摘要：引進(jìn)人才是地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的智囊團(tuán)，是深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要抓手。引進(jìn)人才的主觀幸福感影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，賀州市引進(jìn)人才的主觀幸福感相對(duì)較高，由“工作成就與期待”“工作能力”“身心狀況”“環(huán)境適應(yīng)”“工作投入”和“人際交往”六個(gè)維度構(gòu)成，收入是影響引進(jìn)人才主觀幸福感的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)初心的堅(jiān)守是引進(jìn)人才主觀幸福感的基礎(chǔ)，職業(yè)選擇影響主觀幸福感水平，個(gè)人基本情況和內(nèi)心幸福/痛苦體驗(yàn)是主觀幸福感的重要來(lái)源，分別就研究發(fā)現(xiàn)為提高引進(jìn)人才主觀幸福感提出了對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：引進(jìn)人才；主觀幸福感；影響因素

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.035

2021年9月28日，習(xí)近平在中央人才工作會(huì)議講話指出，“要積極為人才松綁，完善人才管理制度，做到人才為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才”，體現(xiàn)了新時(shí)代人才工作高度重視人才的工作體驗(yàn)和心理感受。在招才引智工作中，賀州市創(chuàng)新“科研、孵化在大灣區(qū)，轉(zhuǎn)化、生產(chǎn)在賀州”的人才飛地模式，把人才當(dāng)作“第一資源”，加大面向粵港澳大灣區(qū)引進(jìn)人才力度，通過(guò)頂層設(shè)計(jì)，完善引才制度措施、加大資金投入、打造平臺(tái)載體、優(yōu)化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等舉措，推動(dòng)了人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈的融合發(fā)展，在政策文件中明確了人才引進(jìn)的對(duì)象、范圍、待遇、程序、培養(yǎng)等，從安居補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、住房、配偶隨遷安置、子女就業(yè)就學(xué)等方面給予的政策優(yōu)惠，全市人才總量呈逐年遞增態(tài)勢(shì)。截至2021年底，全市引進(jìn)高層次、急需緊缺人才1687名，擁有副高級(jí)以上職稱的人才6821名，比2012年增長(zhǎng)近24倍。一定程度上緩解了賀州市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中人才緊缺現(xiàn)狀。

主觀幸福感是積極心理學(xué)視角下探究個(gè)體心理健康狀況的重要指標(biāo)，它通過(guò)個(gè)體自己設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。除了關(guān)注引進(jìn)人才數(shù)量，管理者也應(yīng)關(guān)注到人才的發(fā)展質(zhì)量，尤其是積極心理方面的幸福感水平，這是保證引進(jìn)人才工作可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。在逐步完善人性化制度的過(guò)程中，通過(guò)不斷看見引進(jìn)人才的主觀幸福感受，逐步營(yíng)造愛才敬才的用人環(huán)境。

1問題提出

1.1問題發(fā)現(xiàn)

引進(jìn)人才是各地市為了滿足地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，以高補(bǔ)貼、優(yōu)保障、穩(wěn)編制等措施面向社會(huì)、高校招聘的急需緊缺專業(yè)及高學(xué)歷高職稱人才。引進(jìn)人才是地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的智囊團(tuán)，他們的主觀幸福感影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度。賀州市引進(jìn)人才大部分安排到基層一線重要崗位，承擔(dān)著與關(guān)鍵技術(shù)、管理職責(zé)相匹配的工作壓力。他們享受著較為優(yōu)厚的待遇和激勵(lì)措施，本應(yīng)有較高的主觀幸福感。而實(shí)際中，有的單位遠(yuǎn)離市區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施不完善，生活條件不便利，這給引進(jìn)人才造成較大的生活壓力；基層崗位面臨事務(wù)繁、節(jié)奏快、強(qiáng)度大的工作壓力，對(duì)引進(jìn)人才的綜合素質(zhì)和解決問題能力提出了更高要求，而日常管理中往往忽視人的心理感受，造成一些引進(jìn)人才內(nèi)心抑郁并出現(xiàn)心理問題。與在一線城市發(fā)展的同齡人相比，引進(jìn)人才物質(zhì)和精神生活相對(duì)單一，心理上有一定落差，一部分人父母不在身邊，身體“亞健康”、心里“想離職”、合同期滿就“卷鋪蓋”的現(xiàn)象也并非孤例，引進(jìn)人才的幸福感體驗(yàn)究竟如何？是什么構(gòu)成了他們對(duì)幸福感的評(píng)價(jià)？又是什么因素影響他們的主觀幸福感？成了本研究聚焦的問題。

