胡赤弟，游旭彪

（1.寧波大學(xué) 區(qū)域高等教育研究中心，浙江 寧波 315211；2.寧波大學(xué) 法學(xué)院，浙江 寧波 315211）

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度是高校依據(jù)自身辦學(xué)目標(biāo)，基于一定的評(píng)價(jià)理念，運(yùn)用特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，對(duì)教師的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量進(jìn)行定期考察與評(píng)價(jià)的制度安排。

一、引言

作為我國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要抓手，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度受到國(guó)家高度關(guān)注，2018 年中共中央、國(guó)務(wù)院發(fā)布的《全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》要求深化教師管理綜合改革[1]，2020 年，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》，將矛頭直指“五唯”頑瘴痼疾，并明確提出“改進(jìn)結(jié)果評(píng)價(jià)、強(qiáng)化過程評(píng)價(jià)、探索增值評(píng)價(jià)、健全綜合評(píng)價(jià)”[2]四項(xiàng)新舉措，旨在提高教育評(píng)價(jià)科學(xué)性，構(gòu)筑教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度新格局。當(dāng)前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度在實(shí)踐中存在一些矛盾，一方面，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度作為提升我國(guó)高等教育質(zhì)量的重要抓手備受重視；另一方面，該制度在具體實(shí)踐中暴露出諸如指標(biāo)脫離實(shí)際[3]、目的表述模糊[4]、過程缺少反饋[5]、結(jié)果使用不當(dāng)[6]等問題，引發(fā)了社會(huì)公眾對(duì)其有效性的熱烈討論，其中不乏質(zhì)疑、批評(píng)的聲音。提高高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性成為當(dāng)前我國(guó)高等教育管理領(lǐng)域的重要議題。學(xué)術(shù)界對(duì)這一問題的研究日益豐富，學(xué)者們分別在優(yōu)化指標(biāo)選取、創(chuàng)新評(píng)價(jià)方法、擴(kuò)大評(píng)價(jià)參與主體等方面給出針對(duì)性的建議，為增強(qiáng)其有效性提供了寶貴思路。但鮮有學(xué)者對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性的具體內(nèi)涵、分析維度、影響因素進(jìn)行系統(tǒng)闡釋，而這些內(nèi)容恰是審視、反思與完善我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度，增強(qiáng)其有效性的必要前提。在我國(guó)高校紛紛推行教師評(píng)價(jià)制度改革的大背景下，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性分析亟待理論回應(yīng)。

新制度主義政治學(xué)關(guān)注制度變遷、制度效能等議題，持續(xù)推進(jìn)制度分析的理論前沿，為制度有效性研究提供了獨(dú)特視角。將其作為本研究的理論視角具備如下適切性：首先，新制度主義政治學(xué)并不簡(jiǎn)單將制度的有效性等同于實(shí)效性，而是從價(jià)值意義與結(jié)果意義兩方面進(jìn)行區(qū)分，這為我們研究高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性的概念提供思路；其次，與傳統(tǒng)制度主義政治學(xué)相比，新制度主義政治學(xué)非常關(guān)注制度與相關(guān)人的互動(dòng)關(guān)系，較好地揭示了生成和變遷中相關(guān)主體的權(quán)力關(guān)系及其扮演的角色，為分析制度與相關(guān)人的關(guān)系研究提供支持；最后，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度是不斷演化發(fā)展的，其有效性建立在對(duì)社會(huì)時(shí)代背景與高校辦學(xué)定位的準(zhǔn)確判斷[7]，新制度主義政治學(xué)理論將制度與環(huán)境的契合程度作為重要的研究?jī)?nèi)容，為識(shí)別高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性的影響因素提供依據(jù)。

鑒于此，本研究立足新制度主義政治學(xué)視角，闡釋高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性的概念內(nèi)涵、分析維度與影響因素。這對(duì)于優(yōu)化我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度、提升高等教育發(fā)展質(zhì)量具有重要意義。

二、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性的概念內(nèi)涵

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性涉及“高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度”和“制度有效性”兩方面，把握二者內(nèi)容將有助于我們更好地理解高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的有效性。

