文/孟慶豐

清華大學(xué)管理學(xué)教授寧向東提出過(guò)一個(gè)“專有信息”的概念。說(shuō)的是組織中的上下級(jí)之間在信息傳遞期間出現(xiàn)的一種輔助決策的非量化信息。從文字上解讀起來(lái)有些復(fù)雜，寧教授舉例解釋一下，他安排助理去市場(chǎng)買西瓜，這個(gè)助理告知寧教授挑了一個(gè)“熟”西瓜，并試嘗了一下發(fā)現(xiàn)是“甜”的。助理問(wèn)：要不要買呢？話題由此展開。

什么是崗位專有信息

這里的熟和甜，其實(shí)便是一種模糊的表達(dá)，沒(méi)有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。寧教授聽(tīng)了，基于上級(jí)拍板的視角，不在現(xiàn)場(chǎng)是很難決策的。因?yàn)槎嗍焖闶?，多甜算甜呢？不同的人體驗(yàn)往往不同，如果缺少一種上下級(jí)之間信息傳遞統(tǒng)一的衡量刻度，這個(gè)助理口中的熟和甜相對(duì)于不在現(xiàn)場(chǎng)的寧教授而言，就是助理的專有信息。

有人嘗試總結(jié)了專有信息的定義：具有嚴(yán)格的現(xiàn)場(chǎng)性，由當(dāng)事者直接體驗(yàn)，而又無(wú)法訴諸語(yǔ)言的信息。并拿中餐廚師來(lái)舉例進(jìn)一步說(shuō)明。中餐廚師在下料的時(shí)候慣用“少許”“適量”等模糊性表述，而“少許”“適量”等詞匯是熟能生巧的結(jié)果，具有“只可意會(huì)不可言傳”之效，對(duì)于新手學(xué)習(xí)掌握這門廚藝來(lái)講，則是一頭霧水。此外，還有人提到“直覺(jué)”“靈感”諸如此類無(wú)法捉摸、無(wú)法言說(shuō)的信息，也是一種專有信息的體現(xiàn)。

筆者卻認(rèn)為，上述對(duì)專有信息的部分理解有些跑偏。顯然，不是所有模糊的、不可言說(shuō)的現(xiàn)場(chǎng)性、非量化信息均屬于專有信息。盡管這個(gè)專有信息很難定義，但它至少具有如下幾個(gè)要素特征：

第一，權(quán)力分布非均衡。組織中上下級(jí)的權(quán)力配置關(guān)系往往是由信息分布的多少?zèng)Q定的，換句話說(shuō)，一對(duì)上下級(jí)之間的權(quán)力配額是相對(duì)固定的，上級(jí)掌握信息多了，權(quán)力就多。

第二，信息有分類。組織中上下級(jí)之間交換的信息有通用信息和專有信息之分，其中通用信息是定量的，可說(shuō)清楚的信息；而專有信息是定性的，難以言說(shuō)的信息。

第三，依附性強(qiáng)。專有信息是依賴于上下級(jí)之間信息交換而存在的信息概念，脫離了上下級(jí)之間信息傳遞的場(chǎng)景，則不具備專有信息的特定內(nèi)涵。

第四，對(duì)事不對(duì)人。專有信息的應(yīng)用對(duì)象是組織中相對(duì)于上級(jí)崗位而言，處于下屬地位的“崗位”，不是具體的“某個(gè)人”。

第五，定性描述。專有信息具有模糊性、碎片化、非量化、現(xiàn)場(chǎng)性、直接體驗(yàn)性、妙不可言的特點(diǎn)。若非要講求信息精確和充分，將專有信息定量化則會(huì)造成巨大的代理成本，以至于得不償失。

比較典型的崗位專有信息是銷售員崗位對(duì)上級(jí)主管匯報(bào)自己的客戶情況，多數(shù)是反饋可量化的通用信息如客戶訂單量、產(chǎn)品價(jià)格等，而只可意會(huì)不可言傳的專有信息如客戶的意愿、態(tài)度以及與銷售員之間的微妙關(guān)系則是業(yè)務(wù)員“自留地”里的硬干貨，是業(yè)務(wù)員“安身立命”的法寶。

