任高飛,陳瑤瑤

(九江學(xué)院 管理學(xué)院,江西 九江 332005)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,知識(shí)越來(lái)越被認(rèn)為是一個(gè)組織最有價(jià)值的資源,知識(shí)分享作為知識(shí)管理過(guò)程的重要組成部分日益受到組織重視。知識(shí)在被分享和使用的過(guò)程中不斷增長(zhǎng),成為組織無(wú)形資產(chǎn)的重要來(lái)源,有效提高了組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和績(jī)效。因此,知識(shí)分享與組織績(jī)效的關(guān)系研究近年來(lái)受到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。盡管很多學(xué)者對(duì)知識(shí)分享的影響因素進(jìn)行了一些探討,但對(duì)知識(shí)分享的前因尚缺乏系統(tǒng)的定量研究,而且現(xiàn)有的知識(shí)分享影響因素研究結(jié)論也并不完全一致。如對(duì)于組織信任與知識(shí)分享的關(guān)系,盡管大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)二者正相關(guān),但也有研究得出相反的結(jié)論。這些關(guān)于知識(shí)分享影響因素的實(shí)證研究到底達(dá)成了哪些共識(shí)?其效應(yīng)量的方向和強(qiáng)度如何?知識(shí)分享真的可以提高組織績(jī)效嗎?已有的研究結(jié)論呈現(xiàn)出異質(zhì)性的原因又是什么?目前尚無(wú)文獻(xiàn)對(duì)這些重要的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研究。為了全面深入探討知識(shí)分享的前因和后果,本研究以國(guó)內(nèi)外已發(fā)表的52篇實(shí)證研究為樣本,運(yùn)用元分析的方法定量化綜合分析了知識(shí)分享的影響因素以及知識(shí)分享與組織績(jī)效的關(guān)系,并檢驗(yàn)了文化背景、行業(yè)特征、職業(yè)角色對(duì)這些關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng),以期對(duì)已有研究結(jié)論的共識(shí)與分歧進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估和定量甄別,厘清知識(shí)分享行為的關(guān)鍵影響因素,為組織的知識(shí)管理實(shí)踐提供理論依據(jù)和實(shí)證支持。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)知識(shí)分享及其影響因素

知識(shí)分享是一種涉及知識(shí)交換的利他行為,在一個(gè)組織內(nèi)員工通常被鼓勵(lì)去幫助他人,同時(shí)向其他成員學(xué)習(xí)來(lái)提高自身能力,其最終目標(biāo)是努力將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)換為組織資產(chǎn)。知識(shí)分享作為一項(xiàng)創(chuàng)造價(jià)值的復(fù)雜任務(wù),被認(rèn)為是知識(shí)管理策略的基礎(chǔ),它可以降低組織內(nèi)發(fā)現(xiàn)和訪問(wèn)知識(shí)的成本,并最終提高組織績(jī)效。Bartol和Srivastava將知識(shí)分享定義為個(gè)體之間共享相關(guān)信息、想法建議和技能的一種過(guò)程,這是一個(gè)雙向的活動(dòng),涉及個(gè)人之間知識(shí)的給予和接受,通過(guò)個(gè)人之間的互動(dòng)以實(shí)現(xiàn)相同的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]。Dyer和Singh則將知識(shí)分享定義為企業(yè)關(guān)系的常規(guī)模式,這種關(guān)系允許專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移、重組和創(chuàng)造[2],這和Chen等的觀點(diǎn)相似,他們也認(rèn)為知識(shí)分享是商業(yè)伙伴之間“信息資產(chǎn)”的利用[3]。知識(shí)分享是一個(gè)多維概念,可以發(fā)生在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織之間。同時(shí),知識(shí)分享不僅是知識(shí)擁有者與知識(shí)接受者之間的雙向交換關(guān)系,而且是知識(shí)擁有者之間的分享行為。因此,本研究將知識(shí)分享界定為組織知識(shí)分享,包括組織內(nèi)的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及組織之間的知識(shí)轉(zhuǎn)移或傳播行為,與此相關(guān)的知識(shí)分享研究都將作為文獻(xiàn)檢索、篩選的條件之一。

影響知識(shí)分享行為的因素是多方面的。態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制對(duì)知識(shí)分享意愿起中介作用[4],其他因素如信任、動(dòng)機(jī)和承諾也會(huì)對(duì)知識(shí)分享產(chǎn)生影響[5]。組織成員是否愿意分享他們的知識(shí)取決于確定的前因系統(tǒng)支持。因此,組織成員之間有效的知識(shí)分享需要關(guān)注其前因,以促使成員協(xié)作并分享他們的知識(shí),最終提高組織績(jī)效。知識(shí)分享的前因主要有三個(gè)維度:組織、個(gè)人和知識(shí)特征。同時(shí),來(lái)自高層管理的支持對(duì)知識(shí)共享的發(fā)展至關(guān)重要,因?yàn)樗梢约?lì)員工自愿參與傳播知識(shí)[6]。通過(guò)檢索、梳理有關(guān)知識(shí)分享的文獻(xiàn),本研究將從組織情境、組織信任、社會(huì)資本、合作關(guān)系和信息系統(tǒng)五個(gè)方面分析其對(duì)組織知識(shí)分享的影響。

