馬立超， 姚 昊

(1. 清華大學(xué) 教育研究院， 北京 100084； 2. 華東師范大學(xué) 教育學(xué)部， 上海 200062)

一、問(wèn)題的提出

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐[1]。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為科技創(chuàng)新的核心資源[2]，如何破解“錢學(xué)森之問(wèn)”也變?yōu)榻逃绾涂萍冀绲摹巴袋c(diǎn)”與“難點(diǎn)”，拷問(wèn)著我國(guó)的科技創(chuàng)新人才培育體系[3]。千秋基業(yè)，人才為本，博士后作為促進(jìn)高?？萍紕?chuàng)新的生力軍，其數(shù)量、規(guī)模與質(zhì)量直接影響到高校乃至地區(qū)的科研實(shí)力和發(fā)展?jié)摿?，在一流大學(xué)建設(shè)和一流師資建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用。隨著“雙一流”建設(shè)如火如荼地開展，高校對(duì)博士后科研人才的需求日漸高漲，博士后年度進(jìn)站人數(shù)也呈指數(shù)式增長(zhǎng)，2018年進(jìn)站人數(shù)突破20 000人，2019年更是高達(dá)25 514名[4]，博士后招聘火爆成為“雙一流”建設(shè)高校人才引進(jìn)的新特征。

然而，在博士后引進(jìn)規(guī)模擴(kuò)大化、聘任類型多樣化和管理實(shí)踐差異化的背景下，博士后科研創(chuàng)新實(shí)踐深深嵌入紛繁復(fù)雜的學(xué)術(shù)系統(tǒng)和行政系統(tǒng)之中。當(dāng)前博士后科研創(chuàng)新賴以生存的學(xué)術(shù)環(huán)境、組織環(huán)境和制度環(huán)境在發(fā)展變革過(guò)程中面臨諸多瓶頸，如人才引進(jìn)的“割韭菜”取向、政策執(zhí)行的形式化色彩、角色定位的模糊性設(shè)計(jì)、行政事務(wù)煩瑣冗雜、課題資助“黯然失色”、學(xué)術(shù)創(chuàng)作“單兵作戰(zhàn)”及科研評(píng)價(jià)浮躁功利[5]，這些使得博士后職業(yè)發(fā)展容易陷入難以“自我解放”和“自我救贖”的“科研圍城”。如何為博士后群體創(chuàng)造科學(xué)合理、開放包容、自主活躍的發(fā)展環(huán)境，助力其突破“科研圍城”，成為教育決策者、管理者和研究者普遍關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題，尤其是以下三個(gè)循序漸進(jìn)、環(huán)環(huán)相扣的問(wèn)題值得引起學(xué)界關(guān)注：第一，從博士后科研工作嵌入的真實(shí)情境來(lái)看，影響科研創(chuàng)新能力的因素究竟包括哪些？第二，這些因素對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力產(chǎn)生的影響效應(yīng)是否有所差異？哪類因素對(duì)科研創(chuàng)新能力的解釋力或貢獻(xiàn)度更高？第三，促進(jìn)博士后科研創(chuàng)新的要素之間是怎樣相互影響的？運(yùn)作機(jī)制如何？這些都是有待進(jìn)一步深入探索的問(wèn)題。因此，本研究基于42所一流大學(xué)建設(shè)高校博士后的實(shí)證調(diào)查數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)博士后科研創(chuàng)新能力的影響因素及運(yùn)作機(jī)制，為促進(jìn)“雙一流”建設(shè)高校博士后科研創(chuàng)新提供實(shí)證依據(jù)和政策建議。

二、文獻(xiàn)述評(píng)

創(chuàng)新能力是在學(xué)習(xí)、研究過(guò)程中產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或問(wèn)題解決方案并努力將其付諸實(shí)踐的能力[6]。在科學(xué)研究領(lǐng)域，“科研創(chuàng)新”通常表現(xiàn)為知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識(shí)、研發(fā)經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神等一系列因素的綜合體[7]，既包括表層的知識(shí)獲取能力和外顯的科研創(chuàng)新成果，也涵蓋內(nèi)層的創(chuàng)新實(shí)踐能力和科研創(chuàng)新特質(zhì)[8]。哈里斯(Harris)提出了四種評(píng)價(jià)科研創(chuàng)新能力的指標(biāo)和方法，即數(shù)量、質(zhì)量、重要性和影響力。其中，數(shù)量包括論文數(shù)、專著數(shù)；質(zhì)量和重要性是采用同行評(píng)審方式，通過(guò)專家的價(jià)值判斷來(lái)評(píng)價(jià)；影響力則根據(jù)其他學(xué)者對(duì)論文引用的頻次進(jìn)行評(píng)估[9]。國(guó)內(nèi)有學(xué)者將發(fā)表論文的數(shù)量與質(zhì)量、參與國(guó)內(nèi)外重要課題的數(shù)量、申請(qǐng)發(fā)明專利的情況作為測(cè)量博士后科研創(chuàng)新水平的指標(biāo)[10]。在科研創(chuàng)新能力的影響因素方面，相關(guān)解釋模型大多從個(gè)體、組織和環(huán)境三個(gè)維度來(lái)驗(yàn)證各類因素所產(chǎn)生的影響。

1. 個(gè)體特征與博士后科研創(chuàng)新能力

在個(gè)體特征方面，學(xué)者們大多探討性別、學(xué)科類型、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、參與科研項(xiàng)目對(duì)科研創(chuàng)新能力帶來(lái)的影響。有研究表明，青年科研人員的科研生產(chǎn)力與學(xué)科類型顯著相關(guān)[11]。黃攸立和檀成華通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，性別在組織支持與科研創(chuàng)新之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，女性更容易感知和充分利用人際支持，提升其科研創(chuàng)新能力[12]。周默涵等人的研究表明，學(xué)科類型、參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)與高?？蒲腥藛T的科研進(jìn)展呈顯著相關(guān)[13]。郝彤亮等人也發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的科研項(xiàng)目參與對(duì)科研創(chuàng)新能力發(fā)揮正向促進(jìn)作用[14]。