（一）高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度

新制度主義認(rèn)為制度是由人為設(shè)計(jì)、形塑人們互動(dòng)關(guān)系的約束。內(nèi)容包括成文的、權(quán)力機(jī)構(gòu)保障實(shí)施的正式制度和不成文的涉及人們互動(dòng)交往過程中的慣例、文化等非正式制度[8]。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度是高校自行設(shè)計(jì)、用以定期考察教師工作質(zhì)量的一項(xiàng)管理辦法，既包括一系列績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)設(shè)置、實(shí)施程序等正式制度，也涉及與之相關(guān)的思想、文化、氛圍等非正式制度。1949 年以來，我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度歷經(jīng)多次變革：從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“工分制”模式，到改革開放后的高校人事分配制度改革，再到1999 年《中華人民共和國(guó)高等教育法》頒布后的崗位聘任制度改革，以及當(dāng)前“雙一流”建設(shè)背景下的教育評(píng)價(jià)改革，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度在一次次的變革中不斷豐富內(nèi)涵、持續(xù)發(fā)展。

（二）制度有效性

有效性是指特定事物或?qū)嵺`活動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)、達(dá)成特定效果，并對(duì)社會(huì)產(chǎn)生積極影響的某種屬性。蒯正明將法學(xué)與政治學(xué)領(lǐng)域中涉及制度有效性的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)比較，發(fā)現(xiàn)制度有效性蘊(yùn)含兩種不同張力：制度合法性（法學(xué)）與制度實(shí)效性（政治學(xué)）[9]。德國(guó)哲學(xué)大師哈貝馬斯將制度有效性與實(shí)效性進(jìn)行區(qū)分，認(rèn)為有效性主要表示同價(jià)值和規(guī)范有關(guān)的含義，而實(shí)效性則表示一種事實(shí)性的、經(jīng)驗(yàn)性的東西，指出制度內(nèi)部存在被承認(rèn)與值得被承認(rèn)之間的區(qū)別[10]。

為厘清制度有效性的概念，新制度主義政治學(xué)從動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)過程入手，指出實(shí)現(xiàn)有效的教師績(jī)效評(píng)價(jià)的前提是制度的有效運(yùn)行，而制度的有效運(yùn)行離不開制度相關(guān)人的密切參與。因此，新制度主義政治學(xué)認(rèn)為“制度有效性”是指在一定環(huán)境中，制度因獲得相關(guān)人的理解、認(rèn)可與遵循，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的一種狀態(tài)[11]。這一界定將制度有效性的兩個(gè)維度統(tǒng)一起來，即“應(yīng)然”與“實(shí)然”有效性的統(tǒng)一，抑或“制度規(guī)范”與“制度運(yùn)行”有效性的結(jié)合。前者凸顯制度的價(jià)值意義，強(qiáng)調(diào)制度自身及其實(shí)施的合理、合法性；后者凸顯制度的結(jié)果意義，強(qiáng)調(diào)制度運(yùn)行產(chǎn)生的績(jī)效。由此延伸，本文認(rèn)為“高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性”是指在高校場(chǎng)域中，教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度被教師、學(xué)生、管理人員等相關(guān)主體接受并認(rèn)真執(zhí)行，進(jìn)而對(duì)高校辦學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生積極影響的狀態(tài)。其具體內(nèi)涵同樣包括兩部分：從應(yīng)然層面看，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度自身設(shè)計(jì)要科學(xué)合理、實(shí)施應(yīng)公正規(guī)范，意味著評(píng)價(jià)制度值得實(shí)施；從實(shí)然層面看，其有效性還體現(xiàn)在運(yùn)行成果上，意味著制度績(jī)效良好，對(duì)教師成長(zhǎng)與高校發(fā)展產(chǎn)生了積極作用。

三、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性的分析維度

有效的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度不僅意味著制度自身設(shè)計(jì)科學(xué)、運(yùn)行規(guī)范，還體現(xiàn)在制度運(yùn)行產(chǎn)生的積極效果。制度自身合理性與運(yùn)行效果之間還具有交互作用，制度自身合理性會(huì)對(duì)運(yùn)行成效產(chǎn)生影響。因此，分析高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性要從制度自身合理性與制度運(yùn)行效果兩方面進(jìn)行多維度考察。

