廖遠(yuǎn)志，葉寧，楊蓉

（江蘇醫(yī)藥職業(yè)學(xué)院，江蘇鹽城 224000）

高校行政管理人員主要從事學(xué)校的日常運(yùn)轉(zhuǎn)、各單位的協(xié)調(diào)以及為師生員工服務(wù)等工作，是學(xué)校的重要群體之一，但在實(shí)際工作中，因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ?、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)難、各類獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善等原因，行政管理人員的職業(yè)倦怠感日趨明顯，這為學(xué)校的發(fā)展埋下了很大的隱患。

一、江蘇Y高職院校行政管理人員的職業(yè)倦怠情況調(diào)查

（一）高校行政管理人員的界定

高校行政管理人員是指承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的人員。以江蘇Y高職院校為例，從層級(jí)上來(lái)劃分，主要可以分為校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、各職能部門(mén)及二級(jí)學(xué)院從事管理工作的職員。本文所研究的高校行政管理人員不包含“雙肩挑”人員。

（二）江蘇Y高職院校行政管理人員的職業(yè)倦怠水平

本文以江蘇Y高職院校為例，采取問(wèn)卷調(diào)查的方式開(kāi)展調(diào)查，共隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷31份，回收有效問(wèn)卷31份，回收率100%。

從調(diào)查問(wèn)卷的情況看，問(wèn)卷內(nèi)部變量共涉及4種，具體分析如下：

從性別變量數(shù)據(jù)來(lái)看：男性13人，占比41.94%；女性18人，占比58.06%。從年齡變量來(lái)看：30歲及以下3人，占比9.68%；31～40歲25人，占比80.65%；41～50歲3人，占比9.68%。從職稱變量來(lái)看：實(shí)習(xí)研究員（初級(jí)職稱）4人，占比12.9%；助理研究員（中級(jí)職稱）22人，占比70.97%；副研究員5人（副高職稱），占比16.13%。從學(xué)歷來(lái)看：本科學(xué)歷20人，占比64.52%；研究生學(xué)歷11人，占比35.48%。

行政管理人員的職業(yè)倦怠程度：通過(guò)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，從性別上來(lái)看，男性的承壓能力更強(qiáng)，家庭、社會(huì)責(zé)任感更重，職業(yè)倦怠感明顯低于女性。從年齡上來(lái)看，31～40歲的行政管理人員因上有老、下有小，家庭壓力更大，對(duì)收入要求較高，但付出與收獲不成正比，職業(yè)倦怠感最高；30歲及以下的行政管理人員因工作年限較短，家庭壓力較小，自身身體條件也較好，其職業(yè)倦怠感最低；41～50歲的行政管理人員的職業(yè)倦怠感介于中間。從職稱來(lái)看，升副高職稱的難度較大，中級(jí)職稱的行政管理人員職業(yè)倦怠感最強(qiáng)；初級(jí)職稱和副高職稱的行政管理人員的職業(yè)倦怠感相對(duì)較弱。從學(xué)歷來(lái)看，研究生學(xué)歷的行政管理人員因預(yù)期目標(biāo)較高，與現(xiàn)實(shí)差距較大，其職業(yè)倦怠感明顯高于本科學(xué)歷的行政管理人員。

二、江蘇Y高職院校行政管理人員的職業(yè)倦怠表現(xiàn)

除了問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)外，筆者還對(duì)7名行政管理人員進(jìn)行了訪談，結(jié)果反饋行政管理人員的職業(yè)倦怠感主要來(lái)源于自我情感的衰竭、成就感低、組織的不公等維度。具體表現(xiàn)如下：

（一）情感衰竭，對(duì)工作喪失熱情

行政管理人員對(duì)相關(guān)工作的熱情下降，主動(dòng)性、積極性及責(zé)任感降低，工作中常常表現(xiàn)出按部就班的狀態(tài)，缺乏創(chuàng)新與思考，影響工作質(zhì)量。調(diào)查中顯示，87.10%的行政管理人員出現(xiàn)了情感衰竭，該問(wèn)題在工作中十分嚴(yán)重，影響學(xué)校發(fā)展的同時(shí)，還給行政管理人員的身體和心理帶來(lái)很大傷害。例如，在訪談時(shí)，一名行政管理人員反映每天上班都將面臨大量的事務(wù)性工作，他就像陀螺一樣，不停地應(yīng)付各類工作，工作做得好沒(méi)有表?yè)P(yáng)，做不到位往往被埋怨，甚至受到嚴(yán)厲的批評(píng)，壓力大的時(shí)候他都睡不著覺(jué)。

