李曉羚 歐思思 廖 原 凌慶梅

一、前言

在我國的各個方面都得以高速發(fā)展的背景之下，精細化的管理在事業(yè)單位的績效管理中，也逐漸得到一定的應(yīng)用與拓展，精細化管理對于傳統(tǒng)績效管理的轉(zhuǎn)變是有一定的幫助的，這種方式采用了更加細致的方式，在極大的程度上，增強了績效管理的總體水平。

二、事業(yè)單位在績效管理中實施精細化管理的必要性

在一般的情況下，廣義下的績效管理，所指的就是某一企業(yè)，或是某一單位的各個階級的管理與執(zhí)行人員，為了讓共同的目標得以實現(xiàn)，共同制定的與之相關(guān)的績效計劃以及考核的標準，并且在工作的過程中進行充分實踐的這一過程。

其目的在于對個人、組織、部門的績效水平，進行不斷的提升，績效管理所追求的，是薪酬激勵與績效考核的公平和公正，可以有效的激發(fā)員工的工作積極性。

所以，好的績效管理，自然也是事業(yè)單位得以進一步的發(fā)展的保障，亦是事業(yè)單位運營過程當中，最為重要的環(huán)節(jié)之一。從前傳統(tǒng)的事業(yè)單位績效管理制度，其考核的標準相對而言過于寬松，執(zhí)行管理工作時的執(zhí)行度偏低，以至于事業(yè)單位的員工工作效率普遍不是很高、嚴重的浪費了公共資源、理論大于實踐等不良的情況，一旦出現(xiàn)這些問題，勢必會對事業(yè)單位的正常運營造成極大的影響[1]。績效管理的過程相對而言過于繁瑣，需要多個部門的相互配合，績效考核一旦出現(xiàn)失誤，就會對各個部門，以及各個單位正常的績效管理，造成不良的影響。也在某種程度上使績效管理實際上的效益大大降低[2]。

除此之外，傳統(tǒng)的績效管理策略，還存在責任的落實不夠到位、沒有明確的任務(wù)分配等漏洞，這樣無疑是加大了事業(yè)單位中運行績效管理的成本，與此同時，也在不知不覺中增加了，一些相關(guān)的部門，針對現(xiàn)行的事業(yè)單位的績效管理制度，進行判斷的難度，這對于事業(yè)單位績效管理體制的進一步創(chuàng)新無疑是不利的。

而在此過程中，實施精細化的管理策略，既可以對傳統(tǒng)的事業(yè)單位，績效管理制度當中，存在的一些問題，進行妥善的處理。精細化的管理，可以更加有效地對各級的管理人員，或是普通員工的工作進行指導(dǎo)。從根源上對因績效管理環(huán)節(jié)的復(fù)雜，所帶來的工作效率相對較為低下等問題，進行解決。與從前的績效管理相比，精細化的管理方式，可以將管理當中的責任進行進一步的明確化，以及具體化，可以有效的減少，因不明確責任的主體，而造成的一系列問題，并且處理的不夠及時，或是不夠到位的不良情況，對事業(yè)單位服務(wù)的質(zhì)量進行了極大的提升，不僅僅是節(jié)省了一定的公共資源，還在最大的限度上，有效的降低了績效管理運營的總體成本[3]?？偠灾谑聵I(yè)單位的績效管理過程中，應(yīng)用精細化的管理策略，是非常的有必要的。

三、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

（一）缺乏有效的激勵措施

我國的事業(yè)單位，大多具備主體比較多元化、規(guī)模較為宏大，涵蓋范圍廣泛等特點。在績效管理的過程中，問題的反饋就是最終的環(huán)節(jié)，與此同時，這也是對前期的工作進行總結(jié)與溝通的過程，事業(yè)單位中績效考核的反饋，其部分集中在反饋結(jié)果公布的層面上，在績效管理反饋的過程中所出現(xiàn)的問題，部分主要都是對考核的結(jié)果進行一定的應(yīng)用，部分的單位在進行過績效考核之后，大多數(shù)都是采取物質(zhì)上的激勵，主要都是用于年底的評獎之上，但是，卻缺乏對與考核不合格的人的懲戒的措施。

