鄭登津，肖土盛，段懿宸

（1.中央財經(jīng)大學 會計學院，北京 100081；2.中央財經(jīng)大學 中國管理會計研究與發(fā)展中心，北京 100081；3.中央財經(jīng)大學 統(tǒng)計與數(shù)學學院，北京 100081）

一、引言

改革開放以來，民營企業(yè)發(fā)展勢頭良好，成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。黨組織進入民營企業(yè)，是我國一種普遍的政治經(jīng)濟現(xiàn)象。毫無疑問，黨組織是我國公司治理框架中的獨特環(huán)節(jié)，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中發(fā)揮了無可替代的重要作用（梁建等，2010）。同時，我國經(jīng)濟快速騰飛顯著提升了居民收入水平，但在中等收入發(fā)展階段，我國收入差距存在擴大的趨勢?？s小收入差距，推動共同富裕，是我國構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容和目標。理論上，民營企業(yè)黨組織有助于縮小內(nèi)部收入差距，維護社會的公平性與穩(wěn)定性。黨組織具有紀律性和維護各方利益的職責，將對民營企業(yè)大股東和高管的行為產(chǎn)生潛在影響，可能增強對大股東和高管的紀律約束，制衡高管權(quán)力，提升其思想高度，進而有利于縮小企業(yè)的薪酬差距，緩解內(nèi)部收入不平等。但民營企業(yè)黨組織的建立也可能只是為了滿足法律和相關(guān)規(guī)定而流于形式化，并沒有真正發(fā)揮應(yīng)有的治理作用。因此，民營企業(yè)建立黨組織是否只是流于形式還是發(fā)揮了治理作用？黨組織活動是否有助于緩解公司內(nèi)部收入不平等？如何提高民營企業(yè)黨組織參與治理的程度？這些成為亟待研究的重要課題。

在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，居民收入差距較大，其對社會長期穩(wěn)定和經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展可能產(chǎn)生負面影響，因此進一步深化收入分配制度改革迫在眉睫。作為收入分配的微觀體現(xiàn)，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計也是公司治理領(lǐng)域的研究熱點。本文系統(tǒng)考察了民營企業(yè)黨組織的影響力對內(nèi)部收入差距的影響及其機理。研究發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)黨組織的影響力增強能夠顯著縮小內(nèi)部收入差距，而且與同行業(yè)或同地區(qū)的公司相比也明顯較小。這一研究結(jié)論在考慮內(nèi)生性問題、排除替代性解釋等一系列穩(wěn)健性檢驗后依然成立。機制分析表明，當民營企業(yè)黨組織對管理層權(quán)力的制衡度更大，以及管理層對黨組織更加重視、政治敏感度更強時，民營企業(yè)黨組織影響力縮小內(nèi)部收入差距的作用更加明顯。進一步發(fā)現(xiàn)，黨組織影響力主要提高了普通職工的薪酬，而非降低了高管的薪酬，從而縮小了內(nèi)部收入差距；對于響應(yīng)扶貧等政策的企業(yè)，黨組織影響力縮小內(nèi)部收入差距的作用更加明顯，獲得省部級及以上表彰的黨組織縮小內(nèi)部收入差距的作用也更加明顯。

本文可能的邊際貢獻在于：第一，系統(tǒng)探討了民營企業(yè)黨組織對內(nèi)部收入差距的影響機理，豐富和拓展了民營企業(yè)黨組織的相關(guān)研究?，F(xiàn)有文獻考察了“雙向進入”和“交叉任職”的影響（馬連福等，2013；程博等，2017；李明輝和程海艷，2020；李明輝等，2020；佟巖等，2021），而國有企業(yè)和民營企業(yè)在黨組織定位、權(quán)力結(jié)構(gòu)安排等方面存在差異，因此國有企業(yè)的研究結(jié)論不一定適用于民營企業(yè)。最近有學者探討了民營企業(yè)黨組織對企業(yè)社會捐贈（陳貴梧和胡輝華，2018；鄭登津和謝德仁，2019）、綠色環(huán)保投資（王舒揚等，2019）、盈余管理（鄭登津等，2020a）、財務(wù)違規(guī)（鄭登津等，2020b）以及融資約束（尹智超等，2021）的影響，但鮮有研究關(guān)注公司內(nèi)部收入不平等問題。第二，本文重點討論了民營企業(yè)黨組織治理的重要性，豐富了政黨與公司治理的研究文獻。民營企業(yè)黨組織是否真正發(fā)揮治理作用尚無定論（Jiang 和Kim，2020）。本文以公司內(nèi)部收入差距為切入點，探討了民營企業(yè)黨組織的治理效應(yīng)，有助于我們更好地理解黨組織在中國特色公司治理框架中發(fā)揮的獨特作用。第三，本文的研究結(jié)論對于加強民營企業(yè)黨組織建設(shè)、深化收入分配制度改革以及促進社會公平正義與共同富裕具有重要的政策啟示。本文研究表明，民營企業(yè)黨組織有助于縮小內(nèi)部收入差距，促進共同富裕，這為加強基層黨組織建設(shè)提供了有力的實證論據(jù)，也為改善收入分配狀況和推動共同富裕提供了決策參考。