1.組織情境與知識(shí)分享

組織情境理論認(rèn)為,不同情境會(huì)影響組織成員對(duì)組織的認(rèn)知與理解,進(jìn)而影響組織成員的知識(shí)分享行為。從已有關(guān)于組織情境對(duì)知識(shí)分享的影響研究看,組織情境主要包括組織文化、組織學(xué)習(xí)和人力資源管理三個(gè)維度。從組織文化維度看,文化價(jià)值觀是知識(shí)管理的戰(zhàn)略性內(nèi)容[7],它會(huì)影響組織成員的思想和行動(dòng),因而組織文化是組織中重要的情境要素。組織文化能夠有效推動(dòng)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享的促進(jìn)作用,企業(yè)創(chuàng)建的分享型文化有利于知識(shí)分享[8]。從組織學(xué)習(xí)維度看,首先需要通過(guò)組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生知識(shí),然后才能分享。Al-Eisa等證實(shí)組織學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)直接影響遷移意向[9],王勇也發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)與知識(shí)分享顯著正相關(guān)[10]。從人力資源管理維度看,人力資源管理關(guān)注的是員工的行為、態(tài)度和績(jī)效。組織可以通過(guò)人力資源管理手段來(lái)激勵(lì)員工知識(shí)分享,并塑造他們的能力、態(tài)度和行為,因?yàn)槿肆Y源管理水平與員工在組織內(nèi)獲取、分享和應(yīng)用知識(shí)的意愿呈正相關(guān)[11]。綜上提出研究假設(shè)1:

H1:組織情境(組織文化、組織學(xué)習(xí)、人力資源管理水平)與知識(shí)分享顯著正相關(guān)。

2.組織信任與知識(shí)分享

組織信任是員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)人以及組織行為對(duì)員工有益的信念,是對(duì)他人、團(tuán)體或組織體系的一種知覺(jué)特質(zhì)。組織信任的對(duì)象可同時(shí)建立在個(gè)人與“主管、同事和組織”等特定對(duì)象間,因而現(xiàn)有研究對(duì)組織信任主要從“對(duì)組織的信任、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任和對(duì)同事的信任”三個(gè)維度進(jìn)行測(cè)度[12]。組織信任是知識(shí)分享的先決條件,對(duì)員工知識(shí)分享傾向具有重要意義。一個(gè)人越信任他人,就越愿意與其分享知識(shí),這是因?yàn)楫?dāng)信任一個(gè)人時(shí),便會(huì)相信傳遞給那個(gè)人的知識(shí)將被恰當(dāng)?shù)厥褂肹13]。更重要的是,如果信任一個(gè)人便會(huì)期待互惠,并相信對(duì)方會(huì)與其分享知識(shí),這種互惠期望在社會(huì)交換理論和社會(huì)資本理論中均得到了證實(shí)。Al-Alawi等發(fā)現(xiàn)同事之間的信任和知識(shí)分享正相關(guān)[14],Hsu和Chang也證實(shí)了組織信任與知識(shí)分享之間存在正相關(guān)關(guān)系[15]。因此,對(duì)組織的信任、對(duì)上級(jí)的信任以及員工之間的信任會(huì)對(duì)知識(shí)分享行為產(chǎn)生積極影響,據(jù)此提出研究假設(shè)2:

H2:組織信任(對(duì)組織信任、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任、對(duì)同事信任)與知識(shí)分享顯著正相關(guān)。

3.社會(huì)資本與知識(shí)分享

Nahapiet和Ghoshal首次系統(tǒng)地提出了社會(huì)資本理論[16],該理論旨在理解社會(huì)紐帶、社會(huì)互動(dòng)、信任和互惠之間的關(guān)系。社會(huì)資本是嵌入在組織中的一種價(jià)值順序,包括結(jié)構(gòu)、關(guān)系和認(rèn)知三個(gè)維度。結(jié)構(gòu)性社會(huì)資本是指財(cái)產(chǎn)關(guān)系、個(gè)人關(guān)系和商業(yè)關(guān)系在密度、中心性、連通性等方面形成的社會(huì)系統(tǒng)格局;關(guān)系社會(huì)資本是指通過(guò)基于尊重、友誼和信任的關(guān)系創(chuàng)造和可利用的資產(chǎn);認(rèn)知社會(huì)資本是指基于共同目標(biāo)的各方通過(guò)堅(jiān)持規(guī)范來(lái)解釋愿景的共享表征,而規(guī)范是一種社會(huì)義務(wù),它使雙方通過(guò)受益感知從而獲得交換關(guān)系。Kim和Shim發(fā)現(xiàn),包括結(jié)構(gòu)資本、關(guān)系資本和認(rèn)知資本網(wǎng)絡(luò)密度在內(nèi)的社會(huì)資本均對(duì)中小企業(yè)的知識(shí)分享具有正向影響,創(chuàng)造社會(huì)資本對(duì)于提高中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要[17]。左惟和李麗的研究也發(fā)現(xiàn),社會(huì)資本的結(jié)構(gòu)維度、認(rèn)知維度和關(guān)系維度均對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)分享產(chǎn)生正向影響[18]。因此提出研究假設(shè)3:

H3:社會(huì)資本(結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度、認(rèn)知維度)與知識(shí)分享顯著正相關(guān)。