（一）高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度自身的合理性

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度自身的合理性是一種應(yīng)然層面的有效性，包括制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性與制度實(shí)施的公正規(guī)范性。通常情況下，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)涉及教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等方面，高校應(yīng)根據(jù)高校自身辦學(xué)定位、發(fā)展戰(zhàn)略以及不同院系、不同學(xué)科的特色，合理分配三者的比重，只有教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面共同發(fā)展，才能真正促進(jìn)教師的發(fā)展，促進(jìn)教師隊(duì)伍質(zhì)量的提高。在實(shí)踐中，政府委托的學(xué)科評(píng)估、民間組織的大學(xué)與學(xué)科排行等外部評(píng)價(jià)無(wú)不將科研成果和學(xué)術(shù)表現(xiàn)作為重要指標(biāo)，評(píng)價(jià)結(jié)果又對(duì)政府相關(guān)決策產(chǎn)生重要影響[12]。由于對(duì)政府的辦學(xué)資源供給存在高度依賴性，高校迫于壓力將外部評(píng)價(jià)指標(biāo)層層分解，處在傳導(dǎo)鏈末端的教師群體自然成為完成各項(xiàng)指標(biāo)的核心力量，這進(jìn)一步加劇了各校在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等評(píng)價(jià)維度失衡。同時(shí)，作為教師活動(dòng)與高校戰(zhàn)略互動(dòng)銜接的紐帶，教師績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)從高校、院系乃至教師群體的具體實(shí)際出發(fā)，來考慮特色、合理的評(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)，將學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為教師發(fā)展的自我要求，使教師個(gè)體努力方向與高校整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，實(shí)現(xiàn)高校與教師的合力發(fā)展。此外，制度形式要確保格式規(guī)范、重點(diǎn)突出，這有助于教師等主體更好理解評(píng)價(jià)相關(guān)要求。

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的實(shí)施包括確立評(píng)價(jià)目標(biāo)、制定評(píng)價(jià)計(jì)劃、考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果等環(huán)節(jié)，構(gòu)成了一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的完整過程。各環(huán)節(jié)應(yīng)按照程序規(guī)范執(zhí)行，通過教代會(huì)等形式形成民主決議方案，充分重視教師等利益相關(guān)者的合理訴求，結(jié)合各方建議，不斷完善評(píng)價(jià)程序，發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的促進(jìn)作用。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，教師評(píng)價(jià)制度通常由高校人事部門提出方案，在教代會(huì)討論通過后形成學(xué)校關(guān)于教師績(jī)效評(píng)價(jià)的總體政策方針，然后各學(xué)院根據(jù)上述政策開展針對(duì)本院系的評(píng)價(jià)。盡管從程序上看，評(píng)價(jià)權(quán)力下放到了院系層面，但實(shí)際上，院系制訂出的各項(xiàng)辦法仍需學(xué)校人事部門審核通過，這使得評(píng)價(jià)制度構(gòu)建仍是一種“自上而下”的形式。

此外，反饋評(píng)價(jià)結(jié)果環(huán)節(jié)鮮有落實(shí)。高校更多的是將考評(píng)成績(jī)作為薪酬發(fā)放、崗位聘用、職稱晉升等人事管理制度的必要依據(jù)，管理人員很少能夠根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，與教師進(jìn)行探討，制定相應(yīng)的教師職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于教師職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用未能發(fā)揮。

（二）高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的運(yùn)行效果

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度被制度相關(guān)人認(rèn)可、遵守并在具體運(yùn)行中產(chǎn)生的實(shí)際效果，是高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度在實(shí)然層面的有效性。本文在包水梅[13]、張麗[14]等學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，根據(jù)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的運(yùn)行特征，將運(yùn)行效果劃分為制度相關(guān)人對(duì)該項(xiàng)制度的認(rèn)同度、執(zhí)行度以及制度最終的功能實(shí)現(xiàn)度。

首先，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的認(rèn)同度是指制度相關(guān)人對(duì)該項(xiàng)制度的接受情況。教師、學(xué)生、管理人員等制度相關(guān)人是否了解、認(rèn)可該制度，將直接關(guān)系到后續(xù)的制度執(zhí)行與功能實(shí)現(xiàn)情況。以高校教師為例，評(píng)價(jià)制度在設(shè)計(jì)與執(zhí)行過程中的政治、行政導(dǎo)向與教師職業(yè)發(fā)展、自身利益之間容易形成張力，甚至產(chǎn)生矛盾和沖突。這種張力、矛盾和沖突是導(dǎo)致教師不理解、不認(rèn)同評(píng)價(jià)制度，進(jìn)而影響其制度實(shí)施效果的重要原因。

