陳聰蕓，趙 波，劉鑫泱

（南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210003）

0 引言

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、5G等技術(shù)快速發(fā)展，2020年以來(lái)的新冠疫情加速了企業(yè)數(shù)字化的速度，同時(shí)也帶來(lái)了管理模式的變革。在社交隔離的需求下，遠(yuǎn)程工作成為許多組織被迫選擇進(jìn)而主動(dòng)適應(yīng)的一種工作形式。員工工作績(jī)效作為企業(yè)管理的重要工作內(nèi)容，遠(yuǎn)程工作模式對(duì)其帶來(lái)的影響受到組織與學(xué)者的持續(xù)關(guān)注。過(guò)往研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程工作模式兼具時(shí)空兩方面的靈活性，提高工作自主性，增強(qiáng)工作控制感，在提升員工幸福感、工作效率與個(gè)體績(jī)效等方面發(fā)揮積極作用；另一方面遠(yuǎn)程工作模式的部分消極影響也被證實(shí)，在該工作模式下，員工感知到工作壓力與資源消耗明顯，可能引發(fā)一系列消極后果，如工作-家庭沖突、工作倦怠、離職意向等，這對(duì)組織或個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生一定程度的負(fù)面影響。工作模式與疫情前相比是否已經(jīng)永久的改變目前尚未得知，但了解當(dāng)下遠(yuǎn)程工作中的變化，是當(dāng)前乃至未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間里保持組織韌性的關(guān)鍵。

我國(guó)學(xué)者肖志明［1-2］將遠(yuǎn)程工作定義為通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)代通訊信息技術(shù)，員工實(shí)現(xiàn)了與公司中心辦公室之外的異地辦公，不與組織成員共事的工作模式；遠(yuǎn)程工作的顯著特征是員工與組織存在時(shí)間與空間維度的隔離，無(wú)法正常以傳統(tǒng)典型的組織行為公式完成辦公室社交，與同事、管理層直接溝通的機(jī)會(huì)減少，在心理層面弱化與組織情感聯(lián)系，進(jìn)而帶來(lái)組織隔離問(wèn)題，可能危及員工對(duì)組織的認(rèn)同感。

在缺乏監(jiān)督的遠(yuǎn)程工作中，組織認(rèn)同對(duì)企業(yè)員工管理具有重要意義。大量研究表明，組織認(rèn)同高的員工更傾向于自發(fā)維護(hù)組織利益，相應(yīng)產(chǎn)生更多的組織公民行為與更高的工作績(jī)效。Wiesenfeld等［3］對(duì)遠(yuǎn)程工作員工的研究表明，面對(duì)面交流和電話交流可以增加員工組織認(rèn)同的強(qiáng)度，組織認(rèn)同是連接遠(yuǎn)程工作者及其組織的關(guān)鍵，認(rèn)同組織的員工更可能做出滿足組織期望的行為，保持與組織目標(biāo)的一致性，在工作中表現(xiàn)出較高的績(jī)效水平。

如今面臨工作模式的改變，員工的組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間的作用機(jī)制也不容忽視。遠(yuǎn)程工作中的員工處于組織隔離的狀態(tài)，員工不再認(rèn)為自己和組織是利益一致的整體，影響其在工作中的表現(xiàn)，具體表現(xiàn)為積極行為的減少和工作效率的降低。在遠(yuǎn)程狀態(tài)下，員工缺乏與組織成員交流的機(jī)會(huì)，隔離感和孤獨(dú)感導(dǎo)致倦怠情緒產(chǎn)生，進(jìn)而對(duì)工作疏離，減少工作投入。此外，管理者的態(tài)度也會(huì)對(duì)遠(yuǎn)程工作實(shí)施的效果產(chǎn)生影響，與管理者保持良好的關(guān)系，能得到額外的資源，這些資源的補(bǔ)充使員工能夠維持較高水平的工作狀態(tài)，緩解員工在工作中的壓力。因此，本文在遠(yuǎn)程工作背景下，以組織認(rèn)同為自變量，工作績(jī)效為因變量，工作倦怠為中介變量、領(lǐng)導(dǎo)成員交換為調(diào)節(jié)變量構(gòu)建研究模型，探討遠(yuǎn)程工作中員工組織認(rèn)同與工作績(jī)效的作用機(jī)制，旨在提高員工和組織對(duì)遠(yuǎn)程工作的適應(yīng)性，推動(dòng)遠(yuǎn)程工作的本土化進(jìn)程。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 組織認(rèn)同與工作績(jī)效

