周 碩

（嘉泉大學(xué)一般大學(xué)院國(guó)際經(jīng)營(yíng)系，韓國(guó) 13120）

隨著時(shí)代發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和科學(xué)技術(shù)都取得了較大進(jìn)步，各個(gè)企業(yè)內(nèi)部所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息也在不斷增加，要求篩選數(shù)據(jù)或信息時(shí)，保證其完整性及全面性，逐漸成為企業(yè)發(fā)展中重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。人力資源管理在各大企業(yè)運(yùn)營(yíng)、發(fā)展中扮演著重要角色，在信息生產(chǎn)及管理上發(fā)揮著重要作用。從實(shí)際發(fā)展中看，人力資源管理內(nèi)容主要圍繞人力管理，傳統(tǒng)人力資源管理模式難以滿足日常所需及企業(yè)發(fā)展，要想讓人力資源管理工作穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，必須嘗試融入大數(shù)據(jù)技術(shù)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，健全人力資源管理體系，推動(dòng)企業(yè)高速發(fā)展。與傳統(tǒng)相比，基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理主要向?qū)崿F(xiàn)人力資源標(biāo)簽化、建立人力資源建議及反饋系統(tǒng)、將管理理念從管控轉(zhuǎn)化為價(jià)值賦能三個(gè)層面進(jìn)行管理創(chuàng)新。目前，多數(shù)企業(yè)還未完成大數(shù)據(jù)時(shí)代下管理創(chuàng)新，實(shí)際操作中還存在許多問(wèn)題，沒(méi)能將大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)揮到實(shí)處。

一、大數(shù)據(jù)概述

所謂大數(shù)據(jù)是指部分企業(yè)為了更好地處理發(fā)展中產(chǎn)生的非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)或信息，不斷融入新的處理模式或工作方法。大數(shù)據(jù)主要表現(xiàn)出數(shù)據(jù)繁多、信息多樣復(fù)雜、數(shù)據(jù)信息價(jià)值高等特點(diǎn)。

對(duì)于大多數(shù)企業(yè)或組織的人力資源管理來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)出如下幾種數(shù)據(jù)類型：（1）反映企業(yè)員工基本信息、專業(yè)能力、文化程度以及現(xiàn)階段職務(wù)等數(shù)據(jù)，該類數(shù)據(jù)大多數(shù)為結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；（2）反映出員工培訓(xùn)情況、日?？己艘约案?jìng)賽方面等能力數(shù)據(jù)，此類屬于半結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；（3）反映員工工作情況、任務(wù)績(jī)效、損壞率等數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)既有結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，也含非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；（4）反映出員工進(jìn)步情況、收支漲幅，以及業(yè)績(jī)提升率等潛力數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)也包含結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。

大數(shù)據(jù)時(shí)代就表示會(huì)有各種數(shù)不清的、雜亂無(wú)章的、非結(jié)構(gòu)性的數(shù)據(jù)涌入人們的生活和工作中，對(duì)于人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，大量的考勤記錄、工資記錄、員工信息、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、銷售數(shù)據(jù)、關(guān)鍵員工效率比例、關(guān)鍵員工主動(dòng)流失率、業(yè)績(jī)提升率等信息的處理是對(duì)HR的一種挑戰(zhàn)。實(shí)踐證明，沒(méi)有通過(guò)研究分析的數(shù)據(jù)是不能產(chǎn)生較大價(jià)值的，當(dāng)前人力資源管理工作已經(jīng)不能再浮于表面，而是要進(jìn)行更深層次的分析。HR們應(yīng)積極擁抱新技術(shù)，重視數(shù)據(jù)分析，了解數(shù)據(jù)分析的重要性，培養(yǎng)一批專注于實(shí)驗(yàn)、懂?dāng)?shù)字和數(shù)據(jù)化的人才，引入大數(shù)據(jù)思維和運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，更好地重塑和變革人力資源管理體系。如進(jìn)行人才招聘時(shí)，通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析、篩選出符合企業(yè)實(shí)際需求的人才，并面試邀請(qǐng)，最終進(jìn)行挑選引進(jìn)，又或者線上培訓(xùn)、數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)等。人力資源管理引入大數(shù)據(jù)是發(fā)展的必然要求，它能有效提升管理的科學(xué)性、客觀性、準(zhǔn)確性，但企業(yè)在應(yīng)用過(guò)程中也要研究大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響，以及管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)行認(rèn)真分析并進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，確保人力資源管理水平符合當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展需要。

