介變量，構(gòu)建中介效應(yīng)模型。采用Bootstrap(重復(fù)抽樣法)方法檢驗(yàn)自我效能感的中介效應(yīng)[64]。Bootstrap是一種非參數(shù)檢驗(yàn)法，不要求總體服從正態(tài)分布。先從給定的樣本中有放回地重復(fù)取樣以產(chǎn)生出許多樣本，即將原始樣本當(dāng)作Bootstrap總體，從這個(gè)Bootstrap總體中重復(fù)取樣以得到類似于原始樣本的Bootstrap樣本[65]。例如，對(duì)容量為433的原始樣本進(jìn)行2 000次Bootstrap抽樣，得到2 000個(gè)容量均為433的Bootstrap樣本，對(duì)這2 000個(gè)Bootstrap樣本進(jìn)行擬合，計(jì)算出2 000個(gè)系數(shù)乘積的估計(jì)值。將估計(jì)值從小到大排序，其中第2.5百分位點(diǎn)和第97.5百分位點(diǎn)就構(gòu)成一個(gè)置信度為95%的置信區(qū)間，如果置信區(qū)間不包含0，則系數(shù)乘積顯著[66-67]。

表4 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)

本研究使用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap法，抽樣次數(shù)設(shè)置為2 000次，置信度選擇95%。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，中介效應(yīng)模型達(dá)到了良好的擬合優(yōu)度(χ2/df=2.895，RMSEA=0.066，GFI=0.906，CFI=0.958，NFI=0.937，TLI=0.949，IFI=0.958)。Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果顯示：(1)目標(biāo)清晰度顯著正向影響項(xiàng)目績(jī)效(β=0.207，SE=0.031，P<0.001)，目標(biāo)清晰度顯著正向影響自我效能感(β=0.395，SE=0.040，P<0.001)，且自我效能感顯著正向影響項(xiàng)目績(jī)效(β=0.443，SE=0.045，P<0.001)，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.077，0.175]，區(qū)間不含零。這說(shuō)明自我效能感在目標(biāo)清晰度和項(xiàng)目績(jī)效之間起著部分中介效應(yīng)，假設(shè)H1、H4成立。(2)目標(biāo)困難度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的影響不顯著(β=-0.014，SE=0.026，P=0.719)，且目標(biāo)困難度對(duì)自我效能感的影響不顯著(β=0.020，SE=0.036，P=0.669)，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[-0.020，0.031]，區(qū)間包含零。這說(shuō)明自我效能感在目標(biāo)困難度和項(xiàng)目績(jī)效之間的中介效應(yīng)不顯著，假設(shè)H2、H5不成立。(3)目標(biāo)參與顯著正向影響項(xiàng)目績(jī)效(β=0.285，SE=0.049，P<0.001)，目標(biāo)參與顯著正向影響自我效能感(β=0.351，SE=0.060，P<0.001)，且自我效能感對(duì)項(xiàng)目績(jī)效有顯著正向影響(β=0.443，SE=0.045，P<0.001)，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.079，0.233]，區(qū)間不含零。這說(shuō)明自我效能感在目標(biāo)參與和項(xiàng)目績(jī)效之間起著部分中介效應(yīng)，假設(shè)H3、H6成立。

(五)調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程法，檢驗(yàn)組織溝通在目標(biāo)清晰度、目標(biāo)困難度、目標(biāo)參與和項(xiàng)目績(jī)效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。采用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap(重復(fù)抽樣法)方法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。抽樣次數(shù)設(shè)置為2 000次，置信度選擇95%。設(shè)置調(diào)節(jié)模型1：組織溝通在目標(biāo)清晰度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)；調(diào)節(jié)模型2：組織溝通在目標(biāo)困難度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)；調(diào)節(jié)模型3：組織溝通在目標(biāo)參與對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。

Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果顯示：調(diào)節(jié)模型1達(dá)到了良好的擬合優(yōu)度(χ2/df=3.149；RMSEA=0.071；GFI=0.912；AGFI=0.878；CFI=0.956；NFI=0.936；TLI=0.945；IFI=0.956)。目標(biāo)清晰度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效有顯著正向的影響(β=0.307，SE=0.037，P<0.001)，組織溝通對(duì)項(xiàng)目績(jī)效有顯著的正向影響(β=0.424，SE=0.033，P<0.001)，且目標(biāo)清晰度和組織溝通的交互項(xiàng)對(duì)項(xiàng)目績(jī)效也有顯著正向影響(β=0.204，SE=0.035，P<0.001)，調(diào)節(jié)效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.088，0.309]，區(qū)間不含零。這說(shuō)明組織溝通在目標(biāo)清晰度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的影響中發(fā)揮顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表5 調(diào)節(jié)模型1的Bootstrap檢驗(yàn)

進(jìn)一步作簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，根據(jù)高低程度的組織溝通(均值上下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)作圖描繪調(diào)節(jié)效應(yīng)。如圖2所示，組織溝通由低值到高值時(shí)，目標(biāo)清晰度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的斜率變大，說(shuō)明組織溝通具有正向調(diào)節(jié)作用。由此可見(jiàn)，相比于組織溝通低的公共項(xiàng)目，在組織溝通高的公共項(xiàng)目中，目標(biāo)清晰度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的正向影響更強(qiáng)。因此，假設(shè)H7得到支持。

圖2 組織溝通對(duì)目標(biāo)清晰度與項(xiàng)目績(jī)效的調(diào)節(jié)作用

調(diào)節(jié)模型2達(dá)到了良好的擬合優(yōu)度(χ2/df=2.607；RMSEA=0.061；GFI=0.924；AGFI=0.895；CFI=0.965；NFI=0.944；TLI=0.956；IFI=0.965)。目標(biāo)困難度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效沒(méi)有顯著影響(β=0.023，SE=0.037，P=0.537)，組織溝通對(duì)項(xiàng)目績(jī)效有顯著的正向影響(β=0.341，SE=0.032，P<0.001)，組織溝通和目標(biāo)困難度的交互項(xiàng)對(duì)項(xiàng)目績(jī)效沒(méi)有顯著影響(β=0.046，SE=0.033，P=0.172)。這說(shuō)明組織溝通在目標(biāo)困難度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的影響中沒(méi)有發(fā)揮顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H8不成立。

調(diào)節(jié)模型3達(dá)到了良好的擬合優(yōu)度(χ2/df=3.367；RMSEA=0.074；GFI=0.905；CFI=0.948；NFI=0.928；TLI=0.935；IFI=0.948)。目標(biāo)參與對(duì)項(xiàng)目績(jī)效有顯著的正向影響(β=0.762，SE=0.144，P<0.001)，組織溝通對(duì)項(xiàng)目績(jī)效沒(méi)有顯著影響(β=0.069，SE=0.057，P=0.232)，組織溝通和目標(biāo)參與的交互項(xiàng)對(duì)項(xiàng)目績(jī)效也沒(méi)有顯著影響(β=-0.001，SE=0.018，P=0.943)。這說(shuō)明組織溝通在目標(biāo)困難度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的影響中沒(méi)有發(fā)揮顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H9不成立。

圖3 目標(biāo)設(shè)置對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的影響及其作用機(jī)制

綜上，本研究驗(yàn)證了目標(biāo)設(shè)置對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的影響及其作用機(jī)制(圖3)：其中，目標(biāo)清晰度和目標(biāo)參與顯著正向影響公共項(xiàng)目績(jī)效；自我效能感在目標(biāo)清晰度、目標(biāo)參與對(duì)項(xiàng)目績(jī)效影響中均發(fā)揮了部分中介效應(yīng)；組織溝通在目標(biāo)清晰度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的影響中發(fā)揮了調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(六)多群組比較分析