所謂績效管理的監(jiān)督，就是指對績效考核的過程，所進行的全方位的監(jiān)督，現(xiàn)如今，事業(yè)單位的績效管理監(jiān)督，大部分都側(cè)重于在考核之前進行監(jiān)督，雖然可以對績效的管理，起到一定程度上的積極作用，但是，與此同時，監(jiān)督的體系也存在著有待完善，以及監(jiān)督的主體范圍依舊有待提升等等的諸多問題。也就是說，大部分的事業(yè)單位，雖然已經(jīng)設(shè)置了監(jiān)督評議的制度，但是，卻始終存在著監(jiān)督的內(nèi)容不夠具體，執(zhí)行力度相對較弱等等的問題。

（二）設(shè)置指標時不夠科學(xué)

績效的管理，是一項技術(shù)含量相對較高的工作，隨意的進行指標的設(shè)置，勢必會帶來一系列的問題，例如在事業(yè)單位的績效管理過程中，指標的設(shè)定以及分析都還不夠科學(xué)，對于指標內(nèi)在本質(zhì)的探究完全忽略等問題。由于受到環(huán)境因素帶來的影響，以至于對績效的結(jié)果無法控制，在尋找績效指標的過程中，只看表象是遠遠不夠的，要對其反映內(nèi)在的信息進行探究，只有具備一定的挑戰(zhàn)性的績效指標，才可以產(chǎn)生激勵的作用。在事業(yè)單位中開展績效管理的主要目的就是要激發(fā)員工工作積極性，保持工作動力。但是受到指標設(shè)置科學(xué)性不足的影響，使得績效評估、考核定位等工作存在著許多的問題，雖然在考核中花費了大量的人力、物力、財力等，但是所產(chǎn)生的結(jié)果難以滿足預(yù)期要求。

（三）相關(guān)的政策需完善

績效管理的政策和法規(guī)，可以對事業(yè)單位的績效方案的制定，起到一定的宏觀指導(dǎo)的作用，但是，在我國現(xiàn)如今的績效管理法規(guī)當中，依舊存在著一些不足之處，其主要包括：缺乏具有針對性的法規(guī)和政策、內(nèi)容以及范圍等等條件還都有待完善。

現(xiàn)階段，我國實行的績效管理的政策，大部分都是在宏觀上較為通用的一些政策，專門針對各個事業(yè)單位的特性，制定專門的政策標準的相關(guān)法規(guī)的相對較少。在現(xiàn)有的與績效管理相關(guān)的政策法規(guī)當中，雖然已經(jīng)構(gòu)建了關(guān)于基本工資標準的規(guī)定，以及績效評價等等的框架。但是，在相關(guān)政策的內(nèi)容當中，過多的側(cè)重于對績效考核優(yōu)秀者，進行一定的獎勵，卻無法起到比較好的懲戒的作用。

（四）管理制度針對性不足

首先，一般來說在事業(yè)單位中管理工作還涉及到員工工作態(tài)度、思想等方面，雖然部門不同但是采取的績效考核方式也卻是大致相似的。因此在這一情形下確?？冃гu估結(jié)果真實性這一目標難以實現(xiàn)，且對于各個部門來講還會限制自身的發(fā)展。因績效考核模式存在固化、單一等問題，使得員工工作積極性不斷降低，表現(xiàn)為保持混日子等心理。但是如果事業(yè)單位中員工長期保持這一思想，不僅會影響到工作目標的實現(xiàn)，同時也會因考核深入性不足，讓員工認為在相同的工作環(huán)境下干多干少都沒有實際意義，最終產(chǎn)生抱怨心理。一旦對績效考核的支持力度不足，勢必會造成績效考核出現(xiàn)形式化等問題，甚至還會出現(xiàn)考核結(jié)果出現(xiàn)表面化問題，最終影響到整個事業(yè)單位的工作氛圍與態(tài)度等。

其次，在許多事業(yè)單位中已經(jīng)結(jié)合自身實際情況制定了專屬的績效考核制度，但是在落實中卻存在客觀量化評價指標單一等問題，如在評價指標確定中主要以好、滿意等為主，并未真正展現(xiàn)員工在工作階段中存在的一系列問題，甚至還會降低員工自身的信服度等。

最后，在績效評價階段中評價結(jié)果主要以管理者的主觀印象為主，但是在這一評估模式下使得評價結(jié)果很容易受到人為等因素的影響，存在水分大等問題。從管理層面來講設(shè)定績效考核的主要目的就是要激發(fā)員工工作積極性，一旦出現(xiàn)績效考核合理性不足等問題時，勢必會影響到事業(yè)單位的發(fā)展，甚至好會出現(xiàn)資源、資金等浪費問題。

