孫繼偉，林 強(qiáng)

(上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444)

0 引言

差序式領(lǐng)導(dǎo)行為普遍存在于中國(guó)本土組織中，其對(duì)員工的工作行為、思維方式等方面產(chǎn)生重要影響(劉軍,章凱,仲理峰，2009)。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工并非“雨露均沾”，表現(xiàn)在對(duì)員工資源分配與關(guān)系疏密上的差異性，如親近“圈內(nèi)人”而疏遠(yuǎn)“圈外人”[1]。因此，當(dāng)組織存在濃厚的差序氛圍時(shí)，意味著員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別性對(duì)待的感知更強(qiáng)烈。較強(qiáng)的差序氛圍感知使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的互動(dòng)、交流等變少，易使員工發(fā)生認(rèn)知偏差[1]。此時(shí)，組織內(nèi)部的知識(shí)分享行為等也會(huì)大打折扣，甚至出現(xiàn)“以牙還牙”現(xiàn)象。即在面對(duì)其他員工的知識(shí)請(qǐng)求或被要求分享個(gè)體知識(shí)時(shí)，個(gè)體選擇提供不正確信息或刻意隱瞞正確信息，出現(xiàn)知識(shí)破壞行為[2]。然而，目前較少有研究討論并檢驗(yàn)差序氛圍感知對(duì)員工信息加工、知識(shí)交流等的重要影響。差序氛圍感知究竟如何影響員工知識(shí)破壞行為？該影響是通過(guò)什么中介作用機(jī)制傳遞的？該中介作用機(jī)制是否存在邊界作用條件？這些問(wèn)題成為組織管理中亟需解決的問(wèn)題。

值得注意的是，組織知識(shí)共享的核心是具有相互學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)氛圍，這在很大程度上依賴于員工的主動(dòng)性知識(shí)分享行為。研究發(fā)現(xiàn)，不公正的差序?qū)Υ袨榻档土藛T工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度，并喪失對(duì)組織公平的預(yù)期，出現(xiàn)價(jià)值觀不匹配等低身份認(rèn)同現(xiàn)象[1]。另外，差序下的圈內(nèi)與圈外群體分級(jí)，使得團(tuán)隊(duì)成員凝聚力下降，提高了人際妒忌等消極職場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。Mische等[3]研究指出，在特定情境中表現(xiàn)出的異質(zhì)性行為是內(nèi)部認(rèn)知與情感結(jié)構(gòu)的反映，其通過(guò)認(rèn)知與情感雙渠道共同對(duì)員工的知識(shí)行為產(chǎn)生影響，也為理解差序氛圍感知與知識(shí)破壞關(guān)系提供了切入視角。因此，本研究將基于社會(huì)信息加工理論，考慮到內(nèi)部人身份認(rèn)知、職場(chǎng)妒忌在差序氛圍感知影響員工知識(shí)破壞行為過(guò)程中的中介作用，進(jìn)一步探究差序氛圍感知對(duì)員工知識(shí)破壞行為的中介影響機(jī)制。此外，個(gè)體知識(shí)破壞程度主要取決于個(gè)體的消極人格特質(zhì)[2,4]，而員工的惡意歸因傾向更容易在消極組織情境中產(chǎn)生，表現(xiàn)為傾向于將他人的行為意圖添上敵意色彩[5]，進(jìn)而可能形成更強(qiáng)烈的行為破壞意識(shí)。因此，在差序氛圍下，本文基于歸因理論，進(jìn)一步提出惡意歸因傾向在差序氛圍感知與知識(shí)破壞關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究將探討在社會(huì)信息加工理論和歸因理論下員工差序氛圍感知對(duì)知識(shí)破壞行為的影響，以期豐富組織差序情境的內(nèi)在影響與知識(shí)破壞的前置因素探究，進(jìn)一步打開(kāi)差序氛圍感知影響員工知識(shí)破壞行為的邊界條件“暗箱”。同時(shí)，該研究對(duì)結(jié)合社會(huì)信息加工理論與歸因理論的應(yīng)用發(fā)展具有重要意義，并為企業(yè)優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)方式與開(kāi)展知識(shí)管理實(shí)踐提供一定啟示。

1 研究述評(píng)

在由差序氛圍形成的關(guān)系文化影響下，組織內(nèi)部形成與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系相關(guān)的層級(jí)階梯式圈子[1]。只有關(guān)鍵的少數(shù)員工能夠接近企業(yè)核心資源，導(dǎo)致組織資源分配不平等、員工合作意愿降低，并對(duì)個(gè)體工作行為產(chǎn)生消極影響[6]。與西方的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系概念不同，尊卑有別的中國(guó)儒家思想塑造了差序式人際互動(dòng)，圈層關(guān)系更突出工作之外領(lǐng)導(dǎo)與員工間的私交程度并在工作中起重要作用(劉軍,章凱,仲理峰，2009)。進(jìn)一步地，差序氛圍在本質(zhì)上反映了組織權(quán)力與資源分配的不公性，難以激起員工知識(shí)合作與分享意愿，進(jìn)而對(duì)工作績(jī)效等表現(xiàn)出消極影響[6]。劉軍等研究發(fā)現(xiàn)，組織差異化管理使不受“偏愛(ài)”的員工失去個(gè)人職業(yè)晉升的動(dòng)力來(lái)源，導(dǎo)致其個(gè)體需求與組織發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃等不匹配，逐漸降低對(duì)角色外工作的付出意愿與組織信任；朱瑜等[7]研究指出，中國(guó) “圈子文化”的差序格局使員工感受到差別性對(duì)待，加之個(gè)體傳統(tǒng)性邊界的影響，從而降低組織情感依戀，并通過(guò)情感承諾間接影響員工個(gè)體的沉默行為；趙夢(mèng)楚等[8]認(rèn)為，員工的差序氛圍感知越強(qiáng)烈，即使處于高績(jī)效工作情境下，也容易感受到被排斥。

