孫文鑫

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100070）

人力資源管理是一種常規(guī)且持久的做法，包括招聘、員工選擇、提供適當(dāng)?shù)娜肼毰嘤?xùn)、提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和技能開發(fā)、員工評估、提供適當(dāng)?shù)男匠旰透＠?、員工激勵、維護(hù)員工健康和安全。人力資源管理的主要目的和原則，尤其是在中小企業(yè)，是熟練利用現(xiàn)有的人力資源，并擁有比競爭對手更熟練和稱職的員工，使企業(yè)更高效。對于中小企業(yè)來說，人力資源是最重要的資產(chǎn)，而不是金錢或機(jī)器，因為沒有熟練和稱職的員工，任何活動都無法高效、經(jīng)濟(jì)地進(jìn)行。

本文論述了本研究的重要性和目標(biāo)，并對中小企業(yè)人力資源管理、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中存在的問題進(jìn)行了文獻(xiàn)綜述；描述了當(dāng)前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題及解決的措施。

一、國外文獻(xiàn)綜述

（一）中小企業(yè)的人力資源

Newmanet等研究了中國中小企業(yè)的人力資源因素，發(fā)現(xiàn)外部組織、公司規(guī)模、年齡和成長方向與最佳人力資源實踐之間存在密切關(guān)系。Wuetal從人力資源的角度考察了2004年英國中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，發(fā)現(xiàn)英國中小企業(yè)對高技能工人的需求高于其他企業(yè)。Sheehan研究發(fā)現(xiàn)了人力資源管理與英國中小企業(yè)績效之間的關(guān)系。弗朗索瓦強(qiáng)調(diào)，人力資本影響國際商業(yè)和全球化的發(fā)展。Lafuente等人報告說，人力資本問題支持羅馬尼亞中小企業(yè)的就業(yè)增長。Hill討論了中小企業(yè)的特點，并探討了這些特點如何影響三家英國中小企業(yè)制定的人力資源開發(fā)政策和實踐。Reidet等人研究了一項調(diào)查的結(jié)果，該調(diào)查研究了人力資源管理最佳實踐與家族企業(yè)和非家族企業(yè)之間的關(guān)系。Reidet等人通過研究十家馬來西亞中小企業(yè)，指出了關(guān)注人力資源管理在實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)方面發(fā)揮的核心作用的重要性。Cunningham等人回顧并研究了中國中小企業(yè)人力資源管理實踐的作用，并提出中西結(jié)合可能是發(fā)展的最佳途徑。Barrett等人調(diào)查了600家澳大利亞中小企業(yè)，并建議尋求增長的中小企業(yè)通過其商業(yè)計劃將重點放在正式的人力資源管理實踐上。薩頓報告稱，作為對英國旅游業(yè)中小企業(yè)的探索性研究的結(jié)果，許多中小企業(yè)不知道人力資源管理實踐在持續(xù)改進(jìn)過程中的作用。Carroll等人討論了IT采用的作用及其與加拿大中小企業(yè)人力資源管理實踐的關(guān)聯(lián)和關(guān)系。

目前，中小企業(yè)的人力資源管理模式相對落后。不同于大型企業(yè)的管理體系，中小企業(yè)的人力資源管理有其特殊性。目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)逐漸意識到人力資源管理的重要性，并將其作為提升企業(yè)競爭力的途徑之一。但中小企業(yè)在人力資源管理體系建設(shè)的道路上，還有很長的路要走。雖然一些中小企業(yè)將大型企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)用于自身，但大型企業(yè)與中小企業(yè)之間存在很大差異。因此，兩類企業(yè)的人力資源管理模式非常不同。不同的區(qū)域環(huán)境導(dǎo)致了人力資源管理建設(shè)的不一致性。由于區(qū)域和環(huán)境的差異，不同區(qū)域和環(huán)境中的中小企業(yè)在人力資源管理體系建設(shè)上有著不同的步伐。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展較好的地區(qū)，中小企業(yè)人力資源管理建設(shè)較快。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對落后的地區(qū)，中小企業(yè)人力資源管理建設(shè)較為緩慢。