三大崗位權(quán)力與崗位專有信息

企業(yè)中各類生產(chǎn)要素，都是稀缺資源。但是，最稀缺的往往是組織中的權(quán)力——此消彼長(zhǎng)之間似乎永遠(yuǎn)都不夠用。業(yè)務(wù)權(quán)限（事權(quán)）、財(cái)務(wù)權(quán)限（財(cái)權(quán)）、人事權(quán)限（人權(quán)），是組織中的三大崗位權(quán)力（如圖1），在組織運(yùn)作中發(fā)揮著重大作用。其中，事權(quán)、財(cái)權(quán)、人權(quán)之間的對(duì)比關(guān)系一直被津津樂(lè)道。

如果非要給三大權(quán)力排個(gè)“座次”，則從企業(yè)盈利的本質(zhì)屬性和具體實(shí)踐來(lái)看，事權(quán)是組織中絕對(duì)的源頭與核心，且是最直接的權(quán)力，財(cái)權(quán)次之，而人權(quán)排在后面。財(cái)權(quán)和人權(quán)屬于間接權(quán)力，往往依附于事權(quán)而存在且發(fā)揮作用，換而言之，財(cái)權(quán)和人權(quán)在多數(shù)情況下無(wú)法脫離“業(yè)務(wù)”而獨(dú)自發(fā)揮作用，否則便失去了意義。無(wú)論企業(yè)的組織架構(gòu)是分為前中后臺(tái)，還是一線業(yè)務(wù)部門往往“高于”二線職能部門，以及自上而下的三權(quán)分布格局等，均是三權(quán)互現(xiàn)的具體折射。

圖1 三大崗位權(quán)力

這里舉個(gè)企業(yè)中常見(jiàn)的“項(xiàng)目管理”案例。比如某家企業(yè)要攻克一個(gè)新產(chǎn)品開發(fā)的課題，旨在打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，獲取更多市場(chǎng)份額，為此定向組建了項(xiàng)目組，發(fā)紅頭文件任命項(xiàng)目經(jīng)理，并指派或由項(xiàng)目經(jīng)理招攬項(xiàng)目成員，在公司指導(dǎo)下制定項(xiàng)目運(yùn)作機(jī)制和預(yù)算經(jīng)費(fèi)。

由此可見(jiàn)，項(xiàng)目組因“事”存在，是為了實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目“目標(biāo)”的。項(xiàng)目“目標(biāo)”的實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)為執(zhí)行一系列的任務(wù)—“事”。經(jīng)由公司決策層任命，項(xiàng)目經(jīng)理具有了“事權(quán)”，才有詳細(xì)項(xiàng)目計(jì)劃編制及審批，包括項(xiàng)目開展經(jīng)費(fèi)預(yù)算審批。事權(quán)是項(xiàng)目組一切權(quán)力的源頭。

審批后的項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算即項(xiàng)目經(jīng)理的財(cái)權(quán)，就是項(xiàng)目經(jīng)理的錢袋子。同時(shí)，在既定的項(xiàng)目運(yùn)作機(jī)制和管理規(guī)則下，項(xiàng)目經(jīng)理有選擇或淘汰項(xiàng)目成員的權(quán)力，也有考核、監(jiān)督、審核、審批的人事權(quán)力。顯而易見(jiàn)，財(cái)權(quán)和人權(quán)都是附屬于事權(quán)而發(fā)揮作用的。其中，財(cái)權(quán)往往又高于人權(quán)，這源自企業(yè)生產(chǎn)要素之間約定俗成的基本排序。不是說(shuō)“人”這個(gè)要素不重要，而是跟“錢”比，“人”總處在下風(fēng)。

以此推之，三權(quán)格局之下，上下級(jí)崗位之間因信息交換關(guān)系對(duì)照產(chǎn)生的專有信息則耐人尋味。起碼，我們可以得出一個(gè)基本結(jié)論：集中于事權(quán)的上下級(jí)之間處于下屬的崗位，相較于財(cái)權(quán)、人權(quán)，會(huì)擁有更多的崗位專有信息，從而更有可能獲得更多的成長(zhǎng)空間和發(fā)展機(jī)會(huì)。

常見(jiàn)佐證便是大領(lǐng)導(dǎo)身邊的崗位人員往往被提拔得更快，業(yè)務(wù)崗位人員可以賺到更多的錢。這就給專有信息賦予了一個(gè)基于權(quán)力格局的新場(chǎng)景，擁有專有信息更多的崗位就有更多可能從集權(quán)上級(jí)那里獲得更多的分權(quán)，下屬掌握的決策權(quán)就會(huì)越多。這里的決策權(quán)包括事權(quán)、財(cái)權(quán)、人權(quán)中的至少一種權(quán)力。無(wú)疑，越是專有信息多的崗位，其崗位價(jià)值就越高。恰巧，這給我們的崗位價(jià)值評(píng)估工作帶來(lái)了新思路。

