榮濤 煙臺市住房保障和房產(chǎn)交易中心

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展以及市場經(jīng)濟體制改革的持續(xù)深化，事業(yè)單位在日常經(jīng)營發(fā)展過程中也面臨著嚴峻的競爭壓力與發(fā)展形勢挑戰(zhàn)，精簡高效的組織管理結(jié)構(gòu)與高素質(zhì)的人才推動已成為增強事業(yè)單位核心競爭力的重要因素。在全面深化改革背景下，機構(gòu)改革是事業(yè)單位體制改革的重要內(nèi)容之一，旨在遵循國家對單位職能的調(diào)整規(guī)劃，明確單位性質(zhì)、級別、規(guī)模、序列和數(shù)量，實現(xiàn)對人員編制總量的宏觀調(diào)控與人員的全過程管理[1]。在機構(gòu)改革視角下，推動創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理體制是推動單位穩(wěn)健發(fā)展的現(xiàn)實需求。當前事業(yè)單位雖然也在強調(diào)人力資源管理體制的改革創(chuàng)新，但因多種因素影響尚未達到預期目標。因此，本文深入分析事業(yè)單位機構(gòu)改革視角下人力資源管理體系創(chuàng)新發(fā)展的重要性及路徑，在優(yōu)化組織管理結(jié)構(gòu)、增強組織管理效能等方面具有重要意義。

一、事業(yè)單位機構(gòu)改革視角下人力資源管理體制創(chuàng)新的重要性

（一）提高組織結(jié)構(gòu)合理性

事業(yè)單位最大的特征是不以盈利為主要目的，以提供公共服務(wù)為己任。在全面深化改革背景下，事業(yè)單位進行人力資源管理體制改革創(chuàng)新，在保證組織結(jié)構(gòu)合理性、提高員工責任使命感、增強單位公共服務(wù)效能等層面具有重要作用。事業(yè)單位緊跟國家宏觀政策，結(jié)合自身戰(zhàn)略目標導向，合理設(shè)置崗位數(shù)量，高效引入高端人才，做好人才與崗位之間的合理評估、配置與優(yōu)化，有助于營造公平、公正、良性的競爭環(huán)境與工作氛圍，進而調(diào)動員工能動性，提高工作效率。

（二）調(diào)動員工工作積極性

在傳統(tǒng)管理模式下，因相對穩(wěn)定的崗位性質(zhì)使員工進取心薄弱。在事業(yè)單位機構(gòu)改革視角下，強調(diào)人力資源管理體制的創(chuàng)新優(yōu)化，著重引入市場競爭機制，構(gòu)建依崗用人、以崗定薪的管理理念，創(chuàng)新 “崗位聘用制” “崗位靈活管理制” “考核退出制” ，嚴格落實能進能出、能上能下的管理模式，讓 “編制” 不再成為衡量員工能力的唯一標準，既能打破員工的 “大鍋飯” 思想，又能增強員工危機感，調(diào)動員工積極性，使其激發(fā)潛能，提高單位人力資源管理效能[2]。

（三）增強單位市場競爭力

在事業(yè)單位經(jīng)營管理過程中，受其自身性質(zhì)影響，使其對人力資源管理的重視程度不足，影響人才效能的發(fā)揮，造成人才資源浪費，不利于提高單位競爭力。事業(yè)單位機構(gòu)改革視角下，人力資源管理體制的改革創(chuàng)新，能夠轉(zhuǎn)變單位滯后的管理思想，使其重視人力資源管理工作的開展，明確高端人才競爭形勢的嚴峻，既能深度挖掘員工潛能，又能通過內(nèi)部培訓提高員工專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，有助于實現(xiàn)人崗的優(yōu)化配置，保障各項業(yè)務(wù)有序開展，增強單位市場競爭力。

二、事業(yè)單位機構(gòu)改革視角下人力資源管理體制的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題

（一）缺乏用人自主權(quán)，戰(zhàn)略目標未明晰

事業(yè)單位是由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，接受政府領(lǐng)導的組織機構(gòu)，其資金源于財政撥款，領(lǐng)導干部任命制、普通工作人員招錄制大多由上級主管部門管理，便會導致事業(yè)單位在實際人力資源管理過程中缺乏用人自主權(quán)，尤其是崗位數(shù)量的限制，在機構(gòu)改革視角下，為安置部分撤崗人員，直接委派到下級單位任職，極易導致單位崗位設(shè)置與實際需求相脫節(jié)，既會因無法引進高端人才而使單位的高素質(zhì)人才缺乏，又會降低單位組織管理效率。

（二）員工易安于現(xiàn)狀，用人機制較滯后

在傳統(tǒng)管理理念影響下，事業(yè)單位普遍存在 “身份管理” 體制，吃 “大鍋飯” 的平均主義現(xiàn)象普遍，使眾多員工認為一旦進入編制體制，便有了終身制崗位，導致員工出現(xiàn) “老板凳現(xiàn)象” ，在工作中得過且過、不思進取、消極怠工，影響組織活性的提升與良好工作環(huán)境的構(gòu)建。另外，事業(yè)單位采用的人力資源管理機制較為滯后，沒有立足機構(gòu)改革背景引入市場競爭機制，崗位管理流于形式，也無法激發(fā)員工的積極性與能動性，導致單位與現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展相脫節(jié)。

