李 芳

(中國國家鐵路集團有限公司 工程管理中心，北京 100844)

國以才立，政以才治，業(yè)以才興，得人才者得天下[1]。人才狀況在當今世界已經成為綜合國力較量和企業(yè)競爭的決定性因素，人才資源上升到最重要的戰(zhàn)略資源高度，人才的競爭越來越激烈。鐵路建設管理企業(yè)作為國鐵集團的所屬企業(yè)，在人才競爭市場化和國際化方面面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)，必須全面貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義人才理論，進一步加強和改進人才工作，結合企業(yè)實際開發(fā)利用好人才資源，走人才強企的道路。

一、鐵路建設管理企業(yè)人才隊伍建設總體情況

(一)企業(yè)發(fā)展的人才需求

鐵路建設管理企業(yè)主要負責全國大中型鐵路建設項目的組織推進、質量安全監(jiān)督、技術咨詢和部分項目的建設管理工作，需要大量懂設計、會施工、能管理、善協(xié)調的復合型、高水平人才。

當前和今后一個時期鐵路建設投資規(guī)模將持續(xù)高位運行，鐵路建設任務十分繁重，按照“交通強國、鐵路先行”的戰(zhàn)略部署，特別是推進川藏鐵路、京津冀和雄安新區(qū)、長江經濟帶、粵港澳大灣區(qū)等鐵路建設[2]，需要大量的工程領域高層次專業(yè)技術人才。

為積極通過市場化運作開展建設項目咨詢服務等相關業(yè)務、參與川藏鐵路建設資源開發(fā)，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，需要經驗豐富的高水平經營管理人才支撐與保障。

為切實加強黨的領導，適應企業(yè)改革發(fā)展需要，深化推進經營業(yè)務與黨建工作深度融合，保障黨委“把方向、管大局、促落實”有效運轉[3]，需要較高素質的復合型人才從事黨建具體工作。

(二)人才隊伍現狀分析

(1)缺員情況比較嚴重。90%的部門和現場生產機構處于缺員狀態(tài)，總體缺員率達到25%。

(2)年齡結構偏大，老齡化情況比較嚴重。平均年齡48.3歲，其中，“六零后”占比37.5%、“七零后”占比41.5%、“八零后”占比19.9%、“九零后”占比1.1%。3年內達到退休年齡的人員占比為13%。

(3)層次結構呈現倒三角型，缺乏提升潛力?，F有工程技術人員高中初級比例為8.90∶1.04∶0.06，其中，正高級工程師在高級中占比為63.4%。

(4)專業(yè)結構不合理。工程建設專業(yè)技術崗位缺員比較多；經營管理相關專業(yè)人才不足；領軍人物和復合型人才短缺；專職黨建工作人員缺乏。

(5)創(chuàng)新動力不足、創(chuàng)新能力不強。人員主動承擔課題任務、開展科技創(chuàng)新、推進成果轉化的積極性不高，組織、承擔國家級科研項目任務并取得優(yōu)異成績的不多。

分析主要原因：一是沒有總體規(guī)劃設計，未能在最高層探索解決問題的思路和方法，導致人才隊伍建設缺乏系統(tǒng)性。二是引進、培養(yǎng)和使用人才的體制不順、機制不活。引才的渠道不夠寬闊；選拔任用方式方法比較單一；科學規(guī)范的人才評價和激勵約束機制還未成熟。三是黨管人才的作用發(fā)揮不充分。部分同志人才觀念落后，對人才的重要性認識不到位。這些都導致了人才資源的浪費和低效配置，在一定程度上影響了人才創(chuàng)造力的有效發(fā)揮。

二、鐵路建設管理企業(yè)人才隊伍建設的實踐

近幾年來，鐵路建設管理企業(yè)在人才隊伍建設方面做了大量的工作，在創(chuàng)新選拔任用方式、完善人才評價辦法、拓寬人才培養(yǎng)渠道、強化人才激勵約束等方面開展了有針對性的實踐和探索，取得了初步成效。

