董直慶 張晨曦 韓麗娜

(1.華東師范大學(xué) 工商管理學(xué)院 200241；2. 中國人民大學(xué) 商學(xué)院 100872；3.廣東財經(jīng)大學(xué) 財政稅務(wù)學(xué)院 510320)

一、引言

微觀企業(yè)作為技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵市場主體，其技術(shù)創(chuàng)新水平及績效直接影響企業(yè)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)體的經(jīng)濟(jì)績效。當(dāng)前，面對經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性減速、人口紅利消退和外部環(huán)境不確定性，尤其是新冠肺炎疫情誘發(fā)經(jīng)濟(jì)時而靜默的潛在沖擊，構(gòu)建以市場為導(dǎo)向和企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系，積極引導(dǎo)和激勵企業(yè)加大基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究投入，瞄準(zhǔn)前沿科技方向和我國技術(shù)優(yōu)勢領(lǐng)域，突破“卡脖子”技術(shù)約束和借助技術(shù)創(chuàng)新提高經(jīng)濟(jì)效率和經(jīng)濟(jì)韌性，提升產(chǎn)業(yè)鏈韌性和經(jīng)濟(jì)競爭力尤為關(guān)鍵。新常態(tài)階段，技術(shù)進(jìn)步將發(fā)揮更為突出的作用。

事實上，人力資本決定技術(shù)創(chuàng)新水平和技術(shù)應(yīng)用的廣度及深度，企業(yè)高管作為特殊類型的人力資本，其作用不容忽視。高管是企業(yè)創(chuàng)新活動的決策者與執(zhí)行者，豐富研發(fā)經(jīng)歷型CEO與其他類型CEO對技術(shù)創(chuàng)新有著明顯不同的認(rèn)知與感受，學(xué)術(shù)履歷與職能背景共同影響著CEO的創(chuàng)新投入決策。數(shù)據(jù)顯示，2010—2017年的高新科技行業(yè)中，25.8%的CEO曾在高校、科研院所任職或曾從事行業(yè)協(xié)會研究，而且CEO普遍具有R&D研發(fā)經(jīng)歷；具有市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)職業(yè)背景的CEO數(shù)量逐年增加，而綜合管理、投融資職能背景的學(xué)術(shù)型CEO人數(shù)卻有所減少[1]。事實上，我國上市公司R&D投入普遍有待提高，企業(yè)間創(chuàng)新投入水平和創(chuàng)新效率也相差懸殊。那么，CEO的職業(yè)背景以及其學(xué)術(shù)經(jīng)歷是否會共同作用進(jìn)而影響創(chuàng)新活動，在不同企業(yè)治理環(huán)境中是否會表現(xiàn)出差異性？

已有經(jīng)驗研究發(fā)現(xiàn)，高管的年齡[2]、教育經(jīng)歷[3]、心理特征[4]、學(xué)術(shù)履歷[5]、復(fù)合履歷[1]等特征，會在一定程度上重塑CEO的思維方式與管理能力，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新績效。但是，較少有研究關(guān)注CEO學(xué)術(shù)經(jīng)歷與職能背景結(jié)合的“產(chǎn)學(xué)研復(fù)合型履歷”。相較于單一高等院校、研究所任職或有行業(yè)協(xié)會經(jīng)歷的CEO，學(xué)術(shù)履歷與經(jīng)驗實踐對個體認(rèn)知和決策塑造影響力更大，可能會使復(fù)合型CEO的思維特征與管理方式有別于單一類型CEO，學(xué)術(shù)研究履歷與產(chǎn)業(yè)實踐相疊加會產(chǎn)生“1+1>2”的效果。基于此，本文重點關(guān)注產(chǎn)學(xué)研復(fù)合型CEO對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，將CEO職能背景與學(xué)術(shù)履歷分類，探究不同職能和不同學(xué)歷CEO對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，并探究不同治理情境中CEO創(chuàng)新效應(yīng)的差異。論文主要創(chuàng)新之處在于：一是有別于傳統(tǒng)文獻(xiàn)單一考察高管學(xué)術(shù)履歷或職能背景的技術(shù)創(chuàng)新效應(yīng)，從產(chǎn)學(xué)研復(fù)合型視角進(jìn)行分類考察；二是分類考察高管創(chuàng)新效應(yīng)的約束條件，考察在何種情境中高管履歷更有助于技術(shù)創(chuàng)新。