（二）態(tài)度消極，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦

行政管理人員工作態(tài)度消極的主要表現(xiàn)是工作不認(rèn)真，出現(xiàn)應(yīng)付工作、應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)、交差了事的狀態(tài)，工作質(zhì)量得不到保證的同時(shí)，出現(xiàn)了工作效率下降的情況，還表現(xiàn)出對(duì)學(xué)校發(fā)展的不關(guān)心。調(diào)查中顯示，51.61%的行政管理人員對(duì)自己的工作越來(lái)越不感興趣。例如，在訪談時(shí)，一名行政管理人員表示，他剛到學(xué)校時(shí)工作還挺積極的，現(xiàn)在覺(jué)得干得好對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展也沒(méi)有幫助，工作怎么也干不完，要求還越來(lái)越高，他現(xiàn)在甚至開(kāi)始對(duì)工作出現(xiàn)了厭惡情緒。

（三）自我實(shí)現(xiàn)難，對(duì)工作產(chǎn)生去意

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，80.65%的行政管理人員認(rèn)為自己的這份工作成就感較低，工作的價(jià)值和意義不大，管理工作看不出什么顯性的成果，有64.52%的行政管理人員甚至有想離開(kāi)行政管理崗位或?qū)W校的想法。例如，在訪談時(shí)，一名行政管理人員表示，他的工作感覺(jué)是毫無(wú)意義的，每天就是文山會(huì)海，爬格子寫(xiě)材料，從早到晚，日復(fù)一日，年復(fù)一年，沒(méi)有自己的成果，不像專業(yè)技術(shù)崗的人員，所得成果屬于學(xué)校，也能在自己評(píng)職稱時(shí)有用處，他希望有機(jī)會(huì)可以去專業(yè)技術(shù)崗。

三、江蘇Y高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠的成因

（一）行政管理人員在高校地位較低，自我事業(yè)認(rèn)同感低

隨著國(guó)家的重視及教育主管部門(mén)出臺(tái)的一系列規(guī)定，學(xué)校將更多的資源向教學(xué)和科研傾斜，對(duì)思政教師和輔導(dǎo)員越來(lái)越重視，行政管理人員已經(jīng)變成學(xué)校最弱的一支隊(duì)伍[1]。以江蘇Y高職院校為例，在職稱評(píng)審中，專業(yè)技術(shù)崗的副高及以上職稱數(shù)量比行政管理崗的多很多，專業(yè)技術(shù)崗人員日常的教育教學(xué)工作及科研成果可以在職稱評(píng)審中體現(xiàn)，其職稱直接與工資掛鉤，且教學(xué)比賽、科研獲獎(jiǎng)、主持項(xiàng)目等工作還能夠獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)，管理崗人員的工作較瑣碎，工作中沒(méi)有顯性的成果，收入也較專業(yè)技術(shù)崗人員低很多。在各類評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)中，專業(yè)技術(shù)崗位的指標(biāo)也比較多，很多行政管理人員辛辛苦苦工作多年，也很難拿到年度表彰。在超工作量核算中，專業(yè)技術(shù)人員在完成規(guī)定的工作量后，對(duì)超工作量的部分，學(xué)校均給予相應(yīng)的收入補(bǔ)償，行政管理人員承擔(dān)著繁重的日常事務(wù)，經(jīng)常需要加班，很多崗位甚至都沒(méi)有寒暑假，由于工作無(wú)法量化，行政管理人員的超工作量補(bǔ)償一直沒(méi)有兌現(xiàn)。學(xué)校對(duì)行政管理人員各方面工作的不重視，導(dǎo)致他們對(duì)這份事業(yè)的認(rèn)同感低，很多行政管理人員僅把這份工作當(dāng)成是養(yǎng)家糊口的一種手段，而沒(méi)有當(dāng)成是一份事業(yè)在努力經(jīng)營(yíng)。