其次，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的執(zhí)行度是指績(jī)效評(píng)價(jià)所涉及的各項(xiàng)具體規(guī)則、實(shí)施辦法等內(nèi)容的落實(shí)情況。只有高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的相關(guān)要求被教師等主體認(rèn)可并執(zhí)行，其預(yù)期目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，制度執(zhí)行過程中相關(guān)主體在角色、參與度等方面存在不對(duì)稱現(xiàn)象，使得同樣的績(jī)效評(píng)價(jià)制度執(zhí)行起來有不一樣的效果。在同一學(xué)校內(nèi)部，有些學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度運(yùn)行非常有效，教師積極性高，整體辦學(xué)績(jī)效優(yōu)，但也有些學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾度“難產(chǎn)”，執(zhí)行起來也爭(zhēng)議不斷。

最后，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的功能實(shí)現(xiàn)度是指評(píng)價(jià)制度產(chǎn)生的實(shí)際成效如何。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的功能不僅包括對(duì)高校教師的工作業(yè)績(jī)、學(xué)術(shù)水平進(jìn)行科學(xué)、公正、客觀的衡量，更重要的是通過評(píng)價(jià)對(duì)教師個(gè)人發(fā)展與高校辦學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生積極影響。比如，從教師角度看，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)制度切實(shí)提升了高校教師的教學(xué)能力、科研產(chǎn)出，社會(huì)服務(wù)水平；從學(xué)校角度看，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)制度能促使學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃、辦學(xué)舉措、管理流程和組織發(fā)展等方面優(yōu)化提升。

四、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性的影響因素

制度變遷的原因錯(cuò)綜復(fù)雜，僅憑單一的邏輯推斷難以解釋復(fù)雜的因果關(guān)聯(lián)。新制度主義政治學(xué)的分析范式實(shí)現(xiàn)了制度與行為、環(huán)境的有機(jī)結(jié)合，體現(xiàn)了分析制度有效性的巨大優(yōu)勢(shì)，因此我國(guó)學(xué)者不僅引入了新制度主義政治學(xué)的觀點(diǎn)，還將“制度—制度相關(guān)人—環(huán)境”分析框架應(yīng)用在不同情境中[15]。這些方法在高校場(chǎng)域內(nèi)同樣適用。作為一項(xiàng)制度，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性也深受制度、制度相關(guān)人以及環(huán)境因素的影響，它們分別對(duì)應(yīng)著影響制度效能發(fā)揮的內(nèi)部因素、能動(dòng)性因素和外部因素。

（一）制度構(gòu)成的內(nèi)部因素

制定出合法有序、科學(xué)合理的制度是實(shí)現(xiàn)制度有效性的必要前提。新制度主義政治學(xué)在前人研究的基礎(chǔ)上對(duì)制度的含義進(jìn)行拓展，認(rèn)為“制度”由正式制度與非正式制度兩部分構(gòu)成。其中正式制度是“被廣泛接受的、公開編纂的規(guī)則，通常是由官方建立、傳播和執(zhí)行的（如立法制度、行政制度、司法制度、官僚制度等）”，非正式制度是“社會(huì)共享的規(guī)則，通常是不成文的，非官方創(chuàng)造、溝通和執(zhí)行的（如委托主義、裙帶主義、社會(huì)資本等）”[16]。因此，對(duì)“制度”因素分析時(shí)不僅要關(guān)注官方、成文的正式制度，還要將非官方的、慣常的非正式制度納入。在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的構(gòu)建與運(yùn)行中，影響其有效性的“制度”因素同樣包括正式制度與非正式制度兩部分。

1.正式制度

正式制度是經(jīng)由人們主動(dòng)設(shè)計(jì)，有意規(guī)范化的成文規(guī)則，有賴于正式機(jī)構(gòu)監(jiān)督實(shí)施。新制度主義學(xué)者羅伯特·威爾遜指出，制度自身質(zhì)量是影響制度效能發(fā)揮的內(nèi)部因素，而制度的內(nèi)容與形式是否具有明確性和完整性則是衡量制度質(zhì)量的重要指標(biāo)。就高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)而言，影響其有效性發(fā)揮的“正式制度”由兩部分構(gòu)成：一是高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的質(zhì)量，即評(píng)價(jià)維度、實(shí)施辦法等成文規(guī)定；二是相配套的人事管理制度質(zhì)量，包括崗位聘用、職稱晉升、項(xiàng)目管理等。制度內(nèi)容的合理性即評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)辦法等規(guī)定不是照搬企業(yè)、政府等領(lǐng)域的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，而是遵循學(xué)術(shù)發(fā)展的客觀規(guī)律，符合學(xué)術(shù)組織的管理特點(diǎn)，有利于實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)制度的價(jià)值目標(biāo)。形式規(guī)范意味著高?？?jī)效評(píng)價(jià)制度文件的完整性、語(yǔ)言的規(guī)范性、實(shí)施程序的可操作性等具體要求。

