劉軍杰

（威海市體育服務(wù)中心，山東 威海 264200）

在現(xiàn)代管理理念中，績效考核是被廣泛應(yīng)用的一種管理方式，尤其在人力資源管理方面?？冃Э己俗鳛橐环N行之有效的方式，深受各類組織機(jī)構(gòu)的歡迎，在實(shí)踐中也被運(yùn)用的很廣泛，許多組織機(jī)構(gòu)認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性和價(jià)值所在。當(dāng)前，隨著人力資源成本的逐步上升，勞動(dòng)力成為許多組織很大的一部分開支。因此，各類組織機(jī)構(gòu)愈加深刻地認(rèn)識(shí)到，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高他們的工作效率，是可以節(jié)約資金控制成本的一種很好的方式。在進(jìn)行績效考核時(shí)，要認(rèn)識(shí)到績效考核的積極意義所在，同時(shí)也要將不科學(xué)的地方盡量避免。這需要管理者站在長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，從整體發(fā)展去考量，立足當(dāng)前的工作實(shí)際，切實(shí)將績效考核落實(shí)到人力資源管理的方方面面，達(dá)到優(yōu)化組織管理，提升管理效率的作用。

一、績效考核的含義及其特征研究

績效考核是通過制定一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，掌握了解員工在一定時(shí)間內(nèi)的具體工作情況，并將考核結(jié)果和工資獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤，對不良現(xiàn)象提出針對性的改進(jìn)措施，對表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工可以多加獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮示范帶頭作用。在績效考核的過程中，主要是為了服務(wù)推動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的。這不僅是人力資源的一項(xiàng)管理工作，也是可以發(fā)揮其目標(biāo)控制的作用，將一個(gè)大的目標(biāo)劃分成不同的細(xì)化性目標(biāo)，成為各個(gè)員工的績效指標(biāo)，形成優(yōu)化管理的良性機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。 同時(shí)，針對員工的工作現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，根據(jù)績效考核指標(biāo)進(jìn)行測評(píng)打分，并將考核結(jié)果充分加以運(yùn)用，讓績效管理充分發(fā)揮“指揮棒”的作用。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

組織機(jī)構(gòu)的良性發(fā)展需要高效的管理，尤其是對人力資源的管理。這不僅對組織的長久運(yùn)營有著重要的影響，也會(huì)影響組織機(jī)構(gòu)的成本和經(jīng)濟(jì)收益。在當(dāng)前階段來說，人力資源利用不科學(xué)將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益無法達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)，從而會(huì)挫傷員工的積極性，會(huì)一定程度導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)無法長遠(yuǎn)、平穩(wěn)、可持續(xù)地發(fā)展。因此，相關(guān)組織管理者，要在管理過程中，更加重視人力資源的合理配置，這就需要更加科學(xué)、合理地完善績效考評(píng)的指標(biāo)，并且依據(jù)考評(píng)的結(jié)果不斷深化分析運(yùn)用。通過加強(qiáng)績效指標(biāo)的反饋和結(jié)果運(yùn)用，有效提升人力資源管理的有效性，讓員工感受到考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲作用，可以達(dá)到各司其職、調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。這種相對比較良性的考核機(jī)制，讓員工可以對照績效考核的指標(biāo)來工作，達(dá)到有據(jù)可依的效果，從而通過這種機(jī)制的建立，讓員工更加明確自己身上的工作責(zé)任。提升相關(guān)組織凝聚力的同時(shí)，保證相關(guān)組織可持續(xù)化穩(wěn)定發(fā)展。

