王改英 李帥軍

摘 要：教師是學(xué)校發(fā)展的主導(dǎo)力量，高質(zhì)量的教師隊(duì)伍是教育高質(zhì)量發(fā)展的保障。義務(wù)教育的內(nèi)容和過程均具有公共性的特點(diǎn)。在“雙減”背景下，教師的職業(yè)化發(fā)展屬于較高層次的需求，面對越發(fā)復(fù)雜的教育生態(tài)，要圍繞教學(xué)質(zhì)量，瞄準(zhǔn)學(xué)生的個性化成長，有效激勵教師的能動性。目前，義務(wù)教育的教學(xué)課程和教學(xué)質(zhì)量難以精準(zhǔn)量化，教師職業(yè)能力存在一定的差異，對教師單一的物質(zhì)激勵或精神激勵均難以完全實(shí)現(xiàn)“雙減”政策的初衷。據(jù)此，要基于教師職業(yè)化發(fā)展規(guī)律，結(jié)合教師職業(yè)生命周期的成長訴求，構(gòu)建具有靈活性和針對性的人事管理及晉升制度。構(gòu)建精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵體系，提升教師發(fā)展的能動性和內(nèi)驅(qū)力。提升教師在職業(yè)生涯過程中的獲得感，完善教師職業(yè)化發(fā)展的全面服務(wù)體系。

關(guān)鍵詞：“雙減”政策；物質(zhì)激勵；精神激勵；基礎(chǔ)教育

作者簡介：王改英（1981-），女，河南?？h人，河南師范大學(xué)教育學(xué)部博士生，副教授，主要從事教育管理、教師教育等相關(guān)研究；李帥軍（1964-），男，河南扶溝人，國家督學(xué)，河南師范大學(xué)教育學(xué)部教授、博士生導(dǎo)師，主要從事教育基本理論、教育治理和教育督導(dǎo)等相關(guān)研究。

基金項(xiàng)目：河南省研究生優(yōu)質(zhì)課程項(xiàng)目（YJS2023KC25）；河南省高等教育教學(xué)改革研究與實(shí)踐項(xiàng)目（2019SJGLX068）

中圖分類號：G525.1? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? 文章編號：1000-2359（2023）03-0145-06? 收稿日期：2022-09-13

2021年7月24日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步減輕義務(wù)教育階段學(xué)生作業(yè)負(fù)擔(dān)和校外培訓(xùn)負(fù)擔(dān)的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟穱@習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想，高屋建瓴地提出優(yōu)化義務(wù)教育的戰(zhàn)略舉措。“雙減”是黨中央站在實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高度作出的重要決策部署?！半p減”政策是新時代義務(wù)教育改革的重大舉措，學(xué)校在落實(shí)政策過程中，需要激勵教師，達(dá)到教師和學(xué)校的共同發(fā)展，進(jìn)而優(yōu)化教育資源。在教育高質(zhì)量發(fā)展的背景下，義務(wù)教育階段的教師激勵受到市場背景、組織變革、理念更新等方面的影響，表現(xiàn)出相應(yīng)的變革性和復(fù)雜性?！半p減”政策是國家“減負(fù)”政策在新時代背景下的延伸，“雙減”新政再一次表明了中央對基礎(chǔ)教育改革的決心。此次教育改革不再是對某一局部問題的微調(diào)，而是具有政策組合拳攻勢的系統(tǒng)性改革。圍繞“雙減”政策下義務(wù)教育階段學(xué)校教育教學(xué)的變化，有效對教師進(jìn)行激勵是適應(yīng)變革的關(guān)鍵。但是，教師激勵的原點(diǎn)在于滿足教師的多元化需求，通過激發(fā)教師的能動性，不斷提升辦學(xué)質(zhì)量。