2.非正式制度

非正式制度是在特定環(huán)境中的人們通過長(zhǎng)期交流、互動(dòng)，自發(fā)形成并被廣泛遵循的行為規(guī)范，涉及文化、價(jià)值、工作氛圍等內(nèi)容，其實(shí)施依賴于組織成員的自愿而非外界的強(qiáng)迫。由于制度之間存在協(xié)同作用，非正式制度會(huì)對(duì)正式制度的實(shí)施成效產(chǎn)生影響。

以文化為例，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度兼具制度剛性與文化柔性特征[17]，建設(shè)符合高校教師工作特點(diǎn)的校園文化，例如自由的學(xué)術(shù)風(fēng)氣、包容的人文環(huán)境、開放的管理理念等，是對(duì)“剛性”評(píng)價(jià)制度的“柔性”補(bǔ)充，能夠極大提升教師工作積極性與創(chuàng)造力[18]，有利于制度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)在實(shí)踐中也要注意一些思想。如“老好人”的思想常會(huì)使績(jī)效考評(píng)工作“左右逢源”，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果嚴(yán)重扭曲。例如某師范類高校對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的定位是“只獎(jiǎng)不罰”，這一做法被該校教師詬病為“撒胡椒面式”的低效管理，既沒實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的初衷，也削弱了高校教師的公平感和獲得感[19]。

（二）制度相關(guān)人構(gòu)成的能動(dòng)性因素

制度相關(guān)人是指參與制度制定、實(shí)施、變遷等過程中的利益相關(guān)者，能夠依據(jù)自身的認(rèn)知與能力對(duì)制度做出反應(yīng)，因而構(gòu)成了影響制度有效性的能動(dòng)性因素。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建構(gòu)與實(shí)施主要涉及教師、學(xué)生、系主任等管理人員、校外同行評(píng)議專家等主體[20]，不同主體在評(píng)價(jià)制度運(yùn)行過程中扮演了不同的角色，發(fā)揮著各自的作用。在同一體系內(nèi)，不同職稱級(jí)別的教師的反應(yīng)也會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)制度有效性產(chǎn)生影響。

1.教師

教師是評(píng)價(jià)的對(duì)象與核心，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)教師必須參與且必須發(fā)揮其主體性作用的活動(dòng)，科學(xué)合理的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度必須有教師參與。教師在評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)范圍、數(shù)據(jù)來源、參評(píng)人員、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面均享有必要的發(fā)言權(quán)與決定權(quán)，能夠全方位參與評(píng)價(jià)工作，才會(huì)認(rèn)可評(píng)價(jià)制度并積極主動(dòng)地參與其中[21]，否則評(píng)價(jià)目標(biāo)等內(nèi)容將難以被充分接納與遵守。

2.學(xué)生

學(xué)生是高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵利益相關(guān)者，學(xué)生評(píng)教是一種以學(xué)生作為消費(fèi)者的理念下所進(jìn)行的事后評(píng)價(jià)。學(xué)生自身的認(rèn)知水平、對(duì)所學(xué)課程的興趣以及對(duì)評(píng)價(jià)工作的態(tài)度都將對(duì)評(píng)教有效性產(chǎn)生影響[22]：學(xué)生往往以自身主觀感受對(duì)教師的教學(xué)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，自身知識(shí)水平將決定其對(duì)教學(xué)情況的辨別能力；如果學(xué)生對(duì)所授課程興趣濃厚并投入大量的時(shí)間和精力學(xué)習(xí)，將會(huì)取得較高分?jǐn)?shù)，對(duì)教師的評(píng)價(jià)也較高，反之則可能評(píng)價(jià)降低；當(dāng)學(xué)生認(rèn)為評(píng)教工作無(wú)法產(chǎn)生實(shí)際作用，將其視作“形式主義”，或是感覺評(píng)教事不關(guān)己，采取敷衍的態(tài)度去應(yīng)對(duì)時(shí)，評(píng)教結(jié)果的可靠性將大打折扣，評(píng)教工作的有效性也將受到質(zhì)疑。除學(xué)生評(píng)教外，學(xué)生學(xué)情調(diào)查、畢業(yè)生調(diào)查等一系列以學(xué)生為主體的評(píng)價(jià)方式與方法迅速發(fā)展起來，成為高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的重要組成部分。