二、文獻(xiàn)綜述

高層梯隊理論指出高管背景特征能夠影響高管的知識、價值觀、認(rèn)知方式，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇與績效水平[2]。一般地，教育水平、年齡等特征均會影響高管的認(rèn)知水平與管理能力。通常，高管受教育水平高對創(chuàng)新會有更積極的認(rèn)知、更深厚的知識積累與更全面的把握，進(jìn)而正向影響企業(yè)創(chuàng)新水平。相較于年長的高管，年輕的高管認(rèn)知能力更強(qiáng)、掌握的技術(shù)知識更先進(jìn)，更有利于企業(yè)創(chuàng)新[6]。相反，由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制尚不成熟，相較于年輕高管，年長的高管積累了更豐富的管理經(jīng)驗，更能搭建更長久和持續(xù)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[7]，進(jìn)而有助于企業(yè)創(chuàng)新。但年長高管會傾向于回避創(chuàng)新風(fēng)險，因而失去搶占戰(zhàn)略布局先機(jī)[8]，即高管年齡對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響方向并不確定。由于環(huán)境的復(fù)雜性與信息的不完全性，企業(yè)的經(jīng)營決策和創(chuàng)新決策受制于高管個體特征。學(xué)者關(guān)注到高管主觀特征對企業(yè)績效的影響，如個體的自信度、風(fēng)險偏好和創(chuàng)新傾向等。一般地，過度自信的高管會更認(rèn)同自身能力，傾向于高估投資成功率[9]，進(jìn)而提高創(chuàng)新投資水平[4]；保守主義的高管則往往缺乏改變戰(zhàn)略的信心，對企業(yè)創(chuàng)新活動采取謹(jǐn)慎態(tài)度。一些偏好高風(fēng)險的年輕高管則更偏好于創(chuàng)新[10]，任期較短的高管也更愿意承擔(dān)風(fēng)險追求企業(yè)創(chuàng)新[11-12]，而CEO任期交錯則會帶來更短視性行為，較短任期會導(dǎo)致高管缺乏長期創(chuàng)新動力[13]。

高管職業(yè)履歷是高管個體行為的重要影響因素，諸多學(xué)者對高管職業(yè)履歷特征展開了研究。不過，多數(shù)文獻(xiàn)聚焦于職能背景、從軍或從政履歷等單一履歷，認(rèn)為高管不同的職能背景會改變高管對復(fù)雜商業(yè)環(huán)境的應(yīng)對模式，進(jìn)而影響高管戰(zhàn)略決策[14]。比較具有代表性的職能分類是三部門職能分類法，即根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理過程中所必須面對的三類問題，職能背景可具體分為產(chǎn)出型職能、工程型職能和管理型職能[15]。產(chǎn)出型職能直接面向產(chǎn)品，包括銷售、營銷、產(chǎn)品研發(fā)等；工程型職能注重產(chǎn)品生產(chǎn)控制，包括產(chǎn)品生產(chǎn)配送、財務(wù)等；管理型職能注重綜合性支持，包括綜合管理、法律、融資等。從事產(chǎn)出型職能的高管注重將產(chǎn)品與市場密切結(jié)合，會重視獲取豐富的外部社會資本，借助外部資本力量提高創(chuàng)新績效[16]；技術(shù)型高管對行業(yè)的技術(shù)發(fā)展方向更加明確，其技術(shù)背景會有效引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行有效的技術(shù)創(chuàng)新[17]；而管理型職能背景的高管工作重心不在技術(shù)創(chuàng)新上，對企業(yè)創(chuàng)新作用較小。

事實上，高管學(xué)術(shù)履歷同樣塑造著高管個人特質(zhì)和影響著高管決策。學(xué)術(shù)研究注重嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性、準(zhǔn)確性，依據(jù)專業(yè)知識審慎決策[5]，與此同時，學(xué)術(shù)經(jīng)歷又能夠塑造CEO的創(chuàng)新意識和拓寬CEO視野，進(jìn)而推動企業(yè)加大創(chuàng)新投入，在這個過程中自然科學(xué)的學(xué)術(shù)經(jīng)歷作用更明顯[18]。此外，具有從軍、從政履歷的CEO也更容易通過政治關(guān)聯(lián)獲得政府稅收優(yōu)惠等創(chuàng)新資源，有利于促進(jìn)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新[19-20]。隨著商業(yè)貿(mào)易活動的日益國際化，一些曾在海外任職的CEO能夠更好地提高自身對國際市場的洞察力與知識水平[21]，提高企業(yè)創(chuàng)新效率。一些文獻(xiàn)也開始考察高管復(fù)合型職業(yè)履歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現(xiàn)，具有跨行業(yè)、跨地域職業(yè)履歷的CEO有更強(qiáng)的動力進(jìn)行創(chuàng)新，以實現(xiàn)商業(yè)的復(fù)制與轉(zhuǎn)移[22]，具有跨職能背景的CEO溝通能力更強(qiáng)，有助于其對信息的理解與分享，促進(jìn)知識共享與技術(shù)創(chuàng)新[16]。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，CEO跨企業(yè)履歷對企業(yè)創(chuàng)新水平影響最為顯著，跨行業(yè)履歷其次，跨職能與跨地域履歷影響最小[1]。