遠(yuǎn)程工作在空間上形成隔離，減少員工與組織成員交流和面對(duì)面接觸的機(jī)會(huì)，使員工處于組織隔離的狀態(tài)。肖志明［1］在對(duì)遠(yuǎn)程員工的研究中發(fā)現(xiàn)，組織隔離對(duì)組織認(rèn)同具有顯著負(fù)向影響，弱化員工歸屬于組織的認(rèn)知。組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同在組織領(lǐng)域的發(fā)展，根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)個(gè)體歸屬于組織時(shí)，通過(guò)對(duì)其身份的描述和規(guī)定，賦予個(gè)體組織成員的屬性，意識(shí)到組織成員身份的個(gè)體將組織特質(zhì)融入自我，表現(xiàn)出與組織一致的行為［4］。組織認(rèn)同可能是連接遠(yuǎn)程工作中員工與組織的關(guān)鍵，促使員工進(jìn)行公民行為的工作方法。Belle［5］對(duì)遠(yuǎn)程工作員工歸屬感的研究中指出，長(zhǎng)時(shí)間離開(kāi)辦公場(chǎng)所會(huì)影響員工對(duì)組織的認(rèn)同程度，而在工作中產(chǎn)生的聯(lián)系感和歸屬感與績(jī)效水平有關(guān)。高強(qiáng)度遠(yuǎn)程工作中的員工，對(duì)組織的情感影響其流動(dòng)性和工作滿意度［6］。周文霞、齊乾［7］的研究表明組織認(rèn)同感高的個(gè)體，對(duì)組織具有較強(qiáng)的依賴性，更愿意積極主動(dòng)為組織貢獻(xiàn)自身力量，維護(hù)組織形象，促進(jìn)組織整體績(jī)效水平的提高。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：遠(yuǎn)程工作中員工組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2 工作倦怠的中介作用

遠(yuǎn)程工作中組織內(nèi)部的人際關(guān)系較為疏遠(yuǎn)，員工持續(xù)面對(duì)隔離感、孤獨(dú)感等壓力，導(dǎo)致工作倦怠的產(chǎn)生。組織認(rèn)同是個(gè)體與組織之間的聯(lián)結(jié)與心理紐帶［8］，認(rèn)同組織的員工，感受到作為組織成員的意義和情感聯(lián)系，這種積極的認(rèn)知體驗(yàn)會(huì)使得員工表現(xiàn)出更高水平的忠誠(chéng)，提高其在遠(yuǎn)程工作中的適應(yīng)性。已有的研究表明，組織認(rèn)同與工作倦怠之間存在負(fù)向影響關(guān)系［9］。馬雪銘等［10］對(duì)公交車駕駛?cè)藛T的研究發(fā)現(xiàn)，公交車駕駛?cè)巳簩?duì)組織認(rèn)同程度較高，組織認(rèn)同能夠負(fù)向預(yù)測(cè)其工作倦怠水平。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：遠(yuǎn)程工作中員工組織認(rèn)同與工作倦怠之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

在遠(yuǎn)程工作情景下，Grant等［11］認(rèn)為不同的心理和情境因素可能會(huì)對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生負(fù)面影響。遠(yuǎn)程工作會(huì)增加工作的時(shí)間和強(qiáng)度，造成員工心理脫離障礙，消耗個(gè)體有限的資源，進(jìn)而出現(xiàn)工作倦怠。倦怠的員工消極面對(duì)工作，不愿繼續(xù)付出努力，在心理上產(chǎn)生退縮行為；同時(shí)，資源的消耗降低員工解決難題的信心，增加壓力和困難，在工作中難以有較好表現(xiàn)。工作倦怠帶來(lái)諸如離職傾向、工作退縮行為等消極影響，降低工作效率。已有的研究表明，工作倦怠顯著負(fù)向影響工作績(jī)效［12］。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：遠(yuǎn)程工作中員工工作倦怠與工作績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