從已有研究差序氛圍感知對(duì)員工工作行為與態(tài)度影響的文獻(xiàn)看，缺乏從員工主動(dòng)出擊、采取反制措施以應(yīng)對(duì)組織差序管理的探究。尤其是在強(qiáng)調(diào)知識(shí)資源共享的組織環(huán)境中，員工知識(shí)交流閉塞會(huì)阻礙組織知識(shí)資源效益的最大化發(fā)揮[9]。例如Haldin等[10]研究指出，由于知識(shí)資源的稀缺性與組織環(huán)境的不確定性，員工知識(shí)共享水平難以達(dá)到最優(yōu)區(qū)間，往往選擇通過(guò)隱瞞知識(shí)來(lái)保持自身優(yōu)勢(shì)地位；Serenko等[4]研究發(fā)現(xiàn)，與知識(shí)隱藏等其它反知識(shí)工作行為不同，知識(shí)破壞行為在一開(kāi)始就明確表現(xiàn)出蓄意破壞傾向，是在消極組織情境下對(duì)受到不公正待遇而采取的計(jì)劃性破壞行為。已有研究對(duì)知識(shí)破壞行為的前因探究較少，主要基于員工自戀、馬基雅維利主義人格、目標(biāo)等個(gè)體視角，即從反知識(shí)分享角度研究個(gè)體特征[4,11]。研究表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)容易引起員工消極的知識(shí)行為等工作表現(xiàn)[6]，而知識(shí)破壞作為反向知識(shí)生產(chǎn)行為的一種，是否會(huì)受到差序式領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，上述研究還未給出解釋。

關(guān)于差序氛圍對(duì)員工工作行為的內(nèi)在影響機(jī)制，已有研究大多從社會(huì)交換理論或社會(huì)認(rèn)知理論的單一視角揭示個(gè)體認(rèn)知或情感在其中發(fā)揮的效用，而忽視員工通過(guò)外部情境信息加工進(jìn)而對(duì)認(rèn)知與情感渠道產(chǎn)生的雙向驅(qū)動(dòng)作用[1,7,12]。Serenko[2]研究指出，知識(shí)破壞作為一種極端反生產(chǎn)與不道德的工作場(chǎng)所行為，體現(xiàn)了知識(shí)破壞者在組織認(rèn)知上的不滿與情感報(bào)復(fù)性。因此，有必要在探討差序氛圍感知與知識(shí)破壞行為關(guān)系的過(guò)程中，同時(shí)考慮與檢驗(yàn)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知與職場(chǎng)妒忌兩條中介路徑。另外，Thomas等[5]研究發(fā)現(xiàn)，惡意歸因在消極情境中的作用更顯著，具有較高惡意歸因傾向的員工在遭遇挫折后會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的負(fù)面心理感知；Anderson等[13]的研究也證明具有惡意歸因傾向的員工習(xí)慣于將受到的不公平行為視為對(duì)自己的敵意、不友好行為，導(dǎo)致員工對(duì)組織的怨恨大于其認(rèn)可與忠誠(chéng)程度，并伴有較強(qiáng)的報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)。具體到差序組織情境，高惡意歸因心理的員工是否將差別待遇的消極認(rèn)知與情緒轉(zhuǎn)嫁到日常工作行為上，進(jìn)而加劇差序氛圍感知對(duì)知識(shí)破壞行為的影響？現(xiàn)有研究尚未作出有效解答。

綜上，本研究嘗試構(gòu)建差序氛圍感知影響員工知識(shí)破壞行為的一個(gè)被調(diào)節(jié)的雙中介模型。具體地，一方面，為完善差序氛圍感知通過(guò)多重中介影響員工破壞性工作行為研究的不足，將分別探析內(nèi)部人身份認(rèn)知與職場(chǎng)妒忌作為個(gè)體重要的認(rèn)知及情感單元，在差序氛圍感知與員工知識(shí)破壞行為之間所起的雙重中介作用；另一方面，針對(duì)不同心理情境距離調(diào)節(jié)員工知識(shí)破壞行為研究的缺乏，將進(jìn)一步檢驗(yàn)惡意歸因心理在差序氛圍感知與知識(shí)破壞行為關(guān)系中發(fā)揮的邊界調(diào)節(jié)作用。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 差序氛圍感知對(duì)知識(shí)破壞行為的影響

差序管理方式體現(xiàn)了傳統(tǒng)文化中的“仁義禮”與“親疏遠(yuǎn)近”思想。其中，“差”反映了組織中對(duì)員工的區(qū)別對(duì)待、偏私等行為，“序”代表了權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)下尊卑有序的關(guān)系氛圍。Gagne等[14]研究指出，員工認(rèn)知的工作需求與自主性不足是抑制內(nèi)部成員知識(shí)分享行為的主要誘因。因此，領(lǐng)導(dǎo)行為方式、組織情境等作為員工信息加工的重要來(lái)源，引導(dǎo)其在不同特定情境下作出相應(yīng)工作表現(xiàn)。差序氛圍情境造成員工自我需求得不到滿足并進(jìn)行負(fù)向信息加工，對(duì)其知識(shí)行為產(chǎn)生負(fù)面影響。并且，隨著組織差序氛圍引致的圈層現(xiàn)象不斷分化，團(tuán)隊(duì)成員間形成相互擠兌、排他等消極心理[1]。當(dāng)面對(duì)他人的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，受制于“見(jiàn)不得別人好”等負(fù)向差序信息加工結(jié)果的影響，組織內(nèi)的知識(shí)信息交流受阻。同時(shí)，在差序環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)選擇性的資源分配方式給員工形成一種示范效應(yīng)，并對(duì)知識(shí)共享行為產(chǎn)生效仿心理，即有選擇地輸出部分知識(shí)[15]。

具體來(lái)說(shuō)，一方面，在差序氛圍中，圈內(nèi)員工為避免同事上位、導(dǎo)致自身失去領(lǐng)導(dǎo)的特殊照顧，會(huì)將知識(shí)破壞行為作為應(yīng)對(duì)身份地位威脅的“利器”。同時(shí)，圈外員工為降低競(jìng)爭(zhēng)的不確定性風(fēng)險(xiǎn)，避免自身工作被取代甚至超越，往往選擇忽視、淡化與同事間關(guān)系，將他人的知識(shí)請(qǐng)求視作競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而選擇向他人提供破壞性知識(shí)信息；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)的差別對(duì)待行為會(huì)形成不公平的組織情境，使受到差別對(duì)待的員工表現(xiàn)出較強(qiáng)憤怒與壓抑感[16]。因此，差序氛圍感知會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)員工在信息加工認(rèn)知過(guò)程中產(chǎn)生不良的心理應(yīng)激反應(yīng)，導(dǎo)致員工降低向組織提供知識(shí)分享等形式的價(jià)值貢獻(xiàn)意愿。同時(shí)，其在差序情境信息加工過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的破壞性敵對(duì)心理，從而表現(xiàn)出對(duì)其他員工的知識(shí)破壞行為，以平衡信息加工過(guò)程中的認(rèn)知與心理失調(diào)。因此，較高的員工差序氛圍感知會(huì)誘發(fā)其知識(shí)破壞行為。據(jù)此，本研究提出如下研究假設(shè)：