（二）工作內(nèi)容繁瑣且與專業(yè)匹配度不高，基層行政人員崗位認(rèn)同感低

在各高校中，行政管理崗位的工作瑣碎，日常的工作量特別大，且工作時(shí)間長(zhǎng)，上班不自由，長(zhǎng)此以往，行政管理崗位越來(lái)越不受大家歡迎。高校的教職員工有這樣一個(gè)隱藏共識(shí)“能夠選擇專業(yè)技術(shù)崗位絕對(duì)不會(huì)選擇行政管理崗位”。以江蘇Y高職院校為例，學(xué)校管理崗位空缺，在校內(nèi)遴選老師時(shí)，往往沒(méi)有人愿意報(bào)名。此外，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，許多行政管理人員認(rèn)為自己的工作不需要什么專業(yè)技能，自己所從事的工作是人人可以干的工作，對(duì)自我崗位認(rèn)同感極低。以江蘇Y高職院校為例，這些年學(xué)校發(fā)展很快，專業(yè)技術(shù)崗的人員增加了近一倍，行政管理人員卻沒(méi)有增加，一人多崗、身兼數(shù)職是基層行政管理人員的常態(tài)，工作更多是應(yīng)付日常的事務(wù)，這種沒(méi)有顯性成果的忙碌往往得不到學(xué)校的重視與關(guān)注，這就使行政管理人員對(duì)崗位的認(rèn)同感大大降低[2]。人崗不匹配也是行政管理人員崗位認(rèn)同感降低的原因之一，學(xué)校人力資源、后勤處、國(guó)資處等部門(mén)對(duì)專業(yè)技能的要求相對(duì)較高，學(xué)校在進(jìn)行行政管理人員招聘時(shí)，對(duì)專業(yè)技能要求不明確，導(dǎo)致很多學(xué)管理大類的人員去了專業(yè)技能要求較高的部門(mén)，部分具有較強(qiáng)專業(yè)技能的行政管理人員去了與其專業(yè)不匹配的部門(mén)。因此，很多行政管理人員認(rèn)為當(dāng)前工作無(wú)法學(xué)以致用，不能展現(xiàn)自己的特長(zhǎng)，把當(dāng)前工作當(dāng)成是一種過(guò)渡性工作，崗位認(rèn)同感較低。

（三）職業(yè)發(fā)展空間受限，基層行政人員的職業(yè)認(rèn)同感低

高校行政管理人員職業(yè)發(fā)展空間狹窄主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是在職稱評(píng)審方面，高校對(duì)研究員系列的行政管理人員的論文和課題要求很高，這對(duì)于長(zhǎng)期不從事科學(xué)研究的行政管理人員來(lái)說(shuō)，難度較大。因行政管理人員的工資收入主要和職務(wù)掛鉤，他們的職稱提升后，工資增長(zhǎng)幅度不大，所以行政管理人員在職稱評(píng)審上拼勁不足。二是在職務(wù)晉升方面，高校的行政職務(wù)就像是一個(gè)金字塔，每上一級(jí)人數(shù)都會(huì)減少很多，一般情況下，每個(gè)部門(mén)一個(gè)正職，一個(gè)副職，雖然2022年9月份中共中央辦公廳印發(fā)了《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下規(guī)定》的文件，但是目前在普通高校，能上能下的通道并沒(méi)有完全打開(kāi)，沒(méi)有職務(wù)的行政管理人員想獲得職務(wù)上的晉升，往往要等領(lǐng)導(dǎo)退休后才有職務(wù)空出，職務(wù)上升通道不暢，導(dǎo)致普通行政管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠。三是在能力提升方面。行政管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)較少，不能及時(shí)掌握最新的管理理念和方法，隨著高校的迅速發(fā)展，導(dǎo)致他們出現(xiàn)了本領(lǐng)恐慌，降低職業(yè)認(rèn)同感。

四、高校行政管理人員職業(yè)倦怠的對(duì)策

（一）個(gè)人方面

1.加強(qiáng)自我調(diào)節(jié)，正確面對(duì)壓力

一是正確認(rèn)識(shí)情緒和壓力。情緒和壓力賦予了這個(gè)世界在我們眼中的意義和價(jià)值，并塑造了我們對(duì)世界的判斷，這些信念可能在過(guò)去某個(gè)時(shí)候曾經(jīng)保護(hù)過(guò)我們，或者給予我們某些利益或者好處，但時(shí)過(guò)境遷，它成了思維中的墻，阻礙和禁錮了我們的認(rèn)知，破壞了當(dāng)下的幸福和美好[3]。二是掌握排解壓力的方法，疏導(dǎo)緊張的情緒。壓力過(guò)大是導(dǎo)致高校行政管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的原因之一，且在絕大多數(shù)管理人員中存在，是一件普遍且正常的事情，調(diào)整信念和價(jià)值觀是一個(gè)非常實(shí)用的技巧，我們不需要改變他人，甚至不需要改變世界，只需要改變自己的想法即可。

2.做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提升專業(yè)能力

專業(yè)技術(shù)水平低是高校行政管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的原因之一。做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃、提升專業(yè)技能、提高工作效率、消除本領(lǐng)恐慌是解決職業(yè)倦怠的有效途徑。高校行政管理人員要充分了解個(gè)人的實(shí)際情況和需求，制定合理的職業(yè)發(fā)展階段性目標(biāo)，客觀分析自己的長(zhǎng)處和短板，努力學(xué)習(xí)，提升自我能力，通過(guò)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提高工作成就感。此外，專業(yè)能力的提升能夠提高工作效率，能把行政管理人員從瑣碎的日常事務(wù)中解放出來(lái)，也有利于消除職業(yè)倦怠感。

