黃艷艷 谷洪波

湖南科技大學商學院，湖南 湘潭 411201

0 引言

自2013年中國大數(shù)據(jù)發(fā)展元年伊始，大數(shù)據(jù)以不可阻擋之勢滲透進我們的生產(chǎn)和生活。大數(shù)據(jù)與各行業(yè)、各領(lǐng)域的日益深度融合，對產(chǎn)業(yè)發(fā)展發(fā)揮著巨大的乘數(shù)效應和倍增效應[1]。大數(shù)據(jù)應用于企業(yè)管理，也為企業(yè)管理提供了強大的數(shù)據(jù)支撐和暢通的信息反饋通道。企業(yè)人力資源績效管理運用大數(shù)據(jù)更是使績效管理從原來的偏主觀化逐步向量化、標準化和客觀化轉(zhuǎn)變，使績效管理不斷健全、完善和優(yōu)化。將大數(shù)據(jù)與企業(yè)績效管理相結(jié)合，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的管理效能，這將大力推進企業(yè)的快速成長。

1 績效管理和大數(shù)據(jù)的含義

績效管理是指識別、衡量及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)性過程，包括企業(yè)圍繞組織目標進行的績效計劃、績效輔導、績效考核及績效反饋的循環(huán)過程。人力資源績效管理的目的就是使個人的績效結(jié)果與組織期望的績效結(jié)果一致，進而提高組織工作的效率和效果，以最小的成本實現(xiàn)最大的收益。關(guān)于大數(shù)據(jù)，維基百科認為大數(shù)據(jù)或稱巨量資料，是指無法在一定時間范圍內(nèi)用常規(guī)的軟件分析工具對內(nèi)容進行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合[1]。研究機構(gòu)Gartner則給出了這樣的定義：大數(shù)據(jù)是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)[2]。周濤[3]認為大數(shù)據(jù)是指利用計算機軟、硬件在新模式下將海量的數(shù)據(jù)快速匯總的信息資產(chǎn)，其本質(zhì)是超大規(guī)模數(shù)據(jù)的集合。綜上所述，大數(shù)據(jù)是用一種新型的與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合的方法進行捕捉、處理和分析的信息集，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以更快的速度處理頻繁產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)。有效運用眾多的數(shù)據(jù)可以提升企業(yè)的整體分析和研究能力。

2 大數(shù)據(jù)缺失下企業(yè)績效管理存在的問題

2.1 大數(shù)據(jù)意識缺乏，績效管理成效不顯著

由北京大學光華管理學院董小英研究團隊、數(shù)字產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究中心、錦囊專家聯(lián)合發(fā)布的《2021中國首席數(shù)字官白皮書》顯示，絕大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)沒有設置首席數(shù)字官，但是81.8%的受訪者認為企業(yè)需要設置首席數(shù)字官?？梢?，目前我國大多數(shù)企業(yè)的決策者存在對大數(shù)據(jù)尚不夠重視、不習慣運用數(shù)據(jù)進行經(jīng)營決策、大數(shù)據(jù)意識缺乏的問題。如果企業(yè)領(lǐng)導不重視大數(shù)據(jù)，員工重視并高效運用大數(shù)據(jù)的可能性就會降低，使得企業(yè)不能順利實施大數(shù)據(jù)績效管理。部分企業(yè)的決策層依然只著眼于企業(yè)的短期利益，只注意到新技術(shù)的運用所帶來的成本和風險，忽視了大數(shù)據(jù)技術(shù)運用之后的長期收益，進而放棄對企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的深入挖掘和分析。同時，對于考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題也沒有進行及時反饋，績效考核流于形式，這都使得企業(yè)績效管理的收效低、成果不顯著，限制了公司的持續(xù)發(fā)展。