（二）中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)評估

中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評估的好處，包括調(diào)整和驗證組織結(jié)構(gòu)的有效性。兩種常用的中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)績效評價方法是基于設(shè)計的擬合性和良好的設(shè)計原則。設(shè)計的配合確保中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)符合目標(biāo)，有助于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。它包括社會系統(tǒng)價值測試、戰(zhàn)略測試、人的測試。良好的設(shè)計原則包括專業(yè)文化測試、資源整合測試、冗余層次測試、責(zé)任測試。通常，組織結(jié)構(gòu)是一個組織的權(quán)力、溝通、職責(zé)的層次安排。它評估了如何明確的角色和責(zé)任，以及企業(yè)對有效執(zhí)行這些工作所需人員的意識。組織結(jié)構(gòu)由組織結(jié)構(gòu)圖來說明，并確定角色、權(quán)力和責(zé)任是如何分配、控制和協(xié)調(diào)的，以及信息如何在不同管理層之間流動。Gibson等運(yùn)用數(shù)學(xué)模擬模型，研究了經(jīng)濟(jì)績效與組織結(jié)構(gòu)、規(guī)模和組織效率的關(guān)系。Aldama等人采用問卷調(diào)查法，從40個方面對智利公司組織結(jié)構(gòu)與效能的關(guān)系進(jìn)行了調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任職能與公司組織結(jié)構(gòu)和員工數(shù)量有著密切的關(guān)系。Atkinson等人審查了102個美國中小企業(yè)改善工作場所的就業(yè)關(guān)系性質(zhì)，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)工人沒有獲得所有法律權(quán)利的保障。León等人研究了組織結(jié)構(gòu)對知識轉(zhuǎn)移的影響組織學(xué)習(xí)的概念化、改進(jìn)和發(fā)展。Foster等人測試了組織結(jié)構(gòu)對團(tuán)隊績效的影響。Luptonet等人討論了組織結(jié)構(gòu)對知識轉(zhuǎn)移的作用，Worley等人討論了組織結(jié)構(gòu)和精益實施在美國電子制造商的成功效果，并指出了對解決問題技能的積極影響。

（三）中小企業(yè)的人員培訓(xùn)

中小企業(yè)通常缺乏足夠的人員管理實踐知識和經(jīng)驗。由于成本的增加，大多數(shù)中小企業(yè)都拒絕向其雇員提供足夠的培訓(xùn)、保健和福利設(shè)施。由于資金限制和信息差距，中小企業(yè)獲得管理培訓(xùn)的可能性也比大型企業(yè)低，很少有人認(rèn)為培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略工具。提高勞動技能是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，尤其是管理者的技能，直接影響到勞動者的技能和中小企業(yè)的績效。中小企業(yè)可以提供的各種課程和培訓(xùn)包括質(zhì)量保證、軟件工程、技術(shù)寫作、材料和工藝、安全、項目融資、創(chuàng)新和商業(yè)化、配置管理。PanagoTakopoulos報告說，中小企業(yè)所有者不理解工人培訓(xùn)對技能提高的作用。一個建議是，通過培訓(xùn)方式將效益與資金掛鉤，促使企業(yè)主實施培訓(xùn)計劃。羅伯遜強(qiáng)調(diào)了各國政府在提供激勵培訓(xùn)方面的作用，以提高中小企業(yè)所有者和管理人員的技能，以幫助提供中小企業(yè)發(fā)展的動力。AlMadhoun討論了阻礙巴勒斯坦中小企業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)進(jìn)程的障礙和弱點。研究發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)過程之間存在著一定的關(guān)系，以及中小企業(yè)發(fā)展的障礙和薄弱環(huán)節(jié)。Macpherson等研究了198家制造業(yè)中小企業(yè)培訓(xùn)方式的主要影響因素。研究發(fā)現(xiàn)，正規(guī)培訓(xùn)是英國發(fā)展企業(yè)的基石。Thassanabanjong等研究了彌補(bǔ)泰國438個中小企業(yè)培訓(xùn)投資和方法差距的因素。研究指出，培訓(xùn)的中小企業(yè)所有者和管理者缺乏培訓(xùn)。Jones審查了澳大利亞中小企業(yè)培訓(xùn)的增加，研究指出，增加的主要原因是生產(chǎn)技術(shù)的變化、產(chǎn)品的改進(jìn)、工藝技術(shù)的改進(jìn)以及生產(chǎn)力的提高。Choo等回顧了培訓(xùn)對澳大利亞一家公司員工工作滿意度的影響，研究發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境和公司價值觀影響工作滿意度。巴特勒等討論了知識轉(zhuǎn)讓在發(fā)展個人技能、提高英國中小企業(yè)效率和創(chuàng)新方面的作用，同時也強(qiáng)調(diào)了相關(guān)的變革管理問題。Gilman等報告說，對中小企業(yè)人力資源做法的研究仍處于理論化和研究不足的階段。他們還強(qiáng)調(diào)了實踐研究和理論研究之間的一些差異。其他許多研究集中在中小企業(yè)人力資源管理實踐上和理論視角上。

