馬 靖

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)要想在殘酷的競爭中立于不敗之地，就必須要從內(nèi)部管理入手，做好企業(yè)員工的業(yè)績評價，讓員工在工作中能夠有明確的方向和目標(biāo)，這就需要建立相應(yīng)的績效考核機(jī)制，發(fā)揮績效考核的優(yōu)越性。對此，企業(yè)管理者及人力資源管理部門需要提高對績效管理的重視程度，確?？冃Э己说墓健⒐?、公開、透明，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，提升企業(yè)的綜合競爭力。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

1.員工任用及崗位調(diào)動的依據(jù)

在企業(yè)人力資源管理中，員工的任用、崗位的調(diào)動和調(diào)整問題是大家經(jīng)常遇到的問題，而且員工的崗調(diào)動在企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營中也發(fā)揮著不可替代的作用。首先，如果一名員工長期在同一個崗位工作，久而久之就會產(chǎn)生倦怠感，僅憑老資格、老經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行崗位工作以及處理人際關(guān)系，不僅缺乏創(chuàng)新動力，而且還缺乏工作積極性。如果進(jìn)行定期的員工崗位調(diào)整，就能夠讓員工在工作過程中常常保持旺盛的工作狀態(tài)，還能夠?qū)⑺麄兊淖饔冒l(fā)揮到最大化，有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速提升。但是，員工崗位調(diào)整并不是隨意而為的，只有保證員工與崗位的匹配度，才能達(dá)到更加良好的效果，這就需要采用績效考核工具發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，通過對績效考核結(jié)果的分析和研究制定崗位調(diào)整方案，幫助員工找到更加適合自己的崗位，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。其次，績效考核的另一層含義就是對工作不積極的員工進(jìn)行相應(yīng)的考核，所以績效考核中的獎罰制度是非常重要和關(guān)鍵的，對積極向上、有責(zé)任心和使命感的員工進(jìn)行獎勵，而對在工作中推諉、扯皮、缺乏積極性和主動性的員工進(jìn)行必要的處罰，這樣才能在充分顯示績效考核制度公平性的基礎(chǔ)上，使績效考核制度落到實(shí)處，為企業(yè)各項(xiàng)工作的有效開展做好鋪墊。

2.有利于提升人力資源管理水平

因?yàn)槊總€企業(yè)都有很多名員工，而每位員工的性格特征和工作狀態(tài)也不盡相同，所以，作為管理人員為了對每位員工都有一個正確的認(rèn)識和深刻的了解，就必須要深入到他們中間，這樣才能真正地掌握員工的實(shí)際情況和心理特點(diǎn)。而績效考核也是人力資源管理的主要工具，它可以讓管理者通過對績效考核的信息數(shù)據(jù)分析認(rèn)識和了解每一名員工的工作狀態(tài)、成績，并根據(jù)績效結(jié)果采取不同的管理措施，激發(fā)員工的主觀能動性，使員工完成對組織的承諾，績效達(dá)到組織期望的結(jié)果。好的績效管理制度可以使一個企業(yè)富有生機(jī)和活力，還能有效地提升人力資源管理水平，并為企業(yè)的長期健康發(fā)展服務(wù)。

3.有利于改善人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理工作要服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)，從企業(yè)員工的工作狀態(tài)出發(fā)，促進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)。例如，每個企業(yè)在生產(chǎn)線上都會有不同的工序，而這些工序雖然工作內(nèi)容不同，卻都是企業(yè)生產(chǎn)不可或缺的。但是，如果對工序的工作安排不合理的話，就會出現(xiàn)某些工序員工比較輕閑，而有的工序員工則非常繁忙，甚至于還需要加班加點(diǎn)才能完成工作。這樣不僅會影響員工的熱情，而且也影響工作質(zhì)量和工作效率。而科學(xué)合理的績效考核，可以從每個生產(chǎn)工序的不同特點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)行相應(yīng)績效考核的制定，不但可以讓人力資源的分配工作更具有可行性，而且還能夠改變?nèi)肆Y源管理的現(xiàn)狀，發(fā)揮其相應(yīng)的管理和控制作用，杜絕人員閑置和浪費(fèi)，促進(jìn)人力資源的有效利用和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步上升。

二、企業(yè)績效考核存在的問題

1.缺乏管理創(chuàng)新思維和理念

從當(dāng)前企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)仍然受傳統(tǒng)思想觀念的束縛，績效考核的主要內(nèi)容只是員工的工作能力和工作表現(xiàn)，而對于崗位是否適合員工、組織結(jié)構(gòu)是否束縛員工能力的提升等等缺乏重視度，這就使員工在長期的工作中缺乏活力，也看不到希望，于是慢慢地不再積極主動，既影響員工工作能力的培養(yǎng)，更影響企業(yè)的健康發(fā)展。另外，員工處于績效考核的主體性地位，但是人力資源部對于企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營模式以及發(fā)展理念，宣導(dǎo)不夠，員工對績效考核總是處于模糊狀態(tài)，在考核中他們就會出現(xiàn)缺乏執(zhí)行力、缺乏團(tuán)隊(duì)精神等等現(xiàn)象；再加上由于缺乏正確的思想觀念，致使績效考核所制定的各項(xiàng)條款大都是以偏概全，缺乏針對性，這就使很多員工覺得績效考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，對于某種崗位或某些員工不公平，最終導(dǎo)致績效考核流于形式，發(fā)揮不出本身的價值和作用。