（三）激勵機制較匱乏，管理體制較僵硬

當前事業(yè)單位在經(jīng)營管理過程中，無法正視人才的重要性，未積極引入獎懲激勵機制，忽視員工精神、物質(zhì)層面的綜合激勵，導致事業(yè)單位在人才競爭形勢嚴峻的新時期普遍存在人才流失現(xiàn)象，對單位長遠發(fā)展造成不可估量的損失。另外，事業(yè)單位在應用績效考核管理模式時，未采用科學量化的考核指標，采用一刀切的管理模式與考核方式，既會增加考核結(jié)果的主觀性與不公正性，無法幫助管理人員明確人才能力，還會降低員工滿意度，影響員工能動性的提升[3]。

（四）重視程度待提高，信息化水平落后

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法支撐事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)的高效開展，阻礙單位公共服務(wù)效能的提升。事業(yè)單位機構(gòu)改革視角下，單位雖然強調(diào)人力資源管理體制改革的創(chuàng)新優(yōu)化，但受傳統(tǒng)管理理念影響，致使管理人員對人力資源管理的重視程度不足，未能著眼于單位長遠發(fā)展目標，導致人力資源管理體制改革受限。另外，單位缺乏信息化意識，依舊采用手工為主的管理模式，便會因海量的數(shù)據(jù)信息增加管理難度，降低內(nèi)部管理效率。

三、事業(yè)單位機構(gòu)改革視角下人力資源管理體制創(chuàng)新發(fā)展的策略

（一）構(gòu)建靈活用人機制，合理匹配人才

事業(yè)單位機構(gòu)改革視角下，為增強單位核心競爭力，推動單位穩(wěn)健發(fā)展，單位要正確認識新時期高端人才競爭形勢的嚴峻，既要結(jié)合全面深化改革背景，深度掌握國家宏觀政策，并做好政策宣導，發(fā)揮自上而下的帶動效能，推動單位人力資源管理體制改革深化，又要立足自身戰(zhàn)略目標導向，在政策支持的范圍內(nèi)，堅持以人才資源發(fā)展為中心的戰(zhàn)略規(guī)劃，遵循公平公正原則，合理構(gòu)建靈活的用人機制，落實能上能下、能進能出的人力資源管理理念，發(fā)揮人才效能。

第一，單位要全面推行聘用合同制，實現(xiàn)科學合理的人崗匹配現(xiàn)象。第二，單位要引入市場競爭機制，既要規(guī)范培訓評估機制，增強員工危機感，又要盤活現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)，通過調(diào)崗做到人盡其才。第三，單位要建立專業(yè)崗位聘用制，面向全社會，引進高端人才，進一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高組織管理效能。第四，單位要健全人員退出機制，綜合分析考核現(xiàn)有人員狀況，采用降級使用、調(diào)離原崗位甚至辭退處理，形成 “能者上、庸者下” 的良性競爭局面，調(diào)動員工活性。

（二）深化收入分配制度，創(chuàng)新用人機制

在傳統(tǒng)管理理念影響下，事業(yè)單位員工普遍存在 “編制身份” 思想，導致員工日常工作活性不足，甚至存在得過且過的不良思想。在事業(yè)單位機構(gòu)改革視角下，單位人力資源管理體制改革創(chuàng)新要從精簡編制、淡化編制管理入手，根據(jù)單位屬性、職能、工作情況與發(fā)展需求，合理設(shè)置崗位類別、具體要求、任職標準，并采用現(xiàn)代化、精細化管理模式，通過深化多勞多得收入分配制度改革的方式，強化崗位績效與能力考核管理力度，以創(chuàng)新用人機制，加強員工競爭意識[4]。

以某事業(yè)單位為例，其職能崗位包括專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三個類型，一般員工的工資標準由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成，各個崗位員工都能按照所任崗位獲取崗位工資。同時，單位將專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人設(shè)置不同的薪級標準，每個薪級對應一個工資標準，并綜合衡量員工的任職年限、所聘崗位、工作內(nèi)容與考核結(jié)果，設(shè)置不同的薪級工資、績效工資與津貼補貼，以調(diào)動員工能動性，提高單位公共服務(wù)效能。

（三）完善績效考核體系，加強管理效能

在市場競爭形勢嚴峻的背景下，事業(yè)單位要正確認知高素質(zhì)人才的重要性，并能從內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)入手，通過完善績效考核管理的方式，加強人力資源管理體制改革效能。一方面，事業(yè)單位要采用精細化與分層化管理模式，針對不同崗位的實際工作內(nèi)容，科學設(shè)置可量化的考核指標，塑造公平、公正、公開的考核模式。另一方面，事業(yè)單位要重視績效考核結(jié)果的應用，并關(guān)聯(lián)獎懲機制與薪酬結(jié)構(gòu)，營造良性的競爭環(huán)境，激發(fā)組織活性，提高員工責任意識與綜合能力。