此外，個(gè)體心理因素對(duì)科研創(chuàng)新能力的影響也不可忽視。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，自我效能感在認(rèn)知、環(huán)境和行為的交互影響中發(fā)揮關(guān)鍵作用，是組織情境中預(yù)測(cè)個(gè)體行為績(jī)效的重要因素[15]。在科研生產(chǎn)活動(dòng)中，國(guó)際大量研究表明科研效能感與科研創(chuàng)新能力密切相關(guān)。例如，海明斯(Hemmings)發(fā)現(xiàn)，個(gè)體科研效能感與科研績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系[16]，帕蘇帕蒂(Pasupathy)的研究結(jié)論與之類似[17]；卡恩(Kahn)和斯科特(Scott)也發(fā)現(xiàn)，科研效能感對(duì)科研創(chuàng)新能力具有顯著預(yù)測(cè)作用[18]。這是因?yàn)?，科研效能感較高的研究人員在開展科研活動(dòng)時(shí)會(huì)更廣泛地搜集文獻(xiàn)和信息，善于打破思維慣性和思維定式，從而更有可能產(chǎn)出創(chuàng)造性的科研成果[19]。國(guó)內(nèi)也有學(xué)者對(duì)科研效能感與科研行為績(jī)效、科研創(chuàng)新能力之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，如：黃亞婷對(duì)“雙一流”建設(shè)高校青年科研人才展開問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)科研效能感是影響科研生產(chǎn)力的顯著因素[11]；趙西萍和孔芳進(jìn)一步對(duì)科研效能感與科研能力之間的影響機(jī)制進(jìn)行探究，指出科研效能感既可以影響學(xué)習(xí)過(guò)程中獲取科研技能的程度，還能影響科研人員努力的程度，從而對(duì)科研績(jī)效與能力產(chǎn)生正向影響[20]；劉成科在綜合分析科研效能感對(duì)科研創(chuàng)新能力的影響機(jī)制后，認(rèn)為提高科研效能感是促進(jìn)科研創(chuàng)新能力提升的內(nèi)生路徑[21]。總之，個(gè)體的科研效能感是提高科研績(jī)效水平和科研創(chuàng)新能力的重要心理因素。

2. 組織制度與博士后科研創(chuàng)新能力

在組織制度層面，博士后管理制度和組織支持是學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)。一方面，科學(xué)合理的管理制度是促進(jìn)博士后科研創(chuàng)新的基礎(chǔ)條件，如邢新主等人發(fā)現(xiàn)“跨學(xué)科”制度對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力提升具有促進(jìn)作用[22]。但是，當(dāng)制度設(shè)計(jì)不合理時(shí)，也會(huì)磨滅博士后的學(xué)術(shù)熱情，阻礙其科研創(chuàng)新能力提升。有學(xué)者指出，博士后管理制度在實(shí)踐中存在“變味”的地方，會(huì)讓博士后感到不舒服，甚至生發(fā)出“不想在這個(gè)游戲中變成炮灰”的呼聲[23]；李晶通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，當(dāng)博士后承擔(dān)的任務(wù)范疇不清晰且無(wú)限擴(kuò)大時(shí)，會(huì)激發(fā)對(duì)角色感知的不滿，感受到博士后身份的“不倫不類”和地位的“低人一等”[24]；許士榮也指出，新時(shí)期博士后管理面臨待遇低、資助弱的保障性困境，科研資助的黯然失色成為阻礙博士后人才培養(yǎng)的瓶頸[3]。總之，博士后入站管理、在站管理和出站管理制度存在的現(xiàn)實(shí)困境都會(huì)在一定程度上阻礙博士后科研創(chuàng)新能力提升。

另一方面，組織支持也是影響博士后科研創(chuàng)新能力的關(guān)鍵要素?！肮ぷ饕蟆ぷ髻Y源”模型(Job Demands-resources Model)指出，工作資源作為組織為成員提供的激勵(lì)性因素，是促進(jìn)個(gè)體職業(yè)發(fā)展的“增益性”路徑[25]。事實(shí)上，組織支持體現(xiàn)了組織對(duì)成員的重視和關(guān)心程度，決定了成員在多大程度上愿意為組織付出，提高博士后科研創(chuàng)新能力離不開特定的組織環(huán)境與支持。克拉夫特(Craft)將提升創(chuàng)新能力所依托的組織支持分為四類，分別是包容未知性和不確定性、新想法得到鼓勵(lì)與支持、擁有足夠豐富的信息、與他人進(jìn)行交流互動(dòng)[26]。國(guó)內(nèi)實(shí)證研究也表明，高校為科研人員提供豐富的組織支持有助于提高科研創(chuàng)新能力。例如，組織支持雙視角模型指出，組織支持對(duì)個(gè)體的主觀態(tài)度和意愿(如責(zé)任感、自我效能感)、客觀行為和績(jī)效(如工作投入、組織公民行為)均能產(chǎn)生顯著影響[27]。對(duì)青年科研人員而言，強(qiáng)有力的組織支持能夠正向影響工作效能，從而對(duì)其學(xué)術(shù)職業(yè)成長(zhǎng)發(fā)揮積極作用[28]。馬立超和姚昊的實(shí)證研究表明，高校組織支持體系有助于激發(fā)博士后科研創(chuàng)造力，尤其是成果獎(jiǎng)勵(lì)、導(dǎo)師指導(dǎo)、出站要求對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力的影響更大[29]。還有研究指出，來(lái)自導(dǎo)師或科研團(tuán)隊(duì)的組織支持對(duì)科研創(chuàng)造力提升具有顯著正向影響[19]。