一、“雙減”政策：推動義務(wù)教育教師激勵轉(zhuǎn)型的價值定位

從教育實(shí)踐來看，教育是一種公共物品，教育的公共性是現(xiàn)代教育的基本特征王家齊，閔維方：《教育公平對省域經(jīng)濟(jì)增長的影響研究》，《教育與經(jīng)濟(jì)》，2021年第1期。。教育公共性的彰顯貫穿于人全面發(fā)展的全過程?！半p減”政策的出臺，迎合了教育特性的時代變化，彰顯出教育過程和育人理念的公平性和公正性。具體而言，要明確把握學(xué)校這一教育主體的作用，將激勵理念向教學(xué)過程滲透。

（一）教育主體的調(diào)整

我國基礎(chǔ)教育已進(jìn)入全面提高質(zhì)量的新階段。然而，在現(xiàn)實(shí)中存在一些制約學(xué)生個性發(fā)展的因素。第一，過重的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)。依據(jù)現(xiàn)有政策梳理，從新中國成立之初，教育行政部門針對中小學(xué)生學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)過重問題出臺了一系列文件。但受制于各方面因素，學(xué)生學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)依然存在教師設(shè)計(jì)不合理、作業(yè)數(shù)量過多等問題。第二，過分的校外培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。為了解決家長工作時間和學(xué)生放學(xué)時間差導(dǎo)致的學(xué)生接送難題，同時，在優(yōu)質(zhì)教育資源供給不平衡的狀態(tài)下，家長都希望通過課外培訓(xùn)等形式，為子女爭取優(yōu)質(zhì)的教育資源。部分家長通過巨額付費(fèi)的形式，通過課外培訓(xùn)獲得優(yōu)質(zhì)教育資源，彌補(bǔ)學(xué)生校內(nèi)學(xué)習(xí)的短板，衍生了教育的不公平。

面對教育發(fā)展的結(jié)構(gòu)性問題，政府希望通過“雙減”政策予以解決張志勇：《“雙減”格局下公共教育體系的重構(gòu)與治理》，《中國教育學(xué)刊》，2021年第9期。?！半p減”政策不但是我國“減負(fù)”政策的延續(xù)，而且是精準(zhǔn)落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的決策，主要通過全面壓減作業(yè)總量和時長，提升學(xué)校課后服務(wù)水平，減輕學(xué)生的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)和校外培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，構(gòu)建符合學(xué)生發(fā)展規(guī)律的環(huán)境，挖掘更加貼合義務(wù)教育階段學(xué)生發(fā)展實(shí)際的教育管理方式。

其一，瞄準(zhǔn)了學(xué)生的個性化發(fā)展。學(xué)生作為受教育者是政策的直接影響者。隨著學(xué)生在校時間的增加，學(xué)生需要在學(xué)校教育中實(shí)現(xiàn)知識學(xué)習(xí)、興趣培育、能力提升等多重目標(biāo)。學(xué)校要提供個性化的教育方案，滿足學(xué)生的個性化成長需要，促進(jìn)學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)，奠基學(xué)生未來發(fā)展的基礎(chǔ)。

其二，拓展了教師工作的職業(yè)化范疇。學(xué)生在校時間的延長，使得教師工作時間與內(nèi)容發(fā)生變化，延展到作業(yè)管理和延時服務(wù)等方面。課堂教學(xué)、作業(yè)管理和延時服務(wù)成為教師專業(yè)化的應(yīng)有內(nèi)容。教師要基于政策執(zhí)行過程中的問題，提出有針對性、系統(tǒng)性的專業(yè)解決方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)化發(fā)展。

其三，促進(jìn)了學(xué)校的精準(zhǔn)化管理。學(xué)生成長的個性化需求和教師職業(yè)化發(fā)展訴求，勢必影響學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)轉(zhuǎn)型，促使學(xué)校由注重分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)變?yōu)槿嬗说膱鲇?。在學(xué)校教育中，學(xué)校要承擔(dān)學(xué)生成才的更多責(zé)任，學(xué)校教育要充分考慮學(xué)生和教師的個性特點(diǎn)，構(gòu)建更加科學(xué)的管理體系，最大程度縮減學(xué)業(yè)成績對學(xué)校管理的影響。