毫無疑問，高管創(chuàng)新決策會受到企業(yè)內(nèi)部與外部治理條件的約束。諸如市場化程度較低的地區(qū)，需要CEO更多發(fā)揮自主性以彌補(bǔ)市場制度不足[23],復(fù)雜的市場環(huán)境更加需要管理者的認(rèn)知和能力[24]。能力大的董事能夠依據(jù)公司目標(biāo)有意識地選擇高管，指定高管工作范圍和主要發(fā)揮作用領(lǐng)域，如集中于提升利潤或促進(jìn)創(chuàng)新[25]。當(dāng)然，在企業(yè)創(chuàng)新過程中，獨立董事能增加CEO對董事會支持的感知，減少短視主義行為以促進(jìn)創(chuàng)新[26]，而國有企業(yè)則往往有充足研發(fā)資源，為CEO的創(chuàng)新決策提供支持[27]。

現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于高管特征與企業(yè)創(chuàng)新績效的研究，更多集中于單一約束如個體屬性(年齡、教育經(jīng)歷即學(xué)歷等)、心理特征(自信程度、風(fēng)險厭惡程度等)、職業(yè)履歷(職能履歷、學(xué)術(shù)履歷、海外履歷、從軍從政履歷等)等對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，也有一些研究開始關(guān)注復(fù)合型職業(yè)履歷特征(跨職能履歷、跨行業(yè)履歷、跨地域履歷等)，并開始關(guān)注影響高管創(chuàng)新效應(yīng)的因素，諸如考察內(nèi)外部治理環(huán)境(市場化程度、企業(yè)產(chǎn)權(quán)特征、董事會、獨立董事咨詢作用等)可能的影響。不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究針對高管學(xué)術(shù)與職能結(jié)合的產(chǎn)學(xué)研類復(fù)合型履歷研究較少?；诖?，本文擬從產(chǎn)學(xué)研復(fù)合型高管這一視角入手，克服學(xué)術(shù)履歷或單一履歷約束，細(xì)分CEO的職業(yè)職能和學(xué)術(shù)履歷，并進(jìn)一步考察可能影響CEO創(chuàng)新績效的約束條件。

三、研究假說

高層梯隊理論指出，高管的不同特征能夠不同程度影響企業(yè)戰(zhàn)略決策，例如具有決策堅定特征的CEO的績效表現(xiàn)更好[28]。首先，學(xué)術(shù)研究要求科研人員重視創(chuàng)新，具有學(xué)術(shù)履歷的CEO在長時間的學(xué)術(shù)訓(xùn)練中不斷更新創(chuàng)新認(rèn)知[18]，創(chuàng)新意愿更強(qiáng)且對創(chuàng)新有更深認(rèn)知。通常學(xué)術(shù)研究需要長時間的學(xué)術(shù)前沿追蹤，積累扎實的專業(yè)知識和經(jīng)驗，基于專業(yè)領(lǐng)域的知識積累和前沿技術(shù)領(lǐng)域的把控，CEO對產(chǎn)業(yè)技術(shù)前沿領(lǐng)域判斷更具信心[29]。其次，學(xué)術(shù)研究過程中會遇到諸多困難和障礙，創(chuàng)新更需毅力與決心，促使CEO創(chuàng)新決策更堅定。最后，產(chǎn)業(yè)實踐經(jīng)驗會促使CEO深入思考市場趨勢，敏銳地發(fā)現(xiàn)市場需求和技術(shù)創(chuàng)新方向，結(jié)合理論預(yù)判落實于產(chǎn)品研發(fā)過程中?？梢酝茢?，兼具學(xué)術(shù)研究與產(chǎn)業(yè)實踐雙重經(jīng)歷CEO，借助嚴(yán)謹(jǐn)前期學(xué)術(shù)研究、知識積累與對市場的把握，可以共同塑造高管創(chuàng)新認(rèn)知、創(chuàng)新信心與創(chuàng)新能力。綜上所述，本文提出假說1：

假說1：具備產(chǎn)學(xué)研復(fù)合型履歷的CEO會有助于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