四、精細化管理在事業(yè)單位績效管理中的實踐

（一）高效運用本單位傳統(tǒng)文化

我國的事業(yè)單位，一定要對自己本單位傳統(tǒng)文化進行高效的利用，將責任、效率、創(chuàng)新等良好的組織精神，充分的貫穿在自己工作的每個環(huán)節(jié)當中，合理的利用科技以及文化的精華，來進行日常的指導(dǎo)工作。在事業(yè)單位當中，一定要在不知不覺間利用企業(yè)的精神對員工造成影響，促使員工工作時的積極性得以提升，在進行績效管理的過程當中，對職能職責的健全和完善起到推動的作用。讓精細化的管理過程，成為員工日常工作中的常態(tài)，并逐步的發(fā)展為，員工自發(fā)自覺的行為。

（二）對機構(gòu)中的職能與崗位不斷的細化與組織

我國大部分的事業(yè)單位，都應(yīng)進行在績效管理工作的過程當中，對組織機構(gòu)中的職能與崗位，進行不斷的細化與組織，爭取做到讓責任和權(quán)利都足夠明確，并且具體，堅持對績效管理體系的進一步完善，致力于將更高標準的績效管理，以及信息反饋的平臺打造出來，使得進行績效管理時的工作效率，得到大幅度的提升，以此來保障績效管理的工作，使其可以更加順利的進行[4]。

（三）管制績效考核

在事業(yè)單位中，績效的考核，作為績效管理工作當中的重中之重，在進行績效管理精細化的進一步加強的過程當中，應(yīng)給予績效考核較為充分的關(guān)注，對績效考核過程中的內(nèi)容，以及標準等條件，進行更加科學(xué)合理的設(shè)計與調(diào)整，使考核過程中的重點變得更加明確，績效管理手段的科學(xué)性也得以不斷的提升，績效考核的細化水準，也得到一定程度上的增強。事業(yè)單位若想要對員工們的真實需求有一個切實的了解，就一定要運用科學(xué)的管理思維，以此來提高績效考核工作的公平公正的性質(zhì)。由于事業(yè)單位所涉及到的范圍比較廣泛，屬于國家穩(wěn)定發(fā)展的命脈，只有充分發(fā)揮事業(yè)單位帶動作用，才能確保各個行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此在事業(yè)單位績效管理中引入精細化管理模式，就需要從具體情況出發(fā)，掌握不同部門實際情況，加大績效考核管制力度，制定出完善的考核機制，確保各個部門能夠承擔起應(yīng)有責任，并落實到具體環(huán)節(jié)中。同時還要主動聽取員工意見，及時向其他部門借鑒成功經(jīng)驗，確定發(fā)展目標與方向，實現(xiàn)深入化發(fā)展目標。如針對隊伍建設(shè)情況等進行分析，掌握活動具體開展情況，落實管理制度，確保各方面的有效開展，做好管控工作的細致化處理，確保事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）提升員工的素質(zhì)以及業(yè)務(wù)水平

若想要提升績效的管理水平，必然是離不開各級員工共同的努力的。所以，實施精細化的管理措施，也依舊要對員工們的素質(zhì)，以及業(yè)務(wù)能力方面，進行一定的整頓，從問題的根本之上，轉(zhuǎn)變原本的老舊的績效管理理念，采取更加高效、更加科學(xué)的精細化管理手段，以此來促使績效管理工作的水平得到整體的提升。

而事業(yè)單位，若想要對員工們的業(yè)務(wù)培訓(xùn)加以重視，就務(wù)必要更加努力的打造一支，具備更高的素質(zhì)、更高的水準的績效管理隊伍[5]。在進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)的過程當中，進行培訓(xùn)的各個人員，一定要對新型精細化的管理知識，有更加充分的了解，并對所有相關(guān)的制度，都可以進行較為正確的解讀，在進行過業(yè)務(wù)的培訓(xùn)之后，還要規(guī)定好時期，組織企業(yè)內(nèi)部的員工，進行一定的考核，讓理論與實踐的結(jié)合，得到真正意義上的實現(xiàn)，為進行績效管理工作的工作人員，創(chuàng)造更加良好的工作環(huán)境，使其可以對績效管理工作的重視程度逐漸加強。