以某事業(yè)單位應用平衡計分卡進行績效考核管理為例，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度入手，設(shè)置資產(chǎn)負債率、人民群眾滿意度、內(nèi)部風險控制、員工科研創(chuàng)新能力等指標，運用德爾菲法與層次分析法確定指標的權(quán)重，再利用平衡計分卡構(gòu)建內(nèi)部績效評價體系，根據(jù)事業(yè)單位各級指標具體的數(shù)據(jù)乘以最后的綜合權(quán)重，獲得平衡計分卡代表的最終數(shù)據(jù)，并與政府指定的標準值進行比較，明確單位績效狀況，把握員工綜合能力，達到人力資源管理目標。

（四）優(yōu)化完善管理理念，引入先進技術(shù)

人力資源管理是事業(yè)單位經(jīng)營管理的重要組成部分。在事業(yè)單位機構(gòu)改革背景下，單位要緊跟國家宏觀政策、行業(yè)發(fā)展特點與市場發(fā)展趨勢，樹立先進的管理理念，采用前瞻性眼光，發(fā)揮人力資源管理效能[5]。信息化時代，海量繁復的人力資源管理信息增加了單位管理難度，為幫助管理人員作出高效的科學決策，單位要引入先進的信息技術(shù)，設(shè)置系統(tǒng)管理平臺，實現(xiàn)錄用甄選、員工晉升、薪酬管理、考勤管理、在職培訓等業(yè)務(wù)流程的在線完成，提升辦公管理效率。

以某事業(yè)單位為例，其立足信息化背景，圍繞工作人員 “進管出” 三大類業(yè)務(wù)，全面推行一體化網(wǎng)上辦理，為員工職業(yè)生涯全周期管理 “一件事” 服務(wù)夯實基礎(chǔ)。一方面，系統(tǒng)設(shè)置人員管理、崗位設(shè)置、合同管理等22 個功能模塊，囊括公開招聘、人員調(diào)配、人員考核等級等33 個 “進管出” 業(yè)務(wù)流程。另一方面，單位按照統(tǒng)一的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)表單和數(shù)據(jù)標準，打通與其他系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)人事人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)的多部門之間協(xié)同共享，提高人力資源管理效能。

（五）積極創(chuàng)建組織文化，拓寬晉升渠道

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展以及人們受教育水平的提升，新時期員工在日常工作中更加關(guān)注自身價值的實現(xiàn)。在事業(yè)單位機構(gòu)改革視角下，為推動單位健康發(fā)展，單位要正確認識組織文化的凝聚力、引導力與推動力，積極創(chuàng)建符合組織發(fā)展需求與戰(zhàn)略目標導向的組織文化，并拓寬基層與管理層之間的溝通渠道，注重對員工情感的疏導。同時，單位要定期開展各項滿意度調(diào)查、職業(yè)技能測評等活動，拓寬員工晉升渠道，增強員工對組織的忠誠度，降低單位人才流失率。

以某事業(yè)單位為例，其在建設(shè)物質(zhì)文明和精神文明雙文明的過程中，重視發(fā)揮特色鮮明文化建設(shè)的引領(lǐng)作用。第一，堅持科學發(fā)展觀，確立核心文化精神，培育主流核心的價值文化，引導員工樹立健康思想。第二，著重培育優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)文化，扎實履行黨和政府所賦予的職責，提高單位公共服務(wù)效能。第三，構(gòu)建擔當奉獻的群眾文化，促進行業(yè)服務(wù)與城市文明發(fā)展。第四，開展豐富多彩的文體活動與培訓業(yè)務(wù)，培育氛圍濃厚的學習文化，推動員工主動學習。

四、總結(jié)

事業(yè)單位機構(gòu)改革視角下，創(chuàng)新優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理體制，是推動事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展、增強事業(yè)單位競爭活性的重要渠道。在市場經(jīng)濟體制深化改革背景下，為提高事業(yè)單位人力資源管理效能，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，事業(yè)單位要立足機構(gòu)改革背景，在遵循國家宏觀政策的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身經(jīng)營發(fā)展需求，優(yōu)化完善人力資源管理理念，充分發(fā)揮先進技術(shù)優(yōu)勢，合理構(gòu)建靈活的用人機制，以實現(xiàn)人崗最佳效能匹配。同時，事業(yè)單位既要引入市場競爭機制，深化收入分配制度改革，完善績效考核體系，拓寬員工晉升渠道，通過觸及員工切身利益的方式調(diào)動員工能動性，又要樹立以人為本的柔性管理理念，積極創(chuàng)建組織文化，引導員工明確個人目標與組織目標的內(nèi)在一致性，增強員工集體意識，加強人力資源管理效能，激發(fā)員工潛能，為事業(yè)單位改革進程的持續(xù)推進提供助力。