3. 學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)與博士后科研創(chuàng)新能力

從外部環(huán)境層面來(lái)看，現(xiàn)有研究主要探討學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)環(huán)境對(duì)科研創(chuàng)新能力產(chǎn)生的影響。學(xué)術(shù)環(huán)境直接關(guān)系到高校科研人員的科研能力和素質(zhì)，良好的學(xué)術(shù)生態(tài)有利于科研人員專心從事學(xué)術(shù)研究，激發(fā)其科研創(chuàng)造活力[30]。格倫(Glenn)和蘭比(Lambie)的研究表明，學(xué)術(shù)環(huán)境能夠?qū)蒲行芨挟a(chǎn)生顯著正向影響[31]。貝茨(Betz)發(fā)現(xiàn)，改進(jìn)博士后群體面臨的學(xué)術(shù)環(huán)境不僅會(huì)影響其科研能力，還會(huì)提高科研效能期望[32]。國(guó)內(nèi)也有學(xué)者探究學(xué)術(shù)環(huán)境對(duì)博士后科研創(chuàng)新發(fā)揮的作用，如柳卸林等人發(fā)現(xiàn)“985院?！痹诳蒲袆?chuàng)新的“硬環(huán)境”與“軟環(huán)境”方面均處于優(yōu)勢(shì)地位，能夠?yàn)椴┦亢筇峁﹫?jiān)實(shí)的平臺(tái)，從而促進(jìn)博士后科研創(chuàng)新能力提升[10]。劉成科等人也指出，當(dāng)博士后對(duì)學(xué)術(shù)環(huán)境產(chǎn)生積極感知或給予正面評(píng)價(jià)時(shí)，往往愿意通過(guò)實(shí)踐參與來(lái)提升自身的科研知識(shí)與科研技能，進(jìn)而增強(qiáng)科研信心[33]，促進(jìn)科研創(chuàng)新。然而，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的洪流中，科研人員常常被科研績(jī)效指標(biāo)追趕、被功利化心態(tài)奴役，這種急功近利的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)科研創(chuàng)新無(wú)疑是一種致命的傷害[34]。有實(shí)證研究指出，盡管高校科研人員對(duì)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)政策內(nèi)容的認(rèn)可度較高，但卻普遍對(duì)政策執(zhí)行感到不滿[35]。董彥邦和劉莉進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，高?？蒲性u(píng)價(jià)的目的、方法和程序均對(duì)科研創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響，形成性評(píng)價(jià)目的、同行評(píng)議方式、評(píng)價(jià)程序民主有助于提高科研創(chuàng)新能力[36]。因此，培育良好的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)環(huán)境能夠?qū)μ岣卟┦亢罂蒲袆?chuàng)新能力產(chǎn)生正向促進(jìn)作用，優(yōu)化科研評(píng)價(jià)體系是提高博士后科研創(chuàng)新能力的重要舉措。

4. 既有研究的局限性

盡管當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者分別立足微觀個(gè)體層面、中觀組織層面和宏觀環(huán)境層面，對(duì)影響科研創(chuàng)新能力的因素進(jìn)行了探討，但目前的研究仍存在三點(diǎn)局限。第一，受限于數(shù)據(jù)獲取難度，絕大多數(shù)科研創(chuàng)新能力相關(guān)研究聚焦的主體是本科生或研究生，也有少量研究關(guān)注高校青年教師，但將視野投向博士后群體的研究仍付之闕如，對(duì)處在“學(xué)術(shù)夾心層”的新生科研力量關(guān)注度較低。第二，研究方法傾向于文獻(xiàn)分析、經(jīng)驗(yàn)分析相結(jié)合，運(yùn)用嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的實(shí)證方法展開數(shù)據(jù)搜集與分析的研究可謂鳳毛麟角，致使結(jié)論的數(shù)據(jù)支撐不足。第三，對(duì)科研創(chuàng)新能力影響因素的分析缺乏系統(tǒng)性和層次性，不同因素之間零散割裂，尚未構(gòu)建出整合的理論分析框架，也未能測(cè)算各類影響因素對(duì)科研創(chuàng)新能力的解釋力或貢獻(xiàn)度。因此，本研究立足博士后粗放式規(guī)模擴(kuò)張但科研創(chuàng)新能力有待提高的現(xiàn)實(shí)情況，通過(guò)搜集“雙一流”建設(shè)高校博士后郵箱并發(fā)放電子問(wèn)卷，系統(tǒng)剖析影響博士后科研創(chuàng)新能力的宏觀、中觀和微觀因素，構(gòu)建出博士后科研創(chuàng)新能力的影響機(jī)制模型，并對(duì)不同要素產(chǎn)生的影響效應(yīng)和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行比較，探究哪類因素對(duì)提高博士后科研創(chuàng)新能力的解釋力最強(qiáng)，從而提出更具科學(xué)性、針對(duì)性和操作性的實(shí)踐建議。

三、數(shù)據(jù)、變量與方法

1. 數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自對(duì)我國(guó)42所“雙一流”建設(shè)高校博士后進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查。數(shù)據(jù)收集工作持續(xù)近3個(gè)月，具體包括以下三個(gè)步驟：(1)在學(xué)校官方網(wǎng)站、博士后管理辦公室官方網(wǎng)站、人事處或人力資源部官方網(wǎng)站、各學(xué)院或系所官方網(wǎng)站逐一檢索博士后信息，錄入人口學(xué)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)、教育經(jīng)歷和電子郵箱等關(guān)鍵信息。(2)對(duì)電子郵箱信息缺失的博士后，以工作單位、姓名、研究領(lǐng)域?yàn)橄拗?，通過(guò)檢索其學(xué)術(shù)成果補(bǔ)充信息，最終搜集到2030個(gè)符合問(wèn)卷發(fā)放要求的有效郵箱。(3)問(wèn)卷發(fā)放先后經(jīng)歷三輪，共發(fā)放問(wèn)卷2030份，回收474份，其中有效問(wèn)卷428份，有效率為90.30%。從性別來(lái)看，男性285位，占66.59%；女性143位，占33.41%。從高校類型來(lái)看，綜合類高校博士后311位，約占72.67%；理工類高校博士后64位，占14.95%；其他類高校博士后53位，占12.38%。從學(xué)科類型來(lái)看，人文社科類博士后172位，占40.19%；理工農(nóng)醫(yī)類博士后256位，占59.81%。從博士后聘任類型來(lái)看，師資博士后77位，占17.99%；掛靠在流動(dòng)站、無(wú)合作導(dǎo)師的科研博士后144位，約占33.65%；主要跟隨合作導(dǎo)師做科研課題的項(xiàng)目制博士后207位，占48.36%。

2. 變量及信效度檢驗(yàn)