組織成員間的溝通交流、涉及工作獎(jiǎng)勵(lì)的正性談話等都能給予員工情感方面的支持，使員工對(duì)組織成員身份產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)同，增強(qiáng)其在面對(duì)工作壓力和變化時(shí)的適應(yīng)性，從而有更好的工作表現(xiàn)。郭玉芳等［13］的研究表明，對(duì)在職護(hù)士進(jìn)行積極心理干預(yù)能有效降低工作倦怠程度，從而提升其主觀感知的績(jī)效水平。史玥等［14］在對(duì)石化業(yè)員工的研究中發(fā)現(xiàn)，通過(guò)減少工作中消極情緒、改善身心疲勞狀態(tài)能有效提高員工的工作績(jī)效。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H4：工作倦怠在遠(yuǎn)程工作中員工組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間起部分中介作用。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

國(guó)外學(xué)者基于資源保存理論將工作倦怠的影響因素分為要求和資源兩大類，Hoeven等［15］將遠(yuǎn)程工作視為一種特殊的工作要求，會(huì)消耗員工資源，增加倦怠程度。遠(yuǎn)程工作的環(huán)境和溝通方式等，與傳統(tǒng)辦公場(chǎng)所存在差異，由于空間上的隔離，不易被監(jiān)控，增加了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工控制和管理的難度。領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工建立高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，增加對(duì)員工的信任，給予員工更多關(guān)注和幫助，使員工可以從領(lǐng)導(dǎo)處獲得更多的有形和無(wú)形資源［16］，得到資源的員工為了回饋領(lǐng)導(dǎo)的支持，在工作中也會(huì)付出更多的努力，表現(xiàn)出更多的組織公民行為，主動(dòng)承擔(dān)角色外任務(wù)［17］，在工作中有更好的表現(xiàn)。而未得到資源的員工，對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生消極影響［18］。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H5：領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)工作倦怠與工作績(jī)效的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

綜合上述假設(shè)，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本文通過(guò)網(wǎng)絡(luò)途徑發(fā)放和回收問(wèn)卷，調(diào)查范圍覆蓋江蘇、安徽、山西等省市，涉及不同職業(yè)和層級(jí)的員工。為保證問(wèn)卷的有效性，在問(wèn)卷第一題設(shè)置篩選題項(xiàng)，即您是否有遠(yuǎn)程工作經(jīng)歷。研究共發(fā)放問(wèn)卷397份，有效問(wèn)卷362份，問(wèn)卷有效率91.2%。

從樣本數(shù)據(jù)來(lái)看，遠(yuǎn)程工作時(shí)間少于1個(gè)月占比5.5%，1~3個(gè)月占比13.8%，3個(gè)月及以上占比80.7%；男性占比50.6%，女性占比49.4%；40歲以下占比85.9%，40~50歲之間占比10.5%，大于50歲占比3.6%；大專及以下占比37.8%，本科學(xué)歷占比41.4%，碩士研究生及以上學(xué)歷占比20.7%；未婚占比64.4%，已婚無(wú)子占比13%，已婚有子占比21.5%，其他家庭情況占比1.1%；工作時(shí)間1年以內(nèi)占比19.3%，1~3年占比57.7%，3~5年占比21%，5年及以上占比為1.9%；普通員工占比72.7%，基層管理者占比25.7%，中層管理者占比1.1%，高層管理者占比0.6%；生產(chǎn)/運(yùn)營(yíng)占比15.5%，研發(fā)/設(shè)計(jì)占比16.3%，市場(chǎng)/營(yíng)銷占比14.9%，財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)18.5%，人事/行政18.2%，其他16.6%；獨(dú)立完成工作任務(wù)占比96.4%，團(tuán)隊(duì)合作占比3.6%。