崗位專有信息助力崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，旨在比較不同崗位之間的價(jià)值大小，有助于樹立基于統(tǒng)一語(yǔ)言的相對(duì)衡量標(biāo)準(zhǔn)，可構(gòu)建外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的薪酬體系，還能通過(guò)崗位分析和評(píng)價(jià)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)人才管理體系的升級(jí)。

筆者常年高頻處在于崗評(píng)工作間，經(jīng)常在客戶處講解崗評(píng)要領(lǐng)。盡管我們有多種崗評(píng)方法，定性的或定量的，來(lái)比較出不同崗位的價(jià)值，但畢竟是一種相對(duì)價(jià)值的衡量，即使有美世、海氏、28 因素法等好用得多因素計(jì)分評(píng)估法實(shí)現(xiàn)重度的量化，在實(shí)操中也難免出現(xiàn)“不知所措”的情況。比如針對(duì)一個(gè)崗位在兩個(gè)或多個(gè)刻度之間到底選哪個(gè)分值好呢？以前，筆者使出渾身解數(shù)，唾沫星子亂濺地講解，恐也無(wú)濟(jì)于事，總有打分評(píng)委出現(xiàn)“選擇焦慮癥”——打分之難，難于上青天。

現(xiàn)在有了崗位專有信息這個(gè)新工具，則可靈活運(yùn)用其間，作為新的參考手段了。不妨示例如下：

場(chǎng)景一：理性評(píng)估，是指運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估方法進(jìn)行崗評(píng)。

首選，根據(jù)崗位三大權(quán)力的格局分布，我們先錨定管理序列（如圖2），因?yàn)檫@里是組織權(quán)力分布最集中的地帶。

其次，無(wú)論選用什么崗評(píng)工具，在實(shí)施打分評(píng)估時(shí)，可以優(yōu)先選擇管理序列的基準(zhǔn)崗位，自上而下比如（總裁、副總裁）、總經(jīng)理/總監(jiān)、（副總經(jīng)理/副總監(jiān)）、經(jīng)理、副經(jīng)理等（如圖3）。一般地，不同部門的管理者，會(huì)被打出不同的分?jǐn)?shù)，也就是得出不同崗位的差異價(jià)值。

再次，評(píng)估完部門管理者崗位之后，在每個(gè)部門管理者后面的其他崗位，如果存在“打分障礙”或“選擇焦慮”，這時(shí)候就可以參照“專有信息”的擁有量酌情進(jìn)行打分了，“專有信息”越多的崗位其價(jià)值就越高。而判斷“專有信息”的多寡就是依據(jù)事權(quán)、財(cái)權(quán)、人權(quán)的分布格局。這里有個(gè)識(shí)別“專有信息”多寡的竅門，“專有信息”多的崗位，往往具有如下特點(diǎn)：

●領(lǐng)導(dǎo)距離企業(yè)權(quán)力中心越近，其下屬崗位專有信息越多。

●領(lǐng)導(dǎo)距離企業(yè)價(jià)值鏈下游（市場(chǎng)客戶）越近，其下屬崗位專有信息越多。

圖2 管理序列

●領(lǐng)導(dǎo)距離企業(yè)價(jià)值鏈上游（供應(yīng)商）越近，其下屬崗位專有信息越多。

●處于組織中樞紐或職能交叉的位置，其崗位專有信息越多。

●發(fā)揮主觀能動(dòng)性越大的崗位，其崗位專有信息越多。

如此，通過(guò)“權(quán)力崗位對(duì)照法”，大概率能提高崗評(píng)的效率和質(zhì)量，確保崗評(píng)活動(dòng)達(dá)到更好的預(yù)期目標(biāo)。注意：這里的崗位專有信息只是輔助于崗評(píng)，用于增強(qiáng)崗位區(qū)分度，難以取代崗評(píng)工具主體。