1.2研究目標(biāo)與思路

通過(guò)開展面向賀州市引進(jìn)人才的主觀幸福感研究，了解引進(jìn)人才的主觀幸福感現(xiàn)狀，分析其構(gòu)成要素及影響因素，為“育才、引才、用才、留才、評(píng)才”提供對(duì)策，提高引進(jìn)人才的主觀幸福感水平。研究思路有幾點(diǎn)：一是對(duì)影響賀州市引進(jìn)人才的幸福感因素作開放性問卷調(diào)查，為主觀幸福感量表的編制及進(jìn)一步量化研究提供項(xiàng)目依據(jù)；二是制定本土化的引進(jìn)人才主觀幸福感測(cè)量量表，揭示欠發(fā)達(dá)地區(qū)引進(jìn)人才主觀幸福感的結(jié)構(gòu)；三是揭示引進(jìn)人才幸福感獲得的相關(guān)規(guī)律，為解決“留才難”問題提供思路。根據(jù)以往的研究結(jié)果，對(duì)主觀幸福感的前因變量研究主要集中在收入、性別、年齡、婚姻、人格特質(zhì)等；對(duì)主觀幸福感結(jié)果變量的研究主要集中在工作滿意度、離職率、組織承諾、工作績(jī)效、工作投入等方面。結(jié)合本研究的目的，提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1：引進(jìn)人才的主觀幸福感在個(gè)人背景變量上存在顯著差異。引進(jìn)人才的主觀幸福感在性別、籍貫、政治面貌、受教育情況、專業(yè)、職業(yè)、工作區(qū)域、收入、家庭人口、婚姻狀況、家庭所在地、服務(wù)期滿后打算、鼓勵(lì)他人報(bào)名項(xiàng)目等方面存在顯著差異。

假設(shè)2：引進(jìn)人才的主觀幸福感在年齡、個(gè)人年收入、家庭年收入、原生家庭所在地、整體幸福/痛苦體驗(yàn)評(píng)價(jià)等方面存在相關(guān)性。

2問卷編制與測(cè)量

2.1問卷構(gòu)成和調(diào)查過(guò)程

本研究借鑒迪納（Diener）等編制的總體滿意度量表（SWLS）和丁靜編制的“咸陽(yáng)市青年公務(wù)員主觀幸福感調(diào)查問卷”，構(gòu)建了“賀州市引進(jìn)人才主觀幸福感調(diào)查問卷”，內(nèi)容由個(gè)人基本情況、主觀幸福感評(píng)價(jià)、其他部分即有可能影響主觀幸福感的因素三部分構(gòu)成。在正式施測(cè)階段，調(diào)查對(duì)象為服務(wù)于賀州市三縣兩區(qū)的事業(yè)編制引進(jìn)人才，采用線上調(diào)查的方法，調(diào)查共發(fā)放問卷174份，回收174份，回收率為100%；其中有效問卷為169份，問卷有效率為97.1%。