(一)完善選人用人的制度體系

圍繞人才選拔，企業(yè)陸續(xù)出臺了一系列制度辦法，通過優(yōu)化管理流程、強化過程監(jiān)督，推進選人用人機制改革和創(chuàng)新。

針對中層管理人員的選拔任用，采取調研談話和會議相結合的推薦方式，突出調研談話推薦環(huán)節(jié)的重要作用，依據調研談話推薦的結果確定會議推薦的形式，有效地把群眾認可和組織認可結合在一起，有助于更精準地識人和選人。強調全程寫實和工作監(jiān)督，強化組織人事部門動議分析、提出考察對象、提出任用建議3個環(huán)節(jié)的集體討論研究過程；實行組織人事部門牽頭的選人用人聯(lián)席會議制度；建立完備的選人用人文書檔案。

針對專業(yè)技術人才的選拔，一是全面深化職稱制度改革，申請取得工程系列副高級職稱評審權，組建高級職稱評審委員會，出臺《專業(yè)技術職務評聘辦法》和專業(yè)技術崗位設置，完善評價標準，促進評價和使用相結合，為企業(yè)專業(yè)技術職務評聘提供完備的組織架構和制度支撐；依據新標準嚴格把控評審質量，規(guī)范、優(yōu)化評審流程，合理劃分專業(yè)評審小組，加大監(jiān)管力度，科學有序地組織開展評審及推薦工作；實行評聘分開，充分發(fā)揮用人單位和用人部門的主導作用，突出工作實績，樹立正確的用人導向。二是細化、硬化、量化百千萬人才選拔和考核指標，把承擔項目、修訂標準、組建創(chuàng)新團隊、科研獲獎、發(fā)表論文、培養(yǎng)人才、成果轉化、解決重大技術難題等納入百千萬人才考核評價，得到廣泛認可，取得較好的實效。

(二)把好人才隊伍入口關

針對企業(yè)存在的年齡結構偏大、專業(yè)結構不合理問題，在引進人才之初予以高度重視，重點做好以下4點：

(1)分析現有人員狀況，結合企業(yè)經營發(fā)展需要分步提出人才需求計劃。這項工作由組織人事部門和用人部門共同協(xié)商完成。用人部門的關注點一般放在完成現有工作任務的需求上，較少考慮其他。組織人事部門從企業(yè)全局的角度綜合分析專業(yè)結構、年齡結構、用工成本、經營發(fā)展需要和人員綜合素質等等，對人才需求計劃進行審核把關。

(2)提升招聘面試環(huán)節(jié)的識人精準度。首先按照企業(yè)特點設計一套符合企業(yè)發(fā)展的招聘面試流程，提升面試效率；其次根據招聘崗位的特點和要求，選取合適的測試形式和方法；同時定期組織專題培訓和研討，不斷提升面試官、組織人事部門的識人水平，提高面試精準度。

(3)對招聘入圍的人選進行充分考察。一方面到其所在單位及業(yè)務對口單位開展考察談話，深入了解人選的政治素質、專業(yè)能力、品行修養(yǎng)、工作業(yè)績和個人特質等；另一方面查閱個人人事檔案和工作檔案，深入了解個人背景、教育經歷、工作履歷、獎勵處分情況等，更好地對人選進行識別和判定。

(4)用好3個月的試用期。試用期間通過有針對性地交付工作任務來評判專業(yè)能力，通過工作實績和工作效果來分析個人特質和工作態(tài)度，通過日常的接觸來觀察品行修養(yǎng)和綜合素質，通過組織生活來分析政治素養(yǎng)和政治立場，切實把好人才引進的最后一道關。

(三)加大培養(yǎng)力度，創(chuàng)新培養(yǎng)方式

針對從學校選拔的優(yōu)秀畢業(yè)生，采取一對一導師負責制和全過程項目跟蹤培養(yǎng)模式[4]，由導師制定培養(yǎng)方案、明確培養(yǎng)目標，組織人事部門定期進行考核、檢驗培養(yǎng)效果，同時把畢業(yè)生的考核結果納入導師的績效考核。經過1到2個項目的“實戰(zhàn)”培養(yǎng)，學員們基本掌握了建設項目各階段的專業(yè)工作重點和難點，達到預期目標，能獨當一面地開展工作。