一般地，依據(jù)職能屬性，高管職能可以細(xì)分成產(chǎn)出型職能、工程型職能和管理型職能。通常，市場銷售、產(chǎn)品研發(fā)等產(chǎn)出型職能背景出身的CEO，長時間直接面向激烈的市場競爭，更看重市場需求、新產(chǎn)品開發(fā)與新市場擴(kuò)展[30]，加之學(xué)術(shù)經(jīng)歷對創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，產(chǎn)學(xué)研復(fù)合型CEO將更具創(chuàng)新意識和創(chuàng)新動力，更注重借助技術(shù)創(chuàng)新占據(jù)主動權(quán)和開拓市場。產(chǎn)出型職能的高管，則需要經(jīng)常與研發(fā)機(jī)構(gòu)、目標(biāo)客戶等外部利益相關(guān)主體打交道[16]，有動力和經(jīng)驗深入把控公司核心技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品的研發(fā)方向與進(jìn)展，兼之學(xué)術(shù)履歷帶來的技術(shù)知識優(yōu)勢，能更專業(yè)地推進(jìn)創(chuàng)新活動。相較于產(chǎn)出型職能，工程型職能的高管更加注重生產(chǎn)環(huán)節(jié)的內(nèi)部控制。以我國高新技術(shù)行業(yè)為例，隨著技術(shù)變革進(jìn)程的加快，產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)周期不斷縮短，具有研發(fā)職能背景的高管往往同時負(fù)責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn)控制。這樣，成本控制易使企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新更具績效，進(jìn)一步推動技術(shù)研發(fā)投入和創(chuàng)新成功率。此外，綜合管理、法律與融資等管理型職能出身的高管，一般不直接參與技術(shù)研發(fā)，其關(guān)注的重點在于保障企業(yè)的綜合運(yùn)轉(zhuǎn)，先期學(xué)術(shù)訓(xùn)練的嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)新性和堅忍毅力，為其提高組織效率提供了新思路，進(jìn)而助力于企業(yè)創(chuàng)新但直接影響有限?；诖?，本文提出假說2：

假說2:不同類型CEO的技術(shù)創(chuàng)新績效存在異質(zhì)性，相較于產(chǎn)學(xué)研管理型CEO，產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO往往更能夠推動企業(yè)創(chuàng)新。

通常，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和高管決策會受制于外部環(huán)境約束，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)就是其中一項影響高管創(chuàng)新決策的重要因素。委托代理理論認(rèn)為，由于委托人難以有效委托和代理人偷懶，相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)的經(jīng)營績效和技術(shù)創(chuàng)新動力不足。為有效提高國有企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新的引領(lǐng)性作用，國資委開始將創(chuàng)新指標(biāo)納入高管績效考核體系，通過制度約束激勵CEO的創(chuàng)新活動[31]。通常，國有企業(yè)CEO若無重大過錯，也較少會因績效表現(xiàn)欠佳而辭職。為了謀求更高職位和更優(yōu)異業(yè)績，CEO對企業(yè)風(fēng)險較高的創(chuàng)新活動更具容忍度，使一些具有學(xué)術(shù)經(jīng)歷的產(chǎn)學(xué)研型CEO更具創(chuàng)新性，且風(fēng)險約束的降低為其創(chuàng)造了更大的自由決策空間。同時，國有企業(yè)因其國有屬性更易擁有充足的研發(fā)資源與社會資本，融資約束和技術(shù)約束較小，有較優(yōu)的內(nèi)外部條件生產(chǎn)技術(shù)附加值較高的產(chǎn)品[32]，為產(chǎn)學(xué)研型CEO開展創(chuàng)新活動提供了充分的平臺支持，據(jù)此，國有企業(yè)也可能更有利于創(chuàng)新。

毫無疑問，高管具有有限理性與自利動機(jī)，有可能為謀求自利做出有損于股東利益和不利于提升企業(yè)績效的行為，內(nèi)部治理環(huán)境在減少代理成本和激勵創(chuàng)新方面就有著重要的作用。董事會是公司內(nèi)部治理制度安排的重要環(huán)節(jié)，也是監(jiān)督高管行為的主體。當(dāng)企業(yè)董事長與產(chǎn)學(xué)研型CEO兩職合一時，董事會的獨立性可能會受到損害，裁判員和運(yùn)動員于一體的制度設(shè)計將難以有效監(jiān)督高管行為[33]，對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響[34]。盡管產(chǎn)學(xué)研型CEO本身具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意愿，但兩職合一帶來的自我監(jiān)督機(jī)制為產(chǎn)學(xué)研型CEO提供了惰性空間，使其降低了開展高風(fēng)險創(chuàng)新活動的動力。而當(dāng)董事長與產(chǎn)學(xué)研型CEO兩職分離時，董事會能夠有效遏制高管權(quán)力，降低代理成本，有利于監(jiān)督產(chǎn)學(xué)研型CEO開展創(chuàng)新活動，提高創(chuàng)新績效?；谏鲜龇治?，本文提出假說3：