2.2樣本情況和問卷的信效度

樣本中引進(jìn)人才以90后居多，占55%，其次是80后，占40.2%；性別中男性稍多，占59.2%；籍貫為賀州本地的引進(jìn)人才有71人，占42%，廣西區(qū)外的占33.1%；政治面貌有65.7%是中共黨員；受教育情況有53.3%為碩士研究生，其次是本科占43.2%，博士占3.5%；專業(yè)屬工科的占34.9%，人文社科占33.7%，理科占23.7%；職業(yè)分布中，從事于黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位一般工作人員最多，占60.9%，任黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部、國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的占22.5%，專業(yè)技術(shù)人員占13.6%；個(gè)人年收入方面，65.1%的引進(jìn)人才在5～9.9萬(wàn)之間，26%在0～4.9萬(wàn)之間；原生家庭所在地有62.1%來(lái)自農(nóng)村，14.2%來(lái)自城鎮(zhèn)，14.8%來(lái)自小城市，來(lái)自大城市的占2.4%；對(duì)服務(wù)期滿后的打算，69.2%會(huì)留賀工作，18.3%選擇離開賀州，12.4%有其他打算。引進(jìn)人才主觀幸福感量表各維度的Cronbach a信度系數(shù)在0.713～0.832之間，表示量表的信度可以接受，調(diào)查所得的數(shù)據(jù)能夠反映各個(gè)項(xiàng)目的情況。KMO值等于0.859，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果的值為1939.860，自由度為300，P值為0.000，適合做因子分析。引進(jìn)人才主觀幸福感量表可提取6個(gè)因子，分別是“工作成就與期待”“工作能力”“身心狀況”“環(huán)境適應(yīng)”“工作投入”“人際交往”，總體上解釋了總方差的64.20%。

3研究結(jié)果

3.1引進(jìn)人才主觀幸福感總體水平

通過(guò)對(duì)引進(jìn)人才主觀幸福感各個(gè)維度進(jìn)行加總，然后除以項(xiàng)目數(shù)，得出各個(gè)維度的平均分；再由各個(gè)維度的平均分進(jìn)行加總并除以維度數(shù)目，得出總體主觀幸福感得分，具體結(jié)果如表1所示。

從表1可以看出，引進(jìn)人才在總體主觀幸福感得分為3.71，說(shuō)明了總體上引進(jìn)人才的主觀幸福感評(píng)價(jià)較高。主觀幸福感6個(gè)維度平均分由高到低依次是：“工作投入”“工作能力”“環(huán)境適應(yīng)”“人際交往”“工作成就與期待”“身心狀況”。引進(jìn)人才主觀幸福感均值均在3～4分之間，即介于“一般”和“比較同意”之間，說(shuō)明引進(jìn)人才主觀幸福感及總體主觀幸福感評(píng)價(jià)相對(duì)較高，處于中等偏上的水平。這與咸陽(yáng)市青年公務(wù)員主觀幸福感調(diào)查的“中等偏高”結(jié)論具有相似性。

通過(guò)對(duì)個(gè)人在整個(gè)生活中的幸福/痛苦體驗(yàn)打分（分值范圍是0～100），可以反映引進(jìn)人才對(duì)自身生活幸?；蛲纯嗟脑u(píng)價(jià)，具體結(jié)果如表2所示。

表2顯示引進(jìn)人才對(duì)幸福/痛苦體驗(yàn)打分范圍在12～100分之間，表明人與人之間的幸福/痛苦差別很大。從分值的分布上看，50分以下占183%，51～60分占201%，61～70分占195%，71～80分占207%，81分以上占213%，分值布局比較平均。均值為6572，表明引進(jìn)人才總體感覺到的幸福大于痛苦，但幸福感并不強(qiáng)烈。

3.2引進(jìn)人才對(duì)人才政策的主觀感受方面的評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)

在“是否會(huì)鼓勵(lì)他人報(bào)名賀州市引進(jìn)人才”項(xiàng)目上，人們的想法差別很大，表明引進(jìn)人才鼓勵(lì)他人報(bào)名賀州市引進(jìn)人才項(xiàng)目的積極性不高；認(rèn)為最能夠提升主觀幸福感的因素是滿意的收入、健康的身體、科學(xué)合理的晉升考核制度；最能夠降低主觀幸福感的因素是收入不理想、發(fā)展前途渺茫、工作壓力大；認(rèn)為影響人才穩(wěn)定、引進(jìn)和發(fā)揮作用的主要原因是社會(huì)保障體系不健全、缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境、人際環(huán)境不夠好。在服務(wù)期內(nèi)“最有價(jià)值的工作經(jīng)歷”的開放題中，作答情況可歸為四類：一是精準(zhǔn)扶貧工作；二是防疫工作；三是業(yè)務(wù)工作，如城市項(xiàng)目建設(shè)、資產(chǎn)普查、主題教育、創(chuàng)新實(shí)踐等；四是過(guò)程性收獲，如經(jīng)驗(yàn)的積累、能力的提升、視野的開闊、意志的磨煉、同事的認(rèn)可等。