（五）確保精細化管理工作機制的完善度

在事業(yè)單位中開展績效管理工作時應(yīng)當從全面落實精細化管理要求入手，做好事業(yè)單位管理制度、機制等研究工作，加大調(diào)整力度，保障各個環(huán)節(jié)的完善度，確保所制定的工作機制能夠滿足精細化管理要求。因此在事業(yè)單位中就需要不斷完善制度，展現(xiàn)精細化管理作用，實現(xiàn)對績效工作等的有效管理，解決存在的問題。首先，為發(fā)揮出績效管理工作對員工的激勵作用，就需要結(jié)合事業(yè)單位實際發(fā)展情況，從科學(xué)層面出發(fā)，系統(tǒng)化的針對現(xiàn)有管理、考核制度等進行調(diào)整，在落實人事工作等的基礎(chǔ)上掌握評價系統(tǒng)特點，做好考核方式調(diào)整，確保精細化管理工作的全面落實，讓績效管理工作能夠滿足精細化管理要求。其次，完善事業(yè)單位中的反饋制度，打造雙向溝通渠道，解決管理中的問題，在開展精細化管理工作中得到員工的支持與認可，提升精細化管理進度，不斷提升管理質(zhì)量。最后，在開展精細化管理工作時應(yīng)當結(jié)合事業(yè)單位中的不同業(yè)務(wù)、內(nèi)容等進行管理，做好細節(jié)管理工作，如針對過去評價員工工作態(tài)度的標準進行細化處理，借助多維度評價等方式，確保管理工作的細致化與客觀性，提升員工的信服度，展現(xiàn)績效管理作用。與傳統(tǒng)的績效管理工作相比，事業(yè)單位更加注重績效管理的精細化，同時也提升了對考核過程的敏感性。由于精細化管理屬于比較先進的管理理念與技術(shù)，需要做好系統(tǒng)化處理工作，運用標準化、數(shù)據(jù)化手段確保各項工作的有效運行，在細化流程等的基礎(chǔ)上實現(xiàn)管理目標。

（六）強化精細化管理水平

在信息技術(shù)快速發(fā)展背景下，事業(yè)單位在開展績效管理工作時應(yīng)當從全面開展精細化管理工作出發(fā)，確保管理工作的及時性與準確性，在合理使用信息技術(shù)的同時提升績效管理工作質(zhì)量。因此在開展績效管理工作時就需要展現(xiàn)信息技術(shù)優(yōu)勢，確保精細化管理要求的全面落實，保障管理工作準確性。首先，在工作中借助信息技術(shù)及時獲取職工信息，為后續(xù)績效管理工作開展提供支持。當事業(yè)單位中出現(xiàn)人事變動等問題時，需要利用工作信息系統(tǒng)獲取相關(guān)信息，掌握職工工作能力等情況。在精細化管理理念的支持下，通過定期查看單位中的人力資源變動情況等，在做好工作統(tǒng)計與分析的基礎(chǔ)上找出存在的問題，掌握職工特點，解決存在的問題，強化對績效管理的認可度。其次，事業(yè)單位在發(fā)展中需要從自身具體情況出發(fā)，做好信息系統(tǒng)完善與創(chuàng)新工作，積極開展信息資源共享，掌握職工具體情況。如在晉升階段中需要利用人才信息系統(tǒng)獲取職工信息，掌握職工個人能力情況，在完成綜合評價以后才能確?？冃Ч芾砉ぷ鞯母咝ч_展，避免員工出現(xiàn)抵觸心理，營造出良好的工作環(huán)境。

五、結(jié)語

在當今這個時代，事業(yè)單位一定要加強對績效管理的重視，并積極的采取精細化的管理模式，以此來構(gòu)建出更加完善的績效管理的體系，使績效管理的效率也可以隨之提升，并促進事業(yè)單位總體上的高效發(fā)展。首先，我國的各個事業(yè)單位，應(yīng)該對精細化管理的優(yōu)勢，以及其特點進行系統(tǒng)的分析，并與現(xiàn)階段績效管理過程當中，存在的一些不足結(jié)合起來，以此來設(shè)置出更加合理的管理方案，與此同時，還應(yīng)該對管理系統(tǒng)的優(yōu)化多加注重，對管理的制度進行創(chuàng)新。除此之外，事業(yè)單位，還應(yīng)該對人才的選聘，以及培訓(xùn)的項目，進行進一步的完善。并在此過程中，組建出一個科學(xué)的績效考核模式，并細化考核過程中的一些標準，并完善獎懲的機制，強化績效管理的質(zhì)量。