倪 艷 蔣俊鵬 劉

職業(yè)倦怠反映了員工在長期壓力下，表現(xiàn)出情緒疲乏、消極厭世以及滿意度降低的狀態(tài)，明顯危害員工的身心健康。特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不確定性加劇、新冠肺炎疫情仍在持續(xù)的背景下，職業(yè)倦怠更容易發(fā)生。因此，研究職業(yè)倦怠的潛在影響因素并分析職業(yè)倦怠產(chǎn)生的影響，對有效遏制職業(yè)倦怠、維護(hù)員工身心健康、提升工作積極性具有重要的現(xiàn)實意義。通過對員工職業(yè)倦怠的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，針對職業(yè)倦怠的內(nèi)涵與分類、影響因素和作用機(jī)制進(jìn)行分析并提出研究展望，可以為下一步研究提供參考，也可以為人力資源管理實踐提供理論依據(jù)。

一、職業(yè)倦怠的內(nèi)涵及測度

（一）職業(yè)倦怠的內(nèi)涵

倦怠一詞最早出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger在1974年首先提出倦怠這一概念，描述服務(wù)行業(yè)的從業(yè)人員因工作時間過長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高而導(dǎo)致的一種疲憊不堪的狀態(tài)①。依據(jù)Maslach和Jackson的定義，職業(yè)倦怠是長期高工作強(qiáng)度下產(chǎn)生的感受、情緒和行為處于衰竭狀態(tài)，表現(xiàn)為情感耗竭、去人格化和個人成就感降低②。其中，情感耗竭是指個體由于情感資源過度消耗導(dǎo)致的疲乏不堪、精力喪失狀態(tài)，情感耗竭通常被視為倦怠的預(yù)測維度。去人格化指個體對待他人的負(fù)面的、冷淡的、過度疏遠(yuǎn)的態(tài)度，描述了倦怠的人際維度。個人成就感降低指個體的勝任感和工作成就感的下降，是對自己能力和工作價值的消極評價，構(gòu)成倦怠的自我效能維度。

（二）職業(yè)倦怠的測度

在職業(yè)倦怠量化研究中，廣泛使用的是建立在Maslach職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，簡稱MBI）上的各子量表，但因測度群體的不同而略有調(diào)整。

M氏職業(yè)倦怠服務(wù)行業(yè)量表（MBI-HSS），主要用于服務(wù)行業(yè)工作人員，分為情感衰竭、去個性化和個人成就感3個維度，共22個條目。M氏職業(yè)倦怠教育行業(yè)量表（MBI-ES）適用于教育行業(yè)工作人員，主要用于測量教師在教學(xué)情境當(dāng)中所產(chǎn)生的情緒和感受。M氏職業(yè)倦怠通用量表（MBI-GS）適合所有行業(yè)工作人員，其情感衰竭分量表的描述不再嚴(yán)格局限于傳統(tǒng)的服務(wù)人員，從而增加了通用性；去個性化分量表替換為玩世不恭分量表，玩世不恭意味著個體將自身和所從事的工作完全分離，對整個工作表現(xiàn)出極強(qiáng)的不在乎和厭惡，缺乏對工作的使命感。M氏職業(yè)倦怠大學(xué)生量表適用于大學(xué)生，情緒衰竭分量表用于測量學(xué)生對學(xué)業(yè)產(chǎn)生的疲憊感，去個性化分量表用于測量學(xué)生在學(xué)業(yè)上漠然的態(tài)度，效能感分量表用于測量學(xué)生對自己學(xué)習(xí)能力、學(xué)業(yè)成績的評價。

二、職業(yè)倦怠的影響因素

職業(yè)倦怠作為一種消極的狀態(tài)，受到多種因素的影響。職業(yè)倦怠的影響因素可以分為員工個體因素、情境因素兩大類，其中員工個體因素包括人口統(tǒng)計特征與人格特質(zhì)、認(rèn)知特征、員工行為、能力等，情境因素包括工作特征、領(lǐng)導(dǎo)層面、工作環(huán)境等。