（二）激勵理念的滲透

“雙減”政策的實(shí)施拓展了教師工作的內(nèi)容，提高了教師教育教學(xué)的要求，引發(fā)教師激勵的變革。主要表現(xiàn)在以下方面：

第一，轉(zhuǎn)變了教師激勵的理念。受制于考試等理念的影響，以往的教師激勵往往關(guān)注學(xué)生的考試成績、教師的榮譽(yù)稱號等與教師教學(xué)成績密切相關(guān)的因素，即教師激勵建立在學(xué)生成績基礎(chǔ)上，并不關(guān)注學(xué)生的個性化需求?！半p減”政策提出的分層設(shè)置作業(yè)和開展個性化延時服務(wù)等理念，在一定程度上改變了以往“成績?yōu)橥酢钡募顚?dǎo)向，引導(dǎo)教師真正了解學(xué)生個性化需求，進(jìn)而進(jìn)行有針對性的個性化培養(yǎng)。因此，教師激勵應(yīng)該改變單一的成績導(dǎo)向，結(jié)合教師的個性特點(diǎn)，構(gòu)建有針對性的激勵理念。

第二，豐富了教師激勵的內(nèi)容。減負(fù)的初衷在于為學(xué)生提供自由成長的空間，但在考試的壓力下，如果課堂教學(xué)無法幫助學(xué)生有效地應(yīng)對考試，則減負(fù)難免流于空洞周序，付建霖：《“雙減”背景下如何實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)的應(yīng)教盡教》，《中國教育學(xué)刊》，2021年第12期。。“雙減”政策直接提出了針對作業(yè)和課外培訓(xùn)的規(guī)定，學(xué)生課外負(fù)擔(dān)和課內(nèi)作業(yè)負(fù)擔(dān)得到有效縮減。在學(xué)生學(xué)習(xí)時間縮短的情況下，教師的工作內(nèi)容不再局限于日常課堂教學(xué)，勢必要投入額外的時間用于延時服務(wù)和優(yōu)化作業(yè)設(shè)置等工作內(nèi)容，相當(dāng)于延展了教師激勵的時間與空間。

第三，拓展了教師激勵的形式。目前，在義務(wù)教育階段，教師的激勵注重職稱和工作年限，不是工作量的多少。工資一旦確定，學(xué)校的自主權(quán)有限，學(xué)校對教師的激勵形式有限。在新的政策導(dǎo)向下，教師的工作內(nèi)容需要通過提升課堂教學(xué)效率，縮減學(xué)生作業(yè)時長，滿足學(xué)生的個性化學(xué)習(xí)需求。教師在落實(shí)“雙減”政策的過程中工作范圍得以拓展，引發(fā)了教師激勵形式的變革。

二、“雙減”政策下義務(wù)教育階段教師激勵的困局審視

“雙減”政策的實(shí)施引發(fā)了教師激勵的變革。部分學(xué)校在推進(jìn)“雙減”政策過程中，并未真正了解政策本質(zhì)，在實(shí)踐過程中，學(xué)校并未針對精神、物質(zhì)與專業(yè)發(fā)展層面等綜合考慮激勵措施，導(dǎo)致衍生一系列問題。

（一）精神激勵不能切合政策理念

精神、技術(shù)和制度是提升組織效率的三大支柱。管理的目的是充分利用既有的人、財(cái)、物等資源，實(shí)現(xiàn)各種要素之間的調(diào)整與融合，提升組織效率，最大程度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在一定的技術(shù)和制度背景下，精神因素是影響組織效率的主要因素。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，財(cái)、物、信息等資源都依賴于人的主觀能動性，才能發(fā)揮其功能。一般而言，依托技術(shù)和制度，我們通過精準(zhǔn)預(yù)測，能夠較快獲取有利于整理和應(yīng)用的各種信息，而對于人的管理，尤其是人的內(nèi)驅(qū)力而言，尚無法做出相對精準(zhǔn)的預(yù)測、計(jì)劃和控制。