二、理論分析與研究假說

國內(nèi)外學者主要基于錦標賽理論和行為理論，探討了企業(yè)內(nèi)部收入差距（或薪酬差距）的影響因素。錦標賽理論認為，薪酬激勵有利于減少代理人的偷懶、搭便車等機會主義行為（Jensen 和Meckling，1976；Lazear 和Rosen，1981），而一定的薪酬差距有利于降低監(jiān)督成本，激發(fā)高管和員工的工作積極性，緩解代理問題，從而提升公司績效和價值（劉春和孫亮，2010；黎文靖和胡玉明，2012）。行為理論則認為，人在很多時候不僅關(guān)注自己的收入狀況，而且更在意相對于他人收入的公平性，薪酬差距會給員工帶來不公平感，挫傷員工的積極性和凝聚力，從而降低企業(yè)績效和價值；而較小的薪酬差距有利于增強合作和凝聚力，抑制管理層操縱，從而提高企業(yè)績效（Henderson 和Fredrickson，2001；夏寧和董艷，2014）。在這些理論的基礎(chǔ)上，國內(nèi)學者從股權(quán)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層權(quán)力、監(jiān)事會權(quán)力、董事會結(jié)構(gòu)和政府管制等角度研究了我國薪酬差距的影響因素（林浚清等，2003；盧銳，2007；葉林祥等，2011；方芳和李實，2015）。在中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制下，黨的執(zhí)政理念逐漸從改革開放初期的“效率優(yōu)先、兼顧公平”轉(zhuǎn)變?yōu)槭笾蟮?“更加注重社會公平”。作為中國公司治理框架中獨特的一環(huán)（梁建等，2010；王舒揚等，2019；周澤將和雷嶺，2020），黨組織與民營企業(yè)“雙向嵌入”之后，對公司內(nèi)部收入差距可能產(chǎn)生重要影響。

黨組織的一個重要職能是維護職工權(quán)益，協(xié)調(diào)各方利益。例如，中共中央組織部對非公有制企業(yè)黨組織在維護職工權(quán)益的功能和作用上做出明確規(guī)定：“黨組織領(lǐng)導(dǎo)工會、共青團等群眾組織，支持和帶動群眾組織發(fā)揮作用，進一步增強黨組織的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力；必須把關(guān)心和維護職工合法權(quán)益作為非公有制企業(yè)黨組織的一項重要工作，密切聯(lián)系群眾，做好群眾工作，不斷增強黨組織在職工中的影響力和凝聚力；積極反映群眾訴求，暢通和拓寬表達渠道，依法維護職工群眾合法權(quán)益，協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系，及時化解矛盾糾紛。”社會主義的本質(zhì)是解放生產(chǎn)力、發(fā)展生產(chǎn)力，消滅剝削，最終實現(xiàn)共同富裕。社會主義市場經(jīng)濟既要注重效率，也要重視公平。近年來，民營企業(yè)內(nèi)部收入差距不斷擴大，這引起了黨和政府的密切關(guān)注，收入分配制度改革、促進社會公平是黨必須要面對和解決的社會問題（林澤炎，2004）。因此，維護職工權(quán)益、提高薪酬公平性，成為民營企業(yè)黨組織的重要使命，這也是黨組織影響民營企業(yè)內(nèi)部收入差距的內(nèi)在基礎(chǔ)。

薪酬差距依賴于社會、黨和政府對“社會公平”和“社會和諧”的判斷，這在很大程度上決定了我國上市公司的內(nèi)部收入差距（林浚清等，2003）。黨的領(lǐng)導(dǎo)始終決定著中國特色社會主義市場經(jīng)濟的健康運行，影響著我國的收入分配。那么，什么樣的黨組織才能真正發(fā)揮維護職工權(quán)益和提高薪酬公平性的作用？無疑，在民營企業(yè)中，黨組織的影響力越大，內(nèi)部收入差距越小。在國有企業(yè)中，由于能夠直接參與企業(yè)決策，黨組織顯著影響薪酬契約安排。例如，Chang 和Wong（2004）發(fā)現(xiàn)，黨委會在國有企業(yè)中的參與程度越大，越可能在公司績效差時降低高管的工資和獎金。馬連福等（2013）發(fā)現(xiàn)，黨委會的“雙向進入、交叉任職”不僅降低了國有企業(yè)管理層的絕對薪酬，還抑制了管理層的超額薪酬，從而縮小了高管與普通職工之間的薪酬差距。在民營企業(yè)中，雖然黨組織不能直接干預(yù)企業(yè)的收入分配，但是一旦建立起基層黨組織，其經(jīng)濟行為就會嵌入黨組織的非經(jīng)濟行為。值得注意的是，黨組織是作為一種正式制度安排嵌入到民營企業(yè)中，這不僅體現(xiàn)在《中國共產(chǎn)黨章程》中，也體現(xiàn)在《中華人民共和國公司法》等國家法律中。龍小寧和楊進（2014）基于全國民營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)黨組織的建立能夠顯著提高民營企業(yè)職工工資以外的福利。