假說3：企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和治理環(huán)境會對CEO的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，國有企業(yè)也可能更有利于創(chuàng)新，且與兩職合一相比，兩職分離的董事會結(jié)構(gòu)會助力于技術(shù)創(chuàng)新。

四、模型選擇、指標(biāo)設(shè)計與數(shù)據(jù)來源說明

(一)模型選擇和指標(biāo)設(shè)計

為了檢驗CEO產(chǎn)學(xué)研復(fù)合型履歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響，本文構(gòu)建如下計量模型：

Lninnv=α+βIntegraCEO+γX+u

其中，Lninnv為被解釋變量，用企業(yè)當(dāng)年的發(fā)明專利申請數(shù)加1取對數(shù)表示。IntegraCEO為核心解釋變量，衡量CEO的學(xué)術(shù)履歷和職業(yè)類型。X為控制變量，本文借鑒羅蓉曦等[30]、周楷唐等[5]和何瑛等[1]的思路，從公司層面、內(nèi)部治理層面、高管個人特征三個層面進(jìn)行描述：(1)研發(fā)人員數(shù)(Lninventors)，采用企業(yè)研發(fā)人員數(shù)(Inventors)取對數(shù)表示；(2)研發(fā)投入(Lninventin)，采用研發(fā)投入(Inventin)取對數(shù)表示；(3)資產(chǎn)負(fù)債率(Debt)，采用總負(fù)債與總資產(chǎn)之比反映企業(yè)的償債能力；(4)資產(chǎn)收益率(ROA)，采用凈利潤與總資產(chǎn)之比反映企業(yè)的盈利能力，通常企業(yè)盈利能力越高，企業(yè)越有充足資金投入創(chuàng)新活動；(5)企業(yè)成長性(Growth)，采用本年營業(yè)收入減上年營業(yè)收入的差值與上年營業(yè)收入之比表示；(6)企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(State)，當(dāng)企業(yè)為國有企業(yè)時，State=1,否則State=0；(7)企業(yè)規(guī)模(Size)，采用期末總資產(chǎn)取對數(shù)表示；(8)企業(yè)上市年限(Listage)，采用企業(yè)上市年限取對數(shù)表示；(9)董事會規(guī)模(Board)，采用董事會人數(shù)表示，通常董事會規(guī)模越大，越有利于權(quán)力制衡，企業(yè)內(nèi)部控制往往越好，就越有利于企業(yè)積極進(jìn)取和技術(shù)創(chuàng)新水平的提高；(10)獨立董事比值(Indirector)，采用獨立董事與董事會人數(shù)之比表示，借以反映董事會的獨立性；(11)兩職合一(Dual)，當(dāng)CEO兼任董事長時，Dual=1，否則Dual=0；(12)CEO性別(Gender)，當(dāng)CEO性別為男性時，Gender=1，否則Gender=0；(13)CEO學(xué)歷(Degree)，接受過高等教育的CEO可能更加重視創(chuàng)新，當(dāng)高管接受過大專、本科、研究生教育時，Degree=1，否則Degree=0。

被解釋變量：企業(yè)創(chuàng)新績效。專利可以在某種程度上直接反映企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效果，且專利中發(fā)明專利創(chuàng)新含量最高。參照田軒等[35]與羅肖依等[36]的研究，本文選取企業(yè)當(dāng)年的發(fā)明專利申請數(shù)加1后取對數(shù)反映企業(yè)創(chuàng)新績效(Lninnv)。由于高管創(chuàng)新效應(yīng)往往具有滯后性，本文對發(fā)明專利申請數(shù)的對數(shù)作滯后一期處理。