三、績效考核在人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

1.績效考核體系不完善

第一，績效考核指標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)系統(tǒng)性。當(dāng)前我國的組織機(jī)構(gòu)還存在許多管理上的缺陷，管理水平還不夠高，因此難以制定出科學(xué)合理的考核指標(biāo)。尤其是在人力資源管理方面，沒有確定的一套執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致部分管理者在績效考核的過程中存在無所適從的現(xiàn)象。管理者無法將績效考核和人力資源管理的具體實(shí)踐相結(jié)合，導(dǎo)致員工對考核指標(biāo)理解不到位的現(xiàn)象常有發(fā)生。在對員工進(jìn)行考核時(shí)，由于缺乏科學(xué)合理的指標(biāo)，在具體評(píng)價(jià)的時(shí)候還存在主管隨意性比較強(qiáng)的情況，無法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的個(gè)人表現(xiàn)和成長情況。

第二，相關(guān)組織內(nèi)部缺乏科學(xué)的管理制度。這會(huì)導(dǎo)致在制定績效考核管理辦法時(shí)沒有科學(xué)的依據(jù)，導(dǎo)致績效考核的具體實(shí)施難以精準(zhǔn)。部分管理者在評(píng)價(jià)時(shí)，由于管理制度不明確，存在評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀性比較強(qiáng)。這不符合績效考核的特征，缺乏一定的公平性和全面性，無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)，由于在績效考核時(shí)是按照一定時(shí)間內(nèi)來進(jìn)行的，比如按月進(jìn)行考核，無法對員工實(shí)施全過程的評(píng)價(jià)，無法實(shí)時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋。

2.考核目標(biāo)存在目標(biāo)不明問題

相關(guān)組織開展績效考核的根本目的在于優(yōu)化相關(guān)組織內(nèi)部人力資源管理，讓員工的工作積極性得以激發(fā)出來。但是就目前相關(guān)組織開展績效考核工作的實(shí)際情況來看，我國仍有部分相關(guān)組織沒有認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性，對績效工作的開展僅僅停留在形式上，而沒有深入有效地得以開展?？己藘?nèi)容無法客觀反映員工實(shí)際業(yè)務(wù)水平與工作態(tài)度?？己藘?nèi)容與目標(biāo)的不明確嚴(yán)重影響了績效管理成效，員工的積極性并沒有得到明顯提升，從而沒有很好地發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。

3.人事部門對部門工作認(rèn)識(shí)不到位

組織機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作，并不能僅僅依靠人事部門這一單獨(dú)的部門，而是需要整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的各個(gè)部門來進(jìn)行配合，才能發(fā)揮績效管理的科學(xué)有效性，在機(jī)構(gòu)內(nèi)部得以順利地實(shí)施開展。這要求人事部門要制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)制度，這對評(píng)價(jià)制度的順利推行起著十分重要的引導(dǎo)作用。然而，在現(xiàn)實(shí)情況中績效考核的落實(shí)和運(yùn)用是各個(gè)部門在具體實(shí)踐，并沒有明確區(qū)分考核者與被考核者之間的具體分工，這導(dǎo)致部分被考核的員工對績效管理的具體內(nèi)容和獎(jiǎng)懲措施缺乏一定的了解，從而產(chǎn)生認(rèn)同度不高的現(xiàn)象，有時(shí)存在迷茫的狀態(tài)。這些種種因素都會(huì)對績效考核的結(jié)果運(yùn)用產(chǎn)生一定的偏差。

四、對績效考核提出的解決策略

1.完善績效考核體系

第一，對于組織機(jī)構(gòu)而言，人力資源的管理工作并不是一成不變的。管理者要注意，不能墨守成規(guī)，因?yàn)榭冃Ч芾淼膶ο笫菃T工個(gè)人，而員工是不同的個(gè)體單位，所以要根據(jù)具體情況實(shí)時(shí)進(jìn)行科學(xué)指標(biāo)的設(shè)定。一旦發(fā)現(xiàn)指標(biāo)設(shè)定存在有缺陷的情況，要及時(shí)對指標(biāo)進(jìn)行修訂，這樣才可以不斷完善績效考核的指標(biāo)，增強(qiáng)績效考核結(jié)果的適用性。同時(shí)，人事部門要和其他部門一起站在長遠(yuǎn)發(fā)展的高度來共同制定科學(xué)合理的績效指標(biāo)。在制定好指標(biāo)后，要跟各位管理人員及時(shí)進(jìn)行溝通，向員工闡述指標(biāo)設(shè)置的必要性合理性，比如對績效考核指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)等，從而避免績效考核流于表面等問題。