二、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

1.改變企業(yè)或組織的運(yùn)營(yíng)方式

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)使得部分企業(yè)或組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念發(fā)生了變化，進(jìn)而不斷調(diào)整運(yùn)營(yíng)、管理方式，大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理能將人和人之間聯(lián)系得更緊密，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)輔助企業(yè)高層完成數(shù)據(jù)管理及信息推導(dǎo)，使企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重大決策更具科學(xué)性。另外，通過(guò)大數(shù)據(jù)管理能強(qiáng)化各部門(mén)崗位職責(zé)，逐漸形成數(shù)據(jù)安全、防御性強(qiáng)的管理機(jī)制，為了將數(shù)據(jù)的效用發(fā)揮至最大，應(yīng)實(shí)現(xiàn)專人專管，積極設(shè)置數(shù)據(jù)分析師。

2.改變企業(yè)或組織人力資源管理模式

經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展使得更多企業(yè)嘗試將數(shù)據(jù)管理和信息技術(shù)有機(jī)結(jié)合，通過(guò)大數(shù)據(jù)管理辦法將企業(yè)人力資源管理效用發(fā)揮至最大，有效提高數(shù)據(jù)利用率，如果能夠?qū)⒂杏脭?shù)據(jù)提取并匯總，可以幫助企業(yè)關(guān)注、分析、把控社會(huì)發(fā)展及市場(chǎng)環(huán)境變化，根據(jù)市場(chǎng)變化情況及時(shí)調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式，使人力資源管理模式更具企業(yè)特色及行業(yè)針對(duì)性。

3.幫助企業(yè)或組織把控企業(yè)發(fā)展命脈

如果在人力資源管理中獲得大數(shù)據(jù)技術(shù)支持，能夠保證人力資源管理獲得信息和數(shù)據(jù)的雙重夾持。大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的目的在于提升企業(yè)生產(chǎn)效率、為企業(yè)發(fā)展輸送高質(zhì)量人才，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅能夠幫助管理人員收集企業(yè)內(nèi)部員工信息和數(shù)據(jù)，在一定程度上還能分析出員工能力及發(fā)展?jié)撡|(zhì)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)及整理不斷建立完整、全面的結(jié)構(gòu)化或非對(duì)稱的員工數(shù)據(jù)庫(kù)。

4.幫助企業(yè)或組織優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

如果將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理上能夠提升企業(yè)架構(gòu)的完整度，科技時(shí)代發(fā)展使得大數(shù)據(jù)技術(shù)融入到其他載體中，為企業(yè)使用提供便利，越來(lái)越多的企業(yè)嘗試引進(jìn)先進(jìn)管理設(shè)備、系統(tǒng)以及管理體系，逐漸優(yōu)化傳統(tǒng)模式下不完整的組織結(jié)構(gòu)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展對(duì)人才要求愈加嚴(yán)格，人才需求從高端轉(zhuǎn)向綜合性、專業(yè)性，這樣，人力資源發(fā)揮出的價(jià)值更大，有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三、實(shí)施大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理創(chuàng)新重要性

1.有利于定向培養(yǎng)專業(yè)人才

企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，務(wù)必加強(qiáng)企業(yè)人才利用及高端人才引進(jìn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況及體系架構(gòu)調(diào)整人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理中的人力資源優(yōu)勢(shì)最大化，大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進(jìn)無(wú)疑是錦上添花，可以確保內(nèi)部工作人員能夠根據(jù)預(yù)期計(jì)劃和崗位需求按時(shí)到崗，將人力資源科學(xué)合理地應(yīng)用到企業(yè)綜合能力提升上。如企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)可利用數(shù)據(jù)技術(shù)，充分收集、整合、分析各人才的學(xué)習(xí)情況、專業(yè)技能等具體信息，并根據(jù)情況自動(dòng)匹配工作崗位，最大限度挖掘人才的工作潛能，而在日常培訓(xùn)中也能通過(guò)數(shù)據(jù)分析，更精準(zhǔn)地分析出工作中缺乏的技能和需要學(xué)習(xí)的知識(shí)，從而有針對(duì)性地高效展開(kāi)培訓(xùn)，真正提高員工的工作技能和專業(yè)知識(shí)，更好地為企業(yè)培養(yǎng)定向人才。