在學(xué)校這個特殊組織中，學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同樣需要考慮精神、技術(shù)和制度等因素。與其他組織管理不同，教師作為學(xué)校的員工，教師工作更需要考慮精神要素。教師工作屬于特殊的腦力勞動，而學(xué)生來源于不同家庭背景，其能力結(jié)構(gòu)和興趣特點(diǎn)不同。良好的師生互動能夠刺激和滿足教師的精神需求，教師在教學(xué)相長過程中才能彰顯自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此，針對教師的激勵更應(yīng)該關(guān)注精神需求的滿足。

在實(shí)踐過程中，學(xué)校對教師的激勵等同于管理。部分學(xué)校在對教師管理過程中，缺乏對教師精神層面的關(guān)注，缺乏對教師需要、動機(jī)的了解。個別學(xué)校將教師等同于生產(chǎn)線上的員工，強(qiáng)調(diào)通過標(biāo)準(zhǔn)化流程管理教師，過分關(guān)注物質(zhì)刺激，濫發(fā)獎金，導(dǎo)致教職工之間的攀比心理與人際沖突。忽視了教師的職業(yè)特點(diǎn)、心理特征及理性需要，采用管理物的方式管理教師，忽視教師職業(yè)的高內(nèi)驅(qū)力特征。

造成上述困局的原因是多方面的：第一，義務(wù)教育階段的教學(xué)質(zhì)量難以量化衡量，雖然教師工作知識含量高，但是勞動價值轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價值和人發(fā)展價值的實(shí)現(xiàn)周期長，不能單純用學(xué)生的學(xué)習(xí)成績乃至學(xué)時等指標(biāo)進(jìn)行衡量。教師作為知識型員工的產(chǎn)出不容易被測量，測量指標(biāo)的困難導(dǎo)致了教師績效和組織目標(biāo)之間難以建立確定性的關(guān)系，部分學(xué)校不得不采取簡單粗暴的教師激勵方式。第二，教師精神需求呈現(xiàn)出復(fù)雜性。教師成長需要經(jīng)歷新入職教師、青年教師、骨干教師和名師等不同階段，教師在不同的階段會呈現(xiàn)不同的需求和動機(jī)。一般而言，新入職教師擁有較強(qiáng)的崗位認(rèn)知，骨干教師更加關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)，名師側(cè)重精神層面的示范引領(lǐng)。第三，未關(guān)注學(xué)生反饋在教師激勵中的作用。學(xué)生作為教育對象，是教育活動的直接參與者和受益者，學(xué)生對教師的行為、態(tài)度、能力和效果有直接的判斷，由于教師和學(xué)生之間存在信息不對稱等因素，學(xué)生難以對教師的表現(xiàn)給予精準(zhǔn)的量化評價。

（二）物質(zhì)激勵不符合政策規(guī)范

績效工資是義務(wù)教育階段物質(zhì)激勵的主要形式。義務(wù)教育階段教師的工資將職稱、教齡、學(xué)歷等教師個人資歷作為主要發(fā)放依據(jù)，但缺乏以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)薛海平，王蓉：《義務(wù)教育教師績效獎金、教師激勵與學(xué)生成績》，《教育研究》，2016年第5期。。義務(wù)教育績效工資政策設(shè)計(jì)的初衷在于通過適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵，激發(fā)教師積極投入教書育人的熱情，繼而產(chǎn)生較強(qiáng)的職業(yè)內(nèi)驅(qū)力。同時引入競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。有效促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制的完善，調(diào)動教師工作的積極性與創(chuàng)造性。實(shí)踐證明，義務(wù)教育績效工資對教師的激勵效果并不明顯。這是因?yàn)?，“對教師開展激勵的目的是為了調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”劉宇文，范樂佳：《高校教師學(xué)術(shù)生命的激勵研究》，《湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)》，2021年第6期。。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為不同層級，在低級需要得到滿足后，個體傾向于滿足更高級需要。