二、當(dāng)前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

中小企業(yè)由于自身的屬性，在企業(yè)管理的各個方面，特別是在人力資源管理方面，與大企業(yè)有很大的不同。在成熟的大型企業(yè)中，有一套相對完善的人力資源管理體系，而在中小企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)都有一套人力資源管理模式，但總體上還不完善，存在很多問題。

中小企業(yè)是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和就業(yè)的重要力量。目前，大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理模式還不完善，還有進(jìn)一步完善的空間。這種空間可以體現(xiàn)在中小企業(yè)人力資源管理的各個方面，如人才招聘、培訓(xùn)、薪酬等。中小企業(yè)應(yīng)該完善人力資源管理體系，以確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)成員發(fā)展的最大化。就業(yè)和支持產(chǎn)業(yè)的主要來源是中小企業(yè)，但它們受到與資本、信貸、技術(shù)和人力資源管理有關(guān)的問題的影響。中小企業(yè)缺乏大型組織的人力資源管理資源。因此，其人力資源管理通常不太正式，更為個人化。人力資源管理關(guān)注的是管理和控制工作場所的員工，以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和勞動滿意度。人員管理是中小型企業(yè)面臨的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)。中小企業(yè)最重要的成功因素是如何管理人員。Gilman等人報告稱，對中小企業(yè)人力資源實踐的研究仍處于理論化和研究不足的狀態(tài)。很少有文獻(xiàn)試圖通過組織結(jié)構(gòu)和人員培訓(xùn)來研究人力資源管理的作用。雖然中小企業(yè)管理者可以管理時間、金錢、信息和機(jī)器，但只能領(lǐng)導(dǎo)員工。中小企業(yè)通常沒有足夠的人事管理實踐知識和經(jīng)驗。鑒于人力資源管理實踐對上述中小企業(yè)問題的影響，提出以下問題：

哪些因素往往有助于中小企業(yè)人力資源管理的成功？

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理失敗的因素有哪些？

針對容易適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的導(dǎo)致失敗的因素，有哪些建議？

中小企業(yè)人力資源管理的成功或失敗因素有哪些？

人力資源職能的成功實施是否受到組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人員培訓(xùn)的影響？

中小企業(yè)經(jīng)理或所有者的特征與最佳人力資源實踐之間是否存在積極的關(guān)系？

這項工作的目的是評估中小企業(yè)的人力資源因素，并研究它們對提高績效的影響。

三、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的措施和意義

人力資源管理對服務(wù)業(yè)和工業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)都至關(guān)重要。人員管理是中小型企業(yè)面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)。中小企業(yè)最重要的成功因素是如何管理人員。人力資源管理的關(guān)鍵挑戰(zhàn)包括選擇合適的人、提高工人的技能、提高生產(chǎn)力、轉(zhuǎn)讓技術(shù)和提高管理者的績效等。這項工作的目的是評估中小企業(yè)的人力資源因素，并研究它們對提高績效的影響以提出優(yōu)化的方法。