內(nèi)部收入差距是一個民營企業(yè)需要重視和解決的問題，關(guān)系到社會的公平性和穩(wěn)定性。在國有企業(yè)中，黨和政府能夠通過行政干預(yù)等手段影響企業(yè)的薪酬安排，降低高管薪酬，縮小內(nèi)部收入差距。例如，2009 年中國人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，對國有企業(yè)的高管發(fā)出“限薪令”，直接調(diào)節(jié)管理者與普通職工之間的薪酬差距。而在民營企業(yè)中，“限薪令”等政策無法直接影響高管薪酬，且企業(yè)所有者和高管往往存在親密的關(guān)系，高管往往由企業(yè)所有者或其親屬構(gòu)成，董事長與總經(jīng)理兩職合一的現(xiàn)象十分普遍。在民營企業(yè)中，高管在薪酬政策的制定上享有極大的權(quán)力（Bebchuk 等，2002）。盧銳（2007）發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力越大，高管與職工的薪酬差距越大，但企業(yè)績效并未得到提升。黎文靖和胡玉明（2012）也發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力與高管和職工的薪酬差距正相關(guān)，而且薪酬差距并沒有激勵高管，薪酬差距反映的是管理層權(quán)力。王雄元等（2014）進一步發(fā)現(xiàn)，職工力量、監(jiān)事會權(quán)力和股權(quán)結(jié)構(gòu)均無法有效制約管理層權(quán)力對薪酬差距的正向影響。因此，民營企業(yè)高管的權(quán)力越大，其對企業(yè)資源和薪酬安排越有決定權(quán)（張軍和王祺，2004），普通職工在薪酬契約中越可能處于弱勢地位，導(dǎo)致高管與職工的薪酬差距越大。而隨著影響力的增強，黨組織能更好地踐行使命，加強對企業(yè)工會等組織的領(lǐng)導(dǎo)，積極維護職工的合法權(quán)益，提升職工對薪酬契約安排的參與度和談判力，制衡企業(yè)高管的權(quán)力，從而縮小內(nèi)部收入差距。

建立黨組織的民營企業(yè)其實被嵌入到黨組織網(wǎng)絡(luò)中，黨組織的非經(jīng)濟行為也被嵌入到民營企業(yè)的經(jīng)濟行為中。Lin（2001）研究指出，黨組織網(wǎng)絡(luò)的嵌入能夠強化民營企業(yè)的社會認同，而這正是民營企業(yè)一直所缺乏和致力于追求的目標，因此企業(yè)有動力通過踐行黨組織的宗旨和使命來獲得社會認同。萬攀兵（2020）指出，基層黨組織的嵌入能夠促使民營企業(yè)積極參與社會治理，承擔更多的社會責任，以獲得更多的社會認同。這種社會認同的本質(zhì)是組織文化的融合（郭勁光，2006）。Zukin 和DiMaggio（1990）在分析文化嵌入性時指出，社會文化是促成經(jīng)濟目標實現(xiàn)的共有信念和價值觀，價值觀是文化的本質(zhì)所在。DiMaggio 和Powell（1983）指出，文化嵌入有利于集體認知的傳播，影響人們對集體的認知，改變?nèi)藗兊男袨檫x擇。黨組織的嵌入有助于緩解黨組織與民營企業(yè)的利益沖突，促進兩者在政治目標上的趨同，從而更好地發(fā)揮黨組織在維護職工權(quán)益、提高薪酬公平性等方面的積極作用。

基于上述理論分析，本文提出以下假說：在其他條件不變時，隨著民營企業(yè)黨組織影響力的增強，內(nèi)部收入差距顯著縮小。

三、研究設(shè)計

（一）研究模型與變量定義

為了考察民營企業(yè)黨組織影響力對內(nèi)部收入差距的影響，本文構(gòu)建了如下模型：

核心解釋變量PartyEff表示民營企業(yè)黨組織影響力，本文采用以下兩個指標來衡量：（1）民營企業(yè)黨組織的影響程度（Party），等于黨組織活動次數(shù)加1 后取自然對數(shù)。黨組織活動次數(shù)越多，表示黨組織影響力越大。（2）民營企業(yè)黨組織是否獲得上級黨委表彰（Award），如果受到上級表彰則取值為1，否則為0。黨組織受到上級黨委表彰，意味著黨組織影響力較大。

被解釋變量GAP表示公司內(nèi)部收入差距，本文從以下三個角度來刻畫：（1）公司高管與職工薪酬差距（PayGap），等于公司高管前三名平均薪酬與普通職工平均薪酬的比值。其中，普通職工平均薪酬=（薪酬總額?董事、監(jiān)事及高管年薪總額）/（職工總?cè)藬?shù)?董事、監(jiān)事及高管人數(shù)），薪酬總額=當年支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金＋年末應(yīng)付職工薪酬?年初應(yīng)付職工薪酬。（2）經(jīng)行業(yè)調(diào)整的高管與職工薪酬差距（PayGap_Ind），等于公司高管與職工薪酬差距減去所在行業(yè)平均高管與職工薪酬差距。（3）經(jīng)地區(qū)調(diào)整的高管與職工薪酬差距（PayGap_City），等于公司高管與職工薪酬差距減去所在城市平均高管與職工薪酬差距。