H1：差序氛圍感知正向影響員工知識(shí)破壞行為。

2.2 內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

組織差序氛圍顯著影響領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系質(zhì)量，如差序領(lǐng)導(dǎo)者的差別對(duì)待方式會(huì)使員工感到自身被組織邊緣化。對(duì)圈內(nèi)員工來(lái)說(shuō)，在較強(qiáng)的差序氛圍感知下，員工具有較強(qiáng)危機(jī)意識(shí)，會(huì)擔(dān)心在不確定性風(fēng)險(xiǎn)下被領(lǐng)導(dǎo) “重新洗牌”，隨時(shí)面臨淘汰出局的風(fēng)險(xiǎn)(劉軍,章凱,仲理峰，2009)。此時(shí)，員工將逐漸淡化對(duì)組織的主觀承諾或責(zé)任感知，更多關(guān)注自身地位的穩(wěn)固性，在自我身份概念認(rèn)知中難以將個(gè)體內(nèi)化為組織的一部分，降低了內(nèi)部人身份認(rèn)知意愿[17]。而圈外員工因受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷程度更低，甚至感受不到領(lǐng)導(dǎo)的支持與認(rèn)同。因此，當(dāng)組織形成高差序情境時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的行為易使員工感到被孤立，獲得的組織支持也受到限制[6]。在此情境氛圍下員工并不覺(jué)得自己是屬于組織的內(nèi)部人。也就是說(shuō)，差序氛圍下的員工會(huì)構(gòu)建較低的“內(nèi)部人”角色概念，從而表現(xiàn)出較低水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知。

進(jìn)一步，社會(huì)信息加工理論表明，認(rèn)知處理模式受個(gè)體控制，依賴于認(rèn)知主體對(duì)復(fù)雜信息的加工與分析過(guò)程，其包括個(gè)人邏輯推理、接受外部刺激、進(jìn)行認(rèn)知判斷，從而作出個(gè)體行為反應(yīng)[18]。在差序氛圍感知下，員工缺少為組織貢獻(xiàn)的觀念意識(shí)，形成較低的內(nèi)部人身份認(rèn)知，強(qiáng)調(diào)個(gè)人利己主義，產(chǎn)生較弱的親組織心理，難以將組織利益與個(gè)人得失緊密結(jié)合起來(lái)[19]，降低員工對(duì)角色外工作的積極主動(dòng)性，并助長(zhǎng)消極的工作行為表現(xiàn)。此時(shí)，在面對(duì)他人的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，內(nèi)部人身份認(rèn)知較低的員工會(huì)傾向于表現(xiàn)出較低的知識(shí)分享意愿，而較低的組織認(rèn)同與歸屬感使其更多地考慮自身利益得失[20]，認(rèn)為分享知識(shí)信息意味著是犧牲個(gè)人利益為組織創(chuàng)造利益價(jià)值。在此情境下，員工偏向于作出保護(hù)自身利益而損害組織利益的虛假知識(shí)行為。因此，內(nèi)部人身份認(rèn)知有可能是員工差序氛圍感知與知識(shí)破壞關(guān)系中的一個(gè)重要中介變量。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序氛圍感知與知識(shí)破壞之間存在中介作用。

2.3 職場(chǎng)妒忌的中介作用

差序氛圍是領(lǐng)導(dǎo)者使用異樣眼光、差別化對(duì)待員工的一種不公平組織情境，同時(shí)也成為員工判斷自身在組織中相對(duì)地位的身份認(rèn)知“晴雨表”。少數(shù)受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)的員工(圈內(nèi)人)能夠便利地享受工作資源，倚仗與領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系位于權(quán)力資源的上層。而對(duì)于遠(yuǎn)離領(lǐng)導(dǎo)的圈外人來(lái)說(shuō)，差別對(duì)待的方式使其產(chǎn)生被忽視與冷漠對(duì)待的心理體驗(yàn)[1]，導(dǎo)致圈外員工易產(chǎn)生妒忌心理，從而造成圈外人對(duì)圈內(nèi)人產(chǎn)生敵意、怨恨等不愉快的消極情感，妒忌圈內(nèi)人擁有自己想被賦予但缺少的差別待遇。此外，作為處于同一圈層的員工也存在錯(cuò)位競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，如受寵的圈內(nèi)員工之間同樣具有妒忌心理。因此，差序情境信息會(huì)刺激員工感到自身被差別對(duì)待，特別是當(dāng)處于資源損耗狀態(tài)時(shí)，不僅期望得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的特殊照顧，而且希望其他個(gè)體盡快“失寵”而不再受到差序待遇，即形成相互妒忌的敵對(duì)心理[21]。

同樣地，職場(chǎng)妒忌會(huì)對(duì)員工的知識(shí)破壞行為造成影響。差序氛圍感知促使員工妒忌心理增強(qiáng)，轉(zhuǎn)而聚焦投機(jī)主義、注重交易成本等。具體來(lái)說(shuō)，妒忌行為動(dòng)機(jī)是為了獲取妒忌物，如職位、薪酬績(jī)效等組織核心資源，從而采取可行性競(jìng)爭(zhēng)行為，通過(guò)獲取組織內(nèi)部有利地位，尋求一定優(yōu)勢(shì)，以得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)機(jī)會(huì)[22]。知識(shí)儲(chǔ)備作為體現(xiàn)個(gè)體能力差異的重要指標(biāo)，是獲得領(lǐng)導(dǎo)青睞的關(guān)鍵考量標(biāo)準(zhǔn)。因此，對(duì)于圈外員工，在面對(duì)他人的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，為了形成知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)從圈外向圈內(nèi)層級(jí)的躍遷，會(huì)選擇故意向他人提供錯(cuò)誤、虛假等破壞性知識(shí)[23]。同時(shí)，在差序情境信息處理過(guò)程中，圈內(nèi)員工會(huì)形成較高敵意情緒傾向[24]，具備較強(qiáng)防備心理，為鞏固已有身份地位優(yōu)勢(shì)，不僅對(duì)圈外員工隱藏獨(dú)有的個(gè)體知識(shí)技能，而且與圈內(nèi)也會(huì)漸失互惠關(guān)系，進(jìn)而降低知識(shí)信息供給質(zhì)量與交流意愿[25]。因此，差序氛圍下的員工更易產(chǎn)生不公平感、怨恨等妒忌心理，形成職場(chǎng)妒忌等負(fù)面情緒化表現(xiàn)[26]。面對(duì)知識(shí)分享請(qǐng)求，高妒忌心理會(huì)促使個(gè)體選擇對(duì)知識(shí)信息實(shí)施破壞行為，以削弱組織中競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)[27]。據(jù)此，本文提出如下研究假設(shè)：