（一）員工個體因素

1.人口統(tǒng)計特征與人格特質(zhì)。在人口統(tǒng)計特征方面，員工年齡、性別、婚姻狀況、教育水平、工齡等對職業(yè)倦怠具有不同程度的影響。一項關(guān)于教師群體的研究發(fā)現(xiàn)：男性情緒耗竭高于女性；已婚教師高于未婚教師；在教育水平方面，學(xué)歷越高，職業(yè)倦怠也更容易發(fā)生；工齡對職業(yè)倦怠的影響存在階段性，峰值位于6—10年左右③。在人格特質(zhì)方面，學(xué)者們的研究集中在AB型、內(nèi)外控制型和大五人格對職業(yè)倦怠的影響，發(fā)現(xiàn)A型人格去個性化程度更高，外控型人格更容易產(chǎn)生職業(yè)倦?、?。

2.認(rèn)知特征。學(xué)者們針對員工認(rèn)知特征對職業(yè)倦怠的影響進(jìn)行了廣泛和深入的探討，具體分為與工作相關(guān)的認(rèn)知、與組織相關(guān)的認(rèn)知、員工的感覺和體驗。

（1）與工作相關(guān)的認(rèn)知。已有研究就工作滿意度、工作激情、職業(yè)妥協(xié)、加班的自我決定程度、任務(wù)完成感等對職業(yè)倦怠的影響進(jìn)行分析。如果工作滿意度降低，則會產(chǎn)生職業(yè)倦怠的情況。不同類型的工作激情對職業(yè)倦怠的影響不同，其中，“強(qiáng)迫激情”引發(fā)工作沖突，導(dǎo)致職業(yè)倦怠，而“和諧激情”會促進(jìn)工作滿意度，緩解職業(yè)倦?、?。當(dāng)員工選擇并不十分滿意的工作時，會產(chǎn)生職業(yè)妥協(xié)，職業(yè)妥協(xié)與職業(yè)倦怠存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系，發(fā)展機(jī)會妥協(xié)和職業(yè)匹配妥協(xié)對職業(yè)倦怠具有顯著的正向影響，社會期望妥協(xié)對其作用不顯著⑥。加班的自我決定程度，即加班工作取決于自身意志的程度越高，職業(yè)倦怠發(fā)生的可能性也就越低，同時，任務(wù)完成感知等對職業(yè)倦怠具有負(fù)向影響⑦。

（2）與組織相關(guān)的認(rèn)知。已有研究就組織公平感、組織孤獨感等對職業(yè)倦怠的影響進(jìn)行分析。其中組織公平感對職業(yè)倦怠具有負(fù)向影響⑧。組織孤獨感是因組織以及組織成員關(guān)系未能滿足員工需要而產(chǎn)生的一種消極心理感受，容易誘發(fā)職業(yè)倦?、?。

（3）員工的感覺和體驗。已有研究涉及心理授權(quán)、自我效能感等。心理授權(quán)作為一種員工體會到的被激發(fā)的心理狀態(tài)，越能夠調(diào)動員工積極情緒與行為的產(chǎn)生，員工感受到的職業(yè)倦怠也就越?、狻Ｗ晕倚芨惺菍ψ陨砟芰Φ母兄?，自我效能感越高的個體，員工越能夠保持良好的心理狀態(tài)，進(jìn)而對職業(yè)倦怠具有負(fù)向影響。同時，學(xué)者們針對不同類型效能感進(jìn)行研究，社會自我效能感是對社會人際關(guān)系掌控的信心，擁有較高社會自我效能感的員工可以獲得更多的工作資源和工作支持，進(jìn)而緩解職業(yè)倦怠。

3.員工行為和能力。在員工的行為方面，對職業(yè)倦怠有影響的員工行為包括組織沉默、員工情緒勞動策略、員工的休閑娛樂方式、情緒智力以及心理韌性等。其中，組織沉默帶給員工更多的壓力和更少的動力，進(jìn)而加劇職業(yè)倦??；情緒勞動策略中，表層扮演與職業(yè)倦怠正相關(guān)，深層扮演與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)；個體的休閑娛樂方式可以產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)，進(jìn)而減少職業(yè)倦??；情緒智力作為一種認(rèn)識、理解并調(diào)控自我及他人情緒的能力，大部分研究已經(jīng)證實其對職業(yè)倦怠具有顯著的負(fù)向作用，因而企業(yè)也將情緒智力作為員工招聘、培訓(xùn)以及晉升的重要參考；心理韌性是指員工遇到壓力和逆境后能夠迅速恢復(fù)并采取應(yīng)對措施的能力，心理韌性可以減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。

