王 偉

（陜西神木化學(xué)工業(yè)有限企業(yè)，榆林 719319）

引 言

隨著社會的發(fā)展，人力資本在市場中所占的比例越來越大，所以企業(yè)越來越重視人力資本。一些企業(yè)加快了職工薪酬管理制度的改革創(chuàng)新，以表示對職工的激勵?！吨泄仓醒腙P(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》指出，國有企業(yè)改革的方向是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，“實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)，健全決策、執(zhí)行和監(jiān)督體系，使企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的法人實(shí)體和市場主體?！逼浞峙渲贫纫脖仨毰c現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)。因此,深化分配制度改革,建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的分配制度,是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一。

國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資本的核心理念，明確提出各種各樣的薪酬福利，以引進(jìn)學(xué)習(xí)型人才和技能型人才，推動企業(yè)總體目標(biāo)的完成，提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力和生產(chǎn)效率，進(jìn)而提升經(jīng)濟(jì)收益。

一、現(xiàn)代企業(yè)制度下國有企業(yè)薪酬制度改革的必要性

近年來，人力資源和社會保障部加強(qiáng)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作，全面建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，做好最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整和工資指導(dǎo)線發(fā)布工作。進(jìn)一步推動深化國有企業(yè)工資決定機(jī)制、國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。推進(jìn)和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動，繼續(xù)深化構(gòu)建和諧勞動關(guān)系綜合試驗(yàn)區(qū)建設(shè)。加強(qiáng)對勞動關(guān)系形勢的分析研判和預(yù)測預(yù)警，堅決防范勞動關(guān)系領(lǐng)域矛盾風(fēng)險。

國有企業(yè)在關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的主要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域占據(jù)支配地位，是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱。改革開放以來，國有企業(yè)薪酬制度改革取得積極成效，對促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用，同時也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。要從我國社會主義初級階段基本國情出發(fā)，適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)程，逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：“中央企業(yè)負(fù)責(zé)同志肩負(fù)著搞好國有企業(yè)、壯大國有經(jīng)濟(jì)的使命，要強(qiáng)化擔(dān)當(dāng)意識、責(zé)任意識、奉獻(xiàn)意識，正確對待、積極支持這項(xiàng)改革?！?/p>

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國有企業(yè)傳統(tǒng)式的薪酬體系已無法滿足現(xiàn)階段發(fā)展的需要。因此，國有企業(yè)應(yīng)做好改革和升級，不斷完善薪酬制度。在改革的全過程中，還要多方面融合大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)，全方位地創(chuàng)新薪酬體系，熟練掌握人力資源管理的核心價值并合理設(shè)置薪資，這也是改革的主要內(nèi)容。隨著改革的持續(xù)深化，國有企業(yè)必須調(diào)節(jié)或升級其總體構(gòu)造。

在日常生活中，薪酬制度改革必須緊緊圍繞“激發(fā)職工的工作積極性和工作效能”這一重要規(guī)范。應(yīng)當(dāng)客觀地擯棄陳舊觀念，造就新的形態(tài)意識，進(jìn)而有效地促進(jìn)我國現(xiàn)代企業(yè)制度的多方位創(chuàng)新，推動國有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大，進(jìn)而呈現(xiàn)國有企業(yè)的風(fēng)采，更好地應(yīng)對現(xiàn)代企業(yè)的行業(yè)競爭。對于國有而言，一個切實(shí)可行的薪酬體系，不通過全方位的考量和剖析，是吸引不了杰出人才的。只有完善薪酬制度，才可以反映社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的優(yōu)點(diǎn)，才可以更好地激發(fā)職工的主動性，達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。薪資改革可以提高國有企業(yè)的管理水平，達(dá)成管理方式和服務(wù)理念高效率創(chuàng)新的目標(biāo)。

二、國有企業(yè)薪酬管理的工作現(xiàn)狀

（一）薪酬制度的公平性不足

公平是最直接的影響機(jī)制。由于各種原因的影響，國有企業(yè)工資體系中的公平程度還有待提高。首先，薪酬與職工的貢獻(xiàn)率之間沒有顯著的相關(guān)性。從原理上講，職工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)越多，其薪酬就應(yīng)該越高。

但是，在實(shí)際操作中，國有企業(yè)職工的工資差距并不顯著，而且工資構(gòu)成較為相似，使職工的工作熱情受到了極大的影響。其次，外部交易缺乏公平性。近年來，我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展與轉(zhuǎn)軌，促使大量優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)。他們有能力在民營企業(yè)里體現(xiàn)出自己的價值，并能依靠自己的奮斗而得到更高的薪酬，因此造成了國有企業(yè)的人才外流。

（二）薪酬管理方法存在局限性

盡管國有企業(yè)推行了政府特殊津貼、人才公寓等一些改革創(chuàng)新對策，但是在這個過程中，還普遍存在改革創(chuàng)新不到位等問題。

首先，受眾群體只針對一部分優(yōu)秀人才和新進(jìn)在校大學(xué)生，無法廣泛適用于企業(yè)急需的專業(yè)性人才，容易造成職工對薪酬的不滿意。