2.有利于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入到人力資源管理中，能夠保證企業(yè)思想與時(shí)俱進(jìn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)住地位，高效、優(yōu)質(zhì)的數(shù)據(jù)信息處理及分析能夠快速提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。大數(shù)據(jù)處理能夠幫助企業(yè)動(dòng)態(tài)分析市場(chǎng)現(xiàn)狀，幫助企業(yè)管理者快速掌握企業(yè)發(fā)展中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源及管理架構(gòu)。雖然目前人力資源管理工作信息化水平較還不算高，但未來(lái)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用肯定會(huì)越來(lái)越多，相關(guān)人力資源管理者需要培養(yǎng)數(shù)據(jù)意識(shí)，學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)說(shuō)話，對(duì)各種內(nèi)外數(shù)據(jù)進(jìn)行全面深入的分析，一改過(guò)去統(tǒng)計(jì)為預(yù)測(cè)甚至為決策，促進(jìn)人才發(fā)展信息，全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.有利于提升人力資源管理水平

要想在人力資源管理中打造出較為完整的人才培養(yǎng)管理模式、提升人力資源管理效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面綜合性發(fā)展，可以借助大數(shù)據(jù)管理的優(yōu)勢(shì)來(lái)實(shí)現(xiàn)，分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)現(xiàn)狀，通過(guò)數(shù)據(jù)掌握規(guī)律、發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作特點(diǎn)，并與相關(guān)崗位職責(zé)進(jìn)行對(duì)比，可以有效制定出人力資源培養(yǎng)方案，朝著價(jià)值最大化方向培養(yǎng)員工。如通過(guò)大數(shù)據(jù)能使員工績(jī)效評(píng)價(jià)更加科學(xué)，同時(shí)還改變了過(guò)去的強(qiáng)制管理，通過(guò)分析員工心理需求和能力水平，匹配與之相對(duì)應(yīng)的待遇，激發(fā)員工的工作熱情和主動(dòng)創(chuàng)新性，既使資源得到合理分配，更能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)化，提高管理效能。

四、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問(wèn)題

1.傳統(tǒng)思想約束嚴(yán)重

受傳統(tǒng)人力資源管理思想影響，部分企業(yè)出現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)接受困難，不愿改革的問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新。部分企業(yè)依然沒(méi)有意識(shí)到管理創(chuàng)新的重要性，采用的方法、模式甚至是理念都不能與時(shí)俱進(jìn)，難以發(fā)揮人力資源管理的實(shí)效性，逐漸失去市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)人力資源管理下并沒(méi)有明確員工地位，僅僅將員工視為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要?jiǎng)趧?dòng)力，沒(méi)有全面地為員工規(guī)劃發(fā)展方向。大多數(shù)管理層員工在運(yùn)營(yíng)管理上表現(xiàn)出自主創(chuàng)新能力不強(qiáng)，思想意識(shí)難以與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)人力資源管理意識(shí)不到位，如果在大數(shù)據(jù)環(huán)境下保持下去，容易固化員工思想、使得人力資源管理長(zhǎng)期處于落后狀態(tài)，嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)模式下，有關(guān)人員在使用技術(shù)手段時(shí)表現(xiàn)得過(guò)于機(jī)械，并沒(méi)用嘗試、選擇先進(jìn)的技術(shù)手段完成人力資源管理效率的提升，在一定程度上造成人力資源管理出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)，造成不必要的浪費(fèi)。

2.傳統(tǒng)人力資源管理體系欠缺

企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況建立優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體系，而實(shí)際上多種因素制約著企業(yè)完善、優(yōu)化人力資源管理制度，沒(méi)有明確的制度約束員工工作及發(fā)展，部分工作缺少流程觀念，最終造成員工辦公效率低、工作態(tài)度不正確、責(zé)任意識(shí)不清等問(wèn)題，如果不能及時(shí)解決將嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展。合理的激勵(lì)制度是提升企業(yè)行業(yè)地位和核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，優(yōu)越的薪資制度、激勵(lì)制度能夠提升人力資源質(zhì)量，這就要求企業(yè)能夠分析行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況及發(fā)展目標(biāo)，完善福利機(jī)制。實(shí)際工作中大多數(shù)企業(yè)為降低開(kāi)銷，不愿完善人才激勵(lì)制度，最終影響員工工作積極性及歸屬感和認(rèn)同感，影響工作質(zhì)量及效率。