多群組結(jié)構(gòu)方程模型(Multi-group Structural Equation Model)分別測(cè)試兩個(gè)或多個(gè)群組中的結(jié)構(gòu)模型，以檢驗(yàn)不同群組的路徑系數(shù)是否存在顯著性差異。此類模型可能涉及路徑模型、間接效應(yīng)比較、驗(yàn)證因子模型或完整結(jié)構(gòu)方程模型。多群組結(jié)構(gòu)方程模型通常在每個(gè)群組中遵循相同的結(jié)構(gòu)，并可提供群組內(nèi)參數(shù)(如載荷、路徑和相關(guān)性)的單獨(dú)估計(jì)。多群組比較分析的目的通常是調(diào)查量表或測(cè)試是否具有跨群組的等效測(cè)量屬性，又稱不變性測(cè)試。傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)方程模型暗含的假設(shè)是數(shù)據(jù)來(lái)源于單個(gè)群體，然而，現(xiàn)實(shí)中這種數(shù)據(jù)同質(zhì)性假設(shè)通常是不存在的，不同地區(qū)或人群的結(jié)構(gòu)模型可能存在很大差異。

廣東省內(nèi)不同區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有明顯差異。與此相對(duì)應(yīng)，公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和政府管理水平也存在類似差異。這可能會(huì)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理改革的推進(jìn)力度、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置及其與項(xiàng)目績(jī)效關(guān)系的認(rèn)知等產(chǎn)生直接影響。與經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)相比，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的財(cái)力雄厚、績(jī)效目標(biāo)管理制度比較健全，預(yù)算官員對(duì)目標(biāo)設(shè)置影響項(xiàng)目績(jī)效的感知可能更為強(qiáng)烈。因此，考察經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度不同地區(qū)預(yù)算官員對(duì)目標(biāo)設(shè)置與公共項(xiàng)目績(jī)效關(guān)系的認(rèn)知是否存在差異，對(duì)于預(yù)算績(jī)效管理改革的決策有重要參考價(jià)值。

本研究根據(jù)不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度，將預(yù)算官員區(qū)分為來(lái)源于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)兩個(gè)群體。目前國(guó)際上對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的界定尚未有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，常見(jiàn)標(biāo)準(zhǔn)有人類發(fā)展指數(shù)、人均國(guó)民生產(chǎn)總值、人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值、工業(yè)化發(fā)展程度、第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展程度、經(jīng)濟(jì)國(guó)際化程度和國(guó)民生活品質(zhì)等。其中最常用標(biāo)準(zhǔn)是世界銀行提出的按照人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值或人均國(guó)民收入。按照2020年世界銀行公布的最新標(biāo)準(zhǔn)，人均國(guó)民收入大于12535美元即為高收入國(guó)家。本研究參考這一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)2021年廣東省21個(gè)地級(jí)市的人均GDP進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，深圳、珠海、廣州、佛山、東莞、惠州和中山7個(gè)地級(jí)市為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，剩余14個(gè)地級(jí)市為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)(1)數(shù)據(jù)來(lái)源：廣東統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)，http:∥stats.gd.gov.cn/,瀏覽日期2022年4月8日。。

表6 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)多群組模型擬合指標(biāo)

運(yùn)用Amos24.0的多群組分析功能運(yùn)行數(shù)據(jù)的結(jié)果顯示：常見(jiàn)模型擬合指標(biāo)χ2/df、AGFI、RMSEA、RMR、CFI、NFI和TLI均達(dá)標(biāo)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)多群組模型整體擬合度較好，這說(shuō)明模型具有較好的影響結(jié)構(gòu)。利用極大似然估計(jì)法得到的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如表7所示。由表7可知，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)還是欠發(fā)達(dá)地區(qū)，目標(biāo)困難度對(duì)自我效能感和項(xiàng)目績(jī)效均不存在顯著影響；目標(biāo)清晰度對(duì)自我效能感和項(xiàng)目績(jī)效均存在顯著正向影響；目標(biāo)參與對(duì)自我效能感和項(xiàng)目績(jī)效均存在顯著正向影響。進(jìn)一步觀察可知，在目標(biāo)清晰度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的正向影響路徑中，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)(β=0.185)顯著大于欠發(fā)達(dá)地區(qū)(β=0.089)；在自我效能感對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的正向影響路徑中，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)(β=0.523)顯著大于欠發(fā)達(dá)地區(qū)(β=0.340)。而其他路徑均不存在顯著性差異。