2.2 變量測(cè)量

本文選擇已有的成熟量表測(cè)量研究變量，同時(shí)在量表中添加有關(guān)遠(yuǎn)程工作的提示語(yǔ)，使量表更符合遠(yuǎn)程工作的測(cè)量情境。量表均采用likert五點(diǎn)計(jì)分，方便被試填寫(xiě)。

（1）組織認(rèn)同。采用Ashforth和Mael［19］開(kāi)發(fā)的單維度量表測(cè)量組織認(rèn)同，共6題，如“我非常在意別人對(duì)我所在公司的評(píng)價(jià)”等，Cronbachα系數(shù)為0.855。

（2）工作績(jī)效。采用Borman和Motowidlo開(kāi)發(fā)，由余德成修訂的二維量表［20］，包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度，共11題，如“我的工作質(zhì)量保持了較高水準(zhǔn)”等，Cronbachα系數(shù)為0.865。

（3）工作倦怠。采用李超平、時(shí)堪［21］修訂的MBIGS量表，分為情緒耗竭、玩世不恭、成就感低落三個(gè)維度，其中，成就感低落維度為反向計(jì)分，共15題，如“我懷疑自己所做工作的意義”等，Cronbachα系數(shù)為0.870。

（4）領(lǐng)導(dǎo)成員交換。采用Graen等［22］提出單維度量表，共7題，如“我充分信任我的領(lǐng)導(dǎo)，即使他/她不在場(chǎng)，我也會(huì)相信并維護(hù)他/她的決策”等，Cronbachα系數(shù)為0.891。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 驗(yàn)證性因子分析與共同方法偏差檢驗(yàn)

本文使用AMOS中的驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)量表的區(qū)分效度，如表1所示。由表1可知，四因子模型中χ2/df=1.578，GFI=0.945，TLI=0.965，IFI=0.970，CFI=0.970，RMSEA=0.040，擬合度優(yōu)于于三因子、二因子和單因子模型，這說(shuō)明組織認(rèn)同、工作績(jī)效、工作倦怠和領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表具有較好的區(qū)分效度。此外，本文使用Harman單因素檢驗(yàn)法，共析出3個(gè)特征值大于1的因子。其中，第一個(gè)因子解釋了變異量的33.955%，小于40%，說(shuō)明不存在嚴(yán)重的同源誤差。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

本文使用Pearson二元相關(guān)分析，初步探索組織認(rèn)同、工作績(jī)效、工作倦怠、領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間的關(guān)系，如表2所示。在表2中，組織認(rèn)同與工作績(jī)效顯著正相關(guān)（r=0.520，p<0.01），與工作倦怠顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.461，p<0.01）；工作倦怠與工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.578，p<0.01），與領(lǐng)導(dǎo)成員交換顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.245，p<0.01），初步驗(yàn)證了研究所提假設(shè)。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 回歸分析

以遠(yuǎn)程工作時(shí)間、性別、年齡、最高學(xué)歷、婚姻狀況、入職時(shí)間、工作層級(jí)、工作類型、完成工作方式為控制變量，運(yùn)用回歸分析，檢驗(yàn)組織認(rèn)同、工作倦怠、工作績(jī)效之間的因果關(guān)系，驗(yàn)證提出的假設(shè)，如表3所示。

表3 回歸分析結(jié)果

表3中的模型1、模型4可以看出，遠(yuǎn)程工作時(shí)間、性別、年齡等控制變量對(duì)工作績(jī)效、工作倦怠不存在顯著影響，因此可以進(jìn)一步分別探討組織認(rèn)同與工作績(jī)效、組織認(rèn)同與工作倦怠、工作倦怠與工作績(jī)效之間的關(guān)系。在模型2中，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響后，組織認(rèn)同正向影響工作績(jī)效（回歸系數(shù)0.517，p<0.001），假設(shè)H1通過(guò)檢驗(yàn)。在模型5中，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響后，組織認(rèn)同負(fù)向影響工作倦怠（回歸系數(shù)-0.450，p<0.001），假設(shè)H2通過(guò)檢驗(yàn)。由模型3可知，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響后，工作倦怠負(fù)向影響工作績(jī)效（回歸系數(shù)-0.577，p<0.001），假設(shè)H3通過(guò)檢驗(yàn)。