3.人力資源管理團(tuán)隊(duì)缺少專業(yè)性

傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)人才招聘數(shù)量需要根據(jù)崗位空缺或離職人數(shù)決定，造成人力資源管理缺乏前瞻性、計(jì)劃性以及全局性，傳統(tǒng)管理模式下的員工培訓(xùn)流于表面、流于形式，常采用統(tǒng)一培訓(xùn)，內(nèi)容以制度、技術(shù)、思想為主，不能根據(jù)員工情況進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，逐漸出現(xiàn)效率低、質(zhì)量差等問(wèn)題。大數(shù)據(jù)環(huán)境下的員工不僅需要扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，還需要具備開(kāi)拓創(chuàng)新能力，嘗試將人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，但實(shí)際工作，還難以得到落實(shí)。

4.企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制尚需完善

完善的激勵(lì)機(jī)制直接影響企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，特別是在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，將嚴(yán)重阻礙人力資源工作的開(kāi)展。當(dāng)前。仍有一些企業(yè)人本管理思想不先進(jìn)，缺少完善的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有足夠的約束機(jī)制作保障，非常不利于人力資源管理工作的有效開(kāi)展。大數(shù)據(jù)背景下，衍生了很多新的方法，落后的人力資源管理思想不再適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要，對(duì)于員工的激勵(lì)也要有與之相匹配的機(jī)制和約束作保障。有的企業(yè)資金少，規(guī)模小，技術(shù)水平有限，激勵(lì)方式也較單一，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不能全面準(zhǔn)確地照顧到所有人的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃，容易引起員工不滿和抵觸，一旦產(chǎn)生消極情緒則直接降低工作效率，影響企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制也因?yàn)椴唤∪珱](méi)有起到應(yīng)有的約束和激勵(lì)作用，或形同虛設(shè)，或成為部分人謀取利益的工具，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性和客觀性，直接引起人才流失，使企業(yè)失去人力資源基礎(chǔ)，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展。

五、大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理創(chuàng)新途徑

1.樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理思想

新形勢(shì)下，為保證企業(yè)或組織更好地適應(yīng)大數(shù)據(jù)環(huán)境，要求各企業(yè)積極了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)社會(huì)發(fā)展需求，及時(shí)更新自身管理思想，嘗試將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入到人力資源管理中，確保企業(yè)人力資源管理思想與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)代發(fā)展腳步。要想推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展，要求有關(guān)人員充分掌握每個(gè)員工發(fā)展優(yōu)勢(shì)及發(fā)展特征，對(duì)員工進(jìn)行綜合性考量，安排到與之匹配的工作崗位，為了企業(yè)更好發(fā)展，促進(jìn)員工全面、綜合性發(fā)展，務(wù)必為員工做好職業(yè)規(guī)劃，有針對(duì)性地開(kāi)展定期培訓(xùn)工作，確保員工思想與時(shí)代發(fā)展保持同步，人力資源管理要緊貼大數(shù)據(jù)發(fā)展方向，完成人力資源管理創(chuàng)新，以全新思維去解決各類問(wèn)題，將人力資源效用發(fā)揮到最大。

2.提升人力資源管理地位，轉(zhuǎn)變管理角色

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要明確人力資源管理地位，基于大數(shù)據(jù)背景，輔助人力資源管理完成角色轉(zhuǎn)換，由于人力資源管理關(guān)乎企業(yè)發(fā)展效率及質(zhì)量，應(yīng)將其放在關(guān)鍵位置。企業(yè)管理人員要積極部署人力資源管理改革方案，進(jìn)行全面的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，要考慮企業(yè)在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的核心競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，通過(guò)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析，展開(kāi)有效預(yù)測(cè)，對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)擬定及調(diào)整，要保證人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展、進(jìn)入動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)。人力資源管理相關(guān)工作人員及管理者要正確認(rèn)知自己，明確自身定位，要對(duì)企業(yè)正常運(yùn)作、員工管理流程以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展方案進(jìn)行梳理，充分發(fā)揮人力資源管理工作者的崗位職能，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，盡可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外資源科學(xué)配置，促使人力資源管理走到臺(tái)前。

