賀婕/北京臨近空間飛行器系統(tǒng)工程研究所

近年來(lái)，航天型號(hào)任務(wù)保持高線推進(jìn)，人才隊(duì)伍也在不斷成長(zhǎng)和更替。根據(jù)人力資源管理部門員工離職面談相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，員工在作出離職選擇和決定時(shí)，首要原因是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的心理需求和追求薪酬和福利的增長(zhǎng)。由此可見(jiàn)，在人才流動(dòng)的背后，是時(shí)代發(fā)展浪潮的沖擊，是物質(zhì)生活追求的提升，但作為組織價(jià)值創(chuàng)造和解決問(wèn)題的主體，關(guān)注更多的是在組織中為實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想尋找支點(diǎn)，體現(xiàn)出自身的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)與組織的成功。

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)改革已經(jīng)進(jìn)入深水區(qū)和攻堅(jiān)期，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，是組織發(fā)展的關(guān)鍵，更是組織應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的依靠。航天作為國(guó)家戰(zhàn)略科技發(fā)展的重要力量，人才戰(zhàn)略在企業(yè)的發(fā)展中更是重中之重。因此，如何在當(dāng)前內(nèi)外形勢(shì)下持續(xù)激發(fā)員工激情，穩(wěn)定隊(duì)伍、留住人才，讓價(jià)值創(chuàng)造者真正獲得價(jià)值感，打造航天人才高地，是基層黨組織必須關(guān)注和深入思考的問(wèn)題。

一、影響員工價(jià)值感的內(nèi)在原因分析

“以價(jià)值創(chuàng)造者為本”是“以人民為中心”的發(fā)展思想在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的現(xiàn)實(shí)要求，要尊重、依靠、激勵(lì)、培養(yǎng)創(chuàng)造價(jià)值的人員，增強(qiáng)內(nèi)生動(dòng)力，從而有效提升員工的創(chuàng)造力和價(jià)值感。本文對(duì)影響員工工作價(jià)值感的內(nèi)在原因如工作動(dòng)機(jī)、心理資本等現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析。

1.員工工作動(dòng)機(jī)現(xiàn)狀及分析

員工的工作動(dòng)機(jī)與員工的工作表現(xiàn)及價(jià)值體驗(yàn)密切相關(guān)，本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)組織員工的工作動(dòng)機(jī)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，采用學(xué)者Oh & Lewis 的研究工具和方法，請(qǐng)調(diào)查對(duì)象從一系列關(guān)于工作動(dòng)機(jī)的描述當(dāng)中，選擇3 項(xiàng)認(rèn)為最能激發(fā)自己干好本職工作的動(dòng)力因素（僅限3 個(gè)）。將動(dòng)力因素按性質(zhì)分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)2 種，對(duì)被調(diào)查者選擇的動(dòng)力因素的種類和數(shù)量進(jìn)行排列組合，可形成4 種工作動(dòng)機(jī)類型（見(jiàn)表1）。

表1 工作動(dòng)機(jī)類型列表及說(shuō)明

被調(diào)查樣本的員工工作動(dòng)機(jī)類型分布如圖1 所示，在被調(diào)查人員中僅有1 人屬于強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)型，可以稱作是高度自我激勵(lì)和具有“航天情懷”的。

圖1 員工工作動(dòng)機(jī)類型分布

對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表2，位列前3的動(dòng)力因素依次為報(bào)酬激勵(lì)（73.2%）、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（54.8%）和晉升機(jī)會(huì)（32.4%）。

表2 員工工作動(dòng)機(jī)調(diào)查結(jié)果

將員工按年齡段劃分為3 個(gè)代際，其中，“80后”“90 后”員工為新生代，“70 后”為中生代，“60后”“50 后”為老生代。不同代際員工工作動(dòng)機(jī)的列聯(lián)表分析見(jiàn)圖2，新生代員工中內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)型（6.04%）低于中生代員工（6.82%）和老生代員工（12.5%）所占比例。