2.2 大數(shù)據(jù)平臺未搭建，績效管理難度較大

部分中小企業(yè)出于成本考慮和規(guī)模原因未引入大數(shù)據(jù)績效管理平臺，而線下工作需要手動錄入計算機，不僅操作重復、浪費精力，而且由于手動錄入數(shù)據(jù)，難免會出現(xiàn)人為改造數(shù)據(jù)或者因疏忽導致的數(shù)據(jù)錄入錯誤，不能實現(xiàn)數(shù)據(jù)客觀直接的抓取，進而會影響績效計劃的準確制訂，績效反饋不具備較強的說服力，從而增加績效管理的難度。此外，沒有大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，信息收集以紙質(zhì)化為主，會導致績效數(shù)據(jù)的收集存在收集過程長、業(yè)務部門不配合等問題，進而導致難以充分有效收集每個員工的工作數(shù)據(jù)。因此，企業(yè)需要結(jié)合自身發(fā)展規(guī)劃建立適當規(guī)模的大數(shù)據(jù)績效管理平臺，及時準確地收集、分析企業(yè)內(nèi)部的運行數(shù)據(jù)，對比掌握市場和行業(yè)的數(shù)據(jù)，使企業(yè)能夠及時預測行情、調(diào)整計劃、科學決策。

2.3 數(shù)據(jù)收集利用不全，績效評價主觀性強

目前，我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的績效數(shù)據(jù)收集方法還是由各業(yè)務部門提供，再由人力資源管理部門整理匯總，以表格的形式呈現(xiàn)出來，但是由各部門人工統(tǒng)計數(shù)據(jù)，難免存在收集的數(shù)據(jù)類型不全面、數(shù)據(jù)量不足的現(xiàn)象。此外，多數(shù)企業(yè)的績效考核都安排在月末或年末時間段，對員工的評價容易將注意力放在近期，對其長期工作態(tài)度有所忽視。甚至有些部門的管理人員在進行績效考核時只看重那些自己認為重要的績效數(shù)據(jù)。例如，如僅將員工的業(yè)績數(shù)據(jù)作為績效考核的評價標準，忽視了員工的工作態(tài)度、思想道德素質(zhì)、團隊合作精神等因素，忽視了其他的客觀績效數(shù)據(jù)，使績效考核帶有較強的主觀性。這些行為使得本不全面的數(shù)據(jù)得不到充分的利用，還摻雜主管人員的主觀意識，更加劇了績效評價的主觀性。

2.4 信息化人才短缺，數(shù)據(jù)分析水平不高

績效考核的工作主要依托于人力資源管理部門開展，然而相關(guān)人員對大數(shù)據(jù)的認識仍停留在較低層次，由于不熟悉或者未曾使用過高級數(shù)據(jù)分析技術(shù)，又缺乏再學習的動力與能力，嚴重影響了大數(shù)據(jù)在績效管理中的應用?！?021埃森哲中國首席人力資源官報告》顯示，55%的受訪企業(yè)表示其技術(shù)價值并未充分發(fā)揮，人力資源工作者的決策速度與質(zhì)量不能滿足企業(yè)需求?，F(xiàn)有管理人員對數(shù)據(jù)的分析大多是描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析等基本分析，回歸分析、聚類分析等高級數(shù)據(jù)分析技術(shù)應用得并不多，缺乏對數(shù)據(jù)有效、深入的挖掘。同時，大多數(shù)人力資源專業(yè)管理者慣于使用Excel，較少一部分人力資源管理者會使用SPSS、Python等工具。企業(yè)往往缺乏能夠運用專業(yè)軟件精確分析和處理績效數(shù)據(jù)的專業(yè)化人才，使相關(guān)部門無法科學分析和高效處理視頻、聲音、圖片等非結(jié)構(gòu)化績效數(shù)據(jù)[4]，限制了企業(yè)績效管理效率和管理效果的提升。