3.進(jìn)一步規(guī)范職業(yè)道德，提升職業(yè)歸屬感

提升職業(yè)道德修養(yǎng)能夠激發(fā)行政管理人員工作的積極性、榮譽(yù)感及歸屬感。學(xué)校的組織（人事）部門(mén)以校園文化建設(shè)為抓手，提高行政管理人員團(tuán)結(jié)勤奮、追求卓越的職業(yè)素養(yǎng)；宣傳部門(mén)以黨風(fēng)廉政建設(shè)為切入點(diǎn)，廣泛宣傳，推動(dòng)學(xué)校職業(yè)道德建設(shè)不斷深入；紀(jì)檢部門(mén)可以進(jìn)一步加強(qiáng)教職工管理，建立職業(yè)道德運(yùn)行機(jī)制，推動(dòng)行政管理人員成為一名具有良好職業(yè)道德和堅(jiān)定職業(yè)信念的教職工。

（二）組織方面

1.加強(qiáng)人文關(guān)懷，構(gòu)建良好和諧的工作氛圍

馬斯洛根據(jù)需要出現(xiàn)的先后及強(qiáng)弱順序，把需要分為五個(gè)層次，五個(gè)層次由低到高依次是生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。根據(jù)對(duì)馬斯洛需要層次理論的理解，高校行政管理人員在某種程度上對(duì)工作的倦怠可能是因?yàn)樗麄儛?ài)和自尊的需要未能得到充分滿足，這或許正是高校行政管理人員缺乏工作積極性的主要原因。要想激發(fā)行政管理人員的工作積極性，高校就得先滿足他們愛(ài)和自尊的需要，如高校組織或安排專人關(guān)心關(guān)注這個(gè)群體，增加溝通和交流，促進(jìn)每個(gè)行政管理人員的個(gè)性發(fā)展。

2.建立職員職級(jí)制度，打通職業(yè)縱向發(fā)展的通道

學(xué)?？梢园凑招姓藛T的學(xué)歷、工作年限及業(yè)績(jī)情況，參照事業(yè)編制，制訂專業(yè)技術(shù)人員的等級(jí)制度，建立高校普通行政管理人員的職員職級(jí)制度，使不同職級(jí)的行政管理人員享受不同的待遇，隨職級(jí)升高工資依次提高，實(shí)現(xiàn)沒(méi)有職務(wù)的行政管理人員能夠享受到干部待遇，最高可以享受到部門(mén)負(fù)責(zé)人的工資待遇，解決普通行政管理人員發(fā)展空間狹窄、晉升難的問(wèn)題[4]。

3.建立轉(zhuǎn)換制度，拓寬職業(yè)橫向發(fā)展的路徑

正如上文提到的，在高校中，專業(yè)技術(shù)崗是最受教職工歡迎的崗位。因此，學(xué)?？梢愿鶕?jù)實(shí)際情況制訂不同崗位的轉(zhuǎn)換制度，行政管理人員在滿足一定的條件下可以轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗，從而提升行政管理人員工作的主動(dòng)性和積極性。不同的行政部門(mén)之間也可以打通壁壘，實(shí)現(xiàn)不同部門(mén)行政管理人員的輪崗，這不僅能解決長(zhǎng)期從事一種工作帶來(lái)的職業(yè)倦怠問(wèn)題，還可以拓寬個(gè)人職業(yè)發(fā)展的路徑，增強(qiáng)對(duì)行政管理崗位的認(rèn)同感。

4.完善激勵(lì)制度，加大對(duì)行政人員的激勵(lì)

人的潛能是無(wú)限的，受生理因素和自身?xiàng)l件的限制，不同的人發(fā)揮的能力是不同的，所以學(xué)校要注重對(duì)行政管理群體進(jìn)行激勵(lì)，鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ鞯倪^(guò)程中發(fā)揮更多的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，否則他們?cè)谌諒?fù)一日機(jī)械地工作，很難將工作干好。在激勵(lì)措施的選擇上，學(xué)校需要根據(jù)不同的管理群體采用不一樣的方法。例如，學(xué)?？梢灾贫ú⑼晟圃u(píng)價(jià)考核體系，使行政管理人員的工作質(zhì)量真正與評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)以及薪酬掛鉤。在職級(jí)晉升方面，學(xué)校也可引入激勵(lì)機(jī)制，在行政管理崗位表現(xiàn)突出的同志可以破格晉升。在人力資源分配上，學(xué)校可以引入雙向機(jī)制，調(diào)動(dòng)行政管理群體的工作積極性。