3.3.2 工作倦怠的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文按照溫忠麟等［23］提出的中介檢驗(yàn)方法，使用SPSS中的PROCESS插件檢驗(yàn)工作倦怠的中介作用，選擇模型14，設(shè)置重復(fù)抽樣次數(shù)為5 000次，置信區(qū)間為95%。結(jié)果如表4所示。

表4 工作倦怠的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由模型6可知，組織認(rèn)同負(fù)向影響工作倦?。╟oeff=-0.381，p<0.001，置信區(qū)間［-0.461，-0.302］），再次驗(yàn)證了H2。由模型7可知，中介變量工作倦怠負(fù)向影響工作績(jī)效（coeff=-0.417，p<0.001，置信區(qū)間［-0.505，-0.329］），再次驗(yàn)證了H3。同時(shí)，自變量組織認(rèn)同對(duì)因變量工作績(jī)效的影響依然顯著（coeff=0.218，p<0.001，置信區(qū)間［0.142，0.295］）。

在前文的回歸分析中，驗(yàn)證了組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系，根據(jù)中介檢驗(yàn)方法，可以判斷工作倦怠在組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間起部分中介作用，假設(shè)H4通過(guò)檢驗(yàn)。

3.3.3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文在檢驗(yàn)中介效應(yīng)時(shí)，選擇PROCESS插件中的模型14，該模型也可以用來(lái)檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量，結(jié)果如表5所示。

表5中的模型8可以看出，工作倦怠與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的交互項(xiàng)系數(shù)為-0.280，P<0.001，置信區(qū)間［-0.369，-0.191］，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在工作倦怠與工作績(jī)效的關(guān)系間存在調(diào)節(jié)作用。工作倦怠對(duì)工作績(jī)效的系數(shù)為-0.417，p<0.001，與交互項(xiàng)系數(shù)方向一致，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向調(diào)節(jié)了工作倦怠與工作績(jī)效之間的關(guān)系，與假設(shè)H5方向相反，假設(shè)H5不成立。

表5 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文以遠(yuǎn)程工作中的員工為研究對(duì)象，探討了遠(yuǎn)程工作背景下員工組織認(rèn)同、工作績(jī)效、工作倦怠及領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間的作用機(jī)制，總結(jié)后整理出以下重要結(jié)論：

（1）遠(yuǎn)程工作中員工組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。由社會(huì)認(rèn)同理論可知，認(rèn)同組織的員工，把自己當(dāng)做組織中的一員，增強(qiáng)與組織的情感聯(lián)系，在工作中更積極和投入，提升個(gè)體的工作效率和質(zhì)量，其任務(wù)績(jī)效水平也更高。同時(shí)在采取工作行為時(shí)較少?gòu)膫€(gè)人角度考慮其行為成本，而是站在組織的角度考慮問(wèn)題，產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，做出有利于組織的行為，表現(xiàn)出較高水平的關(guān)系績(jī)效。所以，遠(yuǎn)程工作中員工組織認(rèn)同程度越高，其工作績(jī)效水平也越高。

（2）組織認(rèn)同與工作倦怠之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，同時(shí)，工作倦怠在組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間起部分中介作用。從前文的文獻(xiàn)梳理可知，在遠(yuǎn)程工作中，組織認(rèn)同程度高的員工，在組織中感受到更多的歸屬感和價(jià)值感，這些積極的情感體驗(yàn)，使員工做出與組織身份一致的行為，能更好地適應(yīng)組織內(nèi)外變化的環(huán)境，滿足組織的期望。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，當(dāng)員工在工作中損失資源時(shí)，會(huì)缺乏對(duì)工作的沖勁和動(dòng)力，同時(shí)，員工不愿繼續(xù)在工作中消耗有限的資源，去主動(dòng)維護(hù)組織內(nèi)的人際關(guān)系或產(chǎn)生幫助他人完成工作的動(dòng)機(jī)。所以，倦怠的員工表現(xiàn)出較低的績(jī)效水平。因此，管理者應(yīng)當(dāng)重視遠(yuǎn)程工作環(huán)境下員工的組織認(rèn)同水平，通過(guò)改善工作中倦怠狀態(tài)的方式，從而促使員工工作績(jī)效的提高。

