陳艷芬

（云能融資租賃（上海）有限公司，上海 200086）

隨著金融監(jiān)管體系審慎性進(jìn)一步增強(qiáng)，國(guó)家碳中和行動(dòng)方案的提出，以及金融市場(chǎng)規(guī)范化與數(shù)字化要求進(jìn)一步提升，越來(lái)越多的金融企業(yè)面臨著業(yè)務(wù)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型。企業(yè)轉(zhuǎn)型離不開戰(zhàn)略人力資源管理的支撐。

一、戰(zhàn)略人力資源管理概述

（一）戰(zhàn)略人力資源管理的含義

戰(zhàn)略人力資源管理早在20世紀(jì)80年代就已經(jīng)提出。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的日益完善及國(guó)內(nèi)近20年來(lái)的企業(yè)管理實(shí)踐，戰(zhàn)略人力資源管理已普遍獲得企業(yè)管理者的重視，被認(rèn)為是企業(yè)獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略途徑。盡管學(xué)術(shù)界對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的概念還沒有形成統(tǒng)一的定義，但大多數(shù)人都認(rèn)可Wright和McMahan的定義，即“戰(zhàn)略人力資源管理是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為”。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理在國(guó)有金融企業(yè)轉(zhuǎn)型期應(yīng)用的意義

國(guó)有金融企業(yè)在近年來(lái)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、科技進(jìn)步、國(guó)防建設(shè)、民生改善等各個(gè)方面均做出了歷史性貢獻(xiàn)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)有金融企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，國(guó)家對(duì)金融企業(yè)的相關(guān)政策進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)管，國(guó)有金融企業(yè)難免會(huì)遇到這樣或那樣的問題，促使其進(jìn)行長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)方向、運(yùn)營(yíng)模式及組織方式、資源配置等進(jìn)行整體性調(diào)整，以重塑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)的社會(huì)價(jià)值，達(dá)到良好的企業(yè)運(yùn)行狀態(tài)。戰(zhàn)略人力資源管理在國(guó)有金融企業(yè)轉(zhuǎn)型期的應(yīng)用，對(duì)國(guó)有金融企業(yè)轉(zhuǎn)型的成敗具有至關(guān)重要的意義。首先，在國(guó)有金融企業(yè)轉(zhuǎn)型初期的戰(zhàn)略重塑過程中，戰(zhàn)略人力資源管理通過對(duì)內(nèi)外部環(huán)境及人力資源市場(chǎng)的分析，在確定企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)價(jià)值觀與目標(biāo)的確定提供有力的支持；其次，在國(guó)有金融企業(yè)轉(zhuǎn)型期間，通過戰(zhàn)略人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)，為國(guó)有金融企業(yè)轉(zhuǎn)型提供人才保障，并建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制促使人才的行為與企業(yè)的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而為國(guó)有金融企業(yè)的轉(zhuǎn)型的成敗起到?jīng)Q定性作用。

二、國(guó)有金融企業(yè)轉(zhuǎn)型期存在的問題

（一）忽略戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)轉(zhuǎn)型期的作用

國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理在近二十年的企業(yè)發(fā)展與改革過程中地位越來(lái)越重要，體現(xiàn)了企業(yè)管理者對(duì)人力資源這一管理主體的高度重視，但如何發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理作用，并根據(jù)國(guó)有金融企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，各國(guó)有金融企業(yè)對(duì)這方面的管理方法、手段以及作用發(fā)揮普遍存在較大差距。一方面，是由于企業(yè)的高層管理者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的意義認(rèn)識(shí)偏弱，支持力不足，沒有從企業(yè)的戰(zhàn)略高度思考人力資源的作用；另一方面，是從事戰(zhàn)略人力資源管理的工作部門的原因，人力資源管理部門過于強(qiáng)調(diào)對(duì)事務(wù)工作的完成和人事相關(guān)工作的效率和滿意度，忽略人力的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、管理的戰(zhàn)略性、目標(biāo)的導(dǎo)向性。這種由于管理者自身能力或認(rèn)識(shí)等問題致使戰(zhàn)略人力資源管理在國(guó)有金融企業(yè)轉(zhuǎn)型期內(nèi)難以發(fā)揮人力資本的應(yīng)有作用。

