田偉軍 周 丫 許 珊

湖南化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 株洲 412004

高職課程教育質(zhì)量決定著職業(yè)人才的培養(yǎng)成效。國務(wù)院印發(fā)的《國家職業(yè)教育改革實施方案》提出“加強專業(yè)建設(shè)、深化課程改革、增強實訓(xùn)內(nèi)容、提高師資水平”，已成為全面提升高職院校教育教學(xué)質(zhì)量的四大核心要素［1］。其中，課程建設(shè)是保證教學(xué)質(zhì)量的前提，是其他核心要素發(fā)揮效力的基礎(chǔ)［2］。然而，縱觀當前某些高職課程，仍存在諸多問題。

一、高職院校課程建設(shè)的常見問題

當前高職課程主要存在課程設(shè)置合理性不強、團隊建設(shè)聚力度不夠、資源建設(shè)脫離實踐需要、考核方式缺乏科學(xué)性等問題。

（一）課程設(shè)置合理性不強

近年來，高職院校如雨后春筍般迅猛發(fā)展，但在快速發(fā)展的同時也導(dǎo)致許多院校對課程設(shè)置缺乏合理性思考，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.各高職院校為了能夠爭取有限的教育經(jīng)費，專業(yè)設(shè)置和課程建設(shè)陷入盲目追求“高大全”的誤區(qū)。多數(shù)高職院校未充分考慮自身辦學(xué)特色和優(yōu)勢，爭相設(shè)置許多同類型熱門專業(yè)，專業(yè)與課程設(shè)置同質(zhì)化嚴重。

2.高職課程一般圍繞各專業(yè)培養(yǎng)目標來設(shè)置，但由于目前一些高職院校專業(yè)培養(yǎng)目標定位還過于狹隘，僅重視技能培訓(xùn)，從而導(dǎo)致課程設(shè)置出現(xiàn)定位模糊等問題。

3.高職院校在課程設(shè)置時，對基礎(chǔ)學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科的定位、理論型課程和技能型課程的關(guān)系、學(xué)生與課程的匹配度的思考還不是非常清楚，加之學(xué)制時間緊迫，調(diào)整空間有限，出現(xiàn)部分高職課程設(shè)置整體結(jié)構(gòu)性斷裂的情況。

（二）課程團隊建設(shè)聚力度不夠

推動職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展，必須建立強有力的課程建設(shè)團隊［3］。目前，在課程團隊建設(shè)上仍存在以下問題。

1.重視度不夠，課程教學(xué)團隊未能形成合力。各高職院校注重培育專業(yè)帶頭人和專業(yè)教學(xué)團隊，對課程團隊建設(shè)重視不夠，未能調(diào)動團隊成員的主觀能動性。

2.主體責任不明，教改意識不強。高職院校對專業(yè)人才培養(yǎng)方案、人才培養(yǎng)質(zhì)量、課程體系等內(nèi)容關(guān)注較多，忽略了課程的標準建設(shè)、資源建設(shè)、考核評價等內(nèi)容，課程質(zhì)量整改主體責任不明，課程團隊改革意識不強。

3.管理制度不健全，不能激發(fā)潛能。大部分高職院校對課程團隊管理有相應(yīng)制度，但在團隊組建、考核評價、持續(xù)培育、有效激勵等方面缺乏針對性和實踐性措施，制度不健全導(dǎo)致課程團隊建設(shè)流于形式，缺乏凝聚力，不能激發(fā)潛能，難以持續(xù)發(fā)展。

（三）課程資源建設(shè)脫離實踐需要

課程資源是課程要素來源以及實施課程不可或缺的條件，高職院校課程資源建設(shè)尚未緊跟職業(yè)發(fā)展需要。具體來看，主要有以下幾個方面的問題。

1.課程資源類型單一，數(shù)量開發(fā)不足。根據(jù)《教育部關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》等文件精神，高職院校應(yīng)以應(yīng)用性、實踐性為原則，重組課程結(jié)構(gòu)，更新教學(xué)內(nèi)容。一般將高職院校的課程分為理論課、實踐課和理實一體課三種類型。目前課程資源仍以理論課程資源為主，且類型比較單一，工學(xué)結(jié)合、理實一體、仿真實習(xí)實訓(xùn)場景等實踐課程資源明顯不足。