本文通過組織結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)兩個步驟，對本研究的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，以彌補(bǔ)知識差距。研究小組發(fā)現(xiàn)由于缺乏妨礙中小企業(yè)改進(jìn)和成功的信息，審查沒有彌補(bǔ)差距。就業(yè)和支持產(chǎn)業(yè)的主要來源是中小企業(yè)，但它們受到與資本、信貸、技術(shù)和人力資源管理有關(guān)的問題的影響。為了衡量中小企業(yè)的人力資源管理實踐及其對績效的影響，使用了兩個項目；OS（組織結(jié)構(gòu)）、PTP（人員晉升和培訓(xùn)）。

組織結(jié)構(gòu)如何定義明確的角色和職責(zé)，以及企業(yè)對執(zhí)行這些任務(wù)的必要性的認(rèn)識，操作系統(tǒng)識別組織不同級別的信息流。在集中式結(jié)構(gòu)中，決策流程遵循自上而下的方法，而在分散式結(jié)構(gòu)中，組織的各個級別都會自行做出決策。精心設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)可使運(yùn)營順暢，并降低中斷風(fēng)險。通過建立具有清晰指揮鏈的層級結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以更好地通過建立具有清晰秩序的層級來簡化其運(yùn)營程序。人員的晉升和培訓(xùn)評估將會定義明確的角色和職責(zé)，以及企業(yè)對執(zhí)行這些任務(wù)所需人員的意識。

（一）明確崗位職責(zé)，成功實施人力資源管理

在組織結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)要明確規(guī)定每個職位的工作職能、描述、權(quán)限和職責(zé)；管理層要讓員工感覺自己是企業(yè)的一分子，并幫助他們了解公司為他們的發(fā)展提供了什么；為了提高生產(chǎn)力，員工應(yīng)該受到激勵、培訓(xùn)、晉職和獎勵，并且這一過程應(yīng)該是持續(xù)的，并在不同的管理層中共享；根據(jù)每個職位的客觀標(biāo)準(zhǔn)使用公平的工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）注重考核培訓(xùn)，完成優(yōu)化績效目標(biāo)導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理失敗的因素

在人員培訓(xùn)和晉升方面，很少會有企業(yè)對員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)（例如創(chuàng)新、質(zhì)量和生產(chǎn)力）所做的貢獻(xiàn)而給予獎勵。中小企業(yè)在組織體系和流程方面的核心價值之一是管理創(chuàng)新。更不用說實現(xiàn)創(chuàng)新成功100%的保證，這是不現(xiàn)實的。中小企業(yè)所有者和管理者可以使用自我評估來評估其企業(yè)。這包括通過利用高級領(lǐng)導(dǎo)提供啟動中小企業(yè)卓越計劃所需的重點，從而引領(lǐng)變革。中小企業(yè)管理者可以利用激勵員工的建議方案，就如何提高組織績效提供思路和建議，并為可行的建議提供激勵和獎勵。必須承認(rèn)和獎勵提高員工滿意度的行為。

大多數(shù)企業(yè)不會定期對員工績效進(jìn)行評估。要對員工的績效進(jìn)行定期評估，必須明確員工需要實現(xiàn)的企業(yè)目標(biāo)。評價的工具和標(biāo)準(zhǔn)也必須明確。評估所有員工的主要目標(biāo)是實現(xiàn)更好的中小企業(yè)績效和最大限度的員工產(chǎn)出。定期測量勞動滿意度是持續(xù)改善的基石。中小企業(yè)必須定期審查員工的業(yè)績。評估有助于向員工傳達(dá)他們期望的工作；對他們的工作進(jìn)行審查將為他們提供建設(shè)性反饋，并使他們意識到他們的業(yè)績存在何種不足。員工評估也使中小企業(yè)在幫助識別和培訓(xùn)遇到困難的工人的同時，承認(rèn)和獎勵優(yōu)秀員工。員工績效評價早期發(fā)現(xiàn)了許多問題，并記錄了這些問題。它為員工提供了一個糾正問題的機(jī)會。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個基于績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的員工績效衡量體系?？冃?biāo)準(zhǔn)描述了中小企業(yè)希望員工在特定工作中完成什么，以及他們希望如何完成工作；目標(biāo)應(yīng)針對每個員工進(jìn)行調(diào)整。