圖3 管理序列的基準(zhǔn)崗位

圖4 崗位等級(jí)矩陣

場(chǎng)景二：感性評(píng)估，是指在理性評(píng)估基礎(chǔ)上進(jìn)行適度調(diào)整。

無(wú)論在場(chǎng)景一中，組織派出的崗評(píng)小組是否采用了“權(quán)力崗位對(duì)照法”，調(diào)動(dòng)崗位專有信息這一工具輔助進(jìn)行打分，在導(dǎo)出崗位等級(jí)矩陣之后（如圖4），由主要決策人再進(jìn)行適度調(diào)整，無(wú)非就是將個(gè)別“問(wèn)題崗位”調(diào)上或調(diào)下，以前的依據(jù)主要是看“老板的心情”。

那么，現(xiàn)在可以將崗位專有信息拿出來(lái)給老板看，除了看老板的心情，還可以比照問(wèn)題崗位的直屬上級(jí)是誰(shuí)，握有事權(quán)、財(cái)權(quán)、人權(quán)中的哪些權(quán)力，進(jìn)而判斷被調(diào)整崗位的專有信息量如何，從而決定是調(diào)上去還是調(diào)下來(lái)。這里有兩個(gè)典型崗位，一個(gè)是老板秘書，一個(gè)是老板司機(jī)，兩個(gè)崗位極易在多因素計(jì)分法中崗評(píng)得出低分，這時(shí)候老板往往會(huì)“手動(dòng)”調(diào)上去，其原因不必多講。

場(chǎng)景三：插入法，是指將其他待評(píng)崗位插入既定的崗位價(jià)值矩陣之中。

在崗位數(shù)量繁雜的組織中，往往是根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)選出30%左右的基準(zhǔn)崗位進(jìn)行崗評(píng)，導(dǎo)出確定崗位等級(jí)矩陣之后，再將剩余的其他崗位一一插入矩陣中。還有一種情形就是組織根據(jù)業(yè)務(wù)需要衍生出來(lái)的新崗位，也要插入既定的崗位等級(jí)矩陣中。以前，經(jīng)常是將一個(gè)個(gè)待評(píng)崗位跟幾個(gè)“貌合神近”的入列崗位對(duì)比一下，直接插入矩陣格子中。現(xiàn)在可以在插入法慣常操作的基礎(chǔ)上，加入崗位專有信息用以輔助參考，即先看待評(píng)崗位的上級(jí)崗位權(quán)力多少，可知待評(píng)崗位的專有信息多少，進(jìn)而可判斷待評(píng)崗位的價(jià)值幾何。這樣可以提高插入法的效率和準(zhǔn)確性。

上面探討了崗位專有信息在崗位價(jià)值評(píng)估中的豐富應(yīng)用。筆者有一個(gè)反向洞察：從薪酬結(jié)構(gòu)視角看，浮動(dòng)比例薪酬越高的崗位，專有信息越多。因?yàn)樾匠曛信c業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)部分占比高，就是企業(yè)（上級(jí)）為了讓下屬有更多的積極性和創(chuàng)造性，用利益鼓勵(lì)下屬利用自己的專有信息來(lái)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。由此可以反向判斷，那些薪酬越高，級(jí)別越高的人員，離市場(chǎng)越近的人員，主觀能動(dòng)性對(duì)業(yè)績(jī)影響越大的人員，其崗位專有信息越多。

對(duì)于一個(gè)積極進(jìn)取的好員工而言，洞悉了崗位專有信息的概念，有利于選擇更具專有信息的崗位，決策權(quán)自然就會(huì)比較大，表演的空間就會(huì)很大，能讓自己成長(zhǎng)甚而晉升得更快。

此外，崗位專有信息還有值得挖掘的其他應(yīng)用課題領(lǐng)域，比如組織分析與診斷、組織變革、組織管控之分權(quán)與授權(quán)、職位職級(jí)管理、任職資格體系管理、人崗匹配、中長(zhǎng)期激勵(lì)等。

另外，崗位專有信息是界定在了上下級(jí)之間的概念，其實(shí)上級(jí)對(duì)下級(jí)之間、同級(jí)之間也存在崗位專有信息現(xiàn)象。比如上級(jí)對(duì)下級(jí)說(shuō)話（發(fā)指令）只說(shuō)一半進(jìn)而讓下級(jí)崗位自由發(fā)揮，同級(jí)崗位之間僅共享通用信息而至于專有信息則有意無(wú)意隱藏遮擋，凡此種種均會(huì)導(dǎo)致專有信息現(xiàn)象，從而導(dǎo)致崗位因信息不全或不真而制約了決策。