（二）情境因素

1.工作特征。首先，工作本身的質(zhì)量、負(fù)荷、復(fù)雜性等對職業(yè)倦怠具有重要影響。已有研究證實挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙型壓力源對職業(yè)倦怠具有正向影響。角色沖突與工作倦怠呈顯著正相關(guān)，具體而言：角色沖突對玩世不恭具有較強(qiáng)的預(yù)測作用，角色模糊對情緒衰竭具有較強(qiáng)的預(yù)測作用，角色沖突可以顯著預(yù)測成就感，當(dāng)員工具有較高的工作自主性時，職業(yè)倦怠會顯著降低。其次，在工作與家庭、工作與非工作關(guān)系方面，蘇濤等在一項跨文化視角的研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工工作與家庭產(chǎn)生沖突會導(dǎo)致員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠，且作用強(qiáng)度遵循“職業(yè)倦怠＞離職傾向＞工作滿意度”的趨弱邏輯。工作與非工作關(guān)系對職業(yè)倦怠的影響不同，李靜等通過對農(nóng)民工樣本的調(diào)查指出，當(dāng)工作和非工作產(chǎn)生沖突會加劇職業(yè)倦怠。孫會等指出，當(dāng)非工作向工作滲透會正向影響職業(yè)倦怠，非工作向工作滲透對職業(yè)倦怠的影響存在倒U型的非線性關(guān)系。

2.領(lǐng)導(dǎo)層面。領(lǐng)導(dǎo)對于員工的態(tài)度和行為具有潛在影響。領(lǐng)導(dǎo)層面的因素包括領(lǐng)導(dǎo)個體因素以及領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系。在領(lǐng)導(dǎo)的個體因素中，領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)、類型、能力及行為對員工職業(yè)倦怠具有潛在影響，如在關(guān)于基層扶貧干部職業(yè)倦怠的研究中發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)、整合型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)，而交易型領(lǐng)導(dǎo)與其存在負(fù)相關(guān)關(guān)系但不顯著。有的學(xué)者將變革型領(lǐng)導(dǎo)做進(jìn)一步劃分，發(fā)現(xiàn)個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)倦怠具有正向作用，而團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)倦怠具有負(fù)向作用。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師的完美主義特質(zhì)對徒弟職業(yè)倦怠具有正向影響。在領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系上，領(lǐng)導(dǎo)—成員角色交換與情緒枯竭總體上呈顯著負(fù)向關(guān)系。

3.工作環(huán)境。工作環(huán)境對職業(yè)倦怠的影響包括環(huán)境本身、員工與環(huán)境互動兩個方面。首先，在工作環(huán)境本身方面，良好的組織氛圍如關(guān)懷型組織倫理氛圍可以緩解員工的職業(yè)倦怠。組織支持越高，職業(yè)倦怠發(fā)生的概率越小。社會支持中的信息性支持、工具性支持、情感性支持和反饋性支持有助于緩解職業(yè)倦怠。對于我國法官群體來說，社會支持對職業(yè)倦怠同樣具有負(fù)向預(yù)測作用。其次，在員工與環(huán)境的關(guān)系上，馬箭在對養(yǎng)老護(hù)理員的實證研究中發(fā)現(xiàn)，個人—組織的匹配程度顯著負(fù)向影響工作倦怠。職場排斥作為員工對上級或同事排擠的感知，一定程度上增加職業(yè)倦怠，而過度的職場排斥會使得員工采取離職手段減輕職業(yè)倦怠，因而職場排斥對職業(yè)倦怠存在倒U型關(guān)系。

三、職業(yè)倦怠的結(jié)果變量

現(xiàn)有研究多關(guān)注職業(yè)倦怠對個體和組織的影響。對個體的影響包括對個體感受、態(tài)度、行為和能力的影響，對組織的影響則集中于績效影響。

（一）職業(yè)倦怠對個體的影響

職業(yè)倦怠對個體感受和態(tài)度的影響。一方面，職業(yè)倦怠對積極態(tài)度往往存在負(fù)向影響。職業(yè)倦怠造成的消極情緒，對員工的身心健康有害。同時，職業(yè)倦怠降低了員工的敬業(yè)度。員工的組織承諾受到職業(yè)倦怠的影響。另一方面，職業(yè)倦怠對消極態(tài)度存在正向影響。職業(yè)倦怠加劇員工的職場孤獨感，也會造成員工的離職傾向。