Controls表示控制變量，包括公司基本特征變量，如公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、成長性（Growth）、固定資產(chǎn)比例（PPE）、員工數(shù)量（LnEmp）和上市年齡（ListAge），以及公司治理變量，如管理層權(quán)力（Power）、獨立董事比例（IndDir）、高管持股比例（MgtOwn）、第一大股東持股比例（Top1）和股權(quán)制衡度（Z-Index）。①公司規(guī)模（Size）等于總資產(chǎn)的自然對數(shù)，資產(chǎn)負債率（Lev）等于總負債除以總資產(chǎn)，總資產(chǎn)收益率（ROA）等于凈利潤除以總資產(chǎn)，成長性（Growth）等于營業(yè)收入增長率，固定資產(chǎn)比例（PPE）等于固定資產(chǎn)除以總資產(chǎn)，員工數(shù)量（LnEmp）等于員工人數(shù)的自然對數(shù)，上市年齡（ListAge）等于上市年數(shù)加1 后取自然對數(shù)。對于管理層權(quán)力（Power），參考盧銳等（2008）以及權(quán)小鋒等（2010），選取以下五個指標進行主成分分析，合成管理層權(quán)力的綜合指標：（1）公司CEO 是否兼任，不兼任董事取值為1，兼任董事取值為2，兼任董事長取值為3；（2）CEO 任職年限；（3）董事會規(guī)模；（4）內(nèi)部董事比例；（5）CFO 是否為董事。獨立董事比例（IndDir）等于獨立董事人數(shù)除以董事總?cè)藬?shù)，高管持股比例（MgtOwn）等于高管持股數(shù)占總股本比例，第一大股東持股比例（Top1）等于第一大股東持股數(shù)占總股本比例，股權(quán)制衡度（Z-Index）等于第二至第五大股東持股比例之和除以第一大股東持股比例。參照以往的研究，本文還控制了其他可能影響薪酬差距的變量，如是否國企私有化改制（Reform）、政治關(guān)聯(lián)（Political）和所在地市場化水平（Mkt-Index）。①若公司由國企改制而來，則Reform 取值為1，否則為0；若董事長或總經(jīng)理具有政治關(guān)聯(lián)，則Political 取值為1，否則為0；市場化水平Mkt-Index 等于企業(yè)所在地的市場化指數(shù)（王小魯?shù)龋?019）。通常而言，對于國企私有化改制而來、具有政治關(guān)聯(lián)或者所在地市場化水平較低的民營企業(yè)，高管與職工薪酬差距可能較小。此外，由于黨組織活動數(shù)據(jù)來自公司主頁的新聞信息，本文還控制了每年公司發(fā)布的新聞總數(shù)加1 后取自然對數(shù)（NewsNum）。最后，本文控制了行業(yè)（Industry）與年度（Year）固定效應(yīng)。本文預(yù)期模型（1）中的系數(shù)α1顯著為負。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2007?2019 年我國A股民營上市企業(yè)作為初始樣本，在剔除金融行業(yè)、ST公司以及變量缺失的樣本后，最終得到8 472 個公司?年度觀測值。本文的公司財務(wù)和公司治理數(shù)據(jù)主要來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫。為了減輕極值的影響，本文對所有連續(xù)變量進行了上下1%的Winsorize縮尾處理，同時在回歸分析中對標準誤進行公司層面聚類（Cluster）調(diào)整。

四、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計

表1 報告了描述性統(tǒng)計結(jié)果。PayGap的均值和中位數(shù)分別為6.839 和5.301，標準差為5.867，表明公司高管與普通職工之間的薪酬差距較大，且在不同企業(yè)間存在較大差異。PayGap_Ind和PayGap_City的標準差分別為6.109 和5.275，表明同一行業(yè)或同一城市不同企業(yè)間的高管與職工薪酬差距也存在較大差異。Party的均值和標準差分別為0.456 和0.786，表明不同企業(yè)間黨組織影響力差異較大。Award的均值為0.103，說明約10%的民營企業(yè)黨組織獲得上級黨委表彰。

表1 描述性統(tǒng)計

（二）基準回歸分析

表2 報告了本文研究假說的基準回歸檢驗結(jié)果。列（1）采用黨組織活動次數(shù)（Party）來衡量企業(yè)黨組織影響力，Party的系數(shù)為?0.592，在1%的水平上顯著為負。列（2）采用是否獲得上級黨委表彰（Award）來衡量企業(yè)黨組織影響力，Award的系數(shù)為?0.415，在5%的水平上顯著為負。從經(jīng)濟意義上看，以列（1）結(jié)果為例，民營企業(yè)黨組織活動每增加一個標準差，公司高管與職工的薪酬差距將縮小約6.8%（=0.592×0.786/6.839）。上述結(jié)果表明，民營企業(yè)黨組織影響力的增強將顯著縮小高管與職工的薪酬差距，從而支持了本文研究假說。