3.管理人員

管理人員是評(píng)價(jià)的組織者與協(xié)調(diào)員，應(yīng)將大學(xué)作為組織的發(fā)展戰(zhàn)略與具體的教師績(jī)效評(píng)價(jià)原則與標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來統(tǒng)籌考慮，并將教師評(píng)價(jià)的過程與大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃密切聯(lián)系?，F(xiàn)實(shí)中，我國(guó)高校的行政管理主要由校、院（系）兩級(jí)實(shí)施，這種科層制結(jié)構(gòu)在提高管理效率的同時(shí)，也容易導(dǎo)致行政權(quán)力僭越學(xué)術(shù)權(quán)力：評(píng)價(jià)制度通常按照上級(jí)的行政意圖實(shí)施，缺少對(duì)基層教師工作的關(guān)心，缺少與教師的溝通反饋。雖以教代會(huì)、座談會(huì)形式溝通，但學(xué)校管理層是組織者并占據(jù)絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位，對(duì)難度較大或容易引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的意見更愿意采取回避的態(tài)度，這使得教師提出的意見很難全面落實(shí)。

4.專家

專家是績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建者與行使學(xué)術(shù)判斷權(quán)力的仲裁者。一是在評(píng)價(jià)制度形成過程中參與制度設(shè)計(jì)，例如通過德爾菲法征詢專家意見，最終形成教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；二是在評(píng)價(jià)制度實(shí)施過程中校內(nèi)專家與校外專家要對(duì)教師的教學(xué)、科研、服務(wù)方面進(jìn)行同行評(píng)議，尤其是對(duì)教師的學(xué)術(shù)成果與學(xué)術(shù)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（三）環(huán)境構(gòu)成的外部因素

制度不是一個(gè)獨(dú)立的、失去了歷史關(guān)聯(lián)和社會(huì)環(huán)境的對(duì)象，制度有效性深受其所處環(huán)境的影響，包括宏觀社會(huì)環(huán)境與微觀制度環(huán)境兩方面。新制度主義政治學(xué)認(rèn)為，環(huán)境因素與制度有效運(yùn)行之間的關(guān)系比較復(fù)雜，不能簡(jiǎn)單地做出肯定或者否定的判斷，需要看制度與環(huán)境之間的契合程度[23]。契合程度是一種相互關(guān)系，可以從兩個(gè)層面來理解：一是制度是否能從環(huán)境中汲取合理因素；二是環(huán)境變化是否足以改變制度相關(guān)人的觀念、打破既有的權(quán)力結(jié)構(gòu)，進(jìn)而誘發(fā)制度的變遷。

1.高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度必須與其所處的政治、經(jīng)濟(jì)、教育等宏觀社會(huì)環(huán)境相適應(yīng)