2.缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)

從當(dāng)前績效考核的執(zhí)行情況來看，有些企業(yè)雖然制定了相應(yīng)的績效考核，卻沒有制定與之相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，有的考核標(biāo)準(zhǔn)只是象征性的上、中、下或優(yōu)、良、差三個檔次，這樣的考核存在的意義不大；還有的績效考核是對一個班級或整個崗位的考核，并不是針對員工個人的，在工作的過程中難免有個別員工會投機(jī)取巧。企業(yè)如果缺乏嚴(yán)格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效指標(biāo)制定得不盡合理，不但難以發(fā)揮員工的最大價值，還會讓員工之間產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。另外，如果考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏嚴(yán)格性和針對性，也會讓員工覺得考核內(nèi)容和結(jié)果不真實(shí)，會造成績效考核的權(quán)威性降低，繼而影響人力資源管理工作的開展。

3.缺乏有效的管理溝通機(jī)制

作為企業(yè)的管理者，一定要讓員工對績效考核有一個真正的認(rèn)識和全面的了解，要讓他們懂得績效考核是為了鼓勵和促進(jìn)員工上進(jìn)的，而不是專門懲罰和考核員工的工具。但是，筆者在從事人力資源管理工作中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)的績效考核缺乏宣導(dǎo)和溝通，員工根本不了解績效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，對績效考核總是懷著一種反感和抵觸的心理，認(rèn)為績效考核就是為了罰他們錢的一項(xiàng)制度。再加上績效考核在制定的過程中只是由管理層開會決議，領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，而不是與廣大員工進(jìn)行深入的交流與溝通，再從一線提煉上來的實(shí)際內(nèi)容，考核的項(xiàng)目、指標(biāo)與工作現(xiàn)狀不符，所以員工們都不支持績效考核的履行，在這樣的境況下績效考核工作也難以得到真正落地。

4.缺乏嚴(yán)格的執(zhí)行力

既然制定了相應(yīng)的績效考核制度，就必須在人力資源管理中納入績效考核，對每位員工進(jìn)行有效的管理，但是，一些企業(yè)的績效考核只是寫在紙上的文字，并沒有將績效考核真正地實(shí)施和執(zhí)行下去，這種形式化的考核問題，不但不利于人力資源管理工作的開展，還會使績效考核失去權(quán)威性。例如，一些企業(yè)的績效考核制度做得非常完善，但是在執(zhí)行的過程中，卻充當(dāng)了老好人，因?yàn)榭己苏呋虻K于情面，或太過世故；考核指標(biāo)只停留在數(shù)據(jù)顯示上，并沒有落實(shí)到員工考核的人頭上，在員工中很難處理權(quán)威。這不僅失去績效考核的價值和意義，也造成了人力、物力和財力的浪費(fèi)，更不利于員工積極性的發(fā)揮，甚至影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、加強(qiáng)績效考核的對策建議

1.要明確的考核目的

眾所周知，人力資源管理所包含的內(nèi)容非常多，而績效考核則是其管理中尤其重要的一個組成部分，所以對于績效考核的目的必須明確，因?yàn)榭冃Э己瞬⒉粏渭兪菃T工薪酬待遇的評價標(biāo)準(zhǔn)，更是廣大員工的一項(xiàng)激勵政策，所以績效考核的制定必須具有合理性和可行性。在進(jìn)行績效考核評價的時候，也必須保證過程與結(jié)果并重，如果只看重結(jié)果，員工就會在工作的過程中出現(xiàn)弄虛作假的心理；而如果只注重過程，則達(dá)不到良好的結(jié)果，所以要想使績效考核真正地激發(fā)起廣大員工的工作積極性，就對員工進(jìn)行相應(yīng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，要讓他們真正地明白績效考核的目的和意義。讓員工知道：第一，績效考核是為了激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，并對他們的工作成績和工作態(tài)度進(jìn)行肯定，對于工作中偷懶耍滑的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。員工必須知道只有用心工作就一定能夠有所回報。同時績效考核可以解決工作中的問題，可以針對員工的工作能力和工作意向進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)每位員工價值的最大化，使人才的能力得到充分發(fā)揮。第二，績效考核是為員工的晉升做鋪墊的，只有足夠努力，充分發(fā)揮自己的主觀能力并且工作能力突出，就一定能夠得到晉升和重用，因績效考核的過程也是每位員工表現(xiàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我的過程，只有大家都能明確績效考核的目的，就一定能夠得到啟發(fā)，受到鼓舞，以飽滿的熱情投入工作當(dāng)中。