實(shí)踐中，教育行政部門關(guān)注到僅僅依靠績效工資所產(chǎn)生的激勵效果。因此，“雙減”政策下，教育行政部門允許適當(dāng)?shù)赝ㄟ^額外收費(fèi)的形式，為教師提供相應(yīng)的物質(zhì)激勵。在實(shí)踐過程中，所有學(xué)校都通過延時服務(wù)而收取相應(yīng)的費(fèi)用。關(guān)于延時服務(wù)的經(jīng)費(fèi)投入，主要遵照教育主管部門的規(guī)定，向?qū)W生家長收取延時服務(wù)費(fèi)用的。學(xué)校有專人負(fù)責(zé)延時服務(wù)費(fèi)的收取，通過家長會和微信群告知家長們收費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)和開展課后服務(wù)的天數(shù)，可以做到公開透明。

但是，這一分配方案對參與延時教學(xué)的一線教師來說并不公平，以延時費(fèi)作為主要的激勵手段，一方面無法發(fā)揮相應(yīng)的激勵作用，另一方面違背了禁止學(xué)生參與課外教學(xué)培訓(xùn)的初衷，在一定程度違反了政策本質(zhì)：第一，延時費(fèi)用等同于學(xué)校辦公經(jīng)費(fèi)，學(xué)校的行政人員也要參與分配，直接影響了一線教師參與延時的積極性；第二，根據(jù)學(xué)科不同換算成不同的工作量，不同學(xué)科的分配業(yè)績的系數(shù)不同，非主干學(xué)科教師投入相同時間，獲得的報(bào)酬相對較少，影響了其非主干學(xué)科參與延時服務(wù)的積極性。第三，背離了政策初衷。課后延時服務(wù)的政策目標(biāo)在于提供個性化的服務(wù)，“主干學(xué)科的教師主導(dǎo)延時服務(wù)的過程，非主干學(xué)科教師無法有效參與到提供學(xué)生個性化服務(wù)的過程中”李帥軍，王永玉：《基礎(chǔ)教育教師專業(yè)高質(zhì)量發(fā)展路徑的校本探究》，《河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會科學(xué)版），2022年第1期。。不利于提升學(xué)生綜合能力，急需體音美等學(xué)科教師的深度參與。因此，教師工資的相對固定與延時服務(wù)費(fèi)用分配的不合理，在一等程度上加劇了教師工資激勵的失范效應(yīng)，在一定程度導(dǎo)致大多數(shù)學(xué)校并未深刻理解政策的本質(zhì)，忽視了對教師激勵的制度設(shè)計(jì)。

（三）專業(yè)發(fā)展尚未融合政策理念

“雙減”政策旨在圍繞減輕學(xué)生作業(yè)負(fù)擔(dān)和校外培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，這為處于不同專業(yè)發(fā)展階段的教師帶來不同的挑戰(zhàn)。然而，學(xué)校在執(zhí)行相關(guān)政策的過程中，并未考慮專業(yè)發(fā)展視角下教師激勵的差異性。部分學(xué)?！耙坏肚小钡匾笏薪處煆?qiáng)制減輕學(xué)生作業(yè)負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致新入職教師普遍產(chǎn)生憂慮的心態(tài)。相對于其他階段的教師，新入職教師并不具備短時間內(nèi)提升課堂教學(xué)效率的能力，因此需要投入更多的備課時間；骨干教師需要兼顧教學(xué)和管理工作，工作壓力繁重，參與延時服務(wù)則多屬于應(yīng)付狀態(tài)；名師具備研究課堂教學(xué)和延時服務(wù)的能力，現(xiàn)實(shí)是大部分名師無法發(fā)揮相應(yīng)的示范引領(lǐng)作用，不得不投入時間完成課后延時服務(wù)工作。因此，要圍繞教師的訴求，調(diào)整“雙減”政策的執(zhí)行方向，唯有最大程度發(fā)揮主干課程教師和體音美教師的積極性，才能最大程度激發(fā)“雙減”政策的執(zhí)行力。