核心解釋變量：產(chǎn)學(xué)研型CEO。CEO是企業(yè)高管團(tuán)隊的核心，產(chǎn)學(xué)研型CEO(IntegraCEO)是指兼具產(chǎn)業(yè)實踐履歷與學(xué)術(shù)研究履歷的CEO，其管理思維受到學(xué)術(shù)經(jīng)歷與實踐經(jīng)驗的綜合影響。本文對學(xué)術(shù)履歷不是指學(xué)歷，而是定義為曾在高校、科研院所任職或有曾從事相關(guān)協(xié)會研究經(jīng)歷。當(dāng)CEO具有學(xué)術(shù)履歷時，IntegraCEO=1，否則IntegraCEO=0。為細(xì)分不同職能背景的產(chǎn)學(xué)研型CEO，本文構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO(OutIntegCEO)與產(chǎn)學(xué)研管理型CEO(ManageCEO)兩個啞變量，結(jié)合CEO個人履歷中的關(guān)鍵詞進(jìn)行手動劃分。產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO(OutIntegCEO)的履歷關(guān)鍵詞包括“研究員、研究所、開發(fā)部、技術(shù)帶頭人、銷售員、營業(yè)部、營銷總負(fù)責(zé)人”等，當(dāng)產(chǎn)學(xué)研型CEO的職能背景以市場營銷、銷售或研發(fā)為主時，OutIntegCEO=1，否則OutIntegCEO=0。產(chǎn)學(xué)研管理型CEO(ManageCEO)的履歷關(guān)鍵詞包括“綜合管理、合伙人、董事長、總經(jīng)理、投融資顧問、投融資負(fù)責(zé)人”等；當(dāng)產(chǎn)學(xué)研型CEO的職能背景以綜合管理、投融資為主時，ManageCEO=1，否則ManageCEO=0。

(二)數(shù)據(jù)來源及描述統(tǒng)計

本文以2015—2017年中國滬深A(yù)股上市的高科技行業(yè)公司作為研究樣本。選擇高科技行業(yè)是因為其創(chuàng)新活動密集，主要參照國家統(tǒng)計局發(fā)布的《高技術(shù)產(chǎn)業(yè)(制造業(yè))分類(2017)》與《高技術(shù)產(chǎn)業(yè)(服務(wù)業(yè))分類(2018)》選定高科技行業(yè)。由于2014年及之前年份較少企業(yè)公布研發(fā)人員數(shù)據(jù)，缺乏重要的控制變量，而國泰安上市公司專利申請數(shù)目前更新至2017年，因此本文采用2015—2017年作為樣本區(qū)間。為獲得上市公司CEO職業(yè)履歷數(shù)據(jù)，本文對國泰安數(shù)據(jù)庫披露的高管簡歷進(jìn)行手工整理，并通過新浪財經(jīng)等網(wǎng)站進(jìn)行補(bǔ)充，其他數(shù)據(jù)均來自于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。剔除核心高管數(shù)據(jù)和專利申請數(shù)據(jù)缺失及關(guān)鍵財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司，得到來自351家公司的1053個樣本。

表1與表2報告了樣本分布與描述性統(tǒng)計結(jié)果。表1數(shù)據(jù)顯示，產(chǎn)學(xué)研型CEO在各年度分布較為均勻，總計269個，約占樣本總數(shù)的25.5%，其中產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO與產(chǎn)學(xué)研管理型CEO人數(shù)相近，產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO呈現(xiàn)逐年增加趨勢，而產(chǎn)學(xué)研管理型CEO則有所減少。從表2中數(shù)據(jù)來看，樣本期高科技企業(yè)年均申請發(fā)明型專利約73個，但最小值和最大值相差很大，說明企業(yè)創(chuàng)新績效差距明顯。同時，均值差異檢驗結(jié)果顯示，產(chǎn)學(xué)研型CEO所在企業(yè)發(fā)明專利申請數(shù)，顯著高于非產(chǎn)學(xué)研型CEO所在企業(yè)。

表1 樣本分布

表2 描述性統(tǒng)計

五、實證檢驗結(jié)果與評價

(一)基準(zhǔn)回歸

表3報告了產(chǎn)學(xué)研型CEO對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的回歸結(jié)果,其中前三列為本文的基準(zhǔn)回歸結(jié)果，后兩列是變換被解釋變量，并分別加入公司經(jīng)營、內(nèi)部治理和高管個體特征的控制變量回歸，回歸皆控制年度固定效應(yīng)。基準(zhǔn)回歸結(jié)果顯示，除列5外，列(1)至列(4)的回歸結(jié)果均為正向顯著，結(jié)果在控制公司經(jīng)營、內(nèi)部治理和高管個人特征后，產(chǎn)學(xué)研型CEO對企業(yè)創(chuàng)新績效的系數(shù)仍然顯著為正，驗證假說1即產(chǎn)學(xué)研型CEO能夠顯著提高企業(yè)創(chuàng)新績效。