2.課程資源結(jié)構(gòu)不均衡，更新速度無法緊跟時代需求?，F(xiàn)代職業(yè)教育體系有多種學(xué)制，如五年制高職、中高銜接的“3+2”、高本銜接的“3+2”等。同時，2019年開始的大規(guī)模擴招，為高職院校帶來了不同的生源結(jié)構(gòu)。課程資源應(yīng)根據(jù)學(xué)制和生源的不同進行多樣化建設(shè)，但目前的課程資源一邊倒地為特定的學(xué)制和生源群體設(shè)置，結(jié)構(gòu)失衡。與此同時，高職院校的許多課程資源，同一專業(yè)內(nèi)甚至不同的專業(yè)之間，存在年復(fù)一年、復(fù)制使用的情況，課程內(nèi)容陳舊，教材更新速度落后于時代發(fā)展，無法緊跟時代要求。

（四）課程考核方式缺乏科學(xué)性

課程考核是對學(xué)習(xí)內(nèi)容和效果進行最終評價的環(huán)節(jié)，也是對課程建設(shè)有效性和合理性的直觀反饋，建立科學(xué)合理的考核機制非常關(guān)鍵［4］。目前在高職院校的課程考核方案中，存在不少問題。

1.考核標準科學(xué)性不強，脫離人才培養(yǎng)目標。在課程考核中，考核標準的制定很少緊扣人才培養(yǎng)目標來進行，對人才培養(yǎng)的質(zhì)量缺乏有效反饋，無法科學(xué)實現(xiàn)其評價功能。

2.考核主體缺位，導(dǎo)致成效偏頗。在當前的課程考核體系中，教師對學(xué)生的考核成績基本起著唯一且決定性的作用，而作為用人主體的行業(yè)企業(yè)及第三方機構(gòu)嚴重缺位，缺乏應(yīng)有的參與度，導(dǎo)致多元利益主體間的價值訴求缺乏交流，考核成效失之偏頗。

3.考核方式單一，缺乏動態(tài)發(fā)展性。目前，高職院校的課程考核大部分都以終結(jié)性結(jié)果為主要評價標準。終結(jié)性考核以期末試卷成績評價學(xué)習(xí)效果，且試卷內(nèi)容往往偏重理論化、書本化，考核方式和手段非常單一。同時，評價多是靜態(tài)的，難以動態(tài)跟進行業(yè)發(fā)展以及職業(yè)精神等要求。

二、高職院校課程建設(shè)常見問題的原因分析

高職院校課程建設(shè)出現(xiàn)上述種種問題，可從課程建設(shè)參與的三方主體，即學(xué)校、教師和學(xué)生三個維度來分析原因。

（一）學(xué)校頂層設(shè)計不足，導(dǎo)致對課程建設(shè)的重視不夠

高職院校一般都依存某個或者幾個特色專業(yè)在職業(yè)教育體系中謀求一席之地，著力加強專業(yè)建設(shè)，將優(yōu)勢品牌專業(yè)作為生命線，而課程建設(shè)相對而言對學(xué)校的聲譽和招生沒有那么重要的影響。另外，課程數(shù)量遠遠超過專業(yè)數(shù)量，管理難度大，所以，當前大多數(shù)學(xué)校的重點是專業(yè)建設(shè)，對課程建設(shè)的重視度不夠。與此同時，高職院校課程建設(shè)的發(fā)展離不開地方政府和相關(guān)行業(yè)企業(yè)的支持和參與，這兩方面重視度不夠也直接導(dǎo)致課程建設(shè)乏力［5］。