圖2 不同代際員工工作動(dòng)機(jī)類型比較

已有對(duì)航天80、90 后員工職業(yè)價(jià)值觀研究成果表明，現(xiàn)在的青年員工更加重視個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，更加重視自身成長(zhǎng)發(fā)展，更加重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。其他行業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)研究結(jié)果顯示，隨著年齡的增長(zhǎng)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)出下降趨勢(shì)，即新生代員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)最強(qiáng)。本文的調(diào)查結(jié)果卻與以往的相關(guān)研究結(jié)果不一致，可能原因：新生代員工易受外界環(huán)境影響，在當(dāng)下對(duì)物質(zhì)利益的預(yù)期較高，而對(duì)工作內(nèi)在價(jià)值的認(rèn)識(shí)存在不足，缺乏對(duì)工作的認(rèn)同和自豪感。該結(jié)果不僅反映出員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)向外在工作動(dòng)機(jī)的偏轉(zhuǎn)，也是對(duì)當(dāng)前人才隊(duì)伍工作激情減退，內(nèi)生動(dòng)力不足狀態(tài)的映射。由此提示，為加強(qiáng)基層黨組織在思想教育和隊(duì)伍建設(shè)方面工作提供了方向。

2.員工心理資本現(xiàn)狀分析

近年來(lái)，航天高密度發(fā)射任務(wù)已成為工作的新常態(tài)，需要員工具備良好的心理素質(zhì)應(yīng)對(duì)。為此，研究所采取了一系列卓有成效的措施，例如開(kāi)展EAP 幫助員工緩解工作壓力，開(kāi)展心理健康培訓(xùn)提升員工調(diào)節(jié)情緒。但依然存在很多新生代員工因抗壓能力不足，導(dǎo)致工作價(jià)值感偏低，缺乏工作熱情的情況。

為有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)和提升員工的心理資本，以積極應(yīng)對(duì)高強(qiáng)度高創(chuàng)造性的航天科研工作，對(duì)員工的心理資本現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，問(wèn)卷的克倫巴赫α 系數(shù)為0.902，表明信度較好，經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，心理資本水平較高（均分4.35）。調(diào)研人員進(jìn)一步對(duì)不同代際員工的心理資本狀況進(jìn)行比較，結(jié)果如表3 所示，不同代際員工的心理資本無(wú)顯著差異。

表3 不同代際員工心理資本狀況

對(duì)不同工作動(dòng)機(jī)類型的員工的心理資本狀況進(jìn)行比較，結(jié)果見(jiàn)表4，內(nèi)在動(dòng)機(jī)型員工在自我效能、希望、韌性、樂(lè)觀等心理資本的各維度上得分高于外在動(dòng)機(jī)型員工。如何讓員工在工作任務(wù)中保持積極心態(tài)和心理能力，需要培養(yǎng)和提升其心理資本，以作為支持員工積極并持續(xù)地投入到工作中的內(nèi)驅(qū)力，從而促使員工在工作中獲得勝任需要、自主需要的滿足，獲得價(jià)值感，激發(fā)工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高價(jià)值創(chuàng)造能力。

表4 不同工作動(dòng)機(jī)類型員工的心理資本及其子維度比較

二、基于供需平衡視角的員工工作價(jià)值感受分析

員工不僅關(guān)注物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等外在需求所帶來(lái)的短期收益，更加關(guān)注自我發(fā)展、價(jià)值認(rèn)可、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等更高層次的內(nèi)在心理訴求。航天科研人員作為典型的知識(shí)型員工，對(duì)工作內(nèi)在價(jià)值和意義的追求尤甚。當(dāng)體驗(yàn)到工作的意義、感受到工作的責(zé)任時(shí)，員工才會(huì)產(chǎn)生較高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。而內(nèi)在動(dòng)機(jī)或工作價(jià)值感能否被充分激發(fā)，與組織的激勵(lì)供給密切相關(guān)。

當(dāng)前，很多組織采用剛性的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和陡峭型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行員工激勵(lì)，試圖通過(guò)高額的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)塑造員工的高績(jī)效行為，雖然產(chǎn)生了一定的效果，但若過(guò)度使用可能會(huì)帶來(lái)2 個(gè)方面的影響：

一是對(duì)員工的“自我決定”動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響。通過(guò)控制績(jī)效獎(jiǎng)懲來(lái)間接對(duì)員工的行為進(jìn)行管控，員工會(huì)陷入遵從考核導(dǎo)向與按自我決定方式開(kāi)展工作的兩難困境。對(duì)知識(shí)型員工而言，工作的自主性有利于創(chuàng)新，但是創(chuàng)新會(huì)有潛在的風(fēng)險(xiǎn)，員工必須在自我決定的不確定性和被動(dòng)接受管理的確定性之間做出選擇。如果員工處于理性選擇“見(jiàn)好就收，落袋為安”，則其工作視線會(huì)由任務(wù)本身轉(zhuǎn)移到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）上，主動(dòng)創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)被削減。