針對基層經歷較單一的年輕骨干人員，按照“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則，分批選拔到急難險重的項目一線現場掛職鍛煉。為避免掛職走過場，以任免通知的方式明確掛實職，賦予相應的管理權限，提高掛職人員的現場參與度；結合每名同志的具體情況制定切實可行的掛職鍛煉方案，明確崗位職責、培養(yǎng)方向、課題任務、階段目標、工作要求、日常管理等；動態(tài)溝通，及時掌握掛職人員的政治表現、思想動態(tài)、工作成效、課題研究等情況。掛職期滿后，通過個人述職、實地考察、課題成果評價等方式適時進行考核總結，并充分運用考核結果，對培養(yǎng)成熟的人員在人才選拔和使用上給予優(yōu)先考慮。

為專業(yè)基礎扎實、創(chuàng)新能力突出的技術骨干搭建更加廣闊的交流成長平臺，盡可能多地給他們提供參加科技創(chuàng)新小組、專業(yè)論壇、競爭性專業(yè)活動、鐵路建設科技攻關等機會，引導他們多承擔科研項目，激勵他們在智能鐵路、川藏鐵路等重點課題攻關中取得突破性進展，掌握關鍵核心技術，做好專業(yè)領軍人物和專業(yè)帶頭人的后備梯隊培養(yǎng)工作。

組織對新入職人員開展培訓，采取課堂式教學、集中研討和團隊建設相結合的方式，精心設計培訓課程，使參培人員在建設管理程序和制度體系、機關辦公及公文寫作、建設信息化、網絡安全、企業(yè)文化、團隊精神等方面得到很好的鍛煉和提升，達到預期效果。

從國鐵系統(tǒng)以外的建設一線單位選拔人員到鐵路建設管理企業(yè)各部門、現場生產機構掛職，進行階段性實踐鍛煉，一方面為建設領域培養(yǎng)鍛煉優(yōu)秀年輕干部，另一方面為鐵路建設管理企業(yè)發(fā)展儲備人才。

三、新時代加強鐵路建設管理企業(yè)人才隊伍建設的思考

(一)明確三項基本原則，加強人才隊伍建設頂層設計

加強企業(yè)人才隊伍建設，首先是要做好頂層設計。通過頂層設計明確什么是人才，明確人才隊伍建設的目標，明確人才隊伍建設的重點、根本和關鍵，然后按照“整體規(guī)劃、分類指導、分層推進、分步實施”的原則，力爭通過3～5年的努力，逐步建設一支符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，結構合理的人才梯隊；建立起符合現代企業(yè)制度要求的人才培養(yǎng)、評價、選拔使用和激勵約束機制，切實提升企業(yè)核心競爭力。頂層設計主要有3個基本原則。

1.明確新時代企業(yè)人才隊伍建設指導思想

習近平總書記強調：“辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才。綜合國力競爭說到底是人才競爭。”[5]他指出，如果中國不走創(chuàng)新驅動的道路，新舊動能就不能成功轉換，就不可能真正強大。習近平總書記的重要指示為鐵路建設管理企業(yè)人才隊伍建設指明了目標和方向——“貫徹落實黨的人才強國戰(zhàn)略，始終堅持黨管人才的原則，以提升能力建設為核心，以優(yōu)化隊伍結構為主線，以創(chuàng)新工作機制為動力，以培養(yǎng)選拔為重點，以強化激勵為突破口，緊抓引進、培養(yǎng)和使用3個環(huán)節(jié)，集聚各類優(yōu)秀人才，為企業(yè)做大做強提供堅強的人才保證和強有力的智力支持”[6]。

2.明確企業(yè)人才隊伍建設突出的5大重點

企業(yè)人才隊伍建設突出5大重點，即：建設適合企業(yè)發(fā)展需要和鐵路工程建設管理客觀需要的全方位人才隊伍；推動人才結構的戰(zhàn)略性調整；加強高層次人才隊伍建設；推進人才發(fā)展體制機制改革創(chuàng)新；優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。

3.根據企業(yè)改革發(fā)展需要，著力搭建4類結構

一是建設一支綜合素質好，具有較強的領導決策、組織協(xié)調和溝通應變能力，能夠較好地履行出資人職責，實現國有資產保值增值的出資人代表隊伍；二是建設一支職業(yè)素養(yǎng)好，法律意識強，在市場經營、企業(yè)管理等方面具有較高水平的經營管理人才隊伍；三是建設一支具有較高的專業(yè)技術水平、較強的科研攻關和自主創(chuàng)新能力、善于解決專業(yè)技術難題的工程建設領域專業(yè)技術人才隊伍；四是建設一支思想覺悟高、服務意識強，熟悉企業(yè)經營發(fā)展要求，黨務和群眾工作經驗豐富的思想政治工作者隊伍。