在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)明確的新員工入職和培訓(xùn)程序，但大部分企業(yè)無法做到。通過培訓(xùn)培養(yǎng)員工是中小企業(yè)業(yè)績持續(xù)改善的基石。培訓(xùn)新員工和現(xiàn)有員工，通過發(fā)展員工技能提高中小企業(yè)的生產(chǎn)力，通過使用新技術(shù)提高生產(chǎn)力，并通過高度積極的團(tuán)隊合作增強(qiáng)員工的技能。員工培訓(xùn)的主要好處是減少員工流動、提高工作滿意度和減少監(jiān)督需求。中小企業(yè)管理者必須制定培訓(xùn)計劃，重點關(guān)注培訓(xùn)時間、培訓(xùn)所需的專業(yè)技能和培訓(xùn)過程中的有用信息。結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)計劃應(yīng)符合企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略，同時尊重培訓(xùn)對改變當(dāng)前活動的價值。中小企業(yè)的培訓(xùn)策略取決于客戶、競爭對手、市場和企業(yè)的現(xiàn)狀，以及企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢及外部機(jī)遇和威脅。有了清晰的愿景、使命、目標(biāo)、策略，企業(yè)就能根據(jù)工作特點和個人需求確定其培訓(xùn)需求。中小企業(yè)應(yīng)該通過制定戰(zhàn)略計劃來了解自己未來的發(fā)展方向。中小企業(yè)需要的是一個培訓(xùn)計劃，通過克服規(guī)劃過程中發(fā)現(xiàn)的差距，將企業(yè)從目前的狀態(tài)提升到未來的理想狀態(tài)。如果培訓(xùn)工作有資金支持，企業(yè)必須準(zhǔn)確地決定需要培訓(xùn)的領(lǐng)域，并準(zhǔn)確地關(guān)注培訓(xùn)計劃的內(nèi)容。中小企業(yè)可以通過比較當(dāng)前員工個人技能水平與標(biāo)準(zhǔn)水平，仔細(xì)選擇合適的受訓(xùn)人員。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)明確說明培訓(xùn)將改變哪些技能，并應(yīng)與企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略計劃相關(guān)。

四、結(jié)論和未來研究

以往研究對中小企業(yè)人力資源實踐的研究仍處于理論化和研究不夠深入的狀態(tài)。很少有文獻(xiàn)試圖通過組織結(jié)構(gòu)和人員培訓(xùn)和晉升來考察人力資源管理的作用。本文的目的是理解和分析中小企業(yè)人力資源因素的性質(zhì)，并研究其對提高組織績效的影響。本文研究的主要目的是從管理者和所有者的角度出發(fā)，探討影響中小企業(yè)人力資源管理最佳實踐的因素。

本文研究增加了人力資源管理文獻(xiàn)和實踐，以應(yīng)對發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體中小企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)。在中小企業(yè)中，家族企業(yè)主的數(shù)量多于非家族企業(yè)的經(jīng)理（領(lǐng)導(dǎo)層）。突出了中小企業(yè)管理者和所有者的特點。本研究的結(jié)果不僅顯示了人力資源管理最佳實踐與中小企業(yè)之間的積極關(guān)系，而且還關(guān)注了實現(xiàn)成功的因素，其他導(dǎo)致失敗的因素。建議中小企業(yè)提供各種類型的課程和培訓(xùn)。通過這項研究的結(jié)果建議中小企業(yè)必須鼓勵和支持人力資源管理以持續(xù)改進(jìn)。未來的研究還應(yīng)關(guān)注組織文化、生產(chǎn)和運(yùn)營、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)會計和信息系統(tǒng)等對中小企業(yè)績效的影響。