三、圍繞“雙減”政策激發(fā)教師教學(xué)的能動性

優(yōu)化教師激勵要瞄準(zhǔn)教學(xué)過程中的激勵困局，以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展為主線，輔之以相應(yīng)的精神和物質(zhì)激勵手段，最大程度地激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的能動性。通過教師個人目標(biāo)的達(dá)成，推動組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過優(yōu)化教師職業(yè)生命周期，構(gòu)建精神激勵和物質(zhì)激勵相融合的發(fā)展策略。

（一）圍繞精神激勵體系，引導(dǎo)教師深刻認(rèn)識政策本質(zhì)

教育教學(xué)、作業(yè)管理和延時服務(wù)是促進(jìn)義務(wù)教育高質(zhì)量均衡發(fā)展的“三駕馬車”。在“雙減”政策下，教育鞏固了教育教學(xué)活動主陣地，教師不僅要承擔(dān)起各科教學(xué)及課后輔導(dǎo)的主要責(zé)任，還要在課后為學(xué)生的個性化發(fā)展提供保障余暉：《“雙減”時代基礎(chǔ)教育的公共性回歸與公平性隱憂》，《南京社會科學(xué)》，2021年第12期。。要處理好課上與課下，課內(nèi)與課外的平衡，構(gòu)建提升學(xué)生學(xué)業(yè)質(zhì)量的制度體系?；谡叩谋举|(zhì)，圍繞“雙減”政策的多元執(zhí)行主體，建構(gòu)多維度的精神激勵體系。

1.學(xué)校要關(guān)注精神激勵的形式與內(nèi)容。教師工作滿意度影響了教師工作的積極性、學(xué)校的教育和教學(xué)質(zhì)量李莉萍，黃巧香：《教師工作滿意滿意度與教師激勵》，《湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)》，2004年第4期。。在延時服務(wù)和社團(tuán)輔導(dǎo)中評選先進(jìn)個人，拓展精神激勵的范圍與內(nèi)容。教務(wù)部門要將榮譽(yù)稱號納入職稱評審的條件，注重激勵措施的靈活性和針對性。對教師采取不同的精神激勵方式，豐富工作的內(nèi)容，加大工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)和趣味性，對教師的工作及時做出肯定，提高教師工作帶來的成就感。同時對部分違反“雙減”政策參與課外培訓(xùn)的教師，采取“黑名單”制度，實(shí)行一票否決制。

2.引導(dǎo)學(xué)生參與對教師的精神激勵。改變以往不注重學(xué)生參與教師激勵的系統(tǒng)問題，搭建學(xué)生參與教師精神激勵的氛圍。通過學(xué)習(xí)成果展示等形式多樣的活動，對比學(xué)生作業(yè)負(fù)擔(dān)和課外負(fù)擔(dān)減少后的積極變化，引導(dǎo)學(xué)生通過溝通、對話等互動方式與教師進(jìn)行雙向交流。通過學(xué)生的積極反饋，提升教師參與“雙減”的精神體驗(yàn)，切實(shí)減輕教師參與延時服務(wù)的精神壓力。