(二)做好企業(yè)人才隊伍建設，重點是開發(fā)創(chuàng)新人才，根本是構建制度體系

用人的最高境界就是“人盡其才、才盡其用”。一是精準識才，把人才放在最合適的崗位上，使其能夠發(fā)揮長處；二是通過有效的管理機制，讓人才能夠充分發(fā)揮主觀能動性，在崗位上施展他們的才華和能力[7]。

1.建立科學合理的選人用人機制，形成廣納賢才、人盡其才的制度體系

建立良好的選人用人機制。第一，在制度層面上拓寬人才引進的渠道，放開視野選拔人才，特別是針對高精尖缺人才，不在學資歷、戶籍、身份等方面設置限制條件。第二，構建科學合理的多通道崗位序列，設置跨序列交流的通道，滿足人才職業(yè)發(fā)展需求，防止“天花板”效應，同時也讓“能上能下”真正具備可操作性。第三，注重精準識別，通過科學使用人才評價結果、采取合適的測試形式和方法、分析人才行為和發(fā)展之間的規(guī)律，提高識人德才、識人本質和識人潛能的能力，盡早發(fā)現、及時培養(yǎng)，把合適的人放在最適合的崗位上，努力實現“才盡其用”。第四，建立服務專家、服務人才的黨委聯(lián)系服務制度，積極營造在思想上尊重、在生活上關心、在事業(yè)上支持的良好氛圍，促進各類人才大展其長，為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻[8]。

2.以開發(fā)創(chuàng)新人才為重點，拓寬人才培養(yǎng)渠道，促進人才的快速成長

加大人才的教育培養(yǎng)力度。一是在思想政治教育和企業(yè)文化傳承方面加大力度，促進各類人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，保持誠信、勤勉、清廉的工作作風，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。二是實施分類培訓，突出學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。對出資人代表，著力提高其戰(zhàn)略決策能力、防范風險能力和人才識別使用能力；對經營管理人才，著力提高其經營管理能力、市場應變能力和依法管理企業(yè)的能力；對專業(yè)技術人才，著力提高其自主學習能力、技術實踐能力、科技創(chuàng)新能力和成果轉化能力。三是在傳統(tǒng)的基礎培訓、專題研討、案例教學等教育培養(yǎng)方式的基礎上，引入“訓戰(zhàn)結合”模式，讓學員在“干中訓、訓中干”，培養(yǎng)“實戰(zhàn)經驗”，促進快速成長，能夠獨當一面開展工作。

3.建立科學的人才考核評價指標體系，細化考核指標，豐富測評技術

人才評價是人才管理的重要組成部分，它貫穿于人才管理的全過程。鐵路建設管理企業(yè)當前的重點任務在于改進人才評價機制，推進分類評價制度建設，克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項的傾向，更加注重能力、業(yè)績和實踐，讓真正能干事的人才脫穎而出。

做好人才評價，需要注意以下幾點：

第一，明確評價的目的。不能為評價而評價，要建立“以始為終”的閉環(huán)管理機制。一是要做好超前謀劃，在對人才評價之前，就明確人才評價結果如何使用；二是做好結果存儲，考慮評價結果將來還能用在其他哪些地方；三是做好分析總結，思考評價結束后為下次評價帶來什么啟示。

第二，注重評價內容的全面和評價標準的務實。一是將素質評價與績效評價二者結合起來綜合評價人才，不僅考察工作結果，考察工作行為，還要考察工作態(tài)度，探究支撐工作行為背后的能力和素質，尋找人才行為和發(fā)展的規(guī)律，從而有效地運用這些規(guī)律，使人才測評工作更加高效和準確。二是分類建立以行為能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡脑u價標準，對照崗位職責細化量化評價指標，不拿靜態(tài)評價結果給專業(yè)技術人才貼上“永久牌”標簽，加快形成并實施科學完善的動態(tài)評價制度，促進專業(yè)技術人才潛心研究和創(chuàng)新。