2.創(chuàng)新優(yōu)化績效考核方法

傳統(tǒng)的績效考核方法已經(jīng)不能適應(yīng)新時代背景下飛速發(fā)展的企業(yè)現(xiàn)狀，所以，要對績效考核的方法進(jìn)行不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新，可以結(jié)合員工發(fā)展的實(shí)際情況與企業(yè)生產(chǎn)的需要，進(jìn)行績效考核方法的設(shè)置和分解，例如，將績效考核分為動態(tài)和靜態(tài)兩項(xiàng)內(nèi)容，這樣既能夠?qū)T工的思想道德、工作能力等等進(jìn)行考核，又能夠?qū)μ囟ǖ膷徫贿M(jìn)行對比，讓考核的目標(biāo)更加清楚明了，而且通過這些考核指標(biāo)，企業(yè)的管理層還能夠看到績效考核中員工的優(yōu)勢和劣勢，找到影響績效的主要因素，然后再進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)的分析與分解。員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)的主人，所以要將員工放到主人翁的位置進(jìn)行“360度績效評價法”，上級可以對下級進(jìn)行評價，下級也可以對上級進(jìn)行評價，這樣的評價過程更加公平和民主，讓員工在工作過程中監(jiān)督上級，不僅可以端正上級的工作態(tài)度，而且還能夠調(diào)動起下級的工作積極性和創(chuàng)造性，形成一個活力充沛的工作氛圍?！?60度績效評價法”，不但可以從根本上改變從上往下的單一考核方法，而且還能夠讓績效考核形成良性循環(huán)，上下貫通、公平公正，讓企業(yè)以更加穩(wěn)健的步伐邁向未來。

3.進(jìn)一步完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)一步完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)質(zhì)量發(fā)展的前提基礎(chǔ)，也是人力資源管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，只有建立健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能讓績效考核的優(yōu)勢發(fā)揮出來，切實(shí)提高廣大員工的工作質(zhì)量。所以，既不能“蹲著就能完成”，也不能“跳起來卻夠不著目標(biāo)”，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定必須接地氣，要能夠深入基層一線，對員工的崗位職責(zé)與實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行摸底調(diào)查，這樣才能保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可行性，提高員工的執(zhí)行力度。同時，還需要將員工與崗位工作結(jié)合起來進(jìn)行評估，要保證每位員工都能夠在自己的工作崗位上發(fā)揮自身的最大價值，這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)才更有意義和作用。如果崗位內(nèi)容與員工的需求或愛好沖突，就需要結(jié)合現(xiàn)狀進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進(jìn)，讓他們能夠適應(yīng)崗位，明白績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，同時還能夠找到自己的弱點(diǎn)和不足，找到自己提升的方向和目標(biāo)，進(jìn)而更加努力地工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏目標(biāo)。

4.推動考核結(jié)果落地

首先，績效考核的結(jié)果并不是單純的一紙空文，而是對員工的一次階段性的評價，所以，作為企業(yè)管理者必須提高重視度。不但要對員工績效考核中的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行分析和研究，而且還需要針對性地提出意見和建議，并對員工展開學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，讓他們揚(yáng)長補(bǔ)短，這樣才能讓大家找到歸屬感，更好地服務(wù)于企業(yè)。其次，人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核的過程中必須保證公平性和公正性，如果員工對績效考核不服氣或有異議，就需要與員工進(jìn)行交流、溝通，認(rèn)真聽取他們的意見，幫助他們在工作中提升自己，這樣才能消除矛盾，讓員工能夠相信績效考核。最后，績效考核的結(jié)果還可以作為人力資源管理過程中人員調(diào)整和優(yōu)化的信息依據(jù)，從其考核內(nèi)容和過程中了解每位員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而做到人盡其才，才盡其用，將每位員工的作用都能夠充分地表現(xiàn)出來，獲得企業(yè)生產(chǎn)效率的整體性提升和加強(qiáng)，并為企業(yè)的發(fā)展儲存后備力量。

5.加強(qiáng)與員工的交和溝通

績效考核制度的制定過程并不是閉門造車，而是需要對員工工作內(nèi)容及工作流程的總結(jié)，同時還需要與廣大員工進(jìn)行深入的交流與溝通，了解他們的思想狀態(tài)和生活情況。另外，對工作崗位要有更深層次的解讀，那些對任職者有特殊要求、培養(yǎng)時間長、稀缺、替代成本高的關(guān)鍵崗位人員需要得到更加全面的重視，這樣再結(jié)合績效考核的指標(biāo)進(jìn)行對比，對于與現(xiàn)實(shí)情況不符的績效考核內(nèi)容進(jìn)行糾正和調(diào)整。而且在與員工的交流與溝通中，還可以滲透企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，并對績效考核的具體內(nèi)容和制定流程給員工進(jìn)行普及和宣導(dǎo)，這樣才能讓大家奮斗的方向更加明確，才能以更加高漲的熱情投入工作當(dāng)中，提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展。

四、結(jié)語

總而言之，績效考核在人力資源管理中發(fā)揮著獎懲、監(jiān)督和激勵等作用，作為企業(yè)的管理者，一定要提高對績效考核的重視程度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維理念，加大人才隊(duì)伍建設(shè)，在與員工的交流與互動中，進(jìn)一步完善績效考核體系，這樣才能提升企業(yè)的綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。