4.合作關(guān)系與知識(shí)分享

知識(shí)分享可以通過(guò)多種方式實(shí)現(xiàn),如與他人溝通和建立合作網(wǎng)絡(luò)關(guān)系等。知識(shí)分享反映了一種社會(huì)互動(dòng)文化,涉及整個(gè)組織中員工知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的交流,其本質(zhì)上是一個(gè)合作的過(guò)程。在知識(shí)分享的過(guò)程中,個(gè)體通過(guò)合作而獲得發(fā)展,而發(fā)展必然又會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)合作,這個(gè)過(guò)程是動(dòng)態(tài)相互關(guān)聯(lián)的。知識(shí)分享是一個(gè)有助于實(shí)現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新的知識(shí)效益機(jī)制,因?yàn)榻M織成員可以通過(guò)知識(shí)分享獲得彼此的信息、技術(shù)和視角。協(xié)作創(chuàng)新活動(dòng)也可以建立更緊密的聯(lián)系,并在合作伙伴之間產(chǎn)生相互信任,這為組織成員提供了在網(wǎng)絡(luò)中獲取各種知識(shí)資源的機(jī)會(huì)[19]。通過(guò)合作和互動(dòng)積累的知識(shí)可以擴(kuò)散到整個(gè)組織網(wǎng)絡(luò),并轉(zhuǎn)化為組織成員共享的知識(shí)資產(chǎn)。組織可以通過(guò)在同一個(gè)協(xié)同創(chuàng)新平臺(tái)上的知識(shí)分享,更好地理解市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,并對(duì)其做出反應(yīng)[20]。Dyer和Nobeoka認(rèn)為以信任為基礎(chǔ)的合作關(guān)系能夠促進(jìn)企業(yè)間信息資源的分享[21],余福茂也發(fā)現(xiàn)集群企業(yè)間的合作關(guān)系可以促進(jìn)知識(shí)分享[22]。由此提出研究假設(shè)4:

H4:合作關(guān)系與知識(shí)分享顯著正相關(guān)。

5.信息系統(tǒng)與知識(shí)分享

信息技術(shù)在支持知識(shí)管理過(guò)程中起著重要作用,因而知識(shí)分享也會(huì)受到企業(yè)信息系統(tǒng)的影響。信息系統(tǒng)使信息從一方流向另一方,可以使企業(yè)共享信息,實(shí)現(xiàn)高效協(xié)調(diào)。因此,信息系統(tǒng)是促進(jìn)知識(shí)流動(dòng)的處理器,知識(shí)可以通過(guò)信息系統(tǒng)來(lái)收集、存儲(chǔ)、傳遞和獲取。信息系統(tǒng)通過(guò)兩種方式影響知識(shí)分享。一種方式是信息系統(tǒng)提供了鏈接方法,有助于培養(yǎng)組織知識(shí)分享導(dǎo)向,減少知識(shí)分享的技術(shù)壁壘。公司可以建立信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施,如視頻會(huì)議網(wǎng)絡(luò),以支持在不同地點(diǎn)員工之間的協(xié)作。另一種方式是信息系統(tǒng)為顯性知識(shí)的編碼、存儲(chǔ)和傳播提供了便利,這些信息處理可以更好地由計(jì)算機(jī)來(lái)完成,使員工從日常的信息處理中解放出來(lái),將更多的時(shí)間和資源用于對(duì)特殊情況和問(wèn)題的處理。信息系統(tǒng)通過(guò)支持員工的發(fā)展和交流,使知識(shí)分享活動(dòng)成為可能[23]。Rao等人也發(fā)現(xiàn)信息系統(tǒng)的采用對(duì)知識(shí)分享具有顯著的正向影響[24]。因此提出研究假設(shè)5:

H5:信息系統(tǒng)的采用與知識(shí)分享顯著正相關(guān)。

(二)組織績(jī)效

組織績(jī)效是企業(yè)生存的核心。在組織管理研究中,從人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷到運(yùn)營(yíng)管理、國(guó)際商業(yè)和信息系統(tǒng)等不同領(lǐng)域,組織績(jī)效被認(rèn)為是一個(gè)中心結(jié)果變量。組織績(jī)效體現(xiàn)了一個(gè)組織如何有效地運(yùn)行其資源,以及是否獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織績(jī)效體現(xiàn)了組織目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力,因而組織績(jī)效不僅反映了下屬的動(dòng)機(jī)和能力,也反映了主管和領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)和能力。因此,組織績(jī)效被視為衡量組織管理水平,以及他們?yōu)槔嫦嚓P(guān)者和客戶創(chuàng)造價(jià)值的指標(biāo)。財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)是衡量組織績(jī)效的方式之一,大多數(shù)情況下,知識(shí)分享績(jī)效是通過(guò)收益法來(lái)衡量的,如市場(chǎng)占有率、盈利能力等業(yè)務(wù)維度。員工的工作績(jī)效是員工個(gè)人在組織內(nèi)的工作表現(xiàn),因而也是組織績(jī)效的重要組成部分。Zaied等認(rèn)為組織績(jī)效是企業(yè)活動(dòng)的主要驅(qū)動(dòng)力,其目的是創(chuàng)新[25]。因此,本研究將檢索文獻(xiàn)中的財(cái)務(wù)績(jī)效、營(yíng)銷績(jī)效、工作績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效等結(jié)果變量也納入組織績(jī)效的評(píng)估范疇。