3 運用大數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)績效管理的措施

3.1 增強大數(shù)據(jù)意識，優(yōu)化績效管理效果

首先，企業(yè)高層領(lǐng)導應率先摒棄舊的思維方式，充分認識到運用大數(shù)據(jù)進行績效管理對改善公司經(jīng)營狀況、實現(xiàn)公司目標的助推作用。高層領(lǐng)導養(yǎng)成數(shù)據(jù)決策的習慣，進而要求下屬員工注重數(shù)據(jù)，讓每一個關(guān)系績效管理的重大決策都有預先的數(shù)據(jù)可行性分析作支撐。其次，打造企業(yè)的數(shù)據(jù)文化，推動公司內(nèi)部注重事實、強調(diào)客觀、追求理性的數(shù)據(jù)文化的形成。例如，寶潔中國在2016年后逐步進行了企業(yè)數(shù)據(jù)文化的變革，建立數(shù)字化績效管理體系，在生產(chǎn)車間的觸摸屏上實時顯示個人績效數(shù)據(jù)，追蹤一線員工業(yè)務執(zhí)行情況，并幫助員工找出績效偏差產(chǎn)生的原因。最后，將行業(yè)中大數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理結(jié)合運用成效較好的企業(yè)案例定期在會議上分享，對在數(shù)據(jù)績效管理方面工作成果突出的員工給予物質(zhì)和精神上的嘉獎，激發(fā)員工的數(shù)據(jù)意識。

3.2 運用數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，提高績效管理效率

3.2.1 將信息系統(tǒng)運用于績效計劃

實施電子信息庫管理，將各部門的業(yè)務過程和績效信息匯集到信息庫，為公司的績效管理帶來精確的數(shù)字信息基礎(chǔ)[5]。通過信息系統(tǒng)歸納整理原始數(shù)據(jù)庫，在和員工進行溝通的基礎(chǔ)上，結(jié)合部門目標制訂個人績效目標和計劃。此外，人力資源部門可以在業(yè)務部門的協(xié)助下運用魚骨圖分析法、平衡記分卡、價值樹法或思維導圖等方法設定關(guān)鍵績效指標，在向員工征求和公布反饋意見后將各部門的績效目標、考核指標上傳到績效信息庫中，做到信息透明、公開。

3.2.2 將信息系統(tǒng)運用于績效輔導

基于信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)平臺，利用機器自動識別系統(tǒng)，可以實現(xiàn)績效反饋自動化，通過預測系統(tǒng)的精確對比發(fā)現(xiàn)績效差異，再將信息傳遞給員工，員工自己對比工作行為和考核標準，預先找出問題，糾正偏差。在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的協(xié)助下，企業(yè)的績效輔導擺脫了人工實時監(jiān)控、負責人一一面談的煩瑣形式。此外，在大數(shù)據(jù)平臺中，企業(yè)可以分享成功績效輔導的案例，實現(xiàn)資源共享、互相學習、共同進步。

3.2.3 將信息系統(tǒng)運用于績效考核

利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，收集、分析、處理員工工作過程中的音頻、視頻、文本、出勤率等各種類型的能夠反映績效水平的數(shù)據(jù)，對比預先設定的績效考核指標，通過大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)自動進行對比分析，得出初步的績效評價結(jié)果。系統(tǒng)不能自動考核的指標，將被傳送到對應的管理者手中，管理者根據(jù)系統(tǒng)中的原始數(shù)據(jù)并對照考核指標進行客觀分析評價，并將評價結(jié)果上傳至數(shù)據(jù)平臺。系統(tǒng)對所有考核結(jié)果進行匯總、分析，為員工績效工資的設定提供依據(jù)，企業(yè)可以利用考核數(shù)據(jù)進行人員的調(diào)動和有針對性的培訓活動。