（二）教師積極性不高，導(dǎo)致對課程建設(shè)的改革力度不強

鑒于職業(yè)教育學(xué)生的學(xué)習(xí)水平和自主學(xué)習(xí)能力，教師在授課過程中更傾向于采用灌輸式教法以期讓學(xué)生掌握更多的基礎(chǔ)知識，長此以往導(dǎo)致教師對課程改革積極性不高。實際上，與本科院校師資力量相比，高職院校大多數(shù)教師都具有企業(yè)工作經(jīng)歷，具備“雙師”素質(zhì)，他們不但有較好的專業(yè)理論功底，還具有一定的實踐經(jīng)歷。遺憾的是，一些高職院校對課程建設(shè)改革設(shè)置了眾多門檻和限制，也缺乏激勵措施，導(dǎo)致教師循規(guī)蹈矩，墨守成規(guī)，課程改革積極性無法調(diào)動。

（三）學(xué)生學(xué)習(xí)動機不大，導(dǎo)致對課程建設(shè)的配合度不高

高職院校學(xué)生由于求學(xué)生涯中的挫折經(jīng)歷導(dǎo)致自信心不足，也對自己的能力認可度不高，容易產(chǎn)生無助感，繼而逐漸磨滅學(xué)習(xí)動機，對競爭性強的學(xué)習(xí)活動更是望而卻步。在“百萬擴招”背景下，高職院校的生源包括統(tǒng)招生和單招生，生源結(jié)構(gòu)多樣性也帶來了新挑戰(zhàn)。新生代高職學(xué)生懼怕磨礪，自我控制力較差，上進心和求知欲較弱，對課程設(shè)置的各種獎勵機制和措施不感興趣，對各種懲罰措施缺乏壓力和緊迫感，課堂配合度低。在初入校時，部分學(xué)生由于對任課教師和新課程具有較強的好奇心，具有較強的學(xué)習(xí)動機，但此時的學(xué)習(xí)動機以外在動機為主。由于高職院校學(xué)生群體年齡集中分布在19～22歲之間，他們尚未深入接觸社會，閱歷尚淺，容易受到外界環(huán)境干擾，在互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)達的現(xiàn)代社會，新媒體的沖擊力大，在受到一些不太正確的價值觀影響時，學(xué)生的外在學(xué)習(xí)動機很容易被弱化，如果此時無法恰如其分地向內(nèi)生動機轉(zhuǎn)換，則學(xué)生的動機水平極有可能會回到低水平狀態(tài)。在學(xué)生學(xué)習(xí)動機不大的情況下，他們很難對課程建設(shè)保持較高水平的配合，這也是掣肘高職院校課程建設(shè)的一大原因［6］。

三、解決高職院校課程建設(shè)常見問題的思路探究

高職院校課程建設(shè)面臨的問題比較復(fù)雜，解決好這些問題任重而道遠。以下從體制機制建設(shè)、課程設(shè)置和團隊建設(shè)三個方面提供一些解決思路。

（一）創(chuàng)建合理的課程建設(shè)體制機制

隨著高等教育管理體制的改革，課程建設(shè)權(quán)限逐漸下移，高職院?？筛鶕?jù)國家相關(guān)文件指導(dǎo)以及服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需要，創(chuàng)建符合自身發(fā)展的課程建設(shè)體制機制。

1.建立課程建設(shè)管理機制。課程建設(shè)是一項需要集合人力和物力的大工程，其健康順利運作需要良好的管理機制作后盾。除團隊負責人需具備優(yōu)秀的管理能力和先進的管理手段外，學(xué)校層面也應(yīng)有專人督導(dǎo)課程建設(shè)工作，從課程建設(shè)方案制定、教學(xué)內(nèi)容選取、教學(xué)方法確定到實驗實訓(xùn)基地建設(shè)，加強統(tǒng)一部署，分工明確，責任到人，使課程建設(shè)平穩(wěn)有序進行，確保課程建設(shè)質(zhì)量和水平。

2.構(gòu)建課程建設(shè)的激勵機制和保障機制。課程建設(shè)要想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，加強激勵和保障機制不可或缺。學(xué)校應(yīng)加大資金投入，鼓勵和吸引名師、大師參與課程建設(shè)，對課程建設(shè)有突出貢獻的教師相應(yīng)獎勵，在職稱評審和職務(wù)晉級上傾斜，確保激勵效果。同時在課程遴選、政策導(dǎo)向、過程管理、課程評價、技術(shù)保證等各方面建立科學(xué)有效的保障機制，確保課程建設(shè)每一個環(huán)節(jié)平穩(wěn)進行［7］。