H3：職場(chǎng)妒忌在差序氛圍感知與知識(shí)破壞之間存在中介作用。

2.4 惡意歸因傾向的調(diào)節(jié)作用

歸因理論表明，具有高惡意歸因傾向的員工在面對(duì)外部環(huán)境時(shí)表現(xiàn)出的行為或意圖充滿敵意認(rèn)知[6]。在這部分員工看來(lái)，差序氛圍下的差序管理行為是組織對(duì)他們的一種排擠與不信任表現(xiàn)。因此，高惡意歸因傾向的員工基于“以其人之道還治其人之身”準(zhǔn)則，會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的差序行為歸為組織過(guò)錯(cuò)，產(chǎn)生對(duì)組織施以“報(bào)復(fù)”的歸因心理，而不會(huì)將自身看作組織的一份子或?yàn)榻M織考慮。也就是說(shuō)，在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別化管理方式時(shí)，惡意歸因會(huì)加劇員工的排斥心理感知[28]，使其感受不到組織在工作上的支持與認(rèn)可，形成低水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知。反之，具有低惡意歸因傾向的員工不會(huì)將區(qū)別性對(duì)待行為過(guò)多地惡意歸因于他人，而是較為理性地看待差序行為，注重從自身尋找內(nèi)在原因。為了獲得領(lǐng)導(dǎo)關(guān)照，后者會(huì)在工作中投入更多時(shí)間與精力，在一定程度上選擇默認(rèn)組織的差序管理行為，保持對(duì)組織的認(rèn)可。

職場(chǎng)妒忌作為消極的情緒表達(dá)，跟惡意歸因心理有著密切聯(lián)系[29]。高差序氛圍意味著員工之間存在嚴(yán)重的分級(jí)圈層現(xiàn)象，對(duì)員工實(shí)施差異化資源分配、績(jī)效獎(jiǎng)懲等差序管理，進(jìn)而形成消極的人際關(guān)系氛圍。員工的信息加工過(guò)程在很大程度上會(huì)受到組織特定情境的影響，即組織差序氛圍濃厚會(huì)使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的妒忌與憎恨心理。此時(shí)，基于歸因理論，具有較高惡意歸因傾向的員工易進(jìn)行外部歸因，將領(lǐng)導(dǎo)的差序行為歸結(jié)為組織的冷落與孤立，更容易引發(fā)消極的職場(chǎng)妒忌心理[30]。相反，低惡意歸因傾向的員工對(duì)他人行為與意圖有著較積極的解讀，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是完全依照個(gè)體能力、工作表現(xiàn)等決定資源分配。因此，員工更關(guān)注自身能力建設(shè)，并與組織成員保持較好的人際互動(dòng)關(guān)系以提升自身軟實(shí)力，在人際交往中更少地?fù)诫s個(gè)人妒忌等不良情緒。

因此，員工的惡意歸因傾向越強(qiáng)，差序氛圍感知與內(nèi)部人身份認(rèn)知的負(fù)向關(guān)系、與職場(chǎng)妒忌行為的正向關(guān)系就越顯著。當(dāng)個(gè)體惡意歸因傾向較弱時(shí)，雖然處于差序的組織氛圍中，但是擁有較理智的認(rèn)知與情緒，更多地從自身尋求突破困境的方法，而不是將不公平感歸結(jié)于同事、組織等外部因素來(lái)規(guī)避被領(lǐng)導(dǎo)邊緣化的風(fēng)險(xiǎn)。因此，差序氛圍感知對(duì)職場(chǎng)妒忌、內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響較小。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H4a：惡意歸因傾向正向調(diào)節(jié)員工差序氛圍感知與內(nèi)部人身份認(rèn)知關(guān)系，即惡意歸因傾向越強(qiáng)烈，差序氛圍感知與內(nèi)部人身份認(rèn)知的負(fù)相關(guān)性越顯著；

H4b：惡意歸因傾向正向調(diào)節(jié)員工差序氛圍感知與職場(chǎng)妒忌關(guān)系，即惡意歸因傾向越強(qiáng)烈，差序氛圍感知與職場(chǎng)妒忌的正相關(guān)性越顯著。

進(jìn)一步，已有研究表明，員工的“信息—加工—行為”反應(yīng)鏈?zhǔn)軅€(gè)體特質(zhì)影響[31]。因此，員工對(duì)事件信息的認(rèn)知與情感加工存在不同，進(jìn)而表現(xiàn)出不同行為。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工的惡意歸因傾向較強(qiáng)烈時(shí)，易將組織差序氛圍下的不公平資源配置機(jī)制歸因于領(lǐng)導(dǎo)與其他同事等外部環(huán)境問(wèn)題，導(dǎo)致員工對(duì)組織與企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的其他成員心懷芥蒂。此時(shí)，由差序氛圍感知帶來(lái)的負(fù)面影響在組織中蔓延，導(dǎo)致組織內(nèi)的人際關(guān)系變得不和諧，員工之間出現(xiàn)相互猜忌等職場(chǎng)妒忌現(xiàn)象，降低互幫互助的工作向心力(趙莉等，2018)。同時(shí)，這些消極因素會(huì)扭曲員工心態(tài)，逐漸失去對(duì)組織的依賴與信任，降低其內(nèi)部人身份認(rèn)知[17]。換而言之，一方面，高惡意歸因傾向會(huì)降低員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知，促使其以損害組織利益的知識(shí)破壞性工作方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的差序式管理予以回應(yīng)，以及向其他同事轉(zhuǎn)移自身受到的不公平差序化對(duì)待；另一方面，差序氛圍感知借助情感因素驅(qū)動(dòng)行為產(chǎn)生。領(lǐng)導(dǎo)的偏私管理行為易激發(fā)員工惡意歸因動(dòng)機(jī)，為發(fā)泄內(nèi)心的憤慨等不滿情緒，個(gè)體會(huì)對(duì)周圍環(huán)境產(chǎn)生較強(qiáng)侵略性，有針對(duì)性地向他人提供破壞性知識(shí)信息，產(chǎn)生破壞性知識(shí)行為[4]，以滿足報(bào)復(fù)的惡意歸因心理。