表7 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)的路徑系數(shù)差異

五、研究結(jié)論與展望

(一)結(jié)論與討論

本研究發(fā)現(xiàn)目標(biāo)清晰度對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效有顯著正向影響。清晰的目標(biāo)可以集中組織成員稀缺的注意力，減少不確定性帶來(lái)的焦慮感和角色模糊，并為成員提供評(píng)估工作進(jìn)展的標(biāo)準(zhǔn)，這些都有利于公共項(xiàng)目績(jī)效的改善。目標(biāo)參與對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效也有顯著正向影響。組織成員參與并影響目標(biāo)設(shè)置過(guò)程增加了他們對(duì)組織決策的控制感和參與感，從而增加成員對(duì)目標(biāo)的承諾[68]。目標(biāo)參與能夠通過(guò)創(chuàng)造更大的主人翁意識(shí)使目標(biāo)對(duì)個(gè)人更重要[69]。鑒于公共部門(mén)固有的政治性和非營(yíng)利性，目標(biāo)設(shè)置理論在公共部門(mén)中的適用性受到諸多質(zhì)疑，而本研究發(fā)現(xiàn)支持了目標(biāo)設(shè)置理論在公共部門(mén)的有效性。葛蕾蕾、楊帆從個(gè)體層面驗(yàn)證了設(shè)置清晰的目標(biāo)對(duì)公職人員的個(gè)體績(jī)效有顯著正向影響[70]，克勒格爾德(Kleingeld)從群體層面驗(yàn)證了目標(biāo)設(shè)置與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的顯著正向關(guān)系[71]，春和雷尼(Chun & Rainey)從組織層面驗(yàn)證了目標(biāo)模糊度對(duì)政府組織績(jī)效有顯著負(fù)面影響[72]。本研究則從項(xiàng)目層面驗(yàn)證了目標(biāo)設(shè)置(目標(biāo)清晰度、目標(biāo)參與)對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效有顯著影響，從而拓展了目標(biāo)設(shè)置與績(jī)效關(guān)系的理論邊界。

自我效能感在目標(biāo)清晰度、目標(biāo)參與對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的影響中發(fā)揮部分中介效應(yīng)。清晰的目標(biāo)能有效地引導(dǎo)成員的努力，使其更清楚如何做才是正確的，也有利于了解自己取得的進(jìn)展以及自己的努力對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)，從而增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的自信心，提高自我效能感。目標(biāo)明晰與自我效能之間存在正相關(guān)關(guān)系，而目標(biāo)模糊度則削弱了個(gè)人的自我效能感和工作動(dòng)機(jī)[73]。目標(biāo)參與不僅有助于提高組織成員的主人翁意識(shí)，也會(huì)使組織成員對(duì)預(yù)期目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)方法有更加了解，因此，在完成目標(biāo)時(shí)的自我效能感自然會(huì)增加。而自我效能感有助于激勵(lì)組織成員不斷挑戰(zhàn)極限，設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，從而有助于提高公共項(xiàng)目績(jī)效。

組織溝通在目標(biāo)清晰度對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的影響中發(fā)揮顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。由于公共項(xiàng)目的政治化和非商品化屬性，使得公共項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)置通常比私營(yíng)項(xiàng)目困難得多。因此，有必要探尋替代性機(jī)制，以減輕目標(biāo)模糊對(duì)公共項(xiàng)目績(jī)效的負(fù)面影響。一種可能的替代性機(jī)制是加強(qiáng)公共組織之間、公共組織內(nèi)部的溝通。組織溝通有助于縮小目標(biāo)的解釋空間，從而降低目標(biāo)模糊帶來(lái)的負(fù)面影響，確保上級(jí)政策意圖的有效傳達(dá)，建立共同的目標(biāo)承諾，以實(shí)現(xiàn)組織期望和提升組織績(jī)效。