(三)知識(shí)分享與組織績(jī)效

知識(shí)分享對(duì)組織的發(fā)展和創(chuàng)新能力非常重要,通過(guò)知識(shí)分享可以提高組織的運(yùn)營(yíng)能力,尤其對(duì)組織知識(shí)存量的促發(fā)作用顯著,進(jìn)而有效地推動(dòng)組織績(jī)效[26],因?yàn)閱T工技能的交流對(duì)于尋求創(chuàng)造性解決方案、產(chǎn)品開發(fā)和流程設(shè)計(jì)至關(guān)重要。當(dāng)知識(shí)被有效分享時(shí),組織成員更傾向于利用知識(shí)共同開發(fā)新產(chǎn)品,進(jìn)而獲得良好的協(xié)同創(chuàng)新績(jī)效。在以人工智能技術(shù)和綠色創(chuàng)新為特征的新一輪科技革命背景下,智能互聯(lián)為組織間信息知識(shí)的共享帶來(lái)了新通道,使組織可以獲得更多的顯性環(huán)境信息知識(shí)優(yōu)勢(shì),進(jìn)而促使組織間的綠色技術(shù)創(chuàng)新,這些環(huán)境信息知識(shí)的共享對(duì)組織環(huán)境績(jī)效具有顯著的正向積極作用[27]。隱性知識(shí)是個(gè)體在整體工作過(guò)程中獲得經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的重要組成部分,組織成員相互交流經(jīng)驗(yàn)或知識(shí),將為組織帶來(lái)巨大利益,包括更低的成本、更好的交付、更少的質(zhì)量問(wèn)題、對(duì)新技術(shù)的早期洞察和準(zhǔn)時(shí)的產(chǎn)品發(fā)布。Law和Ngai也發(fā)現(xiàn),隱性知識(shí)分享可以改善企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品和服務(wù),以獲取更好的運(yùn)營(yíng)績(jī)效[28]。因此提出研究假設(shè)6:

H6:知識(shí)分享與組織績(jī)效顯著正相關(guān)。

綜上所述,知識(shí)分享及其影響因素研究模型如圖1所示。

圖1 知識(shí)分享及其影響因素研究模型

二、研究方法

Meta分析(元分析)是一種針對(duì)同一個(gè)主題的多項(xiàng)科學(xué)研究進(jìn)行整合的統(tǒng)計(jì)方法,屬于一種計(jì)量性系統(tǒng)評(píng)價(jià)。本研究試圖整合有關(guān)知識(shí)分享和組織績(jī)效的實(shí)證文獻(xiàn),以探討知識(shí)分享的影響因素(前因)及其與組織績(jī)效(后果)的效應(yīng)關(guān)系。對(duì)檢索文獻(xiàn)的篩選、質(zhì)量評(píng)估和數(shù)據(jù)提取采用Covidence在線版(www.covidence.org),數(shù)據(jù)分析軟件采用Comprehensive Meta Analysis V3.3。

(一)文獻(xiàn)檢索及篩選

為了獲取可以用于元分析的研究,分別以知識(shí)分享、知識(shí)管理、組織績(jī)效、公司績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效(Knowledge sharing、Knowledge management、Organizational performance、Firm performance、Innovation performance)等為主題詞,在CNKI和Web of Science數(shù)據(jù)庫(kù)檢索2006—2020年近十五年發(fā)表的中英文期刊論文。2006年以前的相關(guān)文獻(xiàn)較少,而且缺乏共同研究變量,因而起始年度設(shè)置為2006年。為確保沒(méi)有論文被遺漏,還對(duì)主要中英文數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行了交叉檢索和檢查,包括維普、萬(wàn)方、ScienceDirect、Google Scholar。文獻(xiàn)的篩選及確定標(biāo)準(zhǔn)包括:第一,研究涉及知識(shí)分享的前因變量或其結(jié)果變量與組織績(jī)效相關(guān);第二,研究類型為實(shí)證研究,并報(bào)告了相關(guān)系數(shù)或其他可用于轉(zhuǎn)化效應(yīng)量的數(shù)值(如回歸系數(shù)),這些信息可以用來(lái)估計(jì)知識(shí)分享和其他變量之間的關(guān)系;第三,研究必須報(bào)告樣本量,以便計(jì)算樣本量加權(quán)效應(yīng)量;第四,當(dāng)同一樣本在兩篇或兩篇以上的論文中使用時(shí),只選擇提供更多信息的論文。通過(guò)檢索文獻(xiàn)、篩選文獻(xiàn)、審查文獻(xiàn)和納入文獻(xiàn)四個(gè)步驟(具體流程見(jiàn)圖2),最終獲得了52篇文獻(xiàn),其中,中文文獻(xiàn)19篇,英文文獻(xiàn)33篇,獨(dú)立樣本量共25 972個(gè)。郭春彥等通過(guò)測(cè)算提出納入元分析的文獻(xiàn)量在30以上,樣本量在70以上時(shí)結(jié)果將是準(zhǔn)確、可靠和一致的[29]。因此,本研究的文獻(xiàn)數(shù)和樣本量均滿足元分析的可靠性要求。