第二，組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部要明確考核的標(biāo)準(zhǔn)是績效指標(biāo)的設(shè)定，有據(jù)可依，這需要人力資源管理過程當(dāng)中，進(jìn)一步明確考核是服務(wù)于機(jī)構(gòu)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展的。其最終目的，一方面是為了幫助員工能夠提高自身的素質(zhì)和工作水平，另一方面是通過差異化的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性，從而增加崗位的匹配適應(yīng)能力。因此對人力資源部門的管理者而言有很大的挑戰(zhàn)，需要深入結(jié)合各個(gè)崗位的工作性質(zhì)來制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行差異化的考核指標(biāo)來使績效考核更加科學(xué)有效。在考核的過程中，要最大限度地保證透明公開，讓考核更具有公平性。

2.明確考核內(nèi)容與指標(biāo)

設(shè)定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，明確具體的考核內(nèi)容，可以讓員工在工作時(shí)更加有方向感，讓管理者在進(jìn)行考核時(shí)更加有理有據(jù)。這就要求人力資源部門在制定績效考核辦法時(shí)，要進(jìn)一步明確考核內(nèi)容與指標(biāo)的設(shè)置并且進(jìn)行公開，這有利于促進(jìn)員工開展高效工作，也有利于管理者實(shí)施對員工的管理。在制定考核指標(biāo)時(shí)，人力資源部門要和其他部門一起邀請部分員工一同來參與到考核辦法的制定中，這樣可以讓員工更加有參與感和認(rèn)同感，在具體考核的工作當(dāng)中，也可以更加理解管理者的具體要求，從而進(jìn)一步加深全體員工對考核方式的認(rèn)同，達(dá)到深化應(yīng)用績效考核的最終目的。對于員工提出的針對績效考核的建議，對合理的意見建議可以進(jìn)行采納，使得績效考核的指標(biāo)更加科學(xué)有效，對缺乏合理性的建議也要跟員工做好解釋溝通的工作，這樣可以讓員工在工作中遇到困難時(shí)，積極主動(dòng)地去克服，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)更加具有凝聚力，達(dá)到勁兒往一處使的效果。

3.加強(qiáng)內(nèi)部各部門之間的溝通

人力資源管理的工作需要對績效考核進(jìn)一步加強(qiáng)運(yùn)用。這不僅對績效考核指標(biāo)本身的科學(xué)性有一定的要求，還需要人事部門加強(qiáng)各部門之間的溝通協(xié)作。只有在保證各個(gè)部門之間互相配合緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上，充分加強(qiáng)和員工之間的溝通，才能讓管理水平得以進(jìn)一步地提高，讓績效考核發(fā)揮指揮棒的作用。人力資源工作是一項(xiàng)管理人的工作，這對溝通的要求是比較高的，可以說溝通貫穿整個(gè)人力資源管理的全過程，是績效考核的橋梁紐帶，因此不斷加強(qiáng)溝通，有利于讓員工的責(zé)任心和進(jìn)取心被充分地調(diào)動(dòng)起來。此外，人事部門和員工之間建立有效的溝通渠道，可以讓管理者對員工的具體情況可以實(shí)時(shí)掌握及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)，讓員工的技術(shù)能力不斷地得以提升，從而更好地發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才。

