王志海

(廈門市第五醫(yī)院，福建 廈門 361101)

在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企事業(yè)單位起到了非常關(guān)鍵的作用，能夠較好保證我國社會穩(wěn)定性，給國民經(jīng)濟(jì)常態(tài)化提供和諧的社會環(huán)境。但是企事業(yè)單位在運(yùn)行發(fā)展過程中還存在較多的問題，導(dǎo)致單位無法完成預(yù)期的目標(biāo)與任務(wù)，其中在人力資源管理方面表現(xiàn)得也比較突出。這主要是因?yàn)楹芏鄦挝辉谏罨母镞^程中，并沒有優(yōu)化調(diào)整HR管理體系，導(dǎo)致單位現(xiàn)行的HR管理制度存在較為顯著的滯后性，在新時代背景下已經(jīng)表現(xiàn)出了較強(qiáng)的不適應(yīng)性。基于這種背景，有必要全方位探討企事業(yè)單位構(gòu)建現(xiàn)代化HR管理體系的有效路徑。

1 企事業(yè)單位構(gòu)建現(xiàn)代化HR管理體系的重要意義

對于企事業(yè)單位來說，構(gòu)建現(xiàn)代化HR管理體系具有較為顯著的現(xiàn)實(shí)意義。第一，提高人力資源管理的效率。當(dāng)前我國很多企事業(yè)單位在HR管理體系方面雖然已經(jīng)開始積極進(jìn)行調(diào)整與創(chuàng)新，但是最終取得的效果并不顯著，導(dǎo)致很多人力管理環(huán)節(jié)存在一定的滯后性，整體效率并不算太高。在著手進(jìn)行現(xiàn)代化HR管理體系建設(shè)以后，這種情況就可以得到較好的改善。這主要是因?yàn)楝F(xiàn)代化HR管理體系的各項(xiàng)管理流程更加順暢，同時也融入了一些新型管理理念，切實(shí)提高了人力資源的管理效率。第二，實(shí)現(xiàn)智慧HR管理體系的建設(shè)。當(dāng)前我國已經(jīng)全面進(jìn)入信息化時代，各項(xiàng)信息技術(shù)的應(yīng)用使得HR管理體系的內(nèi)外部格局發(fā)生了較多變化。特別是基于現(xiàn)代信息技術(shù)的智慧HR管理體系可以實(shí)現(xiàn)人力管理業(yè)務(wù)的自動化運(yùn)作，顯著降低了人力管理的負(fù)擔(dān)，同時也能更好發(fā)揮HR管理體系的戰(zhàn)略價值。第三，進(jìn)一步激發(fā)內(nèi)部員工的潛力。企事業(yè)單位在構(gòu)建現(xiàn)代HR管理體系以后，就可以通過科學(xué)合理的績效管理體系、員工激勵體系等模塊，優(yōu)化員工參與工作的整體體驗(yàn)，并提高其參與工作的積極性。如此這樣，每一位員工的內(nèi)在潛力就可以得到較好的激發(fā)，使得企事業(yè)單位可以更好地完成預(yù)期的任務(wù)與目標(biāo)。

2 企事業(yè)單位HR管理體系的基本現(xiàn)狀

企事業(yè)單位雖然在過去一段時間里一直進(jìn)行HR管理體系的優(yōu)化與調(diào)整，但是最終取得的效果并不顯著，主要可以體現(xiàn)在以下五個方面。

第一，現(xiàn)代人力管理理念的認(rèn)知水平不高。很多企事業(yè)單位的HR管理人員對于現(xiàn)代人力管理理念的認(rèn)知水平存在一定的欠缺，導(dǎo)致現(xiàn)代化HR管理體系在單位內(nèi)部很難得到較好的建設(shè)與推行。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是因?yàn)槠笫聵I(yè)單位受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響，平時并不重視人事調(diào)整與優(yōu)化，同時HR人員對待普通員工的態(tài)度也存在問題，很容易引發(fā)內(nèi)部員工的心理抵觸。在這種情況下，現(xiàn)代化HR管理體系很難在單位內(nèi)部得到全面貫徹，不利于HR管理活動的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。