圖2 文獻(xiàn)篩選流程及結(jié)果

(二)數(shù)據(jù)編碼及處理

為了克服編碼工作中可能存在的失誤和主觀偏差問(wèn)題,數(shù)據(jù)編碼由兩組從事知識(shí)分享和組織績(jī)效方向的研究人員根據(jù)編碼手冊(cè)進(jìn)行雙重編碼,最終兩組結(jié)果核對(duì)無(wú)誤后再正式錄入。如果數(shù)據(jù)不一致則重新研讀原始文獻(xiàn),進(jìn)行討論后再錄入。編碼內(nèi)容主要包括作者信息、出版年份、自變量、因變量、效應(yīng)值、樣本量、文化背景、行業(yè)特征、調(diào)查對(duì)象等。本文采用的效應(yīng)值為相關(guān)系數(shù),如果文獻(xiàn)中報(bào)告了相關(guān)系數(shù)矩陣則直接提取各研究變量的效應(yīng)值,并根據(jù)研究假設(shè)進(jìn)行分類,一個(gè)文獻(xiàn)樣本在同一假設(shè)檢驗(yàn)中只采用一次,以保證研究樣本的獨(dú)立隨機(jī)性。大多數(shù)納入元分析的研究采用了多元回歸或結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)分析了知識(shí)分享與組織績(jī)效之間的關(guān)系,如果文獻(xiàn)中沒(méi)有報(bào)告相關(guān)系數(shù),則根據(jù)Peterson和Brown提出的轉(zhuǎn)化公式[30],將回歸系數(shù)轉(zhuǎn)換為相關(guān)系數(shù)后再錄入分析。鑒于不同文獻(xiàn)中對(duì)知識(shí)分享和組織績(jī)效相關(guān)變量的測(cè)度類型和數(shù)量不盡相同,如果同一項(xiàng)研究中報(bào)告了多個(gè)相同維度的測(cè)量結(jié)果,則使用其平均值,納入文獻(xiàn)的基本特征見(jiàn)表1。

表1 納入元分析的文獻(xiàn)基本特征

三、數(shù)據(jù)分析

(一)出版偏倚檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證元分析的有效性,本研究基于圖形和統(tǒng)計(jì)方法對(duì)出版偏倚進(jìn)行了檢驗(yàn)。首先,以所有納入元分析的文獻(xiàn)為樣本,通過(guò)漏斗圖可以看出(見(jiàn)圖3),所有研究的效應(yīng)值較對(duì)稱地分布在均值中線附近,而且大部分研究聚集在漏斗圖的頂部,從定性角度說(shuō)明偏倚性較小。其次,從定量角度利用失效安全系數(shù)(Fail-safeN)檢驗(yàn)了出版偏倚。Rosenthal等提出可采用5k+10作為臨界值進(jìn)行判斷,其中k為納入元分析的研究數(shù)量,失效安全系數(shù)大于保守估計(jì)數(shù)越多,則說(shuō)明出版偏倚越小。本研究的總體失效安全系數(shù)為146 411,遠(yuǎn)大于臨界值270(5×52+10)。從表2也可以看出,所有假設(shè)關(guān)系的失效安全系數(shù)值也都大于臨界值,這說(shuō)明所有分析結(jié)果都是穩(wěn)健的,本研究不存在出版偏倚問(wèn)題。

圖3 效應(yīng)值分布漏斗

(二)異質(zhì)性檢驗(yàn)

異質(zhì)性檢驗(yàn)(Test for homogeneity)是用來(lái)判斷納入元分析的獨(dú)立研究是否具有異質(zhì)性,從而確定分析模型,并判斷各變量關(guān)系是否存在其他調(diào)節(jié)變量。為了選擇合適的模型做進(jìn)一步的分析,本研究采用Q統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)了研究假設(shè)效應(yīng)值的異質(zhì)性。如果變量的效應(yīng)值存在異質(zhì)性,則采用隨機(jī)效應(yīng)模型分析,否則采用固定效應(yīng)模型。從表2的Q檢驗(yàn)可知,僅社會(huì)資本的異質(zhì)性較低且不顯著,表明社會(huì)資本與知識(shí)分享之間的研究不存在異質(zhì)性,因此選擇了固定效應(yīng)模型;其他變量關(guān)系的Q檢驗(yàn)結(jié)果均顯著(p<0.01),表明納入元分析的獨(dú)立研究之間具有異質(zhì)性,因此選擇了隨機(jī)效應(yīng)模型,同時(shí)需要對(duì)各變量進(jìn)行亞組分析,以進(jìn)一步探討影響二者關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)變量。

表2 知識(shí)分享影響因素及其對(duì)組織績(jī)效影響的元分析結(jié)果

(三)知識(shí)分享的前因及其與組織績(jī)效關(guān)系的檢驗(yàn)分析

本研究依據(jù)Hedges提出的方法[31],首先將每個(gè)研究的相關(guān)系數(shù)轉(zhuǎn)化為Fisher’Z,同時(shí)對(duì)該值進(jìn)行了信度校正,再以方差的倒數(shù)計(jì)算加權(quán)平均轉(zhuǎn)換效應(yīng)值,最后再將其轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù),計(jì)算出每組關(guān)系的合并效應(yīng)值。由表2可見(jiàn),組織情境(r=0.44,p<0.01)、組織信任(r=0.41,p<0.01)、社會(huì)資本(r=0.57,p<0.01)、合作關(guān)系(r=0.45,p<0.05)、信息系統(tǒng)(r=0.37,p<0.01)對(duì)知識(shí)分享均有顯著的正向影響,且關(guān)系強(qiáng)度較大,H1、H2、H3、H4、H5得到支持。對(duì)比發(fā)現(xiàn),社會(huì)資本是知識(shí)分享的主要影響因素,相較于信息系統(tǒng)因素,組織情境、組織信任和合作關(guān)系對(duì)知識(shí)分享的影響更大,尤其組織情境(組織文化、組織學(xué)習(xí)、人力資源管理)因素受到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注(K=13,N=10 239)。這說(shuō)明組織情境、組織信任和合作關(guān)系對(duì)知識(shí)分享的影響更大。雙變量的相關(guān)分析同樣證實(shí)了知識(shí)分享對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響,H6獲得支持。