表2 民營企業(yè)黨組織影響力與內(nèi)部收入差距

考慮到不同行業(yè)或不同地區(qū)的公司內(nèi)部收入差距可能存在系統(tǒng)性差異，表3 報告了民營企業(yè)黨組織影響力與相對內(nèi)部收入差距的檢驗結(jié)果。列（1）和列（2）采用經(jīng)行業(yè)調(diào)整的高管與職工的薪酬差距（PayGap_Ind），Party和Award的系數(shù)至少在5%的水平上顯著為負。列（3）和列（4）采用經(jīng)地區(qū)調(diào)整的高管與職工的薪酬差距（PayGap_City），Party和Award的系數(shù)也至少在5%的水平上顯著為負。上述結(jié)果表明，無論相對于同行業(yè)還是同地區(qū)公司，民營企業(yè)黨組織影響力的增強均顯著縮小了內(nèi)部收入差距，這進一步支持了本文研究假說。

表3 民營企業(yè)黨組織影響力與相對內(nèi)部收入差距

（三）穩(wěn)健性檢驗

第一，上文研究結(jié)論可能面臨內(nèi)生性問題的挑戰(zhàn)。一方面，民營企業(yè)黨組織活動的開展情況可能內(nèi)生于企業(yè)特征。例如，內(nèi)部收入差距小的企業(yè)可能更有利于黨建活動的開展。另一方面，遺漏變量等問題也可能導(dǎo)致內(nèi)生性。為了盡可能緩解內(nèi)生性問題的影響，本文分別采用傾向得分匹配（PSM）方法、工具變量法和雙重差分（DID）方法進行分析。

1.PSM方法。為了控制有黨組織活動和無黨組織活動的民營企業(yè)之間的系統(tǒng)性差別，本文采用模型（1）中的控制變量作為匹配變量，按照1∶1 最近鄰匹配方法來選擇配對樣本。結(jié)果顯示，與匹配前相比，匹配后實驗組與控制組之間的偏差下降，兩組樣本在所有特征變量上均無顯著差異，表明了匹配的合理性。表4 中Panel A報告了PSM檢驗結(jié)果。其中，列（1）、列（3）和列（5）采用Party來衡量企業(yè)黨組織影響力，Party的系數(shù)均在1%的水平上顯著為負，表明民營企業(yè)黨組織影響力的增強將顯著縮小內(nèi)部收入差距。列（2）、列（4）和列（6）采用Award來衡量企業(yè)黨組織影響力，Award的系數(shù)均顯著為負。上述結(jié)果表明，采用PSM方法控制內(nèi)生性問題后，本文主要結(jié)論仍成立。

2.工具變量法。為了緩解潛在的遺漏變量等內(nèi)生性問題，本文選取是否設(shè)立全國愛國主義教育示范基地（Base）作為工具變量，當企業(yè)所在城市在t年有全國愛國主義教育示范基地時賦值為1，否則為0。全國愛國主義教育示范基地旨在推動愛國主義教育基地建設(shè)，更好地發(fā)揮愛國主義教育基地作用，更加深入地開展群眾性愛國主義教育活動，激發(fā)愛國熱情、凝聚人民力量、培育民族精神。理論上，當城市有愛國主義教育基地時，黨組織越方便開展多樣的活動，黨組織影響力可能越大，但一個城市是否有愛國主義教育示范基地一般不直接影響公司的內(nèi)部收入差距。表4 中Panel B報告了采用2SLS估計的工具變量法檢驗結(jié)果。列（1）和列（2）為第一階段回歸結(jié)果，工具變量Base與黨組織影響力在1%的水平上顯著正相關(guān)，弱工具變量檢驗的F值均大于10，通過了弱工具變量檢驗，表明工具變量滿足相關(guān)性條件，過度識別Hansen J檢驗顯示工具變量通過了外生性檢驗（即工具變量與殘差不相關(guān)），這共同印證了本文選取的工具變量是合理有效的。列（3）至列（8）為第二階段回歸結(jié)果，無論采用何種指標來衡量黨組織影響力和公司內(nèi)部收入差距，Party和Award的系數(shù)均至少在5%的水平上顯著為負。①需要指出的是，工具變量法第二階段回歸中Party 和Award 的系數(shù)與基準回歸相比均有較大程度的變大。根據(jù)Jiang（2017）的研究，此處估計系數(shù)變大可能是由“局部平均處理效應(yīng)”所致，即工具變量法可能僅捕捉了樣本中一部分個體的平均處理效應(yīng)，而非全部個體的平均處理效應(yīng)。因此，本文提醒讀者謹慎解讀工具變量法下Party 和Award 估計系數(shù)的經(jīng)濟意義。上述結(jié)果表明，采用工具變量法控制內(nèi)生性問題后，本文研究結(jié)論未發(fā)生實質(zhì)性變化。