3.2.4 將信息系統(tǒng)運用于績效反饋

基于績效管理系統(tǒng)實時獲取的數(shù)據(jù)，進行及時分析、處理，實現(xiàn)績效結(jié)果反饋的實時性。利用數(shù)據(jù)系統(tǒng)將員工的績效考核結(jié)果在信息系統(tǒng)中公布，員工使用賬號登錄即可查看。如果有異常的地方，共享網(wǎng)絡平臺提供了員工反饋和溝通通道，管理者收到反饋會將評價原因以及事實依據(jù)發(fā)送給員工，讓員工了解自己需要完善和提升的方面，協(xié)助員工改進績效。在績效改進的過程中，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工工作中的問題，找到導致績效結(jié)果不合格的原因。如果是員工的工作能力沒有到達要求、欠缺正確的工作方法，就需要對員工進行相應的知識傳授、技能培訓和方法指導。如果是工作態(tài)度、工作積極性的問題，就需要進行績效面談，深入了解情況，制定應對措施?；诖髷?shù)據(jù)進行績效管理，能便捷地發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并及時加以解決，提高公司抵御風險的能力。

3.3 廣泛收集數(shù)據(jù)，增強績效管理客觀性

3.3.1 收集利用業(yè)務數(shù)據(jù)

企業(yè)可以從內(nèi)部辦公系統(tǒng)（OA）、供應鏈管理系統(tǒng)（SCM）、企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（ERP）、企業(yè)微信、釘釘平臺等系統(tǒng)收集業(yè)務數(shù)據(jù)。通過這些系統(tǒng)收集生產(chǎn)類數(shù)據(jù)、銷售類數(shù)據(jù)、供應鏈數(shù)據(jù)，得到生產(chǎn)部門的生產(chǎn)數(shù)量數(shù)據(jù)和生產(chǎn)質(zhì)量數(shù)據(jù)、銷售部門的銷售完成率、職能部門的業(yè)務完成率等數(shù)據(jù)，有理有據(jù)地對相關(guān)員工進行績效考核，反饋出令員工信服的數(shù)據(jù)。

3.3.2 收集利用人力資源數(shù)據(jù)

人力資源數(shù)據(jù)包括人員數(shù)量、職位、工作經(jīng)歷、知識背景等客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，企業(yè)招聘完成率、人員流失率、人員流動率等人員動態(tài)變化的數(shù)據(jù)，以及員工滿意度、員工敬業(yè)度等人員質(zhì)量狀況的數(shù)據(jù)。企業(yè)各個部門可以依據(jù)部門目標和員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)制訂部門績效計劃，依據(jù)動態(tài)數(shù)據(jù)及時了解公司員工的流動情況，找出這些現(xiàn)象出現(xiàn)的原因并采取相關(guān)措施。此外，可以結(jié)合基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和流動情況預先制訂員工需求計劃表。對于質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)，管理者要深入挖掘、調(diào)查，找出這些數(shù)據(jù)對企業(yè)業(yè)績、員工績效、整體工作效率和員工士氣的具體影響，以方便企業(yè)決策。

3.4 加強員工培訓，提高數(shù)據(jù)處理能力

首先，要采集企業(yè)員工信息。通過大數(shù)據(jù)分析方法，對員工歷史數(shù)據(jù)進行解析，全面了解被培訓員工，根據(jù)業(yè)務需要制訂培訓計劃，形成培訓體系，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)。其次，可以進行校企合作。企業(yè)與相關(guān)高校建立良好的合作關(guān)系，從學校招聘所需人才，同時也邀請高校的大數(shù)據(jù)利用及計算機應用方面的專業(yè)老師定期為員工進行數(shù)據(jù)精確處理的相關(guān)培訓，激發(fā)員工潛力，提高人力資源管理者數(shù)據(jù)分析、處理的能力。最后，企業(yè)要及時更新培訓內(nèi)容，通過與現(xiàn)代大數(shù)據(jù)平臺結(jié)合，將行業(yè)新興的、先進的信息資料作為員工培訓的內(nèi)容，讓員工了解行業(yè)中領(lǐng)頭企業(yè)的績效管理辦法和績效數(shù)據(jù)處理方法，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)人才支持。