此外，多群組比較分析結(jié)果表明，目標(biāo)清晰度、自我效能感對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的正向影響路徑中，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)都要顯著大于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)。這說(shuō)明經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)化程度、預(yù)算官員自我效能感都顯著高于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效預(yù)算是一種將資金安排與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤的預(yù)算管理制度[74]。根據(jù)績(jī)效信息在預(yù)算分配過(guò)程中發(fā)揮作用的程度，績(jī)效預(yù)算大致可分為三種類型：呈現(xiàn)型績(jī)效預(yù)算僅將績(jī)效信息展現(xiàn)給公眾，績(jī)效與預(yù)算幾乎沒(méi)有聯(lián)系；信息型績(jī)效預(yù)算將績(jī)效信息與預(yù)算資金聯(lián)結(jié)，預(yù)算分配過(guò)程中將績(jī)效信息作為一個(gè)重要參考依據(jù)；直接型績(jī)效預(yù)算則采用機(jī)械的計(jì)算公式，將預(yù)算資源分配和績(jī)效信息直接掛鉤，績(jī)效與預(yù)算緊密聯(lián)系[75]。但實(shí)踐中，直接型績(jī)效預(yù)算僅在OECD少數(shù)國(guó)家一些特定部門(mén)中推廣實(shí)施[76]。盡管許多國(guó)家建立起了績(jī)效預(yù)算制度，但實(shí)踐中績(jī)效預(yù)算只是一種關(guān)于預(yù)算資金申請(qǐng)合理性的證明，真正將績(jī)效和預(yù)算分配直接掛鉤的寥寥無(wú)幾。績(jī)效信息主要用于落實(shí)公共部門(mén)的責(zé)任和改進(jìn)組織管理，評(píng)估結(jié)果在“預(yù)算分配”方面的運(yùn)用還很不充分[77]。

因此，我們有必要重新審視“績(jī)效預(yù)算”的概念。從實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效預(yù)算不再是一種單純的將績(jī)效和預(yù)算機(jī)械掛鉤的理性技術(shù)產(chǎn)物，而是成為一個(gè)內(nèi)涵更廣泛的彈性概念。各國(guó)實(shí)踐表明，績(jī)效預(yù)算主要是一種行政管理工具，以此實(shí)現(xiàn)計(jì)劃和管理目的[78]。政府實(shí)施直接型績(jī)效預(yù)算面臨諸多困難，有很多比績(jī)效更重要的因素在決定著領(lǐng)導(dǎo)者如何分配預(yù)算資源。政治影響力在預(yù)算分配中是根深蒂固的，即使它們妨礙了政府將預(yù)算與績(jī)效進(jìn)行掛鉤。制度慣性和漸進(jìn)主義對(duì)預(yù)算的影響阻礙了績(jī)效預(yù)算的推行[79]。事實(shí)上，直接將績(jī)效和預(yù)算進(jìn)行掛鉤的邏輯，不僅不利于優(yōu)化預(yù)算分配，還可能對(duì)公共部門(mén)績(jī)效造成負(fù)面影響。這種邏輯將預(yù)算更多地分配給高績(jī)效的公共項(xiàng)目，而削減或取締低績(jī)效的公共項(xiàng)目。這些做法并不一定有利于組織學(xué)習(xí)和績(jī)效改進(jìn)，反而可能誘發(fā)目標(biāo)置換行為，帶來(lái)更多的組織欺詐和政治博弈，最終不利于預(yù)算績(jī)效的提高。