（二）思想觀念陳舊成為轉(zhuǎn)型的障礙

國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革已進(jìn)行多年，國(guó)有企業(yè)干部能上能下、人員能進(jìn)能出，推行職業(yè)經(jīng)理人制度等相關(guān)改革的內(nèi)容也已經(jīng)推出近十年，但國(guó)有金融企業(yè)的公司管理機(jī)制及人員管理等制度內(nèi)容大多數(shù)還延續(xù)過去的方式方法，管理手段、管理工具的使用在很大程度上依然存在老國(guó)企的影子，忽視人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理在管理方式、戰(zhàn)略位置以及管理觀念等多個(gè)維度存在的差異性。企業(yè)內(nèi)部人員自上而下普遍存在著“等、靠、要”的思想，企業(yè)轉(zhuǎn)型動(dòng)力不足，難以形成合力，進(jìn)而難以打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)常是轉(zhuǎn)型口號(hào)落在嘴上，轉(zhuǎn)型結(jié)果數(shù)字落在紙上，形式大于實(shí)質(zhì)，實(shí)際執(zhí)行卻沒有動(dòng)作或效果很小，換湯不換藥。

（三）組織機(jī)構(gòu)機(jī)關(guān)化痕跡嚴(yán)重

由于集團(tuán)和國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，國(guó)有金融企業(yè)多以職能式組織結(jié)構(gòu)居多，組織層級(jí)較多，崗位之間職責(zé)與任務(wù)交叉現(xiàn)象突出，責(zé)任缺乏明確，出現(xiàn)問題之后各部門或崗位之間相互推諉、扯皮的事情時(shí)有發(fā)生。而這些也就成了企業(yè)運(yùn)營(yíng)與管理成本，以及造成其他問題連鎖發(fā)生的主要原因之一，典型的表現(xiàn)形式就是工作的低效。因此，不適宜的組織機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有金融企業(yè)的轉(zhuǎn)型存在較強(qiáng)的負(fù)面影響。

（四）選人用人不靈活，難以提供人才保障

國(guó)有企業(yè)由于歷史及自身功能定位原因，在人員配置上還存在“難進(jìn)難出，難上難下”的問題，員工適崗率調(diào)查滯停，企業(yè)工作輪換和內(nèi)部人才流程也有一定的壁壘。難以對(duì)國(guó)有金融企業(yè)的轉(zhuǎn)型提供強(qiáng)有力的人才保障。很多國(guó)企追求高學(xué)歷教育背景，缺乏對(duì)不同層次人員的合理配置。還有些國(guó)有金融企業(yè)的干部選任仍未做到公開遴選、公開招聘、競(jìng)聘上崗等，導(dǎo)致市場(chǎng)化選聘力度不足，結(jié)果企業(yè)人員的崗位適配度不高。

（五）培養(yǎng)體系不靈活，針對(duì)性不強(qiáng)

在人才培養(yǎng)上，有些做得好的國(guó)有金融企業(yè)已經(jīng)采用分層分類的統(tǒng)籌規(guī)劃，核心人才培養(yǎng)具有統(tǒng)籌的培養(yǎng)方案，但是，在方式方法上還是比較粗放，靈活度不夠。整體的人才培養(yǎng)方式相對(duì)單一，對(duì)過往的經(jīng)驗(yàn)沉淀和知識(shí)系統(tǒng)性萃取不足。對(duì)國(guó)有金融企業(yè)的普通員工的標(biāo)準(zhǔn)化、體系化培養(yǎng)方案缺乏。另外，有些國(guó)有金融企業(yè)的培訓(xùn)資源的獲得和使用上，開放度還有待提升。由于國(guó)有金融企業(yè)的特殊性，外部聘請(qǐng)培訓(xùn)和外訓(xùn)等多種形式存在一定障礙；企業(yè)內(nèi)部資源的發(fā)掘、行業(yè)資源的整合使用也有待提升。整體上，很難及時(shí)培養(yǎng)對(duì)國(guó)有金融企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略所需的關(guān)鍵人才。

（六）激勵(lì)性和導(dǎo)向性不強(qiáng)

國(guó)有金融企業(yè)經(jīng)理層市場(chǎng)化改革已經(jīng)推進(jìn)近十年，有些國(guó)有金融企業(yè)的薪酬體系市場(chǎng)化改革決心不夠，缺乏科學(xué)性和靈活性。首先，有些國(guó)有金融企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或業(yè)務(wù)目標(biāo)傾向性不足，整體激勵(lì)性不足，對(duì)某些現(xiàn)象約束措施也不夠。還仍然存在的“大鍋飯”的現(xiàn)象。其次，還有些國(guó)有企業(yè)薪酬的水平與市場(chǎng)薪酬水平存在差異，有些企業(yè)已經(jīng)基本對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，但只是某些崗位做到對(duì)標(biāo)，而高層管理人員、核心技術(shù)人員等關(guān)鍵人才的薪酬?duì)恳饔眠€不夠，甚至還會(huì)出現(xiàn)倒掛現(xiàn)象。最后，有些國(guó)有金融企業(yè)的績(jī)效管理體系不完善，僅僅是為了考核而考核，指標(biāo)不聚焦，存在平均主義傾向。