職業(yè)倦怠對個體行為和能力的影響。職業(yè)倦怠對員工積極的行為存在負(fù)向影響，對消極的行為存在正向影響。職業(yè)倦怠對員工的知識共享行為具有消極影響。職業(yè)倦怠導(dǎo)致員工的時間侵占行為增加，如遲到早退、在非工作時間從事與工作無關(guān)的事項等。職業(yè)倦怠還會影響員工的安全生產(chǎn)行為，引發(fā)生產(chǎn)事故。也有研究證實，導(dǎo)師的完美主義會造成員工的職業(yè)倦怠，進(jìn)而損害員工的創(chuàng)造力。

（二）職業(yè)倦怠對組織的影響

職業(yè)倦怠導(dǎo)致工作績效下降。張輝和牛振邦以部分行業(yè)的服務(wù)人員為調(diào)研對象，發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠對服務(wù)績效具有負(fù)向作用。李乃文等指出，職業(yè)倦怠會導(dǎo)致資源消耗和枯竭，進(jìn)而對安全績效具有負(fù)向的影響。

四、職業(yè)倦怠影響因素的調(diào)節(jié)變量

員工的職業(yè)倦怠發(fā)生在一定情境之下，情境中的特定變量可能會充當(dāng)“調(diào)節(jié)器”的作用，緩解或者加劇前置因素對職業(yè)倦怠的影響?，F(xiàn)有關(guān)于調(diào)節(jié)變量的研究可分為員工因素和情境因素。

（一）員工因素的調(diào)節(jié)作用

員工因素主要包括員工的認(rèn)知、動機(jī)、行為和能力等方面。其中，在認(rèn)知特征方面，已有研究證實了職業(yè)認(rèn)同、促進(jìn)性焦點、權(quán)力距離、心理韌性等因素的調(diào)節(jié)作用。職業(yè)認(rèn)同作為員工對職業(yè)的一種積極態(tài)度，緩解了職業(yè)壓力對職業(yè)倦怠的正向影響。促進(jìn)性焦點是員工對目標(biāo)達(dá)成與利益最大化的關(guān)注程度，在促進(jìn)性焦點的作用下，導(dǎo)師完美主義對職業(yè)倦怠的負(fù)向作用會降低。在個體對權(quán)力分配不平等的接納程度上，已有研究指出權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對職業(yè)倦怠的影響。對高權(quán)力距離的部屬，領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系對工作倦怠和工作滿意度的影響更弱。心理韌性能夠緩解工作超載和工作家庭沖突對職業(yè)倦怠的正向影響。在動機(jī)層面，公共服務(wù)動機(jī)對個人—組織匹配與工作倦怠的關(guān)系起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。在行為能力方面，已有研究證實了職業(yè)延遲滿足、情緒智力和員工工作嵌入等因素的調(diào)節(jié)作用。職業(yè)延遲滿足是員工為了追求職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)目標(biāo)，抵制短期利益的調(diào)控能力。在職業(yè)延遲滿足的影響下，挑戰(zhàn)性壓力源與情緒耗竭的正向關(guān)系以及阻礙型壓力源與情緒耗竭的負(fù)向關(guān)系會得到加強(qiáng)。李永占指出，情緒智力可以緩解工作—家庭沖突對職業(yè)倦怠的負(fù)向影響。員工工作嵌入水平越高，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)造成的員工職業(yè)倦怠越強(qiáng)烈。

（二）情境因素的調(diào)節(jié)作用

情境因素主要包括工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)和其他利益相關(guān)者等因素。工作環(huán)境方面涉及組織支持感、社會支持等因素。組織支持感對表層扮演、深層扮演與職業(yè)倦怠的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。社會支持在角色壓力對職業(yè)倦怠的影響中發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用，具體來說，情感型社會支持負(fù)向調(diào)節(jié)角色沖突對職業(yè)倦怠的正向影響，信息型社會支持負(fù)向調(diào)節(jié)角色模糊對職業(yè)倦怠的正向影響。在領(lǐng)導(dǎo)因素方面，領(lǐng)導(dǎo)成員交換不僅可以緩解職業(yè)倦怠，而且在工作壓力對職業(yè)倦怠的影響上具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。同時，領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工情緒衰竭的關(guān)系。有學(xué)者聚焦于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量差異化的調(diào)節(jié)作用，指出其能夠緩解領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對情緒耗竭的負(fù)相關(guān)關(guān)系。在其他利益相關(guān)者方面，如客戶知識減輕了表層扮演對職業(yè)倦怠的正向影響。