值得注意的是，差序式領(lǐng)導(dǎo)在資源分配過(guò)程中不能做到公平公正與客觀，此時(shí)員工是否采取不利于組織的工作行為主要取決于個(gè)體歸因特征差異及其信息處理方式[32]。具有低惡意歸因傾向的員工在歸因處理過(guò)程中往往看到的是自身缺陷與不足，認(rèn)為自身因素是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)差序?qū)Υ袨榈脑騕33]。為了改變現(xiàn)有的邊緣化處境、獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)與認(rèn)可，會(huì)更加踴躍地投入工作與提升工作能力，并表現(xiàn)出較強(qiáng)的組織歸屬感。另外，當(dāng)員工的惡意歸因傾向較弱時(shí)，即使處在差序組織氛圍中，通常也不會(huì)將他人的行為舉動(dòng)視作一種侵犯行為，而是通過(guò)積極的信息加工，較好地轉(zhuǎn)移消極情境的負(fù)面影響，進(jìn)而在情感上降低妒忌心理的干擾。同時(shí)，從認(rèn)知角度看，低惡意歸因傾向的個(gè)體更易被差序不公平行為的自我激勵(lì)所影響，即為了提高身份地位優(yōu)勢(shì)，將更多的關(guān)注力放在如何提高組織認(rèn)可度與積極評(píng)價(jià)上，在較高的內(nèi)部人身份認(rèn)知下將組織利益視為個(gè)人利益[34]，在知識(shí)分享中更多考慮組織利益得失，而較少受差序行為的消極影響，較少產(chǎn)生知識(shí)破壞行為。從情感角度看，低惡意歸因傾向的員工能保持一定理性，較好地調(diào)節(jié)差序氛圍感知下的妒忌等不良情緒。并且，低惡意歸因傾向的個(gè)體更期望在人際交往過(guò)程中給對(duì)方留下較好印象以及獲得其他同事的工作支持[35]。妒忌心理易滋生更多嫌隙，阻礙彼此之間和諧互惠關(guān)系發(fā)展。因此，低惡意歸因傾向的員工在人際知識(shí)信息交流中易產(chǎn)生較弱的職場(chǎng)妒忌心理，進(jìn)一步緩解差序氛圍感知對(duì)知識(shí)交流行為的消極影響。

綜上，對(duì)于低惡意歸因傾向的員工，差序氛圍感知對(duì)知識(shí)破壞行為的影響效應(yīng)較少通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知與職場(chǎng)妒忌傳導(dǎo)，即差序氛圍感知對(duì)員工知識(shí)破壞行為的影響增量變?。欢鴮?duì)于高惡意歸因傾向的員工來(lái)說(shuō)，差序氛圍感知對(duì)知識(shí)破壞的影響效應(yīng)更多通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知與職場(chǎng)妒忌傳導(dǎo)，即差序氛圍感知對(duì)員工知識(shí)破壞行為的影響增量變大。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5a：?jiǎn)T工的惡意歸因傾向顯著調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序氛圍感知與知識(shí)破壞關(guān)系間的中介作用，即員工的惡意歸因傾向越強(qiáng)烈，差序氛圍感知通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知影響知識(shí)破壞行為的作用越顯著，反之則越弱；

H5b：?jiǎn)T工的惡意歸因傾向顯著調(diào)節(jié)職場(chǎng)妒忌在差序氛圍感知與知識(shí)破壞關(guān)系間的中介作用，即員工的惡意歸因傾向越強(qiáng)烈，差序氛圍感知通過(guò)職場(chǎng)妒忌引發(fā)知識(shí)破壞行為的現(xiàn)象越顯著，反之則越弱。

本研究理論模型見(jiàn)圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本與數(shù)據(jù)

由于科技創(chuàng)新型企業(yè)的知識(shí)交流密度較高，因此本次研究調(diào)查了分布在上海、浙江、福建地區(qū)的12家科技創(chuàng)新型企業(yè)。鑒于職場(chǎng)妒忌、惡意歸因、知識(shí)破壞變量的隱蔽性與敏感性，以及它們都屬于心理感知變量，根據(jù)已有相關(guān)研究，采用自我評(píng)價(jià)的測(cè)量方式更準(zhǔn)確[4,29,36]。既有研究結(jié)果也表明，通過(guò)自我評(píng)價(jià)形式測(cè)量差序氛圍感知與反向知識(shí)行為具有較高信效度[1,4]。為了避免數(shù)據(jù)收集中的共同方法偏差問(wèn)題，通過(guò)兩個(gè)時(shí)間段的員工自評(píng)方式收集調(diào)研數(shù)據(jù)。

具體來(lái)說(shuō)：第一，由于本研究對(duì)象需要具備日常知識(shí)交流密度較高，因此選取研發(fā)技術(shù)類與運(yùn)營(yíng)設(shè)計(jì)類企業(yè)作為研究樣本。根據(jù)企業(yè)人力資源管理部門提供的技術(shù)研發(fā)類等知識(shí)密集型部門人員名單，要求員工工作時(shí)間至少有半年以上，并對(duì)配對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行編碼，共篩選出821位員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研；第二，在問(wèn)卷發(fā)放前對(duì)相關(guān)專業(yè)術(shù)語(yǔ)進(jìn)行解釋，說(shuō)明本次研究?jī)H用作學(xué)術(shù)研究，不會(huì)對(duì)參與者的個(gè)人績(jī)效考核等造成影響。調(diào)研時(shí)間共分為兩個(gè)時(shí)間段，第一階段為2020年4月-7月，共發(fā)放問(wèn)卷821份，收集被調(diào)者的基本信息，主要調(diào)查員工自評(píng)的差序氛圍感知、惡意歸因、內(nèi)部人身份認(rèn)知和職場(chǎng)妒忌，回收有效員工問(wèn)卷765份，有效問(wèn)卷回收率為93.179%；第二階段，在間隔2個(gè)月后通過(guò)郵件等形式發(fā)放問(wèn)卷，測(cè)量知識(shí)破壞測(cè)量題項(xiàng)。剔除空白、不完整等無(wú)效問(wèn)卷后，共收到有效問(wèn)卷699份，有效問(wèn)卷回收率為85.140%。

本次調(diào)研中，男性占55.9%，女性占44.1%；受教育程度方面，高中及以下占3.4%，大專占7%，本科占57.4%，碩士及以上占32.2%；員工平均工作年限達(dá)2.91年，1年及以下占7.200%，1～3年占34.2%，3～5年占28.3%，5～10年占20.9%，10年及以上占9.4%；員工平均年齡為33.12，標(biāo)準(zhǔn)差為8.541；在工作類型方面，研發(fā)技術(shù)類占63.21%，管理行政類占12.32%，運(yùn)營(yíng)設(shè)計(jì)類占14.34%，市場(chǎng)銷售類占10.13%。