我國(guó)高校人事制度主要經(jīng)歷了政府集權(quán)式管理時(shí)期（1949—1985 年）、政府簡(jiǎn)政放權(quán)時(shí)期（1986—2006 年）、自主創(chuàng)新人事制度改革時(shí)期（2006 年至今）三個(gè)階段[24]。這70 余年高校人事制度的變革歷程，與我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、教育等宏觀社會(huì)環(huán)境變化密切相關(guān)：新中國(guó)成立初期，實(shí)行集權(quán)型的高等教育管理體制，政府主導(dǎo)了高校各項(xiàng)管理制度的制定、實(shí)施乃至評(píng)估[25]。在這種一元化、單向度的制度生成體系下，這一時(shí)期的高校只有具體事務(wù)的操作權(quán)，而沒有最終的決定權(quán)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政治經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，市場(chǎng)逐步成為配置高校教師資源的手段，高校擁有了更多的辦學(xué)自主權(quán)。這一時(shí)期高校結(jié)合自身實(shí)際，開始積極探索教師績(jī)效評(píng)價(jià)的運(yùn)行模式，逐漸建立起以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，由品德、能力、水平等?gòu)成的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2006 年10 月，人事部、財(cái)政部和教育部聯(lián)合頒布的《高等學(xué)校貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見》，有針對(duì)性地指導(dǎo)我國(guó)高校實(shí)施“崗位績(jī)效工資制”改革，其中績(jī)效工資直接與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤，使得績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用更加突出。2020 年，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》，在宏觀層面對(duì)教育評(píng)價(jià)改革統(tǒng)籌謀劃，強(qiáng)調(diào)要建立科學(xué)的、服務(wù)于我國(guó)教育和科技發(fā)展需求的教育評(píng)價(jià)機(jī)制；同時(shí)，各地高校結(jié)合自身情況開展積極探索，不斷完善教師績(jī)效評(píng)價(jià)辦法。當(dāng)前政府與高校的關(guān)系發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，政府的角色由過去的“管控者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤按龠M(jìn)者”，高校的自主性有了極大提升。自上而下的政策統(tǒng)籌和自下而上的實(shí)踐探索的良性互動(dòng)，形成了和諧有效的高等教育評(píng)價(jià)新格局[26]。

2.高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度必須與院校自身辦學(xué)實(shí)際相匹配

由于歷史傳統(tǒng)、學(xué)科布局與辦學(xué)定位的差異，不同類型的高校有著各自的辦學(xué)模式和特色要求。例如與高水平大學(xué)相比，地方院校應(yīng)立足于地方行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景，體現(xiàn)自身的辦學(xué)特色。然而，諸多地方高校在教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的制定與實(shí)施中盲目借鑒或參考高水平大學(xué)的管理辦法，未能考慮到自身發(fā)展的實(shí)際情況[27]。此外，在高校內(nèi)部，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)依據(jù)不同職位和不同學(xué)科區(qū)別對(duì)待。有學(xué)者調(diào)研發(fā)現(xiàn)部分高校為避免不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部產(chǎn)生矛盾，全部按照統(tǒng)一或類似的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，導(dǎo)致不同的學(xué)科背景、資本存量和職位大小，卻有相同的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容[28]。如此“千校一面”“千科一面”的考評(píng)方式難以全面、客觀地評(píng)價(jià)教師的實(shí)際工作情況，對(duì)評(píng)價(jià)制度有效性的發(fā)揮產(chǎn)生消極影響。

五、結(jié)論

文章基于新制度主義政治學(xué)視角，認(rèn)為高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的有效性是“制度規(guī)范有效性”與“制度運(yùn)行有效性”的高度統(tǒng)一。在制度規(guī)范方面，制度設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理，制度實(shí)施應(yīng)公正、規(guī)范；在制度運(yùn)行方面，制度應(yīng)得到教師等相關(guān)人的認(rèn)可、遵守，并在其落實(shí)系列規(guī)則的過程中實(shí)現(xiàn)制度目標(biāo)與功能。同時(shí)，制度并非一成不變，其發(fā)展演變具有自身邏輯。明確影響制度演變的各種因素，對(duì)于推進(jìn)制度不斷完善，提升制度有效性具有重要意義。提升高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性需重點(diǎn)關(guān)注以下內(nèi)容：

一是各類考核評(píng)價(jià)制度之間要相互匹配。我們不能孤立地看待教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度，要與校內(nèi)其他績(jī)效考核，比如二級(jí)學(xué)院考核制度聯(lián)動(dòng)起來，也與其他學(xué)校管理制度如崗位設(shè)置、學(xué)校人事管理、校院二級(jí)管理配套。

二是制度演變要充分考慮行動(dòng)者作用。教師是評(píng)價(jià)毋庸置疑的“客體”，也是評(píng)價(jià)不可或缺的“主體”。要積極推動(dòng)教師在評(píng)價(jià)中的“主動(dòng)參與”。此外，學(xué)生等利益相關(guān)者也應(yīng)有序參與到評(píng)價(jià)工作中。

三是制度運(yùn)行離不開外部環(huán)境的變化。每一次教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的改革，都是在宏觀經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、教育體制改革環(huán)境下誘導(dǎo)發(fā)生的結(jié)果，教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的完善應(yīng)充分利用外部環(huán)境所創(chuàng)造的有利條件，譬如當(dāng)前教育界對(duì)“破五唯”的改革方案探索中，實(shí)現(xiàn)制度變遷。