3.3引進(jìn)人才主觀幸福感在個(gè)人背景變量方面的差異比較

為了調(diào)查引進(jìn)人才主觀幸福感在個(gè)人背景變量上的差異，使用T檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)以及事后比較的方法分別對(duì)個(gè)人背景變量進(jìn)行差異性統(tǒng)計(jì)分析。研究發(fā)現(xiàn)，引進(jìn)人才主觀幸福感在性別、籍貫、政治面貌、受教育情況、專業(yè)、工作區(qū)域、收入、家庭人口、婚姻狀況、家庭所在地等變量上均無(wú)顯著差異，這與許多學(xué)者的研究結(jié)論不同，原因可能是多方面的，如研究樣本量有別、量表問題設(shè)置切入點(diǎn)不同及賀州市引進(jìn)人才相較于省會(huì)城市具有地方特殊性。引進(jìn)人才主觀幸福感在職業(yè)、服務(wù)期滿后打算、鼓勵(lì)他人報(bào)名引才項(xiàng)目等方面存在顯著差異。

職業(yè)方面，在“工作成就與期待”維度上，黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部及國(guó)企職工的幸福感均高于專業(yè)技術(shù)人員，而國(guó)企職工的幸福感高于黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位一般工作人員。在“工作成就與期待”“身心狀況”“環(huán)境適應(yīng)”維度上，有意“離開賀州”的人才的主觀幸福感高于計(jì)劃“留賀工作”的人才。在鼓勵(lì)他人報(bào)名引進(jìn)人才政策方面，選擇“一定不會(huì)”的人的主觀幸福感普遍大于選擇“一定會(huì)”“可能會(huì)”的人。反映了選擇“一定不會(huì)”的人心理負(fù)擔(dān)小，幸福感較高；選擇“可能會(huì)”的人猶豫不決，難以獲得令自己滿意的答案；選擇“一定會(huì)”的人，一方面肯定賀州的引才環(huán)境和引才政策，另一方面又考慮到現(xiàn)實(shí)中不盡如人意的方面，幸福感相對(duì)不高。

3.4引進(jìn)人才主觀幸福感在人口統(tǒng)計(jì)變量上的相關(guān)分析

為了調(diào)查引進(jìn)人才主觀幸福感與年齡、家庭年收入、原生家庭所在地、整體幸福/痛苦體驗(yàn)是否存在相關(guān)關(guān)系，本研究對(duì)以上四個(gè)題項(xiàng)采用斯皮爾曼相關(guān)分析進(jìn)行檢測(cè)。結(jié)果顯示：引進(jìn)人才主觀幸福感中的“身心狀況”“環(huán)境適應(yīng)”維度及“總體主觀幸福感”與年齡存在顯著的正相關(guān)，這一發(fā)現(xiàn)與謝朝暉對(duì)高層次人才主觀幸福感調(diào)查的結(jié)論一致，隨著年齡的增加而對(duì)居住、生活等的需要下降，更容易感受到自身的主觀幸福；引進(jìn)人才主觀幸福感中的“工作成就與期待”維度與家庭年收入存在顯著的正相關(guān)，印證了邢占軍對(duì)6個(gè)省會(huì)城市的居民主觀幸福感研究結(jié)論“收入與城市居民幸福感之間具有一定的正相關(guān)”；引進(jìn)人才主觀幸福感中的“人際交往”維度與原生家庭所在地存在顯著的正相關(guān)；引進(jìn)人才總體主觀幸福感六維度與整體幸福/痛苦體驗(yàn)存在顯著的正相關(guān)。