表4 內(nèi)生性問題檢驗

3.雙重差分（DID）方法。2012 年黨的十八大以來，中共中央愈加重視非公有制企業(yè)黨組織建設(shè)。中共中央辦公廳2012 年印發(fā)《關(guān)于加強和改進非公有制企業(yè)黨的建設(shè)工作的意見（試行）》（以下簡稱《意見》），明確了非公有制企業(yè)黨組織的功能定位，即發(fā)揮好黨組織在非公有制企業(yè)中的政治核心作用和政治引領(lǐng)作用，這進一步強化了黨組織在非公有制企業(yè)中的地位。因此，本文將黨的十八大召開及《意見》的發(fā)布作為事件點，利用2012 年前后各兩年的觀測樣本，借鑒Ahern 和Dittmar（2012）的研究，采用DID方法進行穩(wěn)健性檢驗，以增強因果關(guān)系識別。首先，設(shè)置時間虛擬變量Post，若為2013 年或2014 年則取值為1，若為2010 年或2011 年則取值為0；然后，在2012 年《意見》出臺前，企業(yè)黨組織影響力指標的數(shù)值越大，該企業(yè)越可能受到《意見》出臺的影響，本文將這類企業(yè)視為更可能受該事件影響的樣本。具體地，本文構(gòu)建以下兩個變量：（1）Party_2011，等于2011 年企業(yè)的黨組織活動次數(shù)加1 后取自然對數(shù)；（2）Award_2011，若企業(yè)在2011 年受到上級黨組織表彰則取值為1，否則為0。這兩個指標數(shù)值越大，企業(yè)越可能受到《意見》出臺的影響。接下來，本文構(gòu)建如下雙重差分模型：

其中，PartyEff_2011 表示2011 年民營企業(yè)的黨組織影響力，分別用Party_2011 和Award_2011 來衡量，其他變量定義與模型（1）相同。由于控制公司與年度固定效應(yīng)，本文重點關(guān)注交互項Post×PartyEff_2011 的系數(shù)β1，交互項系數(shù)衡量了《意見》出臺對公司內(nèi)部收入差距的影響。檢驗結(jié)果如表4 中Panel C所示，Post×Party_2011 的系數(shù)均顯著為負，Post×Award_2011 的系數(shù)除了列（6）外，其他均至少在10%的水平上顯著為負。上述結(jié)果表明，2012 年《意見》出臺后，黨組織影響力強的民營企業(yè)內(nèi)部收入差距的縮小更加明顯，這與本文的基本研究結(jié)論一致。

第二，排除國企改制的影響?？紤]到部分民營企業(yè)是國企轉(zhuǎn)制而來，這類企業(yè)本身就具有黨組織建設(shè)的基礎(chǔ)，原本流淌的紅色基因也可能使企業(yè)先天地更加注重收入分配的公平性，從而本文結(jié)果可能受國企改制的影響。本文在基準模型中控制了國企改制變量（Reform），為了進一步排除其潛在影響，本文剔除了國企改制而來的觀測樣本。結(jié)果顯示，核心解釋變量Party和Award的系數(shù)均至少在5%的水平上顯著為負，表明本文的主要研究結(jié)論不受國企改制的影響。

第三，改變黨組織影響力的度量。參考馬連福等（2013）的研究，本文使用董事會和黨委成員的雙向進入和交叉任職來度量黨組織影響力，Party_Dual等于董事會中黨委委員的人數(shù)除以董事會總?cè)藬?shù)。結(jié)果顯示，Party_Dual的系數(shù)均在1%的水平上顯著為負，表明黨組織影響力的增強將顯著縮小公司內(nèi)部收入差距，支持了本文研究結(jié)論。

第四，改變研究模型。為了進一步緩解遺漏不隨時間變化的公司層面因素的不利影響，本文改用控制公司與年度固定效應(yīng)的模型重新進行回歸檢驗，以增強研究結(jié)論的穩(wěn)健性。結(jié)果顯示，控制公司固定效應(yīng)后，核心解釋變量Party和Award的系數(shù)仍顯著為負，本文主要研究結(jié)論未發(fā)生實質(zhì)性變化。

五、進一步分析

（一）機制分析

上文研究表明，民營企業(yè)黨組織影響力的增強將顯著縮小內(nèi)部收入差距。本文將從黨組織對管理層的權(quán)力制衡以及管理層對黨組織的重視程度和政治敏感度等視角，進一步探討黨組織影響力對公司內(nèi)部收入差距的影響機制。

1.黨組織對管理層權(quán)力的制衡視角。民營企業(yè)所有者和管理者往往存在親密的關(guān)系，且董事長與總經(jīng)理兩職合一的現(xiàn)象十分普遍，管理者在薪酬政策的制定上享有極大的權(quán)力（Bebchuk等，2002）。盧銳（2007）發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力越大，高管與職工的薪酬差距越大。王雄元等（2014）也發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力與高管和職工薪酬差距正相關(guān)，且職工力量、監(jiān)事會權(quán)力和股權(quán)結(jié)構(gòu)均無法有效制約管理層權(quán)力對薪酬差距的正向影響。民營企業(yè)管理層的權(quán)力越大，其對企業(yè)資源和薪酬安排越有決定權(quán)（張軍和王祺，2004），普通職工在薪酬契約中越可能處于弱勢地位，導(dǎo)致高管與職工的薪酬差距越大。而在民營企業(yè)建立黨組織，能更好地領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)工會等組織，積極維護職工的合法權(quán)益，增強職工對薪酬契約安排的參與度和談判力，從而有利于制衡企業(yè)管理層的權(quán)力，縮小內(nèi)部收入差距。表5 結(jié)果顯示，Power的系數(shù)顯著為正，表明管理層權(quán)力越大，公司內(nèi)部收入差距越大，這與盧銳（2007）以及王雄元等（2014）的研究結(jié)論一致。而交互項Party×Power和Party×Award的系數(shù)至少在5%的水平上顯著為負，表明黨組織影響力的增強有利于制衡公司管理層的權(quán)力，縮小內(nèi)部收入差距。