我被栽植在主樓左側(cè)的花園里，工人們早就掘好了樹坑，內(nèi)部填充了肥沃的黑土，看樣子，這個樹坑虛位以待好久了，怪不得胡馬強(qiáng)花了這么大的價錢把我買來，看來我要成為他的鎮(zhèn)宅之樹了。

其次，國有企業(yè)對薪酬管理方案欠缺全方位的了解，薪酬問題通常模糊不清。

最后，國有企業(yè)只關(guān)心職工薪酬的管理方法，忽視了職工的個體要求，造成職工心態(tài)消沉，無法保證工作質(zhì)量，無法提升工作效率。薪酬管理方法的局限性容易影響職工的心態(tài)，職工也難以為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

（三）薪酬激勵制度完善性不足

一些國有企業(yè)在制定激勵制度時沒有充分考慮市場經(jīng)濟(jì)體制的變化趨勢，無法長期性鼓勵職工，導(dǎo)致職工在入職前期積極性不高，在中后期懶散。一些國有企業(yè)的績效考核管理工作缺乏公平公正，考評管理體系不是很健全，沒有站在職工的視角思考問題，在一定程度上造成職工對考評結(jié)果的懷疑。一些國有企業(yè)在制定薪酬激勵制度時沒有充分考慮市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)際情況，制定的激勵制度不足以激起職工的積極性，導(dǎo)致實(shí)際效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，職工欠缺自覺性，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的平穩(wěn)發(fā)展。

（四）薪酬制度設(shè)計缺乏科學(xué)性

企業(yè)的薪酬系統(tǒng)和管理系統(tǒng)尚不健全，職工對企業(yè)的薪資機(jī)制不甚熟悉。薪酬制度的改革只停留在一個簡單的、固定的模型上，而不能進(jìn)行高效的創(chuàng)新和變革，沒有足夠的彈性來制定一個有效的調(diào)節(jié)機(jī)制。一成不變的模型既不能在企業(yè)里起到實(shí)際的效果，又不能吸納職工的意見。另外，企業(yè)業(yè)績指標(biāo)體系的設(shè)計與現(xiàn)實(shí)不符，存在著大量的“代扣”現(xiàn)象。在業(yè)績評價上，評估程序的不合理和不透明，導(dǎo)致職工的業(yè)績分布基本一致，造成了不公平的現(xiàn)象。在這種情況下，企業(yè)的業(yè)績評價制度很難得到普及，企業(yè)的激勵作用也很難得到有效發(fā)揮。

三、推進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革的主要措施

（一）建立合理的薪酬分類體系

薪酬是國有企業(yè)人員引進(jìn)、激勵和分配最重的因素。國有企業(yè)應(yīng)依據(jù)職工的層次性和業(yè)務(wù)流程的差異性，創(chuàng)建科學(xué)合理的薪酬歸類管理體系，進(jìn)而制定多元化的薪酬分配方式和對策。

第一，堅持不懈地以工資制作為基本的分配機(jī)制，不斷完善薪酬動態(tài)性保障機(jī)制。

第三，國有企業(yè)可以獨(dú)立制定高管薪酬分配規(guī)范，互相制約。

（二）將信息化技術(shù)應(yīng)用于薪酬制度中

近年來，我國的信息化技術(shù)不斷地發(fā)展和進(jìn)步，具備著較高的利用率，被普遍使用到各行各業(yè)中。在網(wǎng)絡(luò)時代，信息化技術(shù)的迅速發(fā)展給國有企業(yè)帶來了一定的便捷，對企業(yè)的進(jìn)步具有重大意義。信息化技術(shù)使薪酬體系智能管理系統(tǒng)更為平穩(wěn)，可以使薪酬管理者迅速精準(zhǔn)地獲得管理后臺的信息并記錄下來，有利于統(tǒng)計分析工作的順利進(jìn)行?？梢钥闯?，國有企業(yè)將信息化應(yīng)用于薪酬制度中，能夠最大限度地提升工作效率。

（三）建立全面薪酬激勵體系

現(xiàn)階段，創(chuàng)建合乎我國國情的薪酬體制，將對我國的經(jīng)濟(jì)體制改革帶來深刻影響，不僅影響國有企業(yè)的薪酬資源配置，還關(guān)系到工作分派的公平公正。進(jìn)入21世紀(jì)，國務(wù)院國資委加強(qiáng)了對國有企業(yè)責(zé)任人的績效考核制度，將績效考核與薪酬掛鉤，考核指標(biāo)更為嚴(yán)苛，國有企業(yè)的激勵約束機(jī)制正逐漸邁向社會化發(fā)展趨勢。

2018年3月28日，十九屆中央全面深化改革委員會第一次會議審議通過了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，要求建立健全同勞動力市場基本適應(yīng)、同國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制。為了更好地填補(bǔ)與銷售市場對接不足的問題，在制定薪酬制度的過程中，國有企業(yè)必須將職工的薪酬水準(zhǔn)與日常工作掛鉤，確定有效的薪酬范疇，集中體現(xiàn)薪酬制度的公正性和清晰度。