4主觀幸福感水平的影響因素

4.1六維度構(gòu)成引進(jìn)人才主觀幸福感基本要素

“工作成就與期待”“工作能力”“身心狀況”“環(huán)境適應(yīng)”“工作投入”和“人際交往”六個(gè)維度緊密相連，構(gòu)成了引進(jìn)人才主觀幸福感的基本要素。引進(jìn)人才要想擁有較高的主觀幸福感，需要在這6個(gè)方面保持較高水平，才能平衡身心健康，維持積極向上的奮斗狀態(tài)，為西部落后地區(qū)基層一線貢獻(xiàn)青春力量。通過(guò)對(duì)主觀幸福感各維度平均分的比較發(fā)現(xiàn)，引進(jìn)人才處在“工作成就與期待”“身心狀況”維度上的分值較低，反映了要解決“留才難”問題，管理部門應(yīng)在激勵(lì)工作成就和做好身心保障方面持續(xù)發(fā)力，不僅要做好引進(jìn)人才職業(yè)生涯規(guī)劃，還要為引進(jìn)人才尤其是專業(yè)技術(shù)人員拓寬晉升渠道，實(shí)行多崗位多部門鍛煉，提高技術(shù)技能，使人才在包容的環(huán)境和靈活的管理方式下工作，提升工作效能和成就感，進(jìn)而提高幸福感水平。為使引進(jìn)人才獲得更高的工作成就與期待，應(yīng)繼續(xù)剛?cè)岵⑴e推進(jìn)“擴(kuò)增量”引才工作，圍繞重點(diǎn)領(lǐng)域加大常態(tài)化剛性引才，貫徹柔性引才政策，通過(guò)校政企合作解決技術(shù)難題，充分發(fā)揮引進(jìn)人才科技創(chuàng)新才干。

4.2收入是影響引進(jìn)人才主觀幸福感的內(nèi)在動(dòng)機(jī)

研究發(fā)現(xiàn)，最能提升或降低引進(jìn)人才主觀幸福感的因素是收入。收入已經(jīng)成為影響引進(jìn)人才主觀幸福感的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，它如同杠桿，輕輕撥動(dòng)就能改變引進(jìn)人才對(duì)現(xiàn)實(shí)生活的滿意程度。收入的獲得具有持續(xù)性、穩(wěn)定性，體現(xiàn)的是一種長(zhǎng)期的可增值的自由支配權(quán)，這種權(quán)利賦予收入在生活中的意義，拓展了生活的價(jià)值，為人們追求美，追尋精神的富足、心靈的愉悅奠定了基礎(chǔ)。從激勵(lì)理論來(lái)看，保障性的因素如社會(huì)保障體系、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等對(duì)于減少抱怨是很有幫助的，但對(duì)提高幸福感的激勵(lì)作用較弱。而在激勵(lì)因素上，收入能起到非常重要的作用，其靈活性是保障性政策所不具備的。為了保證引進(jìn)人才的主觀幸福感處于較高水平，管理者應(yīng)從激勵(lì)因素尤其是與收入有關(guān)的方面去尋找提高幸福感的突破口。

4.3對(duì)初心的堅(jiān)守是引進(jìn)人才主觀幸福感的基礎(chǔ)

對(duì)引進(jìn)人才而言，業(yè)務(wù)工作最平凡，也最有價(jià)值，業(yè)務(wù)工作直接反映了人才在崗位上是否真正發(fā)揮價(jià)值，參與城市項(xiàng)目建設(shè)、資產(chǎn)普查、主題教育、創(chuàng)新實(shí)踐等，人才歷練、收獲、成長(zhǎng)，都是在踐行來(lái)到賀州市工作的初心。由此可知，對(duì)初心的堅(jiān)守是引進(jìn)人才主觀幸福感的基礎(chǔ)。只有時(shí)刻把任務(wù)扛在肩上，不忘初心，把人民利益放在心間，才能真正體會(huì)勞動(dòng)的價(jià)值，奉獻(xiàn)的快樂。引進(jìn)人才因其專業(yè)性強(qiáng)，研究能力突出，對(duì)基層發(fā)現(xiàn)的問題有更切實(shí)的研判，提出的建議和做法具有較高參考價(jià)值，他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮的關(guān)鍵作用伴隨著使命感和成就感的提升。這對(duì)管理部門改善過(guò)程性管理具有如下啟示：一是要全面落實(shí)引進(jìn)人才專項(xiàng)保障舉措，規(guī)范住房保障、薪酬待遇、子女上學(xué)等方面的保障制度，確保引進(jìn)人才享受相應(yīng)福利待遇；二是要廣泛宣傳，讓所有受益的引進(jìn)人才清楚知曉待遇的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造條件鼓勵(lì)人才申請(qǐng)和享受保障性政策，吸引更多高層次人才加入隊(duì)伍；三是要適當(dāng)安排引進(jìn)人才從事具有研究性、挑戰(zhàn)性的工作，將惠才措施落實(shí)到位，充分發(fā)揮引進(jìn)人才的本領(lǐng)和潛能，助推對(duì)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展。