（二）進行科學(xué)的課程設(shè)置

要緊扣人才培養(yǎng)目標和參照當下行業(yè)標準規(guī)范，充分與實際崗位需求相對接，不斷完善課程體系，推動職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展。

1.貼合實際，重構(gòu)課程內(nèi)容?！秶衣殬I(yè)教育改革實施方案》中明確提出：“職業(yè)教育以服務(wù)發(fā)展為宗旨，以促進就業(yè)為導(dǎo)向；在人才培養(yǎng)方面更注重產(chǎn)教融合、校企合作，突出對實踐技能的培養(yǎng)?！蓖瑫r，還指出要“及時將新技術(shù)、新工藝、新規(guī)范納入教學(xué)標準和教學(xué)內(nèi)容中，強化學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)。”這就要求高職院校課程建設(shè)應(yīng)以職業(yè)崗位能力需求為依托，科學(xué)構(gòu)建課程內(nèi)容，整合優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源，打造特色課程體系。

2.以培養(yǎng)學(xué)生為導(dǎo)向，建立科學(xué)的課程評價體系。應(yīng)以培養(yǎng)學(xué)生為導(dǎo)向，以就業(yè)為標準，建立科學(xué)的評價體系，開展多樣化評價。注重對學(xué)生基礎(chǔ)知識、技術(shù)技能、綜合素質(zhì)等評價，通過多方主體參與，采用不同的評價方式將評價結(jié)果反饋，體現(xiàn)課程評價的價值和意義。同時，課程評價可采用實時反饋和長效反饋、靜態(tài)評價和動態(tài)評價相結(jié)合的方式進行，使課程評價體系更趨完善。

（三）組建強有力的課程建設(shè)團隊

高職教育在經(jīng)歷快速擴張后，開始轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展，其發(fā)展路徑之一就是建設(shè)適應(yīng)新形勢的課程教學(xué)團隊。

1.精心挑選課程建設(shè)團隊成員，增強團隊凝聚力。在組建課程教學(xué)團隊時，團隊結(jié)構(gòu)的合理性是首要因素。由于高職院校中常存在“一人多課，一課多人”現(xiàn)象，遴選團隊成員時可根據(jù)課程內(nèi)容的銜接及避免重復(fù)冗余這兩個因素來取舍，提高相關(guān)聯(lián)課程團隊間的凝聚力。同時，團隊人員規(guī)模要科學(xué)控制，過多則凝聚力不足，過少則整體能力不強，一般以4～7人為宜。組建團隊時，還要考慮年齡、性別、學(xué)歷、職稱、知識結(jié)構(gòu)等因素，盡量使團隊成員互補。一般來講，老中青相結(jié)合有利于發(fā)揮傳幫帶作用，使團隊成員相輔相成，取長補短。

2.細化課程建設(shè)團隊管理，激發(fā)團隊潛能。團隊管理要明確各團隊成員的角色定位和崗位職責，一般可分帶頭人和成員兩種角色。團隊帶頭人是核心，主要職責是關(guān)注宏觀政策法規(guī)和內(nèi)外部環(huán)境動態(tài)，明確目標，合理分配任務(wù)，營造氛圍，協(xié)調(diào)矛盾，激勵和帶動團隊。團隊成員是中堅力量和執(zhí)行層，主要職責是根據(jù)教學(xué)任務(wù)制訂具體計劃與方案，完成教學(xué)任務(wù)，做好相關(guān)服務(wù)等。團隊成員要各司其職，同時又要具有一定的自主權(quán)，這樣既可保證秩序井然，也可發(fā)揮主人翁意識，激發(fā)團隊創(chuàng)造力。

四、結(jié)語

高等職業(yè)教育作為高等教育發(fā)展中的一個類型，肩負著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)進程中具有不可替代的作用。在高職教育發(fā)展進程中，各高職院校應(yīng)積極審視自身課程建設(shè)存在的問題，結(jié)合實際情況，有針對性地采取相應(yīng)的改革措施，切實提高課程建設(shè)實效。