二是對(duì)職場(chǎng)倫理動(dòng)機(jī)產(chǎn)生不良影響。新生代員工投身航天事業(yè)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)出于其對(duì)證明自我價(jià)值、尋找身份認(rèn)同的內(nèi)在需求，他們會(huì)努力遵從組織規(guī)范、踐行企業(yè)文化、盡職盡責(zé)團(tuán)結(jié)協(xié)作完成任務(wù)。但是，給予高額物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于對(duì)其職業(yè)道德操守進(jìn)行了價(jià)格標(biāo)定，為以精神為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的敬業(yè)行為強(qiáng)加噪聲干擾，從而破壞員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

組織激勵(lì)的雙重性使得獎(jiǎng)勵(lì)與行為之間的關(guān)系并不清晰。為了了解組織激勵(lì)對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的具體影響情況，本文對(duì)組織激勵(lì)供給和員工工作價(jià)值需求進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查分析，借以審視組織現(xiàn)行的價(jià)值分配和激勵(lì)體系能否滿足或契合員工工作價(jià)值需求。

首先，對(duì)調(diào)查對(duì)象從工作決策的自由度、發(fā)揮自身能力的機(jī)會(huì)、提供學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)、能否感受到工作的意義和重要性等4 個(gè)方面進(jìn)行采訪，員工解答初應(yīng)聘該職位時(shí)的個(gè)人期望，以評(píng)估他們的工作價(jià)值感知。然后，采訪其對(duì)組織現(xiàn)有的激勵(lì)體系在何種程度上滿足以上4 項(xiàng)需求或期望，以評(píng)估員工感知到的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值（組織激勵(lì)供給）。如果個(gè)體的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知低于工作價(jià)值感知，代表組織供給不足；獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知高于工作價(jià)值感知，代表組織供給過(guò)剩。問(wèn)卷采用Likert7 級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，1 代表“完全不符合”，7 代表“完全符合”。在本研究中，工作價(jià)值感知問(wèn)卷的克倫巴赫α 系數(shù)為0.863，獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知（組織激勵(lì)供給）問(wèn)卷的克倫巴赫α 系數(shù)為0.89，表明問(wèn)卷內(nèi)部一致性較高，信度良好。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表5 所示，員工的工作價(jià)值感與獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知顯著相關(guān)（r=0.384**），調(diào)查樣本的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知均值低于工作價(jià)值感知均值。進(jìn)一步采用單因素方差分析，對(duì)不同工齡員工工作價(jià)值感知與獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知情況進(jìn)行對(duì)比，如圖3所示。在工作價(jià)值感知方面，工作1～3 年的年輕員工和工作10 年以上的老員工對(duì)工作價(jià)值的期望顯著高于工作7～10 年的員工；工作時(shí)間4～10 年（含4～6 年和7～10 年）的員工的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知水平顯著低于入所3 年以下（含不足1 年和1 ～3 年）的員工。

表5 工作價(jià)值感知與獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知的描述性統(tǒng)計(jì)

圖3 不同工齡員工工作價(jià)值感知與獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知的比較

比較不同工作年限員工對(duì)工作價(jià)值和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的感知水平發(fā)現(xiàn)，剛?cè)肼毑痪玫那嗄陠T工和工作超過(guò)10 年的老員工，對(duì)于工作價(jià)值的個(gè)人期望都比較高，原因?yàn)椋盒聠T工從校園步入職場(chǎng)，大多希望施展個(gè)人的才華以體現(xiàn)自身價(jià)值，因此對(duì)組織和崗位的期望較高；工作10 年以上的老員工對(duì)工作價(jià)值的感知融入了對(duì)自身能力的體現(xiàn)和工作任務(wù)意義的期望等多種因素。對(duì)于工作多年的員工（4～10年），由于其對(duì)組織現(xiàn)有激勵(lì)體系已有較為深入的了解，因此對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注度更高，如果組織激勵(lì)供給與其個(gè)人對(duì)工作價(jià)值的期望差距過(guò)大，可能發(fā)生“立足本職工作，等待機(jī)會(huì)離開(kāi)”的不穩(wěn)定因素。

綜上所述，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制不足以滿足員工內(nèi)在工作價(jià)值需求，且不同年齡階段員工的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知需求存在具體內(nèi)容上的差異性，組織要審慎看待錯(cuò)位激勵(lì)對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)和職業(yè)選擇的不良影響。

三、啟示建議

本文通過(guò)調(diào)查研究了解了員工的工作動(dòng)機(jī)、心理資本以及工作價(jià)值感的現(xiàn)狀，并通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有組織激勵(lì)機(jī)制與員工的內(nèi)在價(jià)值需求存在不匹配、不充分的問(wèn)題，導(dǎo)致員工工作動(dòng)機(jī)由內(nèi)在驅(qū)動(dòng)偏轉(zhuǎn)為外部驅(qū)動(dòng)，進(jìn)而抑制員工價(jià)值創(chuàng)造；心理資本能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造。