3.科學(xué)健全人力資源管理體系

企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下生存，必須具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展眼光，全方面、多角度發(fā)現(xiàn)人力資源管理重要性，積極打造個(gè)性化強(qiáng)、系統(tǒng)性強(qiáng)、較為完整的人力資源管理體系，具體包括如下幾點(diǎn)。（1）加強(qiáng)員工基礎(chǔ)資料及信息的收集和整理。大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理，要求數(shù)據(jù)掌握精準(zhǔn)及詳細(xì)，管理者應(yīng)嘗試為員工和企業(yè)服務(wù)，也就是說(shuō)要通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)各類信息進(jìn)行匯總、分析、管理，科學(xué)評(píng)判員工表現(xiàn)、評(píng)估員工能力，根據(jù)實(shí)際情況 有針對(duì)性地完善人力資源管理方案，并建立優(yōu)化舉措。（2）加大員工管理培訓(xùn)力度。大數(shù)據(jù)下的人力資源管理要求管理者對(duì)員工的能力、狀態(tài)等信息進(jìn)行全面把握，根據(jù)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀、員工自身特點(diǎn)以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向開(kāi)展具有針對(duì)性地培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。除此之外，培訓(xùn)頻次要得到保障，注意培訓(xùn)的專業(yè)性及權(quán)威性，要求培訓(xùn)人員具備敏銳的洞察力，精準(zhǔn)抓到員工存在的問(wèn)題，積極為員工解答業(yè)務(wù)上的疑惑，根據(jù)員工的疑問(wèn)進(jìn)行匯總，定期開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)，分析常見(jiàn)問(wèn)題。（3）完善電子信息檔案。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理能夠?yàn)檎麄€(gè)行業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，能夠提高人員資源管理效率，在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下建立研究小組來(lái)匯總整個(gè)企業(yè)的員工信息，將員工各項(xiàng)信息納入人力資源管理中，為日常管理工作提供基礎(chǔ)。

4.利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才招聘和評(píng)價(jià)

科技信息的發(fā)展為企業(yè)帶來(lái)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對(duì)此應(yīng)全面認(rèn)識(shí)、客觀分析、抓住機(jī)遇、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，為企業(yè)爭(zhēng)取更多的發(fā)展空間。對(duì)于人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，相比過(guò)去人工挑選簡(jiǎn)歷，通過(guò)大數(shù)據(jù)能更快捷準(zhǔn)確為企業(yè)招聘到合適的人才，同時(shí)對(duì)于人才的評(píng)價(jià)也更為精準(zhǔn)。利用人工智能細(xì)化人才模型，通過(guò)技術(shù)尋找適合企業(yè)發(fā)展的人才，并進(jìn)行全面動(dòng)態(tài)管理，同時(shí)與云端的人才測(cè)評(píng)等技術(shù)高度融合，加速了招聘走向大數(shù)據(jù)化和社交化。例如，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)從行業(yè)協(xié)會(huì)或公開(kāi)網(wǎng)站匹配所需人才的基本信息，讓人才對(duì)號(hào)入座，有利于高效地招聘到所需人才。此外，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)人才進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，不再像過(guò)去只是停留在知識(shí)層面進(jìn)行評(píng)價(jià)，更重視全方面的綜合評(píng)價(jià)，如通過(guò)微博、微信等一些社交平臺(tái)了解他們的興趣、愛(ài)好、知識(shí)、性格等，只有綜合了解一個(gè)人各方面的能力才能更加科學(xué)地對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)數(shù)據(jù)技術(shù)，將數(shù)據(jù)挖掘和人才測(cè)評(píng)有機(jī)結(jié)合，通過(guò)分析得出人才性格傾向、團(tuán)隊(duì)合作、人際溝通能力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴姆治鰣?bào)告，從而更準(zhǔn)確地對(duì)其者評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。