五、研究結(jié)論與展望

職業(yè)倦怠是因工作強(qiáng)度大而導(dǎo)致的身心疲倦狀態(tài)，存在于各行各業(yè)的員工之中，表現(xiàn)為情感耗竭、去人格化和個人成就感降低三個方面。本文將影響職業(yè)倦怠的因素歸納為個體因素和情境因素兩個方面，其中個體因素包括人口統(tǒng)計特征與人格特質(zhì)、認(rèn)知特征、行為與能力等，情境因素包括工作特征、領(lǐng)導(dǎo)層面以及工作環(huán)境等。目前關(guān)于職業(yè)倦怠的相關(guān)研究已取得豐碩的成果，但仍然存在以下不足之處：第一，由于以往研究往往以行業(yè)或者職業(yè)類型劃分研究對象，進(jìn)而聚焦于如教師、醫(yī)護(hù)人員或政府工作人員等群體的研究，忽視了其他分類標(biāo)準(zhǔn)下的研究對象。第二，需要進(jìn)一步深化對職業(yè)倦怠作用機(jī)制的研究。在影響因素方面，大部分研究得出前置因素與職業(yè)倦怠的線性關(guān)系，是否存在非線性影響有待進(jìn)一步考慮，在職業(yè)倦怠的結(jié)果變量和調(diào)節(jié)變量的研究上有所欠缺。第三，研究設(shè)計需要進(jìn)一步的完善，大部分研究數(shù)據(jù)以短時間的問卷收集為主，忽視了變量的動態(tài)變化過程。針對以上問題，需要從以下三個方面進(jìn)行深化研究。

（一）拓展研究對象

由于職業(yè)倦怠存在于各類人群中，但表現(xiàn)形式和作用機(jī)制有所不同，因而對不同人群的研究具有重要的現(xiàn)實意義。未來研究可以探討其他的分類方式或是同一職業(yè)的不同人群，如剛?cè)肼毜哪贻p員工、組織中的核心員工、高層管理團(tuán)隊以及零工工作者等。在對年輕員工職業(yè)倦怠的研究方面，年輕員工為組織發(fā)展注入“新鮮血液”，但他們中的大多數(shù)家庭壓力較大，可能會面臨上級指派過多工作任務(wù)等情況。同時，部分年輕員工可能心智不成熟，缺少適度的情緒調(diào)控，容易造成職業(yè)倦怠。在對核心員工的研究方面，此類員工往往掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，關(guān)乎企業(yè)的核心競爭力以及長遠(yuǎn)發(fā)展，并受到高層管理者的高度重視，如果核心員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，將對組織的發(fā)展產(chǎn)生不可估量的影響。以往研究對高層管理團(tuán)隊人員職業(yè)倦怠有所忽視，隨著當(dāng)前社會競爭加劇，高層管理團(tuán)隊的態(tài)度和行為對組織的競爭優(yōu)勢存在決定性作用，對此類人群的職業(yè)倦怠研究具有重要價值。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，零工群體不斷得到發(fā)展壯大，區(qū)別于一般的雇傭關(guān)系，零工的工作狀態(tài)更為自由，突破了時空上的限制，對零工職業(yè)倦怠的檢測和控制需要借助數(shù)字算法，并考慮到各方面的因素，是未來研究值得思考的問題。

（二）深化作用機(jī)制研究

在影響因素方面。第一，考慮對“度”的研究。中國古人強(qiáng)調(diào)“過猶不及”“物極必反”，積極的事物超過了一定的限度也會產(chǎn)生負(fù)向的影響，或者消極影響超過一定程度會變成正向影響，因而表現(xiàn)出U型或者倒U型關(guān)系，甚至出現(xiàn)其他更為復(fù)雜的非線性關(guān)系。如趙金金等對職場排斥與職業(yè)倦怠的研究中發(fā)現(xiàn)兩者存在倒U型的關(guān)系。第二，未來可以關(guān)注對職業(yè)倦怠三個維度的細(xì)分研究，由于情緒耗竭、去個人化和成就感降低的含義和表現(xiàn)不同，因而對三方面的影響因素進(jìn)行細(xì)分研究可以對不同的職業(yè)倦怠表現(xiàn)采取更為精準(zhǔn)的干預(yù)舉措。如廖化化等關(guān)注到情緒勞動對職業(yè)倦怠三個維度的不同影響。第三，考慮影響因素對職業(yè)倦怠的跨層次影響。由于在工作場景中不可避免的受到來自同級和上下級的影響，未來研究可以繼續(xù)拓展員工同級和上下級成員的特質(zhì)、態(tài)度或行為對員工職業(yè)倦怠的影響。