4.4職業(yè)選擇影響主觀幸福感水平

職業(yè)是影響引進(jìn)人才主觀幸福感的重要因素，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)工作的成就和期待較弱，幸福感較低；那些服務(wù)期滿后有意“離開賀州”的人才，主觀幸福感更高；在是否鼓勵(lì)他人報(bào)名引進(jìn)人才項(xiàng)目上，選擇“一定不會(huì)”的人幸福感較高。這些發(fā)型反映了引進(jìn)人才服務(wù)期滿后有所出路是必然要求，管理者務(wù)必?zé)崆橐龑?dǎo)他們留在當(dāng)?shù)?、服?wù)當(dāng)?shù)?，一是深入溝通，深入基層一線了解引進(jìn)人才缺少什么、顧慮什么、期待什么，為引進(jìn)人才提供人性化、多樣化、具有地方特色的管理服務(wù)，以文化留人、以情感留人、以制度留人；二是加強(qiáng)引進(jìn)人才干事創(chuàng)業(yè)成效宣傳，開展評(píng)優(yōu)評(píng)先，表彰優(yōu)秀事跡，讓人才體會(huì)自身工作對(duì)城鄉(xiāng)發(fā)展的意義和價(jià)值，讓更多人了解引進(jìn)人才為地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，有效激勵(lì)引進(jìn)人才投身一線工作，揮灑汗水，成就事業(yè)佳績(jī)，真正做到舍不得離開，不愿意走遠(yuǎn)。

4.5個(gè)人基本情況和內(nèi)心幸福/痛苦體驗(yàn)是主觀幸福感的重要來(lái)源

年齡和收入越高，表明人才的工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，能力越強(qiáng)，那些工作能力較強(qiáng)的人恰恰是愿意刻苦鉆研科學(xué)知識(shí)并將所學(xué)用于實(shí)踐的人，他們通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)真理，找到解決當(dāng)?shù)噩F(xiàn)實(shí)問題的方法舉措，從而使自己獲得更強(qiáng)的主觀幸福感，也享有更多心靈的自由。來(lái)自農(nóng)村的人才，更能體會(huì)西部地區(qū)落后之苦，更懂得珍惜平凡的幸福生活，他們?cè)鶎樱挶绢I(lǐng)，具備過(guò)人的毅力和頑強(qiáng)拼搏的精神，這些精神和成績(jī)應(yīng)該被看見，值得被贊頌。整體幸福/痛苦體驗(yàn)評(píng)價(jià)越高，主觀幸福感越強(qiáng)，體現(xiàn)了幸福感內(nèi)在和外部反饋的統(tǒng)一，強(qiáng)化了引進(jìn)人才對(duì)自我價(jià)值的肯定。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)改善地方社會(huì)保障體系具有積極意義，政府通過(guò)健全社會(huì)保障體系，提高人才福利待遇，緩解生活壓力，為引進(jìn)人才子女教育擇校、配偶就業(yè)、購(gòu)房置業(yè)、醫(yī)療保障等方面提供一站式便捷服務(wù)，讓引進(jìn)人才在申請(qǐng)保障性待遇時(shí)不憂慮，在享受保障性政策時(shí)不患得患失，增強(qiáng)人才歸屬感和主人翁角色認(rèn)同。開設(shè)人才信箱，主動(dòng)接收人才的意見建議，及時(shí)反饋和跟進(jìn)問題解決。讓引進(jìn)人才深切體會(huì)到組織的溫暖，把人才的困難放在心上。

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基金項(xiàng)目：賀州學(xué)院校級(jí)科研項(xiàng)目“賀州市引進(jìn)人才主觀幸福感研究”（2018ZZSK06）。

作者簡(jiǎn)介：何利娟（1989-），女，瑤族，廣西賀州人，碩士，講師，主要研究方向：公共管理。