(1)因變量

本研究的因變量為博士后科研創(chuàng)新能力，劃分為科研創(chuàng)新思維、科研創(chuàng)新實(shí)踐和科研創(chuàng)新特質(zhì)3個(gè)子維度，采用李克特五級(jí)量表的形式進(jìn)行測(cè)量?？蒲袆?chuàng)新思維包括發(fā)散性、辯駁性、批判性、建構(gòu)性和聯(lián)想性5個(gè)題項(xiàng)；科研創(chuàng)新實(shí)踐包括運(yùn)用知識(shí)解決問(wèn)題的能力、總結(jié)提煉能力、獨(dú)立實(shí)驗(yàn)?zāi)芰?、邏輯推理能力、科研突破與貢獻(xiàn)能力5個(gè)題項(xiàng)；科研創(chuàng)新特質(zhì)包括挑戰(zhàn)性、求知欲、善于反思、想象力、科研韌性5個(gè)題項(xiàng)。

通過(guò)驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)量表的信效度，結(jié)果如表1所示?？蒲袆?chuàng)新能力各維度指標(biāo)的題目信度Std均大于0.6，多元相關(guān)平方值SMC位于0.437—0.590間，組成信度CR均大于0.8，收斂效度AVE值均未低于0.5。此外，科研創(chuàng)新能力的二階測(cè)量模型擬合度指標(biāo)x2/df=2.548，CFI=0.889，SRMR=0.479，RMSEA=0.053，表明測(cè)量工具信效度良好。

(2)自變量

自變量包括學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持和科研效能感。其中，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的測(cè)量指標(biāo)包括學(xué)術(shù)論文發(fā)表風(fēng)氣、青年學(xué)者評(píng)價(jià)“唯論文”傾向、科研評(píng)價(jià)氛圍浮躁化及高校人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制4個(gè)題項(xiàng)；管理制度包括在站管理?xiàng)l例的清晰度、考核評(píng)價(jià)制度的合理性、行政性事務(wù)的煩瑣程度、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、出站要求高低、留任本校的難度6個(gè)指標(biāo)；組織支持包括科研設(shè)施支持、經(jīng)濟(jì)支持、課題項(xiàng)目支持、導(dǎo)師支持、學(xué)術(shù)交流支持、心理疏導(dǎo)支持6個(gè)題項(xiàng)；科研效能感包括客觀評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)水平、有信心提升科研能力、在困境中迅速調(diào)整心態(tài)、遭遇挫折時(shí)汲取經(jīng)驗(yàn)、借助知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)應(yīng)對(duì)全新科研任務(wù)、在科研合作中有效溝通、借助外部資源和力量完成科研項(xiàng)目7個(gè)指標(biāo)。自變量的題項(xiàng)設(shè)計(jì)采用李克特五級(jí)量表的形式。

自變量的信效度檢驗(yàn)結(jié)果見表1，題目信度均大于0.6，多元相關(guān)平方值SMC位于0.468—0.709之間，組成信度CR值大于0.8，收斂效度AVE值大于0.5。此外，測(cè)量模型擬合度指標(biāo)x2/df=2.684，CFI=0.897，SRMR=0.475，RMSEA=0.055，表明測(cè)量工具信效度良好。

表1 信效度檢驗(yàn)結(jié)果

(3)控制變量

參考現(xiàn)有文獻(xiàn)的變量設(shè)置情況，將博士后的性別、學(xué)科類型、聘任類型、博士畢業(yè)院校、畢業(yè)院校與入職單位的同一性、每周投入科研的時(shí)間、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、參與科研項(xiàng)目作為控制變量加入模型，各變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表2。

3. 計(jì)量方法

(1)Order Probit回歸模型

由于因變量涉及離散定序數(shù)值，故采用Order Probit回歸模型探究“雙一流”建設(shè)高校博士后科研創(chuàng)新能力的影響因素。模型方程表達(dá)如下：

Yi=β0+β1AEi+β2MSi+β3OSi+β4SEi+CVi+ε

其中，Yi表示博士后科研創(chuàng)新能力，AEi表示學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)，MSi表示管理制度，OSi表示組織支持，SEi表示科研效能感，CVi表示個(gè)體特征方面的控制變量，ε為殘差項(xiàng)。

(2)分位數(shù)回歸模型

為估計(jì)各類因素對(duì)處在不同科研創(chuàng)新水平博士后影響的異質(zhì)性，采用分位數(shù)回歸模型進(jìn)行估計(jì)。分位數(shù)回歸的優(yōu)點(diǎn)在于能更全面地描述自變量對(duì)不同分位點(diǎn)上因變量條件分位數(shù)的邊際影響，精確地估計(jì)自變量對(duì)因變量的變化范圍及條件分布特征，判斷自變量對(duì)因變量影響的異質(zhì)性。對(duì)本研究而言，分位數(shù)回歸模型有助于揭示學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持和科研效能感如何影響不同分位點(diǎn)上博士后的科研創(chuàng)新水平，進(jìn)而采取精準(zhǔn)化、差異化的支持性策略，實(shí)現(xiàn)投入與產(chǎn)出的邊際效益最優(yōu)化。分位數(shù)回歸方程表達(dá)如下：

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(3)Shapley值分解法

Order Probit回歸模型和分位數(shù)回歸模型估計(jì)結(jié)果可以呈現(xiàn)博士后科研創(chuàng)新能力影響因素的邊際效應(yīng)，但卻無(wú)法分解出不同影響因素的相對(duì)貢獻(xiàn)率，Shapley分解方法為解決該問(wèn)題提供了穩(wěn)健的技術(shù)支持。因此，使用Shapley值分解法對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力子維度總體變異的解釋率進(jìn)行相對(duì)貢獻(xiàn)度分解，估算學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持、科研效能感及個(gè)體特征變量對(duì)博士后科研創(chuàng)新思維、科研創(chuàng)新實(shí)踐、科研創(chuàng)新特質(zhì)的相對(duì)貢獻(xiàn)率，找到影響博士后科研創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素。