第三，綜合運用各種評價工具與技術，包括半結構化面試、代表作閱評、履歷分析、現場實操考試、工作實例答辯、專家評審、民主測評、考核談話等等。針對評價指標的特點，選擇最適合工具與之匹配，保證評價的結果是科學的。在人才評價過程中綜合運用IT技術和手段，促進人才評價工作流程電子化，從而提高評價效率、降低評價成本、改進評價模式。

第四，保證評價過程的公開、公平、公正，人才不僅僅是被評價的對象，也應獲得更多的參與權，這樣評價結果才能得到更多的認同，評價才能真正發(fā)揮出效力。

(三)做好企業(yè)人才隊伍建設，關鍵是提高黨管人才水平

黨管人才是人才工作的根本原則，也是中國特色人才制度優(yōu)勢的集中體現[9]。黨管人才重點在于管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務，通過搞好統(tǒng)籌發(fā)展規(guī)劃、堅持進行分類分級指導、注重企業(yè)整合力量、積極研究提供信息服務，推動形成黨委班子集中統(tǒng)一領導、組織人事部門具體牽頭、有關方面密切配合、全員有效參與的人才工作新格局。切實提高黨管人才水平關鍵是著力建設3方面的體制機制。

1.明確黨管人才工作的4個運行機制

一是制定前瞻性人才發(fā)展戰(zhàn)略的計劃機制；二是健全以教育培訓為主導的人才資本積累機制；三是建立以競爭擇優(yōu)為主導的人才選拔機制；四是建立以一流業(yè)績一流回報為主導的人才激勵機制。前三個機制已經在前面闡述，這里著重論述人才激勵機制。有效激勵是人才管理的長效動力機制，華為 “以奮斗者為本，不讓雷鋒吃虧” 的核心理念很值得借鑒[10]。鐵路建設管理企業(yè)應通過建立完善薪酬激勵、多通道職業(yè)發(fā)展激勵、授予榮譽稱號和精神鼓勵等激勵機制引導人才形成為自己工作的責任意識，助力員工實現“與企業(yè)共同發(fā)展”的價值追求，從而推動企業(yè)在“價值創(chuàng)造—價值評價—價值分配”的人力資本增值循環(huán)方面更上一層樓。

2.以“四大抓手”為著力點，建立組織人事部門牽頭機制

在企業(yè)實施“人才強企”戰(zhàn)略中，組織人事部門發(fā)揮著非常重要的作用。既要切實擔負起人才工作牽頭抓總的責任，當好參謀，創(chuàng)新實踐，整合資源，示范引領；又要堅持“牽頭不包辦、抓總不包攬、統(tǒng)籌不代替”的思路，積極支持配合其他部門在職責范圍內開展工作。

組織人事部門切實擔負起人才工作牽頭抓總的責任，體現在4大抓手上。一是牽頭重點工程為抓手，切實加強對“百千萬人才”“領軍人才”“學科帶頭人”等重點人才工程的專題推進和考核評估；二是牽頭重大活動為抓手，會同其他部門做好人才引進、教育培養(yǎng)、職稱評定等工作；三是牽頭基礎建設為抓手，努力推進人才資源信息庫建設；四是牽頭企業(yè)人才文化建設為抓手，開辟人才手機APP、微信等新興宣傳方式和手段。

3.建立四大內容的黨管人才工作持續(xù)比較和評價機制

一是人才建設和發(fā)展規(guī)劃的制定和執(zhí)行內容；二是完善人才政策體系、改革人才管理體制機制的內容；三是實施重點人才工程、重大人才開發(fā)和建設活動的內容；四是發(fā)揮用人部門主體作用的內容。

定期進行前后同一可比性數據評估，切實解決少數干部對黨管人才認識不到位、黨管人才體制機制不夠健全、黨管人才方式方法不夠適應、黨管人才保障不夠有力等問題。

四、結語

人才隊伍建設是一項系統(tǒng)工程，鐵路建設管理企業(yè)要充分認識到人才隊伍建設的重要性、緊迫性和長期性，正視目前存在的問題，始終堅持黨管人才的原則，運用高效的組織體系和管理機制，狠抓能力建設，優(yōu)化隊伍結構，大力培養(yǎng)開發(fā)創(chuàng)新人才，注重企業(yè)文化的引領，努力打造一支能打勝仗、敢打硬仗的高素質鐵路建設管理人才梯隊，提升企業(yè)核心競爭力，走人才強企之路。