表5 民營企業(yè)黨組織影響力、管理層權(quán)力與內(nèi)部收入差距

續(xù)表5 民營企業(yè)黨組織影響力、管理層權(quán)力與內(nèi)部收入差距

2.管理層對黨組織的重視程度視角。理論上，管理層積極參加黨組織活動意味著更加重視黨建工作（盧銳，2007），這更有利于發(fā)揮黨組織縮小公司內(nèi)部收入差距的積極作用。本文使用公司董事長或總經(jīng)理是否參加黨組織活動（Participant）來刻畫管理層對黨組織的重視程度，若參加活動則取值為1，否則為0。表6 結(jié)果顯示，①變量Participant 取值為1 只會出現(xiàn)在有黨組織活動的樣本中，當模型中包含它與黨組織影響力變量的交互項時，Participant 會被吸收省略。無論采用何種指標來衡量公司內(nèi)部收入差距，交互項Party×Participant和Award×Participant的系數(shù)均顯著為負，表明當公司董事長或總經(jīng)理參加黨組織活動、對黨組織的重視程度更高時，黨組織影響力縮小公司內(nèi)部收入差距的作用更加明顯。上述結(jié)果表明，管理層對黨組織的重視程度越高，黨組織的影響力越大，越有利于發(fā)揮其縮小公司內(nèi)部收入差距的積極作用。

表6 民營企業(yè)黨組織影響力、管理層對黨組織重視程度與內(nèi)部收入差距

3.政治敏感度視角。當企業(yè)管理者具有較高的政治敏感度，或者處于政治敏感期時，各級黨組織可能更有動機縮小收入差距（聶輝華和王夢琦，2014）。本文從兩個維度來刻畫政治敏感度：（1）董事長或總經(jīng)理是否具有政治關(guān)聯(lián)（Political），若具有政治關(guān)聯(lián)則取值為1，否則為0；（2）是否為中國共產(chǎn)黨全國代表大會（簡稱黨代會）換屆期間（NPC），若屬于黨代會換屆年（即2007 年、2012 年或2017 年），則NPC取值為1，否則為0。我國每五年舉行一次的黨代會期間是高度政治敏感期，也是各級政府保障社會穩(wěn)定的重要時期（聶輝華和王夢琦，2014）。表7 中Panel A采用Political來衡量政治敏感度，交互項Party×Political和Award×Political的系數(shù)均至少在5%的水平上顯著為負，表明黨組織影響力縮小內(nèi)部收入差距的作用在政治敏感度高的民營企業(yè)中更加明顯。Panel B采用NPC來衡量政治敏感度，交互項Party×NPC的系數(shù)至少在5%的水平上顯著為負，Award×NPC的系數(shù)除了列（6）外，在10%的水平上也顯著為負，表明黨組織影響力縮小公司內(nèi)部收入差距的作用在政治敏感期更加明顯。

表7 民營企業(yè)黨組織影響力、政治敏感度與內(nèi)部收入差距

表5 至表7 研究結(jié)果表明，民營企業(yè)黨組織對管理層權(quán)力的制衡度越高、管理層對黨組織越重視、政治敏感度越高，越有利于發(fā)揮黨組織影響力縮小內(nèi)部收入差距的積極作用。無疑，這些研究發(fā)現(xiàn)有助于我們更加深入地理解民營企業(yè)黨組織縮小內(nèi)部收入差距的潛在機制和作用條件。

（二）異質(zhì)性分析

上文分析表明，民營企業(yè)黨組織影響力的增強顯著縮小了內(nèi)部收入差距。接下來，本文進行異質(zhì)性分析以期更加全面地剖析其中的影響機理。

首先，本文進一步探究公司內(nèi)部收入差距的縮小主要是由普通職工薪酬提高還是高管薪酬降低所致。為此，本文將分別檢驗民營企業(yè)黨組織影響力對普通職工薪酬和高管薪酬的影響。將公司普通職工平均薪酬取自然對數(shù)記為EmployeePay，將高管平均薪酬取自然對數(shù)記為ExecutivePay，然后用EmployeePay和ExecutivePay替換模型（1）中的被解釋變量重新進行了回歸，結(jié)果如表8 所示。列（1）和列（2）以EmployeePay為被解釋變量，Party和Award的系數(shù)均在1%的水平上顯著為正；列（3）和列（4）以ExecutivePay為被解釋變量，Party和Award的系數(shù)為正但不顯著。上述結(jié)果表明，民營企業(yè)黨組織的影響力主要通過提高普通職工平均薪酬，而非降低高管平均薪酬，縮小了內(nèi)部收入差距。這有助于廣大員工分享企業(yè)發(fā)展成果，實現(xiàn)共同富裕。