（四）將薪酬制度與績效考核相結(jié)合

人力資源管理活動的最終目的在于降低組織對人的依賴性，而這種降低主要是通過不斷完善組織內(nèi)部兩個機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的，即激勵機(jī)制和約束機(jī)制。激勵機(jī)制的直接目的在于激勵職工更大的發(fā)揮聰明才智，為組織增加效益，更多的是正向激勵；而約束機(jī)制目的則在于根據(jù)組織的意志，保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，來規(guī)范和約束職工的行為，以負(fù)向激勵為主。而在激勵機(jī)制中，薪酬體系占據(jù)重要地位，是激勵作用發(fā)揮的基礎(chǔ)。隨著人力資源管理的作用越來越重要，國有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善人力資源管理制度?，F(xiàn)階段，人才發(fā)揮著關(guān)鍵作用，國有企業(yè)可以按照自身的實(shí)際情況設(shè)立一些獨(dú)特的績效考核方式。

例如：國有企業(yè)可以設(shè)立高新科技成果獎，鼓勵職工參加科研課題；也可以設(shè)立發(fā)展獎，鼓勵職工提高專業(yè)能力和銷售業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益。這種績效考核體現(xiàn)了對人才的高度重視，可以幫助國有企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。除此之外，國有企業(yè)還可以制定以自然年度為積分期的等級分類積分規(guī)則，包括排名分、考評分、獎賞分、技術(shù)專業(yè)分、罰分等，每一個級別都有對應(yīng)的積分規(guī)定和獎懲措施。

（五）建立薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度

建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度是深化企業(yè)工資分配制度改革的重要任務(wù)，是完善人力資源市場公共信息服務(wù)的重要內(nèi)容。通過開展企業(yè)薪酬調(diào)查并發(fā)布不同職業(yè)勞動者的工資報酬信息、不同行業(yè)企業(yè)人工成本信息，對指導(dǎo)企業(yè)合理確定職工工資水平、發(fā)揮市場在工資分配中的決定性作用，對引導(dǎo)勞動力有序流動、促進(jìn)人力資源合理配置，都具有十分重要的意義。國有企業(yè)應(yīng)依規(guī)建立統(tǒng)一的薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，正確引導(dǎo)國企薪酬制度的社會性、規(guī)范性發(fā)展趨向，依法查處薪酬分配不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象。從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方面來看，國有企業(yè)可以建立績效考核、薪酬分配等人力資源數(shù)據(jù)信息，公布薪酬分配、薪酬調(diào)整、績效考核等數(shù)據(jù)統(tǒng)計。

（六）建立科學(xué)的績效考核體系

針對國有企業(yè)的薪酬制度，必須建立科學(xué)的績效考核體系，才可以從源頭上合理分配職工的薪酬。因此，國有企業(yè)必須貫徹執(zhí)行全方位的科學(xué)發(fā)展理念，從精神實(shí)質(zhì)和制度建設(shè)等方面建立科學(xué)的績效考核體系。在日常管理環(huán)節(jié)中，國有企業(yè)要厘清經(jīng)營業(yè)績與考評工作之間的關(guān)系，在科學(xué)發(fā)展理念的指導(dǎo)下不斷發(fā)展，這有利于企業(yè)的經(jīng)營活動和長久發(fā)展。另外，在國有企業(yè)績效考核機(jī)制中引入企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和科技創(chuàng)新的核心理念，可以使國有企業(yè)的績效考核體系更為標(biāo)準(zhǔn)，能夠更好地將經(jīng)濟(jì)發(fā)展、環(huán)境保護(hù)、自主創(chuàng)新的發(fā)展理念融入績效考核中?？茖W(xué)的績效考核體系會成為國有企業(yè)從量變到質(zhì)變的推進(jìn)器，具有較好的鼓勵作用和制約作用。

結(jié) 語

在習(xí)近平總書記的高度關(guān)心和親自推動下，國有企業(yè)改革取得階段性成果。2017年，國企改革全面推進(jìn)、重點(diǎn)突破、亮點(diǎn)紛呈。具體體現(xiàn)在國企改革頂層設(shè)計基本完成，改革系統(tǒng)性整體性協(xié)同性不斷增強(qiáng)。國企改革重大舉措相繼落地，重點(diǎn)難點(diǎn)問題不斷取得新突破。國企改革紅利逐漸釋放，成效日趨明顯。薪酬管理是當(dāng)今企業(yè)管理，尤其是人力資源管理的重要內(nèi)容，集中體現(xiàn)了企業(yè)和職工的權(quán)益，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，可以進(jìn)一步提升職工的科技創(chuàng)新能力和企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)的發(fā)展。薪資創(chuàng)新發(fā)展不可能是一蹴而就的，既要符合企業(yè)的實(shí)際情況，又要符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，還要符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢。隨著企業(yè)的迅速發(fā)展和人才素養(yǎng)的提高，國有企業(yè)必須逐步完善薪酬制度，促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。