5.完善員工激勵(lì)管理

高端人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基石，大數(shù)據(jù)環(huán)境下信息傳遞速度不斷提升，各企業(yè)人才流動(dòng)性較大，這也對(duì)企業(yè)發(fā)展造成一定影響，給人力資源管理工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)機(jī)械化的管理機(jī)制難以滿足現(xiàn)代大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源發(fā)展所需，要想加強(qiáng)人力資源管理，建立適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、符合未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的人力資源管理體系，就必須明確企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際情況選拔優(yōu)質(zhì)人才，為員工提供豐富學(xué)習(xí)交流平臺(tái)，幫助員工樹(shù)立正確價(jià)值觀、責(zé)任心及企業(yè)凝聚力。為此可從以下幾方面入手：一是面對(duì)員工的多樣化訴求，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)人力資源的整合、利用，如為每一位職工建立電子檔案，詳細(xì)記錄學(xué)歷、工齡、職稱、興趣、政治面貌、獎(jiǎng)懲情況等基本信息，并進(jìn)行及時(shí)更新，盡量滿足職工的個(gè)性訴求，同時(shí)通過(guò)數(shù)據(jù)分析和科學(xué)預(yù)測(cè)職工發(fā)展前景，再加以相應(yīng)激勵(lì)，既提升員工的工作積極性，又滿足企業(yè)對(duì)員工專業(yè)知識(shí)和工作技能的要求，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化；二是以人為本，打通績(jī)效管理雙向溝通渠道，一改過(guò)去單向考察為雙向溝通，利用信息技術(shù)通績(jī)效管理中雙方的信息溝通渠道，一方面負(fù)責(zé)考核人員可以將某次考核具體事項(xiàng)公開(kāi)到微信群或釘釘群中，以便職工提前做好做準(zhǔn)備工作，另一方面也能通過(guò)公開(kāi)的監(jiān)督確?？己私Y(jié)果的公平公正性，通過(guò)這種雙方交流機(jī)制確保人力資源管理工作的高效完成；三是不斷優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，激勵(lì)方法有很多，但都需要有完善的制度加以約束，利用數(shù)據(jù)處理技術(shù)對(duì)信息進(jìn)行加工處理，從而作出判斷，有利于制定出更加科學(xué)合理的管理制度，包括薪酬體系、晉升機(jī)制、福利年假等，只有加強(qiáng)員工激勵(lì)制度，保證員工基本福利，讓員工感受到歸屬感，才能有效減少人才流失。

6.優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，加強(qiáng)信息化建設(shè)

大數(shù)據(jù)環(huán)境下的數(shù)據(jù)信息呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變化特點(diǎn)，傳統(tǒng)管理方法難以進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)及分析，很難滿足企業(yè)發(fā)展需求，因此，要求人力資源管理部門(mén)有關(guān)員工加大對(duì)員工綜合數(shù)據(jù)的梳理，其中包括能力數(shù)據(jù)、崗位是否匹配等，根據(jù)實(shí)際情況及數(shù)據(jù)規(guī)律，獲得精準(zhǔn)結(jié)論，有針對(duì)性地開(kāi)展管理模式優(yōu)化工作，必要時(shí)，企業(yè)應(yīng)為人力資源管理提供物力、人力、財(cái)力等支持。要求實(shí)際工作中務(wù)必嘗試使用先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選、歸納、分析、總結(jié)。為解決數(shù)據(jù)管理問(wèn)題，各企業(yè)應(yīng)積極利用大數(shù)據(jù)技術(shù)配備完整、全面的人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)，方便有關(guān)人員開(kāi)展管理工作，要求不準(zhǔn)遺漏任何一位員工，做到數(shù)據(jù)的全面性和完整性。根據(jù)員工情況，給予高效關(guān)懷，讓員工感受到企業(yè)歸屬感?？梢試L試通過(guò)大數(shù)據(jù)分析模型來(lái)分析數(shù)據(jù)，例如，企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析模型進(jìn)行分析，判定員工離職原因，觀察是否因績(jī)效降低、考勤異常等問(wèn)題造成，大數(shù)據(jù)技術(shù)處理更加理性，減少員工分析的隨意性，便于提升人力資源管理的準(zhǔn)確性及有效性。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理創(chuàng)新效果直接影響企業(yè)人才管理效率及企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)可以使人力資源管理問(wèn)題得到更好的解決。企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)組織中的人力資源管理要與時(shí)俱進(jìn)，加快思想轉(zhuǎn)變，樹(shù)立以人為本的觀念，積極使用先進(jìn)設(shè)備及技術(shù)，充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的檢索、歸納、分析等作用，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果強(qiáng)化績(jī)效管理、招聘管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等工作，不斷提升人力資源管理配置，健全管理體系，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展。