三、加強(qiáng)國(guó)有金融企業(yè)轉(zhuǎn)型期戰(zhàn)略人力資源管理的對(duì)策建議

（一）賦能人力資源管理的戰(zhàn)略性職能

當(dāng)前國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理大部分仍然停留在人力資源專業(yè)職能管理階段，落腳于專業(yè)智能服務(wù)，立足于提升事務(wù)效率，忽略了對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的適應(yīng)。面對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型，人力資源管理必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一，人力資源管理職能必須相應(yīng)地變?yōu)閼?zhàn)略貢獻(xiàn)者和戰(zhàn)略參與者。對(duì)于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)而言，人力資源的原有“引用育留”策略或功能性定位不能滿足其發(fā)展需要，應(yīng)從被動(dòng)響應(yīng)向主動(dòng)協(xié)作、從管理控制到業(yè)務(wù)伙伴、從事務(wù)服務(wù)到?jīng)Q策參謀等方面轉(zhuǎn)變。利用戰(zhàn)略性人力資源管理的工具和方法，提升人力資源管理水平，全面推進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立和發(fā)展，為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型進(jìn)行前瞻性布局，并隨時(shí)提供充足的人才保障。

（二）轉(zhuǎn)變思想，重塑企業(yè)文化

戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利合理、勞動(dòng)關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，調(diào)動(dòng)全員主動(dòng)參與企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略討論等一系列戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)。將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，明確企業(yè)的價(jià)值觀及使命，通過宣傳培訓(xùn)、建立機(jī)制、組織活動(dòng)等內(nèi)容，強(qiáng)化企業(yè)文化，轉(zhuǎn)變企業(yè)高層及人員思想認(rèn)識(shí)，達(dá)成共識(shí)。企業(yè)文化代表著一個(gè)企業(yè)整體的精神風(fēng)貌，對(duì)于員工的心理健康也有著重大的影響。企業(yè)如果想要自身發(fā)展方向切實(shí)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)方向同步，同心協(xié)力完成戰(zhàn)略目標(biāo)，助力企業(yè)的發(fā)展，就要做好企業(yè)文化的宣傳建設(shè)工作。人力資源部門的崗位職責(zé)之一就是對(duì)于企業(yè)員工的負(fù)面情緒和不良心理問題進(jìn)行及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和疏導(dǎo)，只有在員工關(guān)懷等問題上做到及時(shí)快速和妥善解決，其他方面的工作才能更具高質(zhì)量和時(shí)效性

（三）業(yè)務(wù)流程優(yōu)化與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

在國(guó)有金融企業(yè)轉(zhuǎn)型期時(shí)，將面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)展機(jī)會(huì)稍縱即逝，人力資源戰(zhàn)略管理必須克服來(lái)自全球化、價(jià)值鏈重組、創(chuàng)造利潤(rùn)增長(zhǎng)途徑的變化、以人為本、組織競(jìng)爭(zhēng)力模式變化、技術(shù)創(chuàng)新和進(jìn)步、教育培訓(xùn)創(chuàng)新、組織再造和重組等方面的挑戰(zhàn)。在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間，人力資源管理必須經(jīng)歷“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”轉(zhuǎn)移階段，在此階段中積極參與企業(yè)的基本業(yè)務(wù)活動(dòng)，發(fā)揮戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向的作用以確?；镜墓芾砼c實(shí)踐相結(jié)合，承擔(dān)企業(yè)主要參與者角色的職能。企業(yè)應(yīng)以客戶導(dǎo)向、質(zhì)量導(dǎo)向作為企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)點(diǎn)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合并業(yè)務(wù)、管理職能重疊的組織機(jī)構(gòu)。精簡(jiǎn)的組織結(jié)構(gòu)必須保證人力資源管理的實(shí)踐范圍得以貫徹實(shí)施，并能夠深度影響組織績(jī)效。同時(shí)，人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)必須和組織戰(zhàn)略需求緊密相連，確保戰(zhàn)略導(dǎo)向的一致性。