3.減輕家長對學(xué)生課業(yè)的焦慮情緒。在落實(shí)“雙減”過程中，家長附加給教師的學(xué)業(yè)焦慮加深了教師的精神壓力。家長要擯棄教育的功利思想，要認(rèn)識到應(yīng)試考試的制度根源和弊端，消除教育“內(nèi)卷”現(xiàn)象帶來的深層次影響，消解相關(guān)利益群體對“雙減”政策的認(rèn)知偏差。扭轉(zhuǎn)家長對傳統(tǒng)教學(xué)模式和方法的思維定勢，立足學(xué)生的能力、學(xué)習(xí)興趣和個人發(fā)展，促進(jìn)學(xué)生的個性化成長，有效緩解家長和教師的精神焦慮。

（二）立足物質(zhì)激勵形式，提升教師執(zhí)行政策的獲得感

學(xué)生課后延時服務(wù)的主要資金來源是以收取學(xué)生的服務(wù)費(fèi)為主，部分地區(qū)會轉(zhuǎn)移支付相應(yīng)的財(cái)政經(jīng)費(fèi)作為補(bǔ)充張萬朋，張瑛：《從公平走向充足：新時期我國義務(wù)教育財(cái)政投入的目標(biāo)轉(zhuǎn)向與提升》，《教育發(fā)展研究》，2022年24期。。從目前多數(shù)學(xué)校的實(shí)際運(yùn)行看，課后服務(wù)團(tuán)隊(duì)的組建、課程開發(fā)、場地建設(shè)等方面的經(jīng)費(fèi)依然不足，并不能滿足學(xué)校開展課后延時服務(wù)的實(shí)際需要。具體而言，要結(jié)合“雙減”政策的要求，將政策理念貫穿于工作的全過程，凸顯個性化學(xué)業(yè)設(shè)置及提供課外延時服務(wù)的重要性，引導(dǎo)教師將延時服務(wù)等同于課堂教學(xué)?？茖W(xué)的物質(zhì)激勵，要真正體現(xiàn)教師的職業(yè)特點(diǎn)和個體差異，圍繞提升教師執(zhí)行政策的獲得感開展工作。

1.擴(kuò)大相關(guān)的經(jīng)費(fèi)支持。中小學(xué)教師薪酬激勵的經(jīng)費(fèi)支持，既要走出政府作為單一投入主體的困局，倡導(dǎo)形成“薪酬激勵”的多元投入主體王強(qiáng)：《中美中小學(xué)教師薪酬激勵制度比較研究》，《教師教育研究》，2017年第5期。。同時，政府要加大對經(jīng)費(fèi)的政策支持，擴(kuò)充經(jīng)費(fèi)來源。學(xué)校需要結(jié)合自身實(shí)際拓展物質(zhì)激勵的內(nèi)容，同時防范將延時費(fèi)用等同于辦公經(jīng)費(fèi)，適當(dāng)擴(kuò)大物質(zhì)激勵的發(fā)放范圍。

2.將延時服務(wù)、作業(yè)管理等納入工作量考核。第一，效率優(yōu)先。物質(zhì)報(bào)酬是教師工作績效的“晴雨表”，要將勞動報(bào)酬與工作績效、工作貢獻(xiàn)掛鉤。在延時服務(wù)的時間上，要依據(jù)政策文件，明確中午和下午各有一個小時的課后服務(wù)時間，加大體音美等學(xué)科教師參與延時服務(wù)的程度。第二，兼顧公平。公平理論認(rèn)為：“員工的工作動機(jī)，不但受絕對工資報(bào)酬的制約，而且也受相對工資報(bào)酬的影響?！崩钪具h(yuǎn)，全晶晶：《企業(yè)戰(zhàn)略激進(jìn)程度與關(guān)鍵員工激勵機(jī)制設(shè)計(jì)》，《經(jīng)濟(jì)問題》，2022年第12期。物質(zhì)激勵不僅要關(guān)注報(bào)酬的絕對值，還要關(guān)注與周圍人以及與被激勵者本人對既往比較的相對值。只有絕對值和相對值都趨于公平合理時，物質(zhì)激勵才能發(fā