（3）領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)工作倦怠與工作績(jī)效的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，與假設(shè)不一致。在遠(yuǎn)程工作情景中，領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法直接監(jiān)督員工，可能會(huì)給關(guān)系密切的員工積極、正面的評(píng)價(jià)，員工利用領(lǐng)導(dǎo)的信任，出現(xiàn)倦怠、工作怠工等消極表現(xiàn)。隨著與領(lǐng)導(dǎo)社交距離拉近，使得員工認(rèn)為即使存在問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其懲罰的程度較輕或是不采取懲罰措施。已有研究表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換使員工產(chǎn)生感知偏離容忍，進(jìn)而導(dǎo)致偏離行為的增加［24］。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)寬容下屬的錯(cuò)誤時(shí)，會(huì)減弱上下級(jí)關(guān)系對(duì)工作結(jié)果的正向影響［25］，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系出現(xiàn)消極影響。因此，遠(yuǎn)程工作中領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向調(diào)節(jié)工作倦怠與工作績(jī)效的關(guān)系。

4.2 管理啟示

在后疫情時(shí)代，隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加快，遠(yuǎn)程工作的管理實(shí)踐仍然在各類組織中持續(xù)發(fā)揮作用，是企業(yè)數(shù)字能力的體現(xiàn)。對(duì)遠(yuǎn)程工作員工而言，工作模式的改變，需要采取必要的措施來(lái)適應(yīng)新工作狀態(tài)。第一，提高自身數(shù)字素養(yǎng)。人工智能、大數(shù)據(jù)、5G等技術(shù)的應(yīng)用，是對(duì)工作環(huán)境的重塑，也對(duì)員工知識(shí)水平、技術(shù)應(yīng)用等提出了更高要求。遠(yuǎn)程工作情境下，作為合格的員工應(yīng)充分利用各種信息技術(shù)，提升自己的數(shù)字技術(shù)知識(shí)和使用能力，培養(yǎng)利用數(shù)字工具解決問(wèn)題的意識(shí)，以應(yīng)對(duì)工作情境中的變化。第二，積極尋求反饋支持。溝通和互動(dòng)有利于共同認(rèn)知的形成，建立員工間的聯(lián)系，強(qiáng)化員工作為組織成員身份的認(rèn)知和歸屬感，將其轉(zhuǎn)化為工作的內(nèi)在動(dòng)力。在遠(yuǎn)程工作中，員工應(yīng)積極建立及維護(hù)員工關(guān)系，主動(dòng)尋求反饋支持，如同事反饋、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋等，增加與組織成員之間的連接，減少工作中的孤獨(dú)感和因地理位置不同產(chǎn)生的隔離感。第三，樹(shù)立邊界意識(shí)。遠(yuǎn)程工作使得員工辦公沒(méi)有了工作場(chǎng)所的限制，且非工作時(shí)間電子溝通高度滲透日常生活，增加了員工在不同角色間轉(zhuǎn)換的壓力，工作與生活的邊界日益模糊。員工應(yīng)建立非辦公環(huán)境中工作和生活的邊界，物理劃分明確的工作場(chǎng)所與生活區(qū)域，并加強(qiáng)時(shí)間管理能力，提高其對(duì)工作安排的控制感，緩解工作-家庭沖突，提升遠(yuǎn)程辦公效率。