五、績效考核在人力資源管理當(dāng)中的具體應(yīng)用研究

1.優(yōu)化人力資源配置

當(dāng)前我國的管理工作中，不同的機(jī)構(gòu)組織都有這樣那樣的人力資源管理問題，比較常見的問題主要有工作效率偏低，員工的工作積極性比較差，以及閑散人員較多等情況。在勞動(dòng)力價(jià)格不斷上漲的今天，控制人力成本也是十分有必要的。人力資源的浪費(fèi)和工作效率比較低的情況，也會(huì)導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)利益的流出，難以提高經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理部門要充分考慮組織發(fā)展的實(shí)際情況，對人員的基本情況要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，充分考慮發(fā)展的需求，確保組織能夠按照既定規(guī)劃走上發(fā)展正軌，因此在安排員工就職時(shí)需要更加科學(xué)有效。要保證員工的工作能力和崗位工作要求相匹配，還要防止出現(xiàn)大材小用的現(xiàn)象，避免人力資源的浪費(fèi)。人力資源部門要加強(qiáng)對員工的溝通和了解，讓每位員工都可以通過績效考核提升自身的個(gè)人能力，發(fā)揮員員工的主觀能動(dòng)性，達(dá)到人力資源管理效率的最優(yōu)化。

2.有效完善績效考核的內(nèi)容

首先，績效考核要結(jié)合員工業(yè)績完成的情況?？冃Э己说暮诵氖菍T工的業(yè)績的完成情況設(shè)定指標(biāo)后進(jìn)行考核打分，其內(nèi)容主要包括：完成業(yè)務(wù)量的具體情況，完成的質(zhì)量效果如何、對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力、完成的效率等。制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，可以更加科學(xué)地判斷員工的能力與當(dāng)前崗位的匹配程度，來進(jìn)一步對員工的價(jià)值來進(jìn)行判斷。通過這個(gè)過程逐漸淘汰不適應(yīng)崗位的員工，而發(fā)掘有潛力的優(yōu)秀員工，來進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。

其次，績效考核要對員工的綜合素質(zhì)來進(jìn)行判斷，員工的真正價(jià)值所在，不僅體現(xiàn)在他的本職工作中，更體現(xiàn)在他的創(chuàng)新能力和發(fā)展的潛能上，綜合能力有時(shí)不僅僅表現(xiàn)在工作中，更表現(xiàn)在各個(gè)方面。比如遇到突發(fā)事件時(shí)的反應(yīng)能力，這可以考驗(yàn)員工遇到問題時(shí)是否能夠冷靜的進(jìn)行處理；在團(tuán)隊(duì)中的工作情況中，可以看出一個(gè)員工是否有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和良好的溝通能力。此外還可以根據(jù)員工在遇到困難時(shí)的反應(yīng)和處理方式來看一個(gè)員工的心態(tài)調(diào)整和做適應(yīng)的能力。這些綜合能力的考核可對其發(fā)展?jié)摿?、蘊(yùn)含潛能進(jìn)行分析，便于相關(guān)組織制定合理的人才調(diào)配方案。

最后，績效指標(biāo)要對員工的崗位適應(yīng)性進(jìn)行考核。每一位員工在自己的崗位上都可以完成本職工作的情況下，也會(huì)對崗位和人才之間的適應(yīng)產(chǎn)生一定的差異。這種差異不能僅僅依靠工作完成率這一個(gè)單一的指標(biāo)來進(jìn)行判斷，要設(shè)置完整的考核指標(biāo)來進(jìn)行綜合性的，全方位的考核，這樣不僅可以看到工作的表象還可以透過表象看到具體的實(shí)質(zhì)，從而通過員工在崗位的個(gè)人能力、溝通協(xié)調(diào)的情況等方面來進(jìn)行具體的匹配，提升個(gè)人素質(zhì)和崗位之間的適應(yīng)度，為交流換崗提供一定的參考依據(jù)，充分挖掘員工的潛在價(jià)值，發(fā)揮員工的潛能。