第二，人力管理崗位的職責(zé)邊界不清晰。企事業(yè)單位在HR管理體系建設(shè)過程中雖然細(xì)化了人力管理崗位，但是還存在不同崗位職責(zé)邊界不清晰的情況，使得部分HR人員在參與工作時并不了解自身所承擔(dān)的崗位職責(zé)。HR管理工作存在問題時，最終的處理方式也比較模糊。這也導(dǎo)致單位的HR管理工作存在內(nèi)部混亂的情況，很難保證管理內(nèi)容與方式的規(guī)范性。這對于現(xiàn)代化HR管理體系的建設(shè)來說是極為不利的，應(yīng)該在后續(xù)時間里進(jìn)行針對性的優(yōu)化與調(diào)整。

第三，HR管理體系的信息化建設(shè)進(jìn)程比較慢。在我國企事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展過程中，已經(jīng)開始積極融入現(xiàn)代信息化管理體系。但是多數(shù)單位僅僅將信息化技術(shù)用于政務(wù)處理等方面，在人力資源管理中并沒有充分發(fā)揮這些信息化技術(shù)的價值。這主要是因?yàn)椴糠止芾碚哒J(rèn)為人事資源是非常關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源，將其放在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中以后就會存在較多安全風(fēng)險，不利于保證人事資源的安全性。但事實(shí)上，人事資源也是促進(jìn)單位高效運(yùn)作的關(guān)鍵資源，如果不能融入現(xiàn)代信息技術(shù)，就會出現(xiàn)資源應(yīng)用效率較低或者人事資源浪費(fèi)等問題。

第四，績效考核制度不完善。大部分企事業(yè)單位都制定了績效考核制度，用以考察各個員工的績效水平。但是結(jié)合實(shí)際情況來看，多數(shù)單位的績效考核制度并沒有發(fā)揮預(yù)期效果。一方面，一些單位制定的績效考核指標(biāo)體系并不合理，很難反映不同崗位員工的實(shí)際工作付出，最終就很難取得預(yù)期的考核效果；另一方面，部分單位在績效考核過程中出現(xiàn)了不公平和不公正問題，導(dǎo)致績效考核適得其反，容易帶來新的內(nèi)部矛盾。

第五，人才激勵機(jī)制的效果較差。企事業(yè)單位HR管理體系中的人才激勵制度存在較多欠缺，很難充分調(diào)動內(nèi)部員工參與工作的積極性。一方面，單位在薪酬管理方面表現(xiàn)得非常僵硬，大部分員工的崗位薪酬都比較固定，浮動幅度比較小，很難通過崗位薪酬提高員工的工作積極性，使得較多員工都被動參與到工作當(dāng)中；另一方面，很多單位在員工內(nèi)部晉升通道方面表現(xiàn)得非常閉塞，導(dǎo)致員工參與工作的時候處于迷茫等狀態(tài)，沒有明確的工作方向，不利于發(fā)揮各個員工的內(nèi)在潛力。

3 企事業(yè)單位構(gòu)建現(xiàn)代化HR管理體系的有效路徑

3.1 全面引入現(xiàn)代人力管理理念

當(dāng)前企事業(yè)單位HR管理的理念比較落后，導(dǎo)致現(xiàn)代化HR管理體系很難得到全面貫徹。因此在后續(xù)時間里，企事業(yè)單位應(yīng)該積極更新自身的人力管理理念，給現(xiàn)代化HR管理體系提供較好的環(huán)境支撐。第一，以人為本的管理思維。對于企事業(yè)單位來說，以人為本的管理思維可以較好地突破傳統(tǒng)陳舊的管理思想，使得人力管理活動變得更加靈活。因此單位HR管理人員應(yīng)該在后續(xù)開展工作的時候，積極貫徹以人為本的管理思維，積極跟單位內(nèi)部各個員工進(jìn)行溝通交流，在了解每一位員工工作能力和工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，掌握其工作需求，保證HR管理內(nèi)容可以跟員工的實(shí)際需求更加契合。與此同時，在開展HR管理工作的時候，相關(guān)人員也要盡可能采取一些溫和的方式，同時加強(qiáng)跟員工的心理溝通，使得HR管理體系的各個環(huán)節(jié)都能夠融入人文關(guān)懷等元素。第二，精細(xì)化管理思維。企事業(yè)單位現(xiàn)代化HR管理體系的建設(shè)也應(yīng)該融入精細(xì)化管理理念，使得“精兵”觀念可以得到較好的貫徹。這也要求HR管理人員對單位內(nèi)部崗位進(jìn)行全面調(diào)研，并結(jié)合不同部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容深入剖析崗位結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)無效崗位。除此之外，單位還要逐步融入輪崗模式，使得員工可以在實(shí)踐業(yè)務(wù)中得到鍛煉，進(jìn)一步提高內(nèi)部員工的整體能力。