(四)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

鑒于前文假設(shè)關(guān)系的Qw檢驗(yàn)結(jié)果顯示除社會(huì)資本以外其他假設(shè)關(guān)系均存在顯著的異質(zhì)性,說(shuō)明效應(yīng)值可能受到潛在調(diào)節(jié)變量的影響,為了進(jìn)一步分析知識(shí)分享的影響因素及知識(shí)分享與組織績(jī)效之間存在異質(zhì)性的原因,通過(guò)亞組異質(zhì)性檢驗(yàn)(Qb)進(jìn)行了調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。在員工擁有不同民族文化和語(yǔ)言的跨國(guó)組織和公司中,知識(shí)分享會(huì)受到一定程度的影響?；诓煌奈幕尘?、職業(yè)角色和行業(yè)環(huán)境等外界因素,知識(shí)分享主體和客體會(huì)有不同的能力、意愿和行為,從而對(duì)顯性和隱性知識(shí)分享的渠道、數(shù)量和質(zhì)量會(huì)進(jìn)行不同的選擇,最終產(chǎn)生不同的知識(shí)分享效果。通過(guò)對(duì)52篇文獻(xiàn)進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn),納入元分析的研究文化背景、行業(yè)領(lǐng)域和受訪對(duì)象的職業(yè)角色不盡相同,這些因素可能會(huì)影響其知識(shí)分享行為,進(jìn)而影響組織績(jī)效。因此,本研究將文化背景、行業(yè)特征和職業(yè)角色作為知識(shí)分享影響因素、知識(shí)分享與組織績(jī)效間關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。由于社會(huì)資本與知識(shí)分享的關(guān)系(H3)前文分析結(jié)果顯示不存在異質(zhì)性,因此未檢驗(yàn)這一假設(shè)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng);信息系統(tǒng)與知識(shí)分享的關(guān)系(H5)研究全部以西方文化作為背景,受訪對(duì)象職業(yè)角色均為管理者,因此未檢驗(yàn)這一關(guān)系文化背景和職業(yè)角色這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)。此外,由于部分研究數(shù)據(jù)來(lái)源于多個(gè)行業(yè),部分研究的調(diào)查對(duì)象既包括管理者,也包括普通員工,為了比較在不同假設(shè)關(guān)系中服務(wù)業(yè)與制造業(yè),管理者與普通員工之間是否具有顯著差異,因此這部分跨行業(yè)、跨職業(yè)角色的研究在亞組分析中未納入。

從表3檢驗(yàn)結(jié)果可以看出,組織情境與知識(shí)分享的關(guān)系受行業(yè)特征和職業(yè)角色的顯著影響,其異質(zhì)性主要源于研究的行業(yè)特征和受訪者職業(yè)角色這兩個(gè)因素的影響。其中,在制造行業(yè),組織情境對(duì)知識(shí)分享的影響顯著大于服務(wù)行業(yè)(0.50>0.35,Qb=7.63,p<0.10);普通員工的影響顯著大于管理者(0.49>0.11,Qb=43.40,p<0.01)。此外,在東方文化背景下,組織情境對(duì)知識(shí)分享的影響大于西方文化背景,但兩者的差異并不顯著。組織信任與知識(shí)分享的關(guān)系受文化背景、行業(yè)特征和職業(yè)角色三個(gè)因素的影響,國(guó)外組織信任對(duì)知識(shí)分享的影響顯著大于國(guó)內(nèi)(0.48>0.33,Qb=9.5,p<0.01);與組織情境對(duì)知識(shí)分享的影響相同的是,在制造行業(yè),組織信任對(duì)知識(shí)分享的影響也顯著大于服務(wù)行業(yè)(0.57>0.41,Qb=27.03,p<0.01);相比普通員工,管理者的組織信任對(duì)知識(shí)分享的影響顯著更大(0.49>0.33,Qb=23.47,p<0.01)。合作關(guān)系與知識(shí)分享的關(guān)系受職業(yè)角色的影響,與組織信任對(duì)知識(shí)分享的影響相同的是,相比普通員工,管理者的合作關(guān)系也對(duì)知識(shí)分享的影響顯著更大(0.57>0.09,Qb=23.59,p<0.01)。此外,在東方文化背景下和在制造行業(yè)中,合作關(guān)系對(duì)知識(shí)分享的影響大于西方文化背景和服務(wù)行業(yè),但兩者的差異并不顯著。信息系統(tǒng)與知識(shí)分享的關(guān)系受行業(yè)特征的影響,相比制造行業(yè),在服務(wù)業(yè)信息系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享的影響顯著更大(0.43>0.26,Qb=11.16,p<0.01);知識(shí)分享與組織績(jī)效的關(guān)系雖然也受文化背景、行業(yè)特征和職業(yè)角色的影響,但差異均不顯著,這也進(jìn)一步證實(shí)了在任何文化背景下,無(wú)論在服務(wù)行業(yè)還是制造行業(yè),無(wú)論對(duì)于普通員工還是管理者,知識(shí)分享均對(duì)組織績(jī)效具有積極的影響,這也表明知識(shí)分享在組織績(jī)效管理中具有核心驅(qū)動(dòng)作用。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