(4)二階結(jié)構(gòu)方程模型

采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)探索變量間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，判斷解釋變量之間是否存在從宏觀到微觀、從環(huán)境到個(gè)體的傳遞效應(yīng)，從而反映博士后科研創(chuàng)新能力影響因素間的具體作用路徑?；谖墨I(xiàn)回顧與討論，根據(jù)“學(xué)術(shù)生態(tài)模型框架”[37]構(gòu)建出二階結(jié)構(gòu)方程模型框架，如圖1所示。設(shè)置為二階模型的原因是一階模型下維度過(guò)多，采用二階模型可使結(jié)構(gòu)模型更精簡(jiǎn)，減少模型估計(jì)參數(shù)。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，博士后科研創(chuàng)新能力的三個(gè)一階維度間相關(guān)系數(shù)均大于0.7，表明一階構(gòu)面存在高度相關(guān)性，滿足設(shè)置二階構(gòu)面的條件；此外，二階模型的目標(biāo)系數(shù)(即一階模型卡方值與二階模型卡方值的比值)為1，表明二階模型擬合度較優(yōu)。

圖1 博士后科研創(chuàng)新能力影響機(jī)制的分析框架

四、實(shí)證結(jié)果分析

1. 博士后科研創(chuàng)新能力的影響因素分析

Order Probit回歸結(jié)果顯示(表3)，個(gè)體特征、組織制度、學(xué)術(shù)環(huán)境均對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力及其子維度產(chǎn)生顯著影響。從科研創(chuàng)新能力總變量看，畢業(yè)院校與博士后工作單位是否相同、每周投入科研的時(shí)間、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、參與科研項(xiàng)目與科研創(chuàng)新能力呈正相關(guān)；而學(xué)科類型則存在負(fù)向影響，表明人文社科專業(yè)、畢業(yè)院校與工作單位相同的博士后在科研創(chuàng)新能力方面表現(xiàn)更好；每周投入科研的時(shí)間越多、參與學(xué)術(shù)交流活動(dòng)和科研項(xiàng)目的次數(shù)越多，科研創(chuàng)新水平也越高?？刂苽€(gè)體特征變量后，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持和科研效能感均對(duì)科研創(chuàng)新能力產(chǎn)生顯著正向影響。因此，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境、優(yōu)化博士后管理制度、強(qiáng)化博士后組織支持力度、提高博士后科研效能感都是促進(jìn)博士后科研創(chuàng)新的有效舉措。

表3 博士后科研創(chuàng)新能力影響因素的Order Probit回歸結(jié)果

從科研創(chuàng)新能力三個(gè)子維度的影響因素來(lái)看，各解釋變量對(duì)科研創(chuàng)新思維、科研創(chuàng)新實(shí)踐和科研創(chuàng)新特質(zhì)的影響效應(yīng)如下：第一，性別對(duì)科研創(chuàng)新思維存在正向影響，而學(xué)科類型呈負(fù)向影響，表明男博士后、人文社科類博士后的科研創(chuàng)新思維較好；控制背景變量后，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持和科研效能感對(duì)科研創(chuàng)新思維產(chǎn)生顯著正向影響。第二，科研博士后、畢業(yè)院校與博士后工作單位的同一性與科研創(chuàng)新實(shí)踐呈顯著正相關(guān)，表明科研博士后比師資博士后的科研創(chuàng)新實(shí)踐能力更強(qiáng)，畢業(yè)院校與博士后工作單位相同也有助于提升科研創(chuàng)新實(shí)踐能力；控制個(gè)體特征變量后，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持和科研效能感均對(duì)科研創(chuàng)新實(shí)踐有積極影響。第三，科研創(chuàng)新特質(zhì)的影響因素與科研創(chuàng)新思維、科研創(chuàng)新實(shí)踐存在較大差異，其中，學(xué)科類型、聘任類型與科研創(chuàng)新特質(zhì)呈顯著負(fù)相關(guān)，表明人文社科類博士后的科研創(chuàng)新特質(zhì)優(yōu)于理工農(nóng)醫(yī)類，師資博士后的科研創(chuàng)新特質(zhì)優(yōu)于科研博士后和項(xiàng)目博士后；在控制個(gè)體背景變量后，只有科研效能感對(duì)科研創(chuàng)新特質(zhì)能夠產(chǎn)生顯著正向影響，而學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度和組織支持的影響則不顯著。

2. 不同分位值博士后科研創(chuàng)新能力影響因素的異質(zhì)性

為檢驗(yàn)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持和科研效能感四個(gè)變量對(duì)不同分位數(shù)水平博士后科研創(chuàng)新能力的影響是否存在異質(zhì)性，以下采用分位數(shù)回歸模型對(duì)變量的影響效應(yīng)展開分析，模型估計(jì)結(jié)果如圖2所示。

其一，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持和科研效能感對(duì)中低分位值博士后科研創(chuàng)新能力的邊際影響更大，而對(duì)高分位值水平博士后的邊際影響相對(duì)較小。對(duì)科研創(chuàng)新水平處于劣勢(shì)(QR-20)的博士后而言，科研效能感對(duì)科研創(chuàng)新能力的邊際影響遠(yuǎn)大于學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度和組織支持；當(dāng)博士后科研創(chuàng)新能力發(fā)展到中等水平(QR-40)，科研效能感的影響效應(yīng)明顯減弱，而學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和管理制度的邊際影響開始提升；但對(duì)處于中高分位數(shù)水平(QR-60、QR-80)的博士后而言，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持、科研效能感對(duì)科研創(chuàng)新能力的提升效益均逐漸減弱。整體來(lái)看，組織支持、科研效能感對(duì)低分位值(QR-20)博士后科研創(chuàng)新能力的影響最大，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度對(duì)中等分位值(QR-40)博士后科研創(chuàng)新能力的邊際效應(yīng)最大。

其二，對(duì)不同分位數(shù)段的博士后而言，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持和科研效能感對(duì)科研創(chuàng)新能力產(chǎn)生的邊際影響排序具有相對(duì)穩(wěn)定性。對(duì)處在QR-20的博士后而言，科研效能感、博士后管理制度對(duì)科研創(chuàng)新能力的影響相對(duì)大于組織支持和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)；當(dāng)博士后科研創(chuàng)新水平提高到QR-40、QR-60和QR-80分位數(shù)值，四個(gè)變量對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力的估計(jì)系數(shù)排序由高到低均為“科研效能感>管理制度>學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)>組織支持”。

圖2 不同影響因素對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力影響的分位數(shù)回歸結(jié)果