3.2 優(yōu)化人力管理崗位的職責(zé)邊界

企事業(yè)單位在建設(shè)現(xiàn)代化HR管理體系的時候，整個人力部門的內(nèi)部管理內(nèi)容和管理流程都會發(fā)生一定的變化，要求單位重新優(yōu)化人力管理崗位的職責(zé)邊界，保證各個崗位員工都可以正常參與到工作中。第一，企事業(yè)單位在建設(shè)現(xiàn)代化HR管理體系的時候，會涉及人力部門管理體系的變革。在這個過程中，單位需要根據(jù)現(xiàn)代化HR管理體系的相關(guān)內(nèi)容，設(shè)計一些新的HR崗位，并跟現(xiàn)有崗位進(jìn)行對比，實(shí)現(xiàn)崗位工作職能的變遷。在這個過程中，單位一定要細(xì)化各個人力管理崗位的職責(zé)邊界，保證不同崗位的職責(zé)不會出現(xiàn)重疊，避免后續(xù)開展HR管理工作的時候出現(xiàn)相互推卸工作和責(zé)任的情況。第二，企事業(yè)單位在構(gòu)建現(xiàn)代化HR管理體系崗位模塊以后，要觀察不同崗位在HR管理工作中的具體表現(xiàn)，并完成不同崗位的工作效率測定工作。如果崗位在現(xiàn)代化HR管理工作中沒有發(fā)揮預(yù)期作用，應(yīng)該結(jié)合崗位職能進(jìn)行深入剖析，必要的時候?qū)徫宦氊?zé)邊界進(jìn)行重新規(guī)劃與調(diào)整。這樣，不同人力管理崗位的職責(zé)邊界會更加合理，同時也能夠給單位構(gòu)建現(xiàn)代化HR管理體系提供較好的制度支撐。

3.3 推動HR管理的信息化建設(shè)

當(dāng)前我國已經(jīng)全面進(jìn)入了信息化時代，現(xiàn)代信息技術(shù)在HR管理體系中也發(fā)揮了較好的作用。因此對于企事業(yè)單位來說，在構(gòu)建現(xiàn)代化HR管理體系的時候應(yīng)該全面融入這些現(xiàn)代信息技術(shù)，打造智慧HR管理體系。第一，提高HR信息化建設(shè)進(jìn)程。當(dāng)前我國很多企事業(yè)單位都開始貫徹電子政務(wù)的相關(guān)理念，單位內(nèi)部信息化元素已經(jīng)比較豐富。在后續(xù)時間里，單位可以側(cè)重于人力部門，進(jìn)行HR信息化管理體系的建設(shè)。這也要求單位逐步完成HR信息平臺的搭建，同時設(shè)計專門的手機(jī)App平臺，讓HR管理人員隨時隨地都可以通過智能手機(jī)進(jìn)入管理系統(tǒng)，使得HR管理工作變得更加靈活。第二，打造智慧HR管理的新格局。在完成HR信息化系統(tǒng)建設(shè)以后，企事業(yè)單位可以考慮積極引入大數(shù)據(jù)、云計算、專家系統(tǒng)、人工智能等模塊，使得HR管理工作趨于智能化與自動化。在這個過程中，企事業(yè)單位也可以打造智慧HR機(jī)器人，進(jìn)行簡單重復(fù)的HR管理工作，具體有績效數(shù)據(jù)的收集與處理等。在進(jìn)行HR管理決策的時候，智慧HR機(jī)器人也可以通過專家系統(tǒng)和人工智能等模塊提供一定的建議，使得HR管理決策變得更加合理。