當(dāng)前我國(guó)全面實(shí)施的預(yù)算績(jī)效管理也主要是一套包括目標(biāo)設(shè)置、運(yùn)行監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋等主要環(huán)節(jié)的管理系統(tǒng)。相比于預(yù)算分配，績(jī)效信息被更多地用在了組織內(nèi)部管理，如各級(jí)政府根據(jù)《意見(jiàn)》的精神，將績(jī)效目標(biāo)的編制、審核、批復(fù)與預(yù)算的編制、審核、批復(fù)同步進(jìn)行。這當(dāng)然有助于規(guī)范、優(yōu)化預(yù)算分配，提升公共部門(mén)(項(xiàng)目)績(jī)效。當(dāng)然也有少數(shù)地方政府嘗試將績(jī)效結(jié)果與下一年度預(yù)算分配掛鉤。如《廣東省省級(jí)財(cái)政預(yù)算安排“四掛鉤”試行辦法》(2019)中規(guī)定“次年預(yù)算安排與當(dāng)年項(xiàng)目入庫(kù)率、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、審計(jì)意見(jiàn)、執(zhí)行進(jìn)度指標(biāo)掛鉤，對(duì)未達(dá)到要求的按比例進(jìn)行扣減、調(diào)整、撤銷等”。在實(shí)踐中，廣東省財(cái)政廳也開(kāi)始對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果為“中、低、差”等級(jí)的少數(shù)項(xiàng)目進(jìn)行了預(yù)算調(diào)減，2019年全省壓減低效無(wú)效資金150億元。但總體來(lái)看，無(wú)論是調(diào)減的資金占比，還是調(diào)減的項(xiàng)目占比，都少之又少。因此，問(wèn)題的關(guān)鍵不在于全面預(yù)算績(jī)效管理是否被視為一種管理工具，而是這種管理工具是否有效地改善了公共部門(mén)(項(xiàng)目)績(jī)效。本研究發(fā)現(xiàn)，作為預(yù)算績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)——目標(biāo)設(shè)置的確有利于改善公共項(xiàng)目績(jī)效，從而驗(yàn)證了當(dāng)前我國(guó)預(yù)算績(jī)效管理主要是一種有利于改善公共部門(mén)(項(xiàng)目)績(jī)效的管理工具，這就更加堅(jiān)定了我國(guó)全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理改革的決心和方向。

(二)管理啟示與研究局限

本研究的管理啟示在于：第一，公共預(yù)算官員不僅應(yīng)通過(guò)科學(xué)方法和手段，引入專家力量，清晰地定義績(jī)效目標(biāo)，而且應(yīng)盡可能地?cái)U(kuò)大組織成員參與目標(biāo)設(shè)置的廣度和深度。這不僅是預(yù)算民主的需要，更是提高公共項(xiàng)目績(jī)效的內(nèi)在要求。第二，公共部門(mén)應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)外部的組織溝通來(lái)促進(jìn)對(duì)目標(biāo)設(shè)置的相互學(xué)習(xí)和共同理解，以降低目標(biāo)模糊性的負(fù)面影響。第三，省級(jí)財(cái)政部門(mén)應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)預(yù)算官員的交流學(xué)習(xí)，以進(jìn)一步提升經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)化程度和預(yù)算官員自我效能感，從而促進(jìn)公共項(xiàng)目績(jī)效水平提升。

本研究的不足之處主要有三：第一，本研究數(shù)據(jù)除了地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是來(lái)源于客觀統(tǒng)計(jì)年鑒，其余數(shù)據(jù)均來(lái)源于對(duì)廣東省市縣一線預(yù)算官員的問(wèn)卷調(diào)查。雖然在大規(guī)模公共項(xiàng)目績(jī)效數(shù)據(jù)不可獲得的情況下，作為“內(nèi)部人”的一線預(yù)算官員對(duì)目標(biāo)設(shè)置和公共項(xiàng)目績(jī)效的主觀感知數(shù)據(jù)具有重要分析價(jià)值，但缺少客觀數(shù)據(jù)無(wú)疑會(huì)對(duì)本研究質(zhì)量有一定影響。第二，本研究樣本主要是市縣財(cái)政和業(yè)務(wù)部門(mén)的一線預(yù)算官員，而公共項(xiàng)目的實(shí)施者對(duì)目標(biāo)設(shè)置和公共項(xiàng)目績(jī)效的主觀感知數(shù)據(jù)也具有研究?jī)r(jià)值，不同樣本的選擇是否會(huì)對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生影響有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。第三，本研究的公共項(xiàng)目績(jī)效的主觀感知數(shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù)，而公共項(xiàng)目往往周期較長(zhǎng)，績(jī)效是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。因此，今后的研究應(yīng)考慮追蹤公共項(xiàng)目不同時(shí)點(diǎn)的績(jī)效感知，構(gòu)建面板數(shù)據(jù)庫(kù)。