一是重視“顯性激勵(lì)的隱性激勵(lì)成本”，加強(qiáng)對(duì)工作內(nèi)在價(jià)值及意義的培養(yǎng)。新生代員工正處在工作角色定位和工作價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，精神世界尚未固化，面對(duì)國(guó)家社會(huì)的發(fā)展變革、多元文化和海量信息的沖擊，容易受到社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境的影響，各類稀缺資源的匱乏能夠引發(fā)他們的強(qiáng)烈需求和盲目沖動(dòng)，占用其認(rèn)知能力和心理資源，影響其對(duì)工作的價(jià)值判斷。基層黨組織應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)新生代員工認(rèn)識(shí)和享受工作的本質(zhì)，激發(fā)和培養(yǎng)員工的內(nèi)在工作興趣，提升員工對(duì)工作目標(biāo)的專注力。尤其要重視對(duì)航天精神、航天文化的教育和傳播，把員工關(guān)注的視角從“追名逐利轉(zhuǎn)向傾情體驗(yàn)工作的內(nèi)在價(jià)值上。

二是平衡組織激勵(lì)供給，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與員工工作價(jià)值需求的匹配性。在新的形勢(shì)下，組織需要在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上，兼顧差異化的物質(zhì)激勵(lì)與職業(yè)化發(fā)展的內(nèi)在訴求。提高員工差異包容度，引導(dǎo)員工更多地將注意力分配在工作學(xué)習(xí)與自我成長(zhǎng)上，為員工提供充分的行動(dòng)自主性，緩解其創(chuàng)造性開(kāi)展工作的心理風(fēng)險(xiǎn)，營(yíng)造能夠激發(fā)員工價(jià)值創(chuàng)造熱情的相對(duì)寬松的工作環(huán)境，促進(jìn)員工的職業(yè)化發(fā)展。此外，注意平衡對(duì)員工的激勵(lì)供給，防止員工對(duì)物質(zhì)報(bào)酬、職位權(quán)力的稀缺性感知所導(dǎo)致的認(rèn)知偏差，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展并進(jìn)，實(shí)現(xiàn)組織和員工的價(jià)值創(chuàng)造。

三是倡導(dǎo)“認(rèn)可”管理，以“實(shí)招”促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造者心理資本開(kāi)發(fā)與提升。心理資本的四大核心要素：自我效能（信心）、希望、樂(lè)觀、韌性，是能夠被開(kāi)發(fā)和提升的內(nèi)部資源，對(duì)于保持個(gè)人積極狀態(tài)和良好績(jī)效具有決定性意義，也是激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提升個(gè)體價(jià)值感實(shí)現(xiàn)的穩(wěn)定內(nèi)核。通過(guò)為員工創(chuàng)造“成功體驗(yàn)”的經(jīng)歷與情境、運(yùn)用積極反饋和認(rèn)可等方式來(lái)開(kāi)發(fā)員工的自我效能感，增強(qiáng)員工的信心，用一個(gè)個(gè)“小成功”導(dǎo)向今后的“大成就”。通過(guò)指導(dǎo)員工選擇與設(shè)定合適的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工參與工作決策，增強(qiáng)工作的自主性、有希望、有目標(biāo)、提高工作的積極性。通過(guò)向員工傳達(dá)“包容過(guò)去”“珍惜現(xiàn)在”“尋找未來(lái)機(jī)會(huì)”的歸因策略，引導(dǎo)員工樹(shù)立尊重現(xiàn)實(shí)、放眼未來(lái)的心態(tài)與理念，提升員工的樂(lè)觀品質(zhì)。對(duì)于開(kāi)發(fā)心理資本中的韌性這一要素，組織可通過(guò)EAP 服務(wù)及內(nèi)部心理輔導(dǎo)員等專業(yè)資源，搭建企業(yè)內(nèi)部支持性的社會(huì)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，共同幫助員工挖掘自身及身邊的積極資源，以更好地在面對(duì)問(wèn)題與困境時(shí)迎難而上做出積極應(yīng)對(duì)，讓更多的“價(jià)值創(chuàng)造者”具備沉穩(wěn)、包容、陽(yáng)光、堅(jiān)韌的心態(tài)，為建設(shè)航天強(qiáng)國(guó)貢獻(xiàn)力量。