基于對(duì)近15年來(lái)國(guó)內(nèi)外已發(fā)表的52篇實(shí)證研究的Meta分析,本研究整合評(píng)估了知識(shí)分享的前因和后果,即知識(shí)分享的影響因素及其對(duì)組織績(jī)效的影響。結(jié)果顯示,組織情境(組織文化、組織學(xué)習(xí)、人力資源管理)、組織信任(對(duì)組織的信任、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)同事的信任)、社會(huì)資本(結(jié)構(gòu)資本、關(guān)系資本、認(rèn)知資本)、合作關(guān)系、信息系統(tǒng)是影響知識(shí)分享的五個(gè)重要因素。這些因素對(duì)知識(shí)分享均具有顯著的正向影響,知識(shí)分享同樣對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響,但不同研究間存在一定的異質(zhì)性。通過(guò)調(diào)節(jié)效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn),文化背景、行業(yè)特征和職業(yè)角色是造成異質(zhì)性的主要原因,對(duì)研究假設(shè)的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。其中,在不同文化背景下,組織情境、合作關(guān)系對(duì)知識(shí)分享的影響以及知識(shí)分享對(duì)組織績(jī)效的影響在東方文化背景下的國(guó)家要大于西方文化背景下的國(guó)家,而組織信任對(duì)知識(shí)分享的影響則是西方文化背景下的國(guó)家大于東方文化背景下的國(guó)家;在不同行業(yè)特征下,組織情境、組織信任、合作關(guān)系對(duì)知識(shí)分享的影響在制造行業(yè)顯著高于服務(wù)行業(yè),但信息系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享的影響以及知識(shí)分享對(duì)組織績(jī)效的影響則在服務(wù)行業(yè)顯著高于制造行業(yè)。對(duì)于不同的職業(yè)角色,組織情境對(duì)知識(shí)分享的影響普通員工顯著高于管理者,而組織信任、合作關(guān)系對(duì)知識(shí)分享的影響管理者顯著高于普通員工,知識(shí)分享對(duì)組織績(jī)效的影響在管理者與普通員工之間則沒(méi)有差別。

(二)理論意義

本研究系統(tǒng)分析了知識(shí)分享的前因和后果,定量化甄別了在組織知識(shí)管理過(guò)程中,影響組織知識(shí)分享行為的主要因素及知識(shí)分享對(duì)組織績(jī)效的影響,研究發(fā)現(xiàn)厘清了影響知識(shí)分享的共識(shí)因素。通過(guò)元分析證實(shí)了組織情境(組織文化、組織學(xué)習(xí)、人力資源管理)、組織信任(對(duì)組織的信任、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)同事的信任)、社會(huì)資本(結(jié)構(gòu)資本、關(guān)系資本、認(rèn)知資本)、合作關(guān)系、信息系統(tǒng)這五個(gè)因素對(duì)知識(shí)分享具有重要的正向影響,而知識(shí)分享可以提高組織績(jī)效。這些發(fā)現(xiàn)部分也得到了一些最新研究的支持,如Imron等人最近的一項(xiàng)研究也發(fā)現(xiàn),組織文化對(duì)顯性知識(shí)分享具有顯著正向影響[32],Rachmania和Mauludin的研究結(jié)果也支持組織信任增加了知識(shí)分享實(shí)踐[33]。因此,本研究進(jìn)一步豐富并拓展了知識(shí)分享的相關(guān)文獻(xiàn),為知識(shí)分享態(tài)度和行為研究提供了實(shí)證支持。同時(shí),鑒于組織成員之間在集體主義和個(gè)人主義方面存在不同的文化差異,文化背景可能在知識(shí)分享行為中發(fā)揮作用。本研究還從文化背景等情境因素方面探討了現(xiàn)有相關(guān)研究結(jié)論存在異質(zhì)性的原因,結(jié)果表明文化背景、行業(yè)特征和職業(yè)角色對(duì)五個(gè)影響因素與知識(shí)分享、知識(shí)分享與組織績(jī)效間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。這一發(fā)現(xiàn)啟示我們?cè)谖磥?lái)研究知識(shí)分享態(tài)度和行為的影響因素時(shí),還需將文化背景、行業(yè)特征和職業(yè)角色等人口統(tǒng)計(jì)特征整合到研究模型中去。

(三)管理啟示

在組織知識(shí)管理中如何促進(jìn)和鼓勵(lì)知識(shí)分享仍然是組織面臨的挑戰(zhàn)。對(duì)于組織而言,制定促進(jìn)知識(shí)分享的戰(zhàn)略非常重要,這需要組織識(shí)別影響知識(shí)分享的關(guān)鍵因素。如本研究所示,組織情境因素、組織信任、社會(huì)資本、合作關(guān)系和信息系統(tǒng)是影響組織知識(shí)分享的五個(gè)重要因素,且文化背景、行業(yè)特征和職業(yè)角色對(duì)這五個(gè)影響因素與知識(shí)分享、知識(shí)分享與組織績(jī)效間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng),這些研究發(fā)現(xiàn)可以指導(dǎo)組織實(shí)施差異化的知識(shí)管理實(shí)踐。

1.從組織宏觀角度來(lái)看,管理者應(yīng)培育支持性的組織文化氛圍并鼓勵(lì)知識(shí)分享活動(dòng),強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織社會(huì)資本;在人力資源管理過(guò)程中,鼓勵(lì)員工把知識(shí)分享嵌入日常工作中,強(qiáng)調(diào)共同目標(biāo),使組織成為一個(gè)學(xué)習(xí)分享型組織;在信息系統(tǒng)建設(shè)方面,確保組織成員依賴信息技術(shù)進(jìn)行協(xié)作,開發(fā)包括組織門戶系統(tǒng)在內(nèi)的知識(shí)分享系統(tǒng),為知識(shí)分享特別是顯性知識(shí)分享提供工具支持,并為組織內(nèi)的社交活動(dòng)提供平臺(tái)。另外,合作關(guān)系會(huì)引發(fā)積極的知識(shí)分享態(tài)度,管理者應(yīng)考慮建立具有長(zhǎng)期合作關(guān)系的團(tuán)隊(duì),支持有助于增進(jìn)溝通、交流思想和經(jīng)驗(yàn)的活動(dòng),創(chuàng)造一個(gè)合作的工作環(huán)境,增加成員獲得合作互惠的機(jī)會(huì),通過(guò)合作關(guān)系促進(jìn)其知識(shí)分享,從而縮短響應(yīng)和解決問(wèn)題的時(shí)間。