表3 基準(zhǔn)回歸結(jié)果

(二)穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗基準(zhǔn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，首先，將產(chǎn)學(xué)研型CEO的學(xué)術(shù)履歷定義為僅包含高校、科研院所的任職履歷，而不包含從事相關(guān)協(xié)會研究的履歷，構(gòu)建新的解釋變量(IntegraCEO1)。其次，在回歸過程中對公司進(jìn)行聚類，以避免相似公司帶來的影響。最后，由于企業(yè)的現(xiàn)金持有水平與企業(yè)創(chuàng)新活動相關(guān)，充足的現(xiàn)金持有往往會有利于技術(shù)創(chuàng)新，本文增加現(xiàn)金持有水平Cash作為控制變量，采用現(xiàn)金持有水平除以期初總資產(chǎn)表示。表4報告了穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果。前三列為不同類型的產(chǎn)學(xué)研型CEO變量與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系，數(shù)據(jù)顯示，三類檢驗產(chǎn)學(xué)研型CEO的技術(shù)創(chuàng)新績效正向且顯著，其中列(1)未控制年度固定效應(yīng)且未進(jìn)行公司聚類，列(2)控制了年度固定效應(yīng)但未進(jìn)行公司聚類，二者的結(jié)果無明顯變化。列(3)控制了年度固定效應(yīng)且進(jìn)行公司聚類檢驗，新的產(chǎn)學(xué)研型CEO的系數(shù)皆顯著為正，但系數(shù)值與前兩列的回歸系數(shù)差異較小，說明改變產(chǎn)學(xué)研型CEO的統(tǒng)計口徑并沒有影響結(jié)論。后三列匯報了原統(tǒng)計口徑中的產(chǎn)學(xué)研型CEO與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系，其中列(4)進(jìn)行了公司聚類，列(5)增加了企業(yè)當(dāng)年的現(xiàn)金持有水平Cash作為控制變量，列(6)在增加控制變量后進(jìn)行了公司聚類，結(jié)果顯示，產(chǎn)學(xué)研型CEO的系數(shù)皆顯著為正，且系數(shù)沒有太大差異?？芍疚牡幕鶞?zhǔn)回歸結(jié)果具有穩(wěn)健性。

表4 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

(三)異質(zhì)性分析

1. 職能類型

產(chǎn)學(xué)研型CEO包括產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO與產(chǎn)學(xué)研管理型CEO，為進(jìn)一步考察不同職能背景的產(chǎn)學(xué)研型CEO對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，在此將CEO按照職能類型分類，分類考察不同職能類型CEO對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，回歸結(jié)果見表3的列(4)和列(5)，這兩列分別報告了產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO與產(chǎn)學(xué)研管理型CEO與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系。結(jié)果顯示，產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO的系數(shù)顯著為正，且在10%水平上顯著，而產(chǎn)學(xué)研管理型CEO的系數(shù)則不顯著，說明相較于綜合管理、投融資職能背景出身的產(chǎn)學(xué)研管理型CEO，市場營銷、銷售、研發(fā)職能背景出身的產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO對企業(yè)創(chuàng)新績效有更為顯著的影響，且產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO比整體的產(chǎn)學(xué)研型CEO更能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，驗證了假說2。上述結(jié)果說明，產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO注重更新產(chǎn)品優(yōu)勢，更愿意通過技術(shù)創(chuàng)新在激烈市場競爭中取勝，進(jìn)而推動創(chuàng)新。

2.產(chǎn)權(quán)屬性

企業(yè)的所有制特征即產(chǎn)權(quán)屬性是影響企業(yè)創(chuàng)新績效的重要因素，表5報告了不同產(chǎn)權(quán)屬性的企業(yè)中不同類型產(chǎn)學(xué)研型CEO與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)和非國有企業(yè)存在明顯差異，即國有企業(yè)的產(chǎn)學(xué)研型CEO系數(shù)為正且顯著，非國有企業(yè)產(chǎn)學(xué)研型CEO系數(shù)為正但不顯著。此外，列1、列3、列5結(jié)果顯示，產(chǎn)學(xué)研型CEO及產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO、產(chǎn)學(xué)研管理型CEO的系數(shù)皆為正，回歸系數(shù)分別在1%、10%、5%水平上顯著，而非國有企業(yè)中同一類別產(chǎn)學(xué)研型CEO的系數(shù)不顯著。這表明國有企業(yè)CEO存在創(chuàng)新進(jìn)取和創(chuàng)新激勵，這類國有企業(yè)中的產(chǎn)學(xué)研型CEO能夠更加有效地促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。當(dāng)然，這可能是由于國企創(chuàng)新資源充足、風(fēng)險容忍度高甚至體制優(yōu)勢更有利吸引高技能人才，進(jìn)而更有利于產(chǎn)學(xué)研型CEO偏愛創(chuàng)新，開展高風(fēng)險的創(chuàng)新活動。而非國有企業(yè)由于融資成本、人才或規(guī)模劣勢，CEO對風(fēng)險創(chuàng)新活動更謹(jǐn)慎，CEO的創(chuàng)新動力減弱。假說3得到驗證。