在結(jié)果變量方面。相較于職業(yè)倦怠前置變量的研究，關(guān)于職業(yè)倦怠后置變量的研究相對較少。已有研究多集中于個體倦怠對個體與組織績效的影響。一方面未來研究可以關(guān)注個體職業(yè)倦怠對組織其他成員的跨層次影響，如個體職業(yè)倦怠對同級以及上下級職業(yè)倦怠和其他因素的影響。依據(jù)情緒傳染理論，在集體主義的情形下，其他員工更容易受到負(fù)面事件的感染，未來研究可以以此為框架，深入考察員工職業(yè)倦怠帶來的影響。另一方面，應(yīng)區(qū)分各維度對結(jié)果的影響。以往研究過多考慮職業(yè)倦怠中的情緒耗竭維度產(chǎn)生的影響，而忽視了去個人化和個人成就感降低的影響。蔡禮彬等在一項研究中區(qū)別了三個維度對組織承諾的不同影響。

在影響因素對職業(yè)倦怠影響的調(diào)節(jié)變量研究上。一方面，應(yīng)注重宏觀調(diào)節(jié)變量的影響。已有研究表明，宏觀的情景變量中的集體主義文化和個人主義文化在情緒勞動對職業(yè)倦怠的影響過程中起到調(diào)節(jié)作用。Mastracc和Adams發(fā)現(xiàn)，受到國家文化的調(diào)節(jié)作用，在情緒勞動作用于職業(yè)倦怠時，集體主義國家的集體主義文化會削弱表層扮演對職業(yè)倦怠的影響。這是因為在集體主義文化的調(diào)節(jié)作用下，人們更注意使用情緒的管理來實現(xiàn)和達(dá)到團(tuán)隊成員之間的和諧，在這種和諧的氛圍中，人們較少地使用認(rèn)知資源來協(xié)調(diào)人際關(guān)系。未來可以驗證國家文化等宏觀變量所起到的調(diào)節(jié)作用。另一方面，未來研究可以拓展到雙重或者多重調(diào)節(jié)變量的研究。

（三）完善研究設(shè)計

一方面，注重長期數(shù)據(jù)的收集。以往的研究多采用橫截面數(shù)據(jù)來對職業(yè)倦怠的作用進(jìn)行研究，缺乏對長期數(shù)據(jù)的跟蹤收集。因此將來研究應(yīng)該注重縱向數(shù)據(jù)的收集和檢驗，研究情緒智力對職業(yè)倦怠影響和作用機(jī)制的長期過程。另一方面，關(guān)注動態(tài)變量的影響。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，大部分研究集中于某一變量的靜態(tài)研究，即一段時間內(nèi)的整體平均水平，而忽視了變量的動態(tài)變化。因此未來的研究可以考慮慢性職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因、變化的過程以及導(dǎo)致的長期影響。

注釋：

①H.J.Freudenberger,Staff Burn-Out,Journal of Social Issues,1974,30(1),pp.159-165.

②C.Maslach,S.E.Jackson,MBI:Maslach Burnout Inventory,Palo Alto,CA:University of California,1986.

④蔣獎、許燕、林丹瑚：《醫(yī)護(hù)人員工作倦怠與A型人格、控制點的關(guān)系研究》，《心理科學(xué)》2004年第2期。

⑤李力、封玫：《工作激情與職業(yè)倦?。汗ぷ鳚M意度與沖突的中介效應(yīng)》，《江西社會科學(xué)》2017年第12期。

⑥翁清雄、胡嘯天、陳銀齡：《職業(yè)妥協(xié)研究：量表開發(fā)及對職業(yè)承諾與工作倦怠的預(yù)測作用》，《管理世界》2018年第4期。

⑧周文斌、金霞、譚士百：《我國勞務(wù)派遣員工的組織公平感與工作倦怠——以心理資本為中介的影響研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》2014年第10期。

⑨徐洋洋、林新奇：《職場孤獨感如何影響員工績效？—基于工作要求和資源理論的視角》，《經(jīng)濟(jì)管理》2021年第6期。

⑩周春燕、侯雅蓉、黃海、李林、劉陳陵、宋靜靜：《中小學(xué)教師心理授權(quán)對職業(yè)倦怠的影響：表層行為和深層行為的不同作用》，《中國臨床心理學(xué)雜志》2022年第3期。