表8 區(qū)分高管和普通職工薪酬

其次，本文探討民營企業(yè)黨組織活動開展的動機是為了獲得更多的政府資源，還是響應(yīng)黨中央脫貧攻堅、共同富裕等促進收入分配公平的相關(guān)政策。具體地，本文以是否參與扶貧（以公司發(fā)布的扶貧公告為認定標準）來反映是否響應(yīng)推動共同富裕的政策，以政府補助金額是否大于行業(yè)中位數(shù)來衡量是否獲得更多的政府資源，基于此進行分組檢驗。表9 結(jié)果顯示，①當被解釋變量為PayGap_Ind 和PayGap_City 時，檢驗結(jié)果一致，受篇幅限制未列示，留存?zhèn)渌?。不論政府補助多少，黨組織影響力與內(nèi)部薪酬差距均顯著負相關(guān)，且系數(shù)差異檢驗不顯著（p值均大于0.2）；而對于參與扶貧的企業(yè)，Party和Award的系數(shù)顯著大于未參與扶貧的企業(yè)（系數(shù)差異檢驗的p值均小于0.05）。這在一定程度上表明黨組織建立及活動開展有利于激發(fā)企業(yè)學習和響應(yīng)促進收入分配公平的相關(guān)政策精神，縮小內(nèi)部薪酬差距，而并非為了獲得更多的政府資源。

表9 動機檢驗

續(xù)表9 動機檢驗

最后，本文進一步區(qū)分黨組織獲得表彰級別的影響差異。根據(jù)上文邏輯，我們預(yù)期當表彰級別較高時，黨組織對公司內(nèi)部收入差距的影響更加明顯。具體地，本文定義以下變量：（1）Award_shengbu，如果當年企業(yè)黨組織獲得省部級及以上的黨委表彰則取值為1，否則為0；（2）Award_other，如果當年企業(yè)黨組織獲得省部級以下的黨委表彰則取值為1，否則為0。將上述兩個變量同時加入到模型中進行回歸檢驗。如表10 所示，Award_shengbu的系數(shù)顯著為負，而Award_other的系數(shù)為負但不顯著。這表明獲得省部級及以上黨委表彰的黨組織對公司內(nèi)部收入差距的影響更加明顯，進一步印證了本文的邏輯。

表10 區(qū)分上級表彰的級別

六、結(jié)論與啟示

近年來，民營企業(yè)黨組織建設(shè)工作已取得了顯著成效，黨組織在推動民營經(jīng)濟健康發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，而學術(shù)界對黨組織的作用有待進一步深入研究。本文以內(nèi)部收入差距為切入點，利用2007?2019 年我國A股民營上市企業(yè)樣本，系統(tǒng)探討了民營企業(yè)黨組織的影響力對內(nèi)部收入差距的影響及其機理。研究發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)黨組織的影響力越大，內(nèi)部收入差距越小，且與同行業(yè)或同地區(qū)的公司相比也明顯較小。這表明民營企業(yè)黨組織影響力顯著緩解了內(nèi)部收入不平等，這一結(jié)論在一系列穩(wěn)健性檢驗后仍然成立。機制分析表明，民營企業(yè)黨組織對管理層的制衡度越大、管理層對黨組織越重視、政治敏感度更高，黨組織影響力縮小內(nèi)部收入差距的作用越明顯。進一步發(fā)現(xiàn)，黨組織影響力主要提高了普通職工的薪酬，而非降低了高管的薪酬，從而縮小了內(nèi)部收入差距；對于響應(yīng)扶貧等政策的企業(yè)，黨組織影響力縮小內(nèi)部收入差距的作用更加明顯，獲得省部級及以上表彰的黨組織縮小內(nèi)部收入差距的作用也更加顯著。

社會主義的本質(zhì)是解放生產(chǎn)力、發(fā)展生產(chǎn)力，消滅剝削，最終實現(xiàn)共同富裕。中國特色社會主義市場經(jīng)濟既注重效率，也兼顧公平。當前，社會的收入差距依然較大，縮小收入差距是亟待解決的重要問題。本文的研究結(jié)論具有以下政策啟示：第一，加強民營企業(yè)黨組織建設(shè)能夠較好地緩解內(nèi)部收入不均衡，促進共同富裕的實現(xiàn)。本文研究表明，黨組織在我國公司治理架構(gòu)中發(fā)揮了獨特作用，黨組織進入企業(yè)后依法維護職工群眾合法權(quán)益，協(xié)調(diào)了各方的利益關(guān)系，從而促進了初次收入分配的公平性。第二，以高質(zhì)量黨建為引領(lǐng)，是扎實推進共同富裕的重要路徑。本文發(fā)現(xiàn)，當民營企業(yè)黨組織影響力較大、質(zhì)量較高，受到省部級及以上黨委表彰時，其縮小內(nèi)部收入差距的作用更加明顯。第三，以高質(zhì)量黨建為引領(lǐng)推進共同富裕，離不開企業(yè)管理者對黨建工作的高度重視及其政治敏感性的增強，尤其是當企業(yè)一把手積極參與黨建活動時，更有利于發(fā)揮黨組織縮小內(nèi)部收入差距的積極作用。本文的研究對于加強民營企業(yè)黨組織建設(shè)、深化收入分配制度改革以及促進社會公平正義和共同富裕具有重要的政策啟示。