3. 各類因素對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力的貢獻(xiàn)率

表4呈現(xiàn)了Shapley值分解法對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力子維度總變異的貢獻(xiàn)率輸出結(jié)果。數(shù)據(jù)表明，博士后科研創(chuàng)新思維差異的主要解釋因素為科研效能感、管理制度和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)，三者的貢獻(xiàn)率分別為48.21%、14.46%和10.56%，而組織支持和個(gè)體特征變量的貢獻(xiàn)率較低，在個(gè)體特征變量中，性別(7.80%)和學(xué)科類型(5.60%)的貢獻(xiàn)率相對(duì)較高；對(duì)科研創(chuàng)新實(shí)踐而言，科研效能感的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他因素，高達(dá)73.65%，其次是管理制度(7.29%)和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)(6.60%)，組織支持和個(gè)體特征變量的貢獻(xiàn)率均未超過(guò)4%；科研創(chuàng)新特質(zhì)的差異也主要源于科研效能感，貢獻(xiàn)率為74.61%，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、組織支持和管理制度對(duì)科研創(chuàng)新特質(zhì)總變異也具有一定的貢獻(xiàn)率，分別為5.39%、4.91%和4.26%，其他變量貢獻(xiàn)率則較低。綜上可見，個(gè)體心理層面的科研效能感是影響博士后科研創(chuàng)新思維、科研創(chuàng)新實(shí)踐和科研創(chuàng)新特質(zhì)的核心解釋要素。

表4 博士后科研創(chuàng)新能力影響因素的Shapley值分解結(jié)果

4. 博士后科研創(chuàng)新能力影響機(jī)制的路徑分析

為厘清學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持、科研效能感對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力的影響機(jī)制，采用結(jié)構(gòu)方程模型分析博士后科研創(chuàng)新能力影響因素之間的運(yùn)作機(jī)理，各項(xiàng)擬合度指標(biāo)建議值以及模型的實(shí)際值如表5所示，數(shù)據(jù)表明模型擬合效果較優(yōu)。

表5 模型擬合度指標(biāo)

表6和圖3分別呈現(xiàn)了路徑系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果與路徑分析圖。其中，R2是內(nèi)生變量的解釋效度，小于0.19—0.33表示較小的解釋效度，0.33—0.67表示中等解釋效度，大于0.67表示高解釋效度，本研究的被解釋變量科研創(chuàng)新R2達(dá)到0.586，屬于中等解釋效度。Estimate為非標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)的路徑系數(shù)，Std為標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)的路徑系數(shù)，所有路徑均在p<0.05水平上顯著。

在宏觀學(xué)術(shù)環(huán)境對(duì)中觀組織制度的影響方面，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)對(duì)博士后管理制度(β=0.219，p<0.001)和組織支持(β=0.106，p<0.05)均產(chǎn)生顯著正向影響，且對(duì)管理制度的影響程度相對(duì)更高；在中觀組織制度層面，博士后管理制度顯著正向影響組織支持(β=0.642，p<0.001)；在中觀組織制度對(duì)微觀心理特征的影響方面，博士后管理制度(β=0.237，p<0.01)和組織支持(β=0.272，p<0.001)均顯著正向影響科研效能感；在微觀心理系統(tǒng)對(duì)科研創(chuàng)新能力的影響上，科研效能感對(duì)科研創(chuàng)新具有顯著正向影響，且影響程度較高(β=0.765，p<0.001)。以上表明，博士后科研創(chuàng)新能力的影響機(jī)制存在從宏觀到微觀、從環(huán)境到個(gè)體、逐層影響、逐級(jí)傳遞的效應(yīng)，即宏觀層面的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)通過(guò)影響中觀層面的博士后管理制度和組織支持，從而對(duì)個(gè)體層面的博士后科研效能感產(chǎn)生作用，最終對(duì)博士后科研創(chuàng)新產(chǎn)生顯著影響。

注：***p<0.001，**p<0.01，*P<0.05。圖3 博士后科研創(chuàng)新能力影響因素的路徑系數(shù)圖

表6 結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

通過(guò)對(duì)“雙一流”建設(shè)高校博士后進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采用Order Probit回歸模型探討個(gè)體特征、組織制度和學(xué)術(shù)環(huán)境對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力產(chǎn)生的影響，并借助分位數(shù)回歸、Shapley值分解和結(jié)構(gòu)方程模型剖析各類因素對(duì)不同層次博士后科研創(chuàng)新能力的影響差異、貢獻(xiàn)率及運(yùn)作路徑，主要得出以下結(jié)論,并據(jù)此提出促進(jìn)高校博士后科研創(chuàng)新能力提升的實(shí)踐建議。

1. 個(gè)體特征、組織制度、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)均對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力產(chǎn)生顯著影響

從個(gè)體特征變量看，性別、學(xué)科類型、聘任類型、畢業(yè)院校與工作單位的同一性、每周投入科研的時(shí)間、參加學(xué)術(shù)交流和科研項(xiàng)目均對(duì)科研創(chuàng)新能力或子維度產(chǎn)生不同程度的影響；控制個(gè)體特征變量后，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度、組織支持和科研效能感也對(duì)科研創(chuàng)新能力及其子維度產(chǎn)生正向影響。首先，男博士后、人文社科類博士后的科研創(chuàng)新能力相對(duì)優(yōu)于女性、理工農(nóng)醫(yī)類。這可能與不同性別博士后的工作壓力感知以及不同學(xué)科間科研生產(chǎn)周期長(zhǎng)短的差異有關(guān)。其次，畢業(yè)院校與工作單位相同的博士后具有更好的科研創(chuàng)新表現(xiàn)。這可能得益于因“校緣”和“人緣”而建立的學(xué)術(shù)源流關(guān)系，即高校往往具有“強(qiáng)熟人社會(huì)”的特征[38]，聘用本校畢業(yè)生的情況也大量存在[39]，博士畢業(yè)后留在本校繼續(xù)從事博士后工作，與同事開展科研合作的可能性更高，也容易獲得導(dǎo)師的“蔭庇”[40]，故對(duì)促進(jìn)學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展初期的科研創(chuàng)新有所助益。再次，師資博士后的科研創(chuàng)新特質(zhì)相對(duì)優(yōu)于科研博士后和項(xiàng)目博士后。因?yàn)閹熧Y博士后的角色更傾向于“準(zhǔn)教師”，部分高校會(huì)為師資博士后提供自主立項(xiàng)的課題項(xiàng)目或科研啟動(dòng)基金，這些支持性資源是其他類型博士后所缺失的[5]，故而師資博士后在工作穩(wěn)定性和職業(yè)晉升方面的憂慮相對(duì)更少，有助于激發(fā)其投入科研工作的積極性。最后，博士后的科研時(shí)間投入、參與的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)和科研項(xiàng)目越多，其科研創(chuàng)新水平也更高。這一結(jié)果印證了吉爾索(Gelso)的科研訓(xùn)練環(huán)境理論[41]和阿斯汀(Astin)的學(xué)生卷入理論[42]，同時(shí)也與施維(Shivy)[43]、帕斯卡雷拉(Pascarella)[44]等人的實(shí)證研究結(jié)果具有一致性，即有效的科研訓(xùn)練和科研參與對(duì)提升科研創(chuàng)新能力具有積極效應(yīng)。