3.2 變量測(cè)量

本研究采用的測(cè)量工具均使用成熟量表。所有量表采用李克特五點(diǎn)評(píng)分法評(píng)價(jià)(1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”)。

(1)差序氛圍感知。本文主要采用劉貞妤[37]開(kāi)發(fā)的三維量表測(cè)量，典型題項(xiàng)包括“我感到主管對(duì)下屬的待遇差別很大”等11個(gè)題項(xiàng)。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.959。

(2)內(nèi)部人身份認(rèn)知。主要采用 Stamper & Masterson[39]開(kāi)發(fā)的6道題項(xiàng)量表，典型題項(xiàng)包括“我能強(qiáng)烈感知到自己是組織的一員”等。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.919。

(3)職場(chǎng)妒忌。主要采用Schaubroeck & Lam[29]開(kāi)發(fā)的4道題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“看到某個(gè)同事很容易就成功了,我感到很失落和沮喪” 。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.947。

(4)知識(shí)破壞。主要采用Serenko & Choo[4]開(kāi)發(fā)的4道題項(xiàng)量表，典型題項(xiàng)如“在工作中遇到請(qǐng)求幫助時(shí)，我可能會(huì)故意向他提供錯(cuò)誤的信息、意見(jiàn)、文件或建議，從而破壞別人的工作”。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.884。

(5)惡意歸因傾向。主要采用Adams等[36]開(kāi)發(fā)的量表，共6道題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)為“我時(shí)常質(zhì)疑他人動(dòng)機(jī)，不信任別人”。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.939。

(6)控制變量。首先，參考以往研究設(shè)計(jì)[1,7]，選取性別、年齡、教育程度與工作年限作為控制變量；其次，控制工作類別因素影響，工作類別分為研發(fā)技術(shù)類、管理行政類、運(yùn)營(yíng)策劃類、市場(chǎng)銷售類。對(duì)性別進(jìn)行虛擬變量處理，男性為0，女性為1；學(xué)歷分為4個(gè)等級(jí)，其中，1代表“高中及以下”，2代表“大專”，3代表“本科”，4代表“研究生及以上”；工作年限分為5個(gè)等級(jí)，其中，1代表“1年以下”，2代表“1～3年”，3代表“4～5年”，4代表“6～10年”，5代表“10年以上”。

4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

4.1 區(qū)分效度與驗(yàn)證性因子分析

通過(guò)驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)差序氛圍感知(CX)、內(nèi)部人身份認(rèn)知(IS)、職場(chǎng)妒忌(WE)、知識(shí)破壞(KS)與惡意歸因(NA)變量間的區(qū)分效度。分析結(jié)果見(jiàn)表1 ，可以發(fā)現(xiàn)，五因子模型的擬合優(yōu)度(χ2=2 195.524, df=619, χ2/df=3.547，CFI=0.929, TLI=0.924, RMSEA=0.060, SRMR=0.035)均優(yōu)于其它備選模型且擬合指標(biāo)在可接受范圍內(nèi)，表明5個(gè)變量之間相互獨(dú)立且區(qū)分效度好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Tab.1 Confirmatory factor analysis

4.2 共同方法偏差

為避免同源方差問(wèn)題，采用Harman 單因素方法進(jìn)行檢驗(yàn)。將所有變量進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)探索性因子分析后，結(jié)果顯示，第一個(gè)特征根大于1的主成分變異解釋量為35.679%，小于40%，且未占到總變異解釋量的50%，說(shuō)明不存在由單一因素解釋所有變異的情況。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表2所示。可以看出，差序氛圍感知與職場(chǎng)妒忌(r=0.580,p<0.010)、知識(shí)破壞(r=0.449,p<0.010)均顯著正相關(guān)，與內(nèi)部人身份認(rèn)知(r=-0.586,p<0.010)顯著負(fù)相關(guān)，內(nèi)部人身份認(rèn)知與知識(shí)破壞(r=-0.566,p<0.010)顯著負(fù)相關(guān)、職場(chǎng)妒忌與知識(shí)破壞(r=0.582,p<0.010)顯著正相關(guān)。同時(shí)，本文對(duì)各變量間的方差膨脹因子VIF進(jìn)行檢驗(yàn)，其值在1.005～2.056之間，未超過(guò)3，說(shuō)明發(fā)生多重共線性的可能性較小。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)Tab.2 Mean value, standard deviation and correlation coefficient of variables

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1 中介模型檢驗(yàn)

模型運(yùn)行結(jié)果如圖1所示。鑒于研究模型中存在雙中介路徑，采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)可以有效控制測(cè)量誤差的影響，且通過(guò)構(gòu)建替代模型與嵌套模型進(jìn)行比較，可以尋找出最優(yōu)模型。具體地，在理論模型(完全中介模型)基礎(chǔ)上增加一條從差序氛圍感知到知識(shí)破壞的直接作用路徑，形成嵌套模型。模型比較結(jié)果顯示：理論模型(χ2=2346.845, df=660, χ2/df=3.552，CFI=0.925, TLI=0.920, RMSEA=0.061, SRMR=0.051)與嵌套模型(χ2=2345.296, df=659, χ2/df=3.558，CFI=0.926, TLI=0.921, RMSEA=0.060, SRMR=0.050)的擬合指標(biāo)都較好。進(jìn)一步， 參考Anderson等的方法，檢驗(yàn)二者的卡方變化是否顯著(1988)。結(jié)果表明，理論模型與嵌套模型相比，卡方值變化不顯著Δχ2(1)=1.549，p>0.05，說(shuō)明增加直接路徑不能改善模型擬合度。

采用替代模型，即構(gòu)建差序氛圍感知、內(nèi)部人身份認(rèn)知、職場(chǎng)妒忌與惡意歸因直接影響員工知識(shí)破壞行為的模型。模型結(jié)果顯示，替代模型(χ2=2504.095, df=656,χ2/df=3.817，CFI=0.918, TLI=0.912, RMSEA=0.064, SRMR=0.061)也具有良好擬合度，但各項(xiàng)擬合指標(biāo)不及理論模型。按照Vrieze推薦的方法(Vrieze等，2012)，在比較非嵌套模型的優(yōu)劣時(shí)， 選用BIC指標(biāo)進(jìn)行比較，在ΔBIC>10 的條件下， BIC小的模型更優(yōu)。研究結(jié)果顯示，理論模型的 BIC 值為13 454.236，替代模型的 BIC 值為18 645.843，表明理論模型比替代模型更優(yōu)。