2.從員工微觀的角度來(lái)看,應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工之間的公平,提高其組織信任感,增強(qiáng)員工人脈、知識(shí)和聲譽(yù)等社會(huì)資本,擴(kuò)大其在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的地位和影響力,建立成員之間對(duì)組織的共同價(jià)值觀以促進(jìn)組織的知識(shí)交流。這些策略可以進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為,提高員工滿意度和績(jī)效。組織對(duì)員工知識(shí)分享行為的適當(dāng)干預(yù)會(huì)促進(jìn)工作創(chuàng)新和組織績(jī)效,本研究也再次證實(shí)了知識(shí)分享可以提高組織績(jī)效。由于知識(shí)分享加速了知識(shí)傳播的速度,從而提高了解決問(wèn)題的能力,同時(shí)知識(shí)分享允許知識(shí)留在組織內(nèi),也會(huì)增加組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。此外,知識(shí)分享創(chuàng)造了一種組織文化,員工通過(guò)這種組織文化更容易在更短的時(shí)間內(nèi)獲取關(guān)鍵知識(shí),幫助組織創(chuàng)造、開發(fā)新的商業(yè)機(jī)會(huì)。

3.從調(diào)節(jié)效應(yīng)角度看,基于文化背景、行業(yè)特征和職業(yè)角色對(duì)知識(shí)分享前因、知識(shí)分享和組織績(jī)效間的效應(yīng)關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng),組織在設(shè)計(jì)知識(shí)分享激勵(lì)策略時(shí),應(yīng)充分考慮組織所處的行業(yè)、員工的文化背景及崗位特征,各有側(cè)重地實(shí)施差異化激勵(lì)措施。組織應(yīng)盡量消除不同文化影響、最大限度減少?zèng)_突并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的信任和協(xié)作。對(duì)于具有東方文化背景的員工,應(yīng)著重通過(guò)組織文化建設(shè)和組織學(xué)習(xí)強(qiáng)化員工的知識(shí)分享信念;如組織屬于服務(wù)性行業(yè),應(yīng)著力強(qiáng)化組織信息系統(tǒng)建設(shè)。信息技術(shù)和系統(tǒng)的使用可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間創(chuàng)造、共享和傳播知識(shí)資源的優(yōu)勢(shì),這一點(diǎn)對(duì)于持有不同觀點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)尤為重要;領(lǐng)導(dǎo)力在組織知識(shí)分享中也發(fā)揮著極其關(guān)鍵的作用,對(duì)于管理者應(yīng)積極營(yíng)造組織信任氛圍,拓展管理團(tuán)隊(duì)的合作關(guān)系,以此提升組織的知識(shí)分享水平,進(jìn)而提高組織績(jī)效。

本研究的局限和不足主要在于:其一,研究文獻(xiàn)樣本數(shù)量及質(zhì)量問(wèn)題。由于部分變量關(guān)系的研究文獻(xiàn)數(shù)量相對(duì)偏少,導(dǎo)致主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的統(tǒng)計(jì)功效可能偏低,部分異質(zhì)性雖然不顯著,但不能完全排除樣本異質(zhì)性的可能。此外,本研究納入元分析的文獻(xiàn)全部為國(guó)內(nèi)外期刊已發(fā)表的高質(zhì)量論文,而顯著的結(jié)果可能更容易獲得發(fā)表,這可能會(huì)導(dǎo)致相關(guān)系數(shù)效應(yīng)值與實(shí)際相比偏高,未來(lái)需要納入更多高質(zhì)量的會(huì)議論文、學(xué)位論文等,以進(jìn)一步確認(rèn)本研究的結(jié)論。其二,潛在的調(diào)節(jié)變量分析有限。受原始文獻(xiàn)報(bào)告的信息限制,本研究?jī)H檢驗(yàn)了文化背景、行業(yè)特征和職業(yè)角色的潛在調(diào)節(jié)效應(yīng),但這些變量關(guān)系可能還會(huì)受到其他因素的影響,比如知識(shí)的類型與特征、企業(yè)特征、組織類型等。因此,未來(lái)可以進(jìn)一步檢驗(yàn)知識(shí)類型等潛在調(diào)節(jié)因素對(duì)知識(shí)分享各因素及其與組織績(jī)效的影響。其三,知識(shí)分享影響因素與組織績(jī)效的研究維度拓展問(wèn)題。已有研究表明,知識(shí)分享與組織績(jī)效的關(guān)系總是受關(guān)鍵前因變量和中介變量的影響,未來(lái)隨著知識(shí)分享研究文獻(xiàn)的豐富和拓展,除了本研究分析的影響變量外,基于知識(shí)分享與組織績(jī)效更多前因和中介變量,結(jié)合MASEM(Meta-Analysis+SEM)分析可以更系統(tǒng)地闡釋知識(shí)分享與組織績(jī)效的關(guān)系。