對(duì)企業(yè)而言，如何有效管理遠(yuǎn)離傳統(tǒng)辦公場(chǎng)所的員工，是管理者必須面對(duì)的問(wèn)題。第一，培養(yǎng)員工共同價(jià)值觀。員工的組織認(rèn)同來(lái)源于個(gè)體與組織的相似性，與組織價(jià)值觀相同的個(gè)體，將組織目標(biāo)內(nèi)化為自己工作目標(biāo)，為組織付出更多的努力。在遠(yuǎn)程工作缺乏監(jiān)督的環(huán)境中，加強(qiáng)員工的自我領(lǐng)導(dǎo)，引領(lǐng)員工與組織形成一致認(rèn)知，適應(yīng)組織的建設(shè)與成長(zhǎng)。面對(duì)遠(yuǎn)程辦公環(huán)境下工作特征的變化，提高員工的工作自主性，積極設(shè)計(jì)和重塑滿足組織發(fā)展的工作方式與思維模式。第二，關(guān)注員工情感體驗(yàn)。組織內(nèi)的積極情感和情緒支持是員工應(yīng)對(duì)壓力事件的關(guān)鍵，有助于其適應(yīng)變化的工作環(huán)境。隨著企業(yè)遠(yuǎn)程辦公程度的不斷提高，企業(yè)在安排遠(yuǎn)程工作及其強(qiáng)度時(shí)應(yīng)充分考慮個(gè)人能力、崗位性質(zhì)等條件，并通過(guò)改善組織內(nèi)部文化氛圍，滿足員工的關(guān)系性需求，加強(qiáng)組織間員工與同事、領(lǐng)導(dǎo)的溝通和交流，引導(dǎo)員工正確應(yīng)對(duì)遠(yuǎn)程工作的壓力，使員工獲得更多的情緒支持，增加員工的投入度和工作效率。第三，提高管理者電子領(lǐng)導(dǎo)力水平。管理者需要認(rèn)識(shí)到在遠(yuǎn)程工作情境下，領(lǐng)導(dǎo)成員交換的消極影響，會(huì)降低員工在工作中的表現(xiàn)。管理者應(yīng)注重信息技術(shù)與自身領(lǐng)導(dǎo)力的有機(jī)結(jié)合，利用信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)掌握其工作狀態(tài)的變化，在倦怠、工作怠工等消極狀態(tài)出現(xiàn)時(shí)，及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。

4.3 研究局限與未來(lái)展望

首先，本研究考察了員工整體對(duì)遠(yuǎn)程工作的適應(yīng)性，沒(méi)有區(qū)分遠(yuǎn)程工作中員工的行業(yè)及職業(yè)背景，影響研究結(jié)論在不同群體中的適用性。在后續(xù)對(duì)遠(yuǎn)程工作模式的研究中，可以擴(kuò)大樣本范圍和數(shù)量，區(qū)分從事遠(yuǎn)程工作員工的行業(yè)及職業(yè)背景，提高研究結(jié)論在不同群體中的適用性。其次，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，即調(diào)查員工一段時(shí)間內(nèi)的情況，而沒(méi)有涉及到動(dòng)態(tài)環(huán)境變化的影響，如全國(guó)小范圍內(nèi)的疫情反復(fù)。未來(lái)對(duì)遠(yuǎn)程工作中員工工作狀態(tài)及行為表現(xiàn)的研究，可以采用縱向研究的方法，對(duì)員工遠(yuǎn)程工作強(qiáng)度以及持續(xù)時(shí)間進(jìn)行追蹤，開(kāi)發(fā)遠(yuǎn)程工作強(qiáng)度的測(cè)量量表，記錄相關(guān)數(shù)據(jù)，豐富遠(yuǎn)程工作的研究。最后，本研究樣本主要是40歲以下的群體，40歲以上員工較少，且超過(guò)半數(shù)的員工均為未婚狀態(tài)，在遠(yuǎn)程工作中受到家庭因素影響的程度相對(duì)較小，樣本覆蓋面有限。已有研究提到家庭因素對(duì)遠(yuǎn)程工作模式應(yīng)用的影響，但國(guó)內(nèi)相關(guān)的實(shí)證研究相對(duì)不足，未來(lái)可以關(guān)注遠(yuǎn)程工作背景下的家庭因素，如針對(duì)角色壓力、工作家庭邊界滲透等變量展開(kāi)實(shí)證研究。