綜上所述，理論模型比其它兩個(gè)模型更好地反映了變量關(guān)系。在控制了統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，差序氛圍感知顯著負(fù)向影響內(nèi)部人身份認(rèn)知(β=-0.865，p<0.001)，顯著正向影響職場(chǎng)妒忌(β=0.798，p<0.001)，內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著負(fù)向影響知識(shí)破壞行為(β=-0.479, p<0.001),職場(chǎng)妒忌顯著正向影響知識(shí)破壞行為(β=0.518, p<0.001)。內(nèi)部人身份認(rèn)知(β=0.268, p<0.001)、職場(chǎng)妒忌(β=0.270, p<0.001)在差序氛圍感知與知識(shí)破壞行為之間的中介效應(yīng)顯著，且 Bootstrap=5 000的95%置信區(qū)間均不包含0，分別為(LLCI=0.219，ULCI=0.318)和(LLCI= 0.217 ，ULCI=0.322)，表明內(nèi)部人身份認(rèn)知、 職場(chǎng)妒忌在差序氛圍感知與知識(shí)破壞行為之間起中介作用, 因此假設(shè)H2和H3得到支持。差序氛圍感知對(duì)知識(shí)破壞行為的總影響效應(yīng)顯著 (β=0.538, p<0.010)，并且 Bootstrap=5 000 的95%置信區(qū)間不包含0，為(LLCI=0.481, ULCI=0.594)，表明差序氛圍感知對(duì)員工知識(shí)破壞行為具有顯著正向影響，假設(shè)H1得到支持。

圖2 理論模型檢驗(yàn)結(jié)果Fig.2 Theoretical model test results

4.4.2 調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)

惡意歸因調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3、4所示。為檢驗(yàn)惡意歸因的調(diào)節(jié)作用，采用潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)模型法 (Latent Moderated Structural Equations, LMS)。研究表明，該方法能夠有效控制測(cè)量誤差，對(duì)模型結(jié)果的估計(jì)更加準(zhǔn)確(方杰等，2018)。模型運(yùn)行結(jié)果顯示，差序氛圍感知與惡意歸因的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著負(fù)向影響(β=-0.607, p<0.001)，對(duì)職場(chǎng)妒忌(β=0.484, p<0.001)具有顯著正向影響。由此，研究假設(shè)H4a、H4b都得到驗(yàn)證。由圖3可以看出，相對(duì)于低惡意歸因員工，差序氛圍感知對(duì)高惡意歸因員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的負(fù)向影響更顯著，對(duì)職場(chǎng)妒忌的正向影響也顯著，進(jìn)一步支持了研究假設(shè)H4a、H4b。

最后，研究按照Preacher等提出的方法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。Bootstrap抽樣5 000次的結(jié)果表明，差序氛圍感知通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工知識(shí)破壞行為的間接效應(yīng)在高惡意歸因組別的效應(yīng)值(β=0.487, 95%CI=[0.292, 0.738])高于低外向性組(β=0.317, 95%CI=[0.228, 0.422])，并且分組差異顯著(Δ=0.170, 95%CI=[0.062, 0.319])。因此，假設(shè)H5a得到驗(yàn)證。同理，差序氛圍感知通過(guò)職場(chǎng)妒忌對(duì)員工知識(shí)破壞行為的間接效應(yīng)在高惡意歸因組別的效應(yīng)值(β=0.482, 95%CI=[0.329, 0.687])高于低外向性組(β=0.316, 95%CI=[0.241, 0.406])，并且高、低分組間的差異也顯著(Δ=0.166, 95%CI=[0.084, 0.284])。因此，假設(shè)H5b得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

基于社會(huì)信息加工理論與惡意歸因理論，通過(guò)構(gòu)建差序氛圍感知對(duì)知識(shí)破壞的雙中介模型，實(shí)證檢驗(yàn)其影響機(jī)制與邊界條件。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，差序氛圍感知正向影響員工知識(shí)破壞行為；內(nèi)部人身份認(rèn)知、職場(chǎng)妒忌中介差序氛圍感知與員工知識(shí)破壞行為間關(guān)系；進(jìn)一步，員工的惡意歸因負(fù)向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與知識(shí)破壞行為間關(guān)系，正向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與知識(shí)破壞行為間關(guān)系。同時(shí)，惡意歸因還調(diào)節(jié)差序氛圍感知通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知與職場(chǎng)妒忌對(duì)員工知識(shí)破壞行為的間接影響。

圖3 惡意歸因?qū)Σ钚蚍諊兄c內(nèi)部人身份認(rèn)知關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Fig. 3 Moderating effect of malicious attribution on the relationship between the perceived climate of differential team association and perceived insider status

圖4 惡意歸因?qū)Σ钚蚍諊兄c職場(chǎng)妒忌關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Fig.4 Moderating effect of malicious attribution on the relationship between the perceived climate of differential team association and workplace envy

5.2 理論意義

(1)從領(lǐng)導(dǎo)層面豐富了現(xiàn)階段對(duì)于知識(shí)破壞前置因素的研究。知識(shí)破壞行為作為一種消極的工作表現(xiàn)，當(dāng)前對(duì)其影響因素的探究尚處于起步階段。盡管有學(xué)者嘗試從個(gè)體性格特征因素等角度探討知識(shí)破壞行為的前因，然而研究十分有限[5]。差序氛圍作為中國(guó)組織文化的一種典型代表，越來(lái)越引起學(xué)者們關(guān)注，雖有一些重要發(fā)現(xiàn)，但對(duì)個(gè)體層面知識(shí)行為表現(xiàn)的影響機(jī)制尚未厘清[2]。因此，本研究在中國(guó)情境下實(shí)證檢驗(yàn)差序氛圍感知對(duì)員工知識(shí)破壞行為的正向影響。濃厚的差序氛圍會(huì)導(dǎo)致員工在信息加工過(guò)程中產(chǎn)生偏差，使得員工在工作過(guò)程中的知識(shí)交流處于敵對(duì)狀態(tài)，嚴(yán)重阻礙組織內(nèi)部知識(shí)資源共享與知識(shí)創(chuàng)新。因此，本文是對(duì)知識(shí)破壞前因研究的有益補(bǔ)充與拓展。