2. 各類變量對(duì)中低分位值博士后科研創(chuàng)新能力的提升效益更高

從自變量對(duì)不同分位數(shù)段博士后科研創(chuàng)新能力的影響效應(yīng)來(lái)看，估計(jì)系數(shù)排序具有相對(duì)一致性，從大到小依次是“科研效能感>管理制度>學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)>組織支持”。這一結(jié)果表明，提高博士后科研創(chuàng)新能力僅靠高等院校一味提供無(wú)盡的組織支持是不夠的，而要很大程度上在依賴博士后在感知外部學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和組織支持的基礎(chǔ)上，將其轉(zhuǎn)化為自信心、效能感和內(nèi)驅(qū)力。此外，四類因素對(duì)中低分位數(shù)段博士后科研創(chuàng)新的提升效益明顯較高，而對(duì)高分位值博士后科研創(chuàng)新的提升效益則有所減弱。一個(gè)可能的解釋是，不論是宏觀層面的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、中觀層面的管理制度和組織支持，還是微觀層面的科研效能感，對(duì)促進(jìn)博士后科研創(chuàng)新發(fā)揮的作用均存在“閾限”，尤其是對(duì)高層次、高水平的博士后而言，提高宏觀和中觀系統(tǒng)的資源支持已無(wú)法持續(xù)帶來(lái)積極效益，這符合邊際效益遞減規(guī)律的基本原理，同時(shí)也啟發(fā)高等院校在激發(fā)博士后科研創(chuàng)造力的過(guò)程中警惕“一刀切”的資源供給模式，而要根據(jù)博士后科研創(chuàng)新水平給予差異化、個(gè)性化的支持。

3. 科研效能感對(duì)解釋博士后科研創(chuàng)新能力差異的貢獻(xiàn)率最大

Shapley值分解結(jié)果顯示，博士后科研創(chuàng)新能力的子維度(即科研創(chuàng)新思維、科研創(chuàng)新實(shí)踐與科研創(chuàng)新特質(zhì))之間的影響因素解釋程度存在一定差異。其中，博士后科研創(chuàng)新思維總變異主要源于科研效能感、管理制度和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)；科研創(chuàng)新實(shí)踐差異的主要解釋變量是科研效能感，其貢獻(xiàn)率超過(guò)70%，其次為管理制度與學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)；科研創(chuàng)新特質(zhì)的差異也主要源于科研效能感，其余變量的貢獻(xiàn)率相對(duì)較低?？傮w來(lái)看，科研效能感是解釋博士后科研創(chuàng)新思維、科研創(chuàng)新實(shí)踐、科研創(chuàng)新特質(zhì)差異的核心要素。這一結(jié)果可以由學(xué)術(shù)生態(tài)模型來(lái)解釋，即博士后科研創(chuàng)新能力提升往往在“中系統(tǒng)—微系統(tǒng)”中直接發(fā)生[29]。在這一作用機(jī)制中，科研創(chuàng)新能力的水平與效率由“效能感”內(nèi)部驅(qū)動(dòng)，不論是認(rèn)知效能感、修復(fù)效能感還是協(xié)作效能感，都對(duì)提升科研創(chuàng)新能力發(fā)揮直接促進(jìn)作用[45]。因此，科研效能感作為科研人員對(duì)其科研能力和科研管理環(huán)境的主觀感知，有助于科研人員培養(yǎng)濃厚的科研興趣、設(shè)定合理的科研目標(biāo)、塑造良好的科研韌性[21]，是科研創(chuàng)新能力“微系統(tǒng)”中的核心要素。

4. 博士后科研創(chuàng)新能力的影響機(jī)制存在多重鏈?zhǔn)絺鬟f效應(yīng)

博士后科研創(chuàng)新能力的影響機(jī)制表現(xiàn)出從宏觀到微觀、從環(huán)境到個(gè)體的逐級(jí)傳遞效應(yīng)。宏觀層面的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)通過(guò)影響博士后管理制度和組織支持，進(jìn)而影響博士后科研效能感，科研效能感對(duì)博士后科研創(chuàng)新能力這一結(jié)果變量產(chǎn)生直接的正向影響。國(guó)內(nèi)有研究表明，宏觀科研環(huán)境和制度環(huán)境能夠?qū)€(gè)體自我效能感產(chǎn)生顯著影響，并影響其科研行為和科研創(chuàng)新能力，從而提出“環(huán)境—科研效能感”下的高校青年科研人員創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)機(jī)制[45]，該機(jī)制與本研究的結(jié)論不謀而合。這也意味著，科研效能感是促進(jìn)博士后科研創(chuàng)新的內(nèi)生性路徑，而學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、管理制度和組織支持在提升博士后科研創(chuàng)新能力的過(guò)程中發(fā)揮外部支持性作用，它們通過(guò)“間接”作用對(duì)博士后科研創(chuàng)新產(chǎn)生鏈條傳遞式影響，是提高博士后科研創(chuàng)新能力不可或缺的有機(jī)鏈條。