3.績效考核在薪酬管理當(dāng)中的應(yīng)用

管理者要想讓績效考核的結(jié)果得以充分有效利用，就需要將考核結(jié)果和工資薪金掛鉤起來這事非常行之有效的一個(gè)方式，也是實(shí)踐過程當(dāng)中運(yùn)用最廣泛的方式。將考核結(jié)果和工資薪酬掛鉤起來，可以起到激勵(lì)的作用。優(yōu)秀的員工擁有更好的業(yè)績，匹配更高的工資收入。引導(dǎo)員工與員工之間形成業(yè)績的良性競爭，同時(shí)也可以依據(jù)實(shí)際情況對不合理的考核情況進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，這樣可以進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核的結(jié)果，運(yùn)用讓績效考核的文化更加為員工所接受。在這個(gè)過程當(dāng)中，值得注意的一點(diǎn)是，制定績效與工資掛鉤的方案，一定要盡可能地簡化，以提高運(yùn)用的效率，這樣才可以達(dá)到更加科學(xué)有效的目的。

4.績效考核可以造就良好氛圍

績效考核在組織機(jī)構(gòu)的管理中起著“指揮棒”的作用，這可以讓員工能夠積極主動(dòng)地參與到績效工作中去，幫助促進(jìn)績效考核文化的形成。這種方式可以讓考核者通過指標(biāo)讓員工找到努力的方向，并且對于一些共性的問題盡快達(dá)成一致意見。同時(shí)，績效考核可以使職工與相關(guān)組織管理者行成一個(gè)相互溝通的良好氛圍，對績效考核指標(biāo)中不科學(xué)、不合理的地方及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修訂。通過這種方式，讓績效考核的氛圍不斷形成，讓員工更加有干勁、有方向，使相關(guān)組織的利益達(dá)到最大化。

5.績效考核促進(jìn)員工進(jìn)步

通過績效考核的全過程，可以讓管理者通過考核結(jié)果來對員工有更加深入的了解，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)和缺點(diǎn)。管理者可以根據(jù)結(jié)果來對員工的不足進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，才能不斷地提升工作方法和工作水平，創(chuàng)造更好的工作成果。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，也可以根據(jù)考核結(jié)果來看，對考核結(jié)果不盡如人意的指標(biāo)可以進(jìn)行單獨(dú)的有針對性的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)包括內(nèi)外部培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等多種方式，最終達(dá)到提高員工工作技能的目的。

6.促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成

科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，需要建立在機(jī)構(gòu)組織具有可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃。員工在這個(gè)過程當(dāng)中需要不斷完成組織營業(yè)目標(biāo)，來取得更好的績效成果。但在績效考核制度透明公開的情況下，又可以讓員工的監(jiān)督作用得以充分發(fā)揮，這可以加強(qiáng)考核者與被考核者在同一工作目標(biāo)上達(dá)成的一致性。

7.為組織帶來效益

建立科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，讓員工可以認(rèn)識(shí)到自身的不足，從而有針對性地加以提升，對于組織機(jī)構(gòu)來說也是大有裨益的，這種考核可以監(jiān)控組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行的全過程。并且在這個(gè)過程當(dāng)中可以充分了解員工發(fā)揮的價(jià)值所在，從而為相關(guān)組織創(chuàng)造更好的效益，有效地降低相關(guān)組織運(yùn)營成本。不僅要讓績效考核制度在過程評(píng)價(jià)中發(fā)揮重要的作用，還要強(qiáng)化績效考核結(jié)果的運(yùn)用，這兩項(xiàng)組成了績效考核制度的重要內(nèi)容。通過強(qiáng)化績效考核的結(jié)果運(yùn)用，為管理者在人員配置、崗位調(diào)整等各個(gè)方面提供一定的參考意義。

六、結(jié)語

績效考核在人力資源管理中是行之有效的一種管理手段，有利于提高組織機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益，對長遠(yuǎn)發(fā)展也有著關(guān)鍵的影響。這就需要管理者進(jìn)一步提高對績效考核的重視程度，并且在實(shí)際考核時(shí)要準(zhǔn)確地進(jìn)行應(yīng)用，同時(shí)對于考核指標(biāo)要科學(xué)合理的進(jìn)行設(shè)置，確保績效指標(biāo)的有效性。加深對考核結(jié)果的運(yùn)用，通過內(nèi)外部培訓(xùn)等多種方式讓員工可以進(jìn)一步提高自身的工作技能，進(jìn)一步促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)的良性發(fā)展。