(2)進(jìn)一步挖掘了差序氛圍感知的內(nèi)部作用機(jī)制。已有研究對(duì)組織差序氛圍缺乏整合性的理論分析框架，呈現(xiàn)出單一、零散的特點(diǎn)。因此，有必要從不同理論視角探究差序氛圍感知的作用機(jī)制。值得注意的是，關(guān)于差序氛圍對(duì)員工反生產(chǎn)性工作行為的影響研究不足，較多關(guān)注差序氛圍對(duì)積極工作行為的負(fù)向作用[2,7]。因此，本文基于社會(huì)信息加工理論視角，構(gòu)建差序氛圍感知通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知與職場(chǎng)妒忌影響員工知識(shí)破壞行為的雙中介模型。從認(rèn)知上，具有差序氛圍感知的員工對(duì)差序領(lǐng)導(dǎo)管理易產(chǎn)生負(fù)面解讀，難以認(rèn)同與內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀，而低水平的內(nèi)部身份認(rèn)知會(huì)抑制其積極的知識(shí)行為；從情感上，領(lǐng)導(dǎo)偏私管理會(huì)使員工產(chǎn)生更多的嫉妒等負(fù)面心理，進(jìn)而難以主動(dòng)共享知識(shí)信息。研究不僅進(jìn)一步豐富了差序氛圍的理論研究視角，同時(shí)，打開(kāi)了差序氛圍感知從認(rèn)知與情感雙渠道影響員工知識(shí)破壞行為的“黑箱”。

表3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)路徑分析結(jié)果Tab.3 Analysis results of the moderated mediation path

(3)從惡意歸因理論視角，進(jìn)一步厘清了差序氛圍感知影響知識(shí)破壞的邊界條件。Gagnon等(2017)認(rèn)為，個(gè)體惡意歸因傾向的差異導(dǎo)致其對(duì)個(gè)體行為的影響也不同。Wu等(2014)的研究表明，具有高惡意歸因傾向的員工更有可能對(duì)組織不公平行為作出相應(yīng)回應(yīng)，導(dǎo)致其采取破壞人際關(guān)系的攻擊性行為?；诖?，研究提出惡意歸因特質(zhì)在差序氛圍感知通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知與職場(chǎng)妒忌影響員工知識(shí)破壞行為的過(guò)程中起邊界作用。研究結(jié)果表明，差序氛圍對(duì)具有低惡意歸因傾向員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知的負(fù)向影響不顯著，同時(shí)，對(duì)職場(chǎng)妒忌的正向影響也較小。這表明員工的惡意歸因傾向在差序氛圍感知效用發(fā)揮過(guò)程中起重要作用，有助于深化差序氛圍感知對(duì)知識(shí)破壞影響邊界條件的理論研究。

5.3 實(shí)踐意義

(1)為組織調(diào)整差異性管理行為、減少員工知識(shí)破壞行為提供管理啟示。組織需警惕在差序氛圍下的“圈層文化”可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的知識(shí)共享行為，知識(shí)管理作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源動(dòng)力，在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)識(shí)別中發(fā)揮關(guān)鍵作用。領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理過(guò)程中應(yīng)注意調(diào)整差異性管理行為，做到對(duì)員工一視同仁，創(chuàng)造平等、公平等一系列規(guī)范化程序與制度，防止組織差序氛圍產(chǎn)生與蔓延，減少員工的知識(shí)破壞性行為。

(2)企業(yè)在管理實(shí)踐中應(yīng)重視員工認(rèn)知與情感渠道在差序氛圍感知影響知識(shí)破壞行為中的重要作用。一方面，領(lǐng)導(dǎo)需要提升自身人際關(guān)系、管理藝術(shù)等“軟”技能，以公平與公正的管理方式實(shí)施工作計(jì)劃安排，給予員工更多的物質(zhì)與精神關(guān)心，以此改善員工對(duì)組織的認(rèn)知，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同與歸屬感。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多與員工私下溝通，了解其需求，制定相關(guān)激勵(lì)政策，充分發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)，讓其在合適的崗位上找回自信心與技能施展空間，削弱員工妒忌心理。另一方面，員工自身應(yīng)減少負(fù)面情緒干擾，積極參與組織工作，培養(yǎng)健康向上的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)心態(tài)，積極釋放焦慮、壓抑以及排斥他人的心理情緒，以更好地融入團(tuán)隊(duì)合作與交流氛圍中。

(3)在加強(qiáng)積極領(lǐng)導(dǎo)管理方式的同時(shí)，還應(yīng)考慮不同員工的惡意歸因傾向。具體來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工進(jìn)行能崗匹配時(shí)需要綜合衡量員工能力、特質(zhì)等。在企業(yè)進(jìn)行新員工招聘時(shí)，對(duì)惡意歸因傾向較弱的員工給予優(yōu)先聘用。在日常運(yùn)營(yíng)管理中，企業(yè)的績(jī)效考評(píng)、晉升和激勵(lì)等制度措施要做到公正合理與公開(kāi)透明，避免個(gè)體產(chǎn)生惡意歸因心理，促進(jìn)員工更好地分享知識(shí)，減少反生產(chǎn)性知識(shí)破壞行為。

5.4 不足與展望

第一，本研究采用員工自評(píng)式問(wèn)卷填寫方式，雖然通過(guò)兩個(gè)時(shí)間段收集問(wèn)卷和多渠道驗(yàn)證來(lái)源數(shù)據(jù)，但仍不能完全排除共同方法偏差的影響，未來(lái)可以在不同時(shí)間段收集數(shù)據(jù)，且可以采用他評(píng)等調(diào)查問(wèn)卷填寫方式，以進(jìn)一步減少同源方差干擾；第二，研究數(shù)據(jù)來(lái)源于3個(gè)地區(qū)企業(yè)，樣本代表性具有一定局限性，未來(lái)可以擴(kuò)大研究調(diào)查范圍，進(jìn)一步完善和驗(yàn)證本研究結(jié)論；第三，盡管研究從兩條路徑揭示了差序氛圍感知影響員工知識(shí)破壞行為的機(jī)理，但并不能完全反映二者之間的潛在路徑，未來(lái)研究可以根據(jù)不同理論，繼續(xù)探究其它可能的中介路徑機(jī)制；第四，研究?jī)H選用個(gè)體惡意歸因傾向特質(zhì)，未來(lái)可進(jìn)一步探究其它反映個(gè)體特性的調(diào)節(jié)變量以及團(tuán)隊(duì)情境特征等的邊界作用。