六、政策與實(shí)踐建議

1. 注重因材施策、因人而異，分層分類提供支持性資源

對(duì)不同分位數(shù)段的博士后而言，各變量對(duì)科研創(chuàng)新能力的影響效應(yīng)具有較大差異，故而建議因材施策、因人而異，分層分類為博士后提供支持性資源。針對(duì)科研創(chuàng)新能力相對(duì)較弱的博士后，合作導(dǎo)師應(yīng)通過(guò)關(guān)愛、安慰、信任、鼓勵(lì)等方式提供豐富的精神和心理支持，使博士后時(shí)刻保持樂(lè)觀向上的情緒狀態(tài)，持續(xù)激發(fā)其科研效能，增強(qiáng)其科研信心和科研熱情；對(duì)科研創(chuàng)新水平處于中等層次的博士后而言，構(gòu)建良好的學(xué)術(shù)環(huán)境和設(shè)計(jì)科學(xué)的管理制度是提高科研創(chuàng)新能力的最佳選擇，應(yīng)凈化學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)生態(tài)，破除科研評(píng)價(jià)的“唯論文”導(dǎo)向，并充分汲取博士后的意見或建議，優(yōu)化并完善流動(dòng)站管理制度設(shè)計(jì)，調(diào)動(dòng)博士后從事科研工作的積極性；對(duì)科研創(chuàng)新能力處在較高水平的博士后而言，由于各類因素的積極效應(yīng)存在作用閾限，持續(xù)加大資源投入和組織支持并不能一直促進(jìn)科研創(chuàng)新能力提升，故應(yīng)增強(qiáng)博士后支持的針對(duì)性和有效性，把握科研創(chuàng)新提升的“最佳效益區(qū)”，實(shí)現(xiàn)資源投入與配置效益的最優(yōu)化。

2. 凈化學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境，重構(gòu)學(xué)術(shù)系統(tǒng)的文化氛圍和評(píng)價(jià)規(guī)則

學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境作為促進(jìn)博士后科研創(chuàng)新能力的宏觀因素，對(duì)中觀層面的博士后管理制度設(shè)計(jì)、組織支持，以及微觀層面的科研創(chuàng)新思維塑造、科研創(chuàng)新實(shí)踐改進(jìn)、科研創(chuàng)新特質(zhì)培育，都發(fā)揮著不可磨滅的外部支撐作用。然而，當(dāng)前高?？蒲腥瞬旁u(píng)價(jià)的學(xué)術(shù)環(huán)境氤氳著浮躁化和功利化色彩，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的“唯論文”和“重?cái)?shù)量”導(dǎo)向濃重，博士后難以突破堅(jiān)不可摧的“科研圍城”。從根本上講，提高博士后科研創(chuàng)新能力的前提在于優(yōu)化學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境。未來(lái)應(yīng)對(duì)學(xué)術(shù)系統(tǒng)的文化氛圍與評(píng)價(jià)規(guī)則進(jìn)行重構(gòu)，通過(guò)價(jià)值引導(dǎo)、規(guī)則約束和權(quán)力制衡，改變我國(guó)滋生學(xué)術(shù)近親繁殖和學(xué)術(shù)腐敗的不良“文化土壤”。一方面，從價(jià)值理念來(lái)看，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)要向“生態(tài)評(píng)價(jià)觀”轉(zhuǎn)變，保持文化氛圍、學(xué)術(shù)批評(píng)等文化精神環(huán)境與科研生產(chǎn)者創(chuàng)新勞動(dòng)之間的良性關(guān)系，倡導(dǎo)構(gòu)建民主、自由、公正、包容、創(chuàng)新的人文精神，平衡人文知識(shí)產(chǎn)品以質(zhì)為主的學(xué)術(shù)評(píng)估尺度[46]。另一方面，從實(shí)踐舉措來(lái)看，必須破除科研人員被科研績(jī)效指標(biāo)驅(qū)使、被功利化心態(tài)奴役的評(píng)價(jià)機(jī)制，克服學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的短視化行為和浮躁化傾向，系統(tǒng)改革教育科研評(píng)價(jià)和青年人才評(píng)價(jià)的指標(biāo)設(shè)計(jì)，淡化評(píng)價(jià)結(jié)果與資源配置、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或職務(wù)晉升的簡(jiǎn)單關(guān)聯(lián)[47]。

3. 改善博士后管理制度與組織支持，優(yōu)化科研經(jīng)費(fèi)資助體系和職業(yè)晉升機(jī)制

在博士后科研創(chuàng)新能力影響因素的運(yùn)作機(jī)制中，管理制度和組織支持是聯(lián)結(jié)外部學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)環(huán)境和內(nèi)部科研效能感的“橋梁”，且管理制度是解釋博士后科研創(chuàng)新思維、科研創(chuàng)新實(shí)踐差異的主要因素之一。因此，改善博士后管理制度與組織支持，激發(fā)其科研創(chuàng)造活力，具體建議可以從以下方面入手：一是加大國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)對(duì)博士后科研工作的支持力度，倡導(dǎo)省級(jí)政府結(jié)合地區(qū)發(fā)展實(shí)際制訂出體現(xiàn)區(qū)域特色的博士后支持計(jì)劃，確保人員增長(zhǎng)與經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)的一致性，適應(yīng)博士后規(guī)模迅速擴(kuò)張的現(xiàn)實(shí)；二是完善博士后科研經(jīng)費(fèi)資助體系，為入站博士后設(shè)立科研啟動(dòng)基金，實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)全覆蓋、全過(guò)程管理，解決博士后科研經(jīng)費(fèi)短缺難題，并鼓勵(lì)博士后申報(bào)前沿領(lǐng)域的科研課題，以物質(zhì)或榮譽(yù)的形式激勵(lì)博士后開拓新的研究方向；三是疏通博士后留任和職業(yè)晉升機(jī)制，設(shè)置人性化的留任比例，并給“二次擇業(yè)”的出站博士后提供就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)加強(qiáng)博士后職業(yè)追蹤管理，了解出站博士后的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，動(dòng)態(tài)優(yōu)化流動(dòng)站的博士后管理制度。總之，完善博士后管理制度與組織支持，將保健與激勵(lì)因素相結(jié)合，才能充分調(diào)動(dòng)博士后的科研積極性，激發(fā)其科研創(chuàng)造活力。