表5 不同產(chǎn)權(quán)屬性企業(yè)的分組回歸結(jié)果

3.董事會結(jié)構(gòu)

董事會結(jié)構(gòu)會約束CEO的創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新活動，不同類型董事會結(jié)構(gòu)對CEO有著不同權(quán)力約束，產(chǎn)學(xué)研型CEO權(quán)責(zé)范圍的變化會影響企業(yè)創(chuàng)新績效。表6報告了CEO是否兼任董事長時產(chǎn)學(xué)研型CEO與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，剔除產(chǎn)學(xué)研管理型CEO外，兩職合一和兩職分離的產(chǎn)學(xué)研型CEO的技術(shù)創(chuàng)新績效存在明顯差異。其中，列(2)和列(4)顯示，當(dāng)兩職分離時，產(chǎn)學(xué)研型CEO及產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO的系數(shù)為正，且在10%水平上顯著。列(1)、列(3)、列(5)結(jié)果顯示，當(dāng)兩職合一時，產(chǎn)學(xué)研型CEO的創(chuàng)新績效雖為正但皆不顯著。這說明，相較于兩職合一，兩職分離時產(chǎn)學(xué)研型CEO更有動力推動企業(yè)創(chuàng)新。原因可能在于，兩職合一的制度環(huán)境中，產(chǎn)學(xué)研型CEO更易于偷懶自利或為規(guī)避風(fēng)險創(chuàng)造更多機(jī)會，而兩職分離時董事會能更好地監(jiān)督產(chǎn)學(xué)研型CEO的創(chuàng)新活動，假說4得到驗證。

六、結(jié)論

本文選取2015—2017年中國滬深A(yù)股高科技行業(yè)上市公司作為研究樣本，結(jié)合學(xué)術(shù)履歷與職能背景構(gòu)建CEO的“產(chǎn)學(xué)研復(fù)合型履歷”，手工整理高管產(chǎn)學(xué)研復(fù)合型履歷數(shù)據(jù)，檢驗CEO的產(chǎn)學(xué)研復(fù)合型履歷對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，并從不同類型和不同約束條件視角考察產(chǎn)學(xué)研型CEO的技術(shù)創(chuàng)新績效差異。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，具有產(chǎn)學(xué)研復(fù)合型履歷的CEO具有更強(qiáng)的創(chuàng)新精神，能夠顯著提高企業(yè)創(chuàng)新績效。細(xì)分不同職能背景的產(chǎn)學(xué)研型的CEO發(fā)現(xiàn)，相較于綜合管理、投融資職能背景出身的產(chǎn)學(xué)研管理型CEO，市場營銷、銷售、產(chǎn)品研發(fā)等職能背景出身的產(chǎn)學(xué)研產(chǎn)出型CEO更加注重通過創(chuàng)新獲取競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)創(chuàng)新績效。對于不同所有制企業(yè)，由于創(chuàng)新資源充足、風(fēng)險包容度高，國有企業(yè)更有利于產(chǎn)學(xué)研型CEO進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。此外，在不同類型的董事會中，當(dāng)產(chǎn)學(xué)研型CEO不兼任董事長即兩職分離時，董事會易于利用獨立性開展監(jiān)督活動來遏制產(chǎn)學(xué)研型CEO的偷懶動機(jī)，進(jìn)而推動企業(yè)創(chuàng)新。

基于上述結(jié)論，為有效提高上市公司的技術(shù)創(chuàng)新，本文提出以下建議：一方面，上市公司在選擇CEO時應(yīng)關(guān)注CEO學(xué)術(shù)履歷與職能背景，通過學(xué)術(shù)履歷甄別創(chuàng)新意愿堅定的產(chǎn)學(xué)研型CEO，并加大關(guān)注具有市場營銷、研發(fā)等產(chǎn)出型職能背景的產(chǎn)學(xué)研型CEO，該類CEO更能有效結(jié)合創(chuàng)新活動與市場需求而更具創(chuàng)新力；另一方面，上市公司應(yīng)為產(chǎn)學(xué)研型CEO提供更大的創(chuàng)新決策空間與更高的創(chuàng)新包容度，盡量從風(fēng)險約束、研發(fā)資源方面降低CEO的創(chuàng)新約束。同時，清晰認(rèn)識高管具有有限理性，應(yīng)通過完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮董事會的監(jiān)督作用來遏制CEO偷懶動機(jī)，激勵其創(chuàng)新意愿和助力企業(yè)創(chuàng)新績效。

表6 兩職合一與兩職分離的分組回歸結(jié)果