（四）內(nèi)部競(jìng)聘和外部選才并重，強(qiáng)化繼任管理與崗位輪換管理力度

人才是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力形成關(guān)鍵崗位的技術(shù)大拿，人力資源管理者的責(zé)任是找到或儲(chǔ)備能帶領(lǐng)企業(yè)沖鋒的領(lǐng)頭羊，確定哪些崗位是企業(yè)的關(guān)鍵崗位，做好崗位配置工作，并高效地為其配備有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，而既然人才是企業(yè)轉(zhuǎn)型和關(guān)鍵崗位的重要人物，那么企業(yè)就必須對(duì)于內(nèi)部競(jìng)聘有所注重，加強(qiáng)繼任管理與崗位輪換管理，從人才準(zhǔn)入門檻和內(nèi)部加強(qiáng)繼任管理與崗位輪換管理等方面進(jìn)行更加嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)制定。金融企業(yè)轉(zhuǎn)型的市場(chǎng)大環(huán)境，為很多企業(yè)在外部人才招聘方面創(chuàng)造了供給條件，但更多的企業(yè)則是暫時(shí)放棄了外部招聘的計(jì)劃，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人才選拔。筆者經(jīng)過調(diào)查并結(jié)合自身人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，在企業(yè)對(duì)后市各方面情況以及各流程的判斷上并未做到特別清晰的情況下，最好將選拔人才的注意力轉(zhuǎn)向企業(yè)的內(nèi)部。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員對(duì)于企業(yè)的架構(gòu)和工作模塊更為熟悉。所以，在新工作的上手和進(jìn)行上也能夠較快適應(yīng)，而且內(nèi)部員工對(duì)職業(yè)發(fā)展、崗位晉升有更大的期望，這樣做也有利于加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。因此，企業(yè)在內(nèi)部人員的選聘和選崗等方面，應(yīng)該更加公平、公正、公開，讓員工對(duì)于自身的工作前景有著較高的期望值。因此，重視內(nèi)部競(jìng)聘，加強(qiáng)繼任管理與崗位輪換是非常有必要的。

（五）多措并舉，健全人才培養(yǎng)體系

在人才培養(yǎng)上，要多措并舉，健全人才培養(yǎng)體系。在培訓(xùn)工作上，應(yīng)當(dāng)做到“蓄勢(shì)待發(fā)”，而所謂的“蓄勢(shì)”就是與內(nèi)部人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)相關(guān)的準(zhǔn)備工作，進(jìn)一步說(shuō)就是人才的培訓(xùn)工作。就是對(duì)于員工的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、員工的專業(yè)技能培訓(xùn)等等各方面的內(nèi)容。在具體舉措上，就表現(xiàn)為讓員工定期參加培訓(xùn)，并及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)考核，只有考核通過的員工才能繼續(xù)留在相應(yīng)的工作崗位上。這項(xiàng)措施對(duì)于提升內(nèi)部員工的工作能力、提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響是巨大的。許多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)意識(shí)到這一舉措的重要性，各行業(yè)都在人才的培訓(xùn)和培養(yǎng)上下了比較大的功夫，特別是近年來(lái)由于新冠肺炎疫情的影響，線上培訓(xùn)也成為一種培養(yǎng)方式。總之，健全的人才培養(yǎng)體系是每一個(gè)企業(yè)在轉(zhuǎn)型期過程中應(yīng)注意的問題。

（六）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，調(diào)整薪酬策略

企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期過程中，既離不開內(nèi)在動(dòng)力驅(qū)動(dòng)也離不開外部環(huán)境激勵(lì)，而且激勵(lì)制度是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵也是企業(yè)員工關(guān)心的重點(diǎn)內(nèi)容。由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩等因素影響，企業(yè)會(huì)認(rèn)為員工因經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻不容易發(fā)生跳槽和換工作的想法，開始使用“優(yōu)化”“減薪”等非正常手段，降低人工成本，這對(duì)于員工的忠誠(chéng)度和信賴程度都是極為不利的，也更加不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。這個(gè)階段企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注核心員工的需求，通過各種手段使他們需求得到滿足，提升他們對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。只有這樣才能更加鞏固企業(yè)的凝聚力。因此，企業(yè)可以考慮將通過“瘦身”釋放的能量（降低的薪酬支出）適度地補(bǔ)充給核心員工，激勵(lì)目標(biāo)重點(diǎn)應(yīng)向關(guān)鍵崗位傾斜，同時(shí)利用薪酬結(jié)構(gòu)與支付對(duì)象多元化等手段，融合情感激勵(lì)、借助目標(biāo)管理、建立考核機(jī)制，形成企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增加員工壓力，提高工作動(dòng)力，以達(dá)到長(zhǎng)期穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍的目的?？傊?，調(diào)整薪酬策略，關(guān)注核心員工群體才是人力資源管理上應(yīng)該采取的優(yōu)化措施，而非單純的短期效益提升。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是系統(tǒng)性、持續(xù)性的工作，金融企業(yè)面對(duì)持續(xù)變化的內(nèi)外部環(huán)境，通過轉(zhuǎn)型以提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及持續(xù)的經(jīng)營(yíng)能力。人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的匹配也是階段性的，隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型階段完成，需要不斷地完善人力資源管理策略。企業(yè)轉(zhuǎn)型期的人力資源戰(zhàn)略管理是廣泛的話題，金融企業(yè)人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，企業(yè)需要不斷地思考并解決核心人才優(yōu)化、培養(yǎng)、激勵(lì)與約束策略，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。