3.4 設(shè)計有效的績效考核制度

在企事業(yè)單位HR管理體系中，績效考核制度是非常關(guān)鍵的，在很大程度上決定了HR管理的穩(wěn)定性。在這種情況下，現(xiàn)代化HR管理體系的建設(shè)就應(yīng)該充分關(guān)注績效考核制度的優(yōu)化與調(diào)整。第一，企事業(yè)單位應(yīng)該將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)納入績效考核體系中。事實(shí)上，單位績效考核工作本意就是為了提高工作效率，并通過細(xì)化指標(biāo)約束員工行為，使得員工可以完成預(yù)期的工作目標(biāo)與任務(wù)。因此單位在制定績效考核內(nèi)容的時候，應(yīng)該先對自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，先落實(shí)到各個部門中，再根據(jù)不同崗位的具體職能和工作內(nèi)容設(shè)計細(xì)化考核目標(biāo)。由于不同部門的工作內(nèi)容差異較大，因此在績效考核指標(biāo)細(xì)化到各個部門中的時候，也應(yīng)該讓部門負(fù)責(zé)人充分參與其中，保證最終設(shè)計的績效考核指標(biāo)體系具有較強(qiáng)的可行性。第二，企事業(yè)單位要提高績效考核活動的公平性與公正性。這也要求單位要做好績效考核工作的全過程監(jiān)督工作，保證績效考核的順利進(jìn)行。在這個過程中，單位應(yīng)該秉承定性考察和定量考察相結(jié)合的方式，通過定量考核員工工作過程中產(chǎn)生的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，并配合員工同事、直屬領(lǐng)導(dǎo)等群體的定性評價進(jìn)行補(bǔ)充。與此同時，如果某些員工認(rèn)為自身績效考核結(jié)果存在問題，也可以進(jìn)行上訴處理，由更高一層的人事主管介入其中進(jìn)行全方位考察，保證每一位員工都認(rèn)可績效考核的結(jié)果。這樣，績效考核的合理性與公正性就可以得到較好的體現(xiàn)。

3.5 構(gòu)建科學(xué)的人才激勵機(jī)制

企事業(yè)單位在構(gòu)建現(xiàn)代化HR管理體系的時候，應(yīng)該保證人才激勵機(jī)制的科學(xué)性與合理性，改善員工參與工作的整體氛圍。與此同時，科學(xué)的人才激勵機(jī)制可以較好地激發(fā)每一位員工的潛力。在具體構(gòu)建人才激勵機(jī)制時可以考慮從兩個方面入手。第一，鑒于企事業(yè)單位員工薪酬體系比較僵硬，后續(xù)應(yīng)該制定激勵性更強(qiáng)的薪酬體系。在具體操作的時候，可以引入浮動薪酬體系，保證大部分崗位的浮動薪酬占比超過10%，但不宜高于15%。在浮動薪酬設(shè)計的時候，主要立足于員工福利、工作年限、崗位性質(zhì)、績效數(shù)據(jù)等要素進(jìn)行綜合計算，提高員工參與工作的積極性。第二，企事業(yè)單位內(nèi)部員工的晉升通道相對來說比較閉塞，后續(xù)可以考慮逐步開放內(nèi)部員工的晉升渠道，提高員工參與工作的熱情。其中，企事業(yè)單位可以引入職業(yè)生涯規(guī)劃體系，明確單位內(nèi)各個崗位的晉升通道和晉升條件。由于企事業(yè)單位的特殊性，在具體設(shè)計晉升通道和晉升條件的時候，人力部門也應(yīng)該秉承一定的謹(jǐn)慎性，避免優(yōu)化過后的人才選拔與晉升模式給單位帶來混亂。除此之外，企事業(yè)單位在平時還要積極開展一些人才培訓(xùn)活動，輔助職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，使得各個員工在參與工作的時候都可以顯著提升自身能力，推動單位人力資源的高質(zhì)量發(fā)展。

4 結(jié)語

綜合來看，企事業(yè)單位HR管理體系在當(dāng)今時代背景下也發(fā)生了較多的變化，要求單位積極進(jìn)行HR管理體系的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，保證HR管理體系取得較好的應(yīng)用效果。這也要求單位中高層領(lǐng)導(dǎo)者可以積極更新現(xiàn)代人力管理理念，同時優(yōu)化人力管理崗位的職責(zé)邊界，使得各人力管理人員在參與工作的時候可以明確自身崗位的職責(zé)與義務(wù)，使得HR管理體系變得規(guī)范化與系統(tǒng)化。除此之外，企事業(yè)單位還要在HR管理體系現(xiàn)代化建設(shè)過程中積極推動信息化建設(shè)進(jìn)程，同時還要優(yōu)化績效考核、員工激勵等制度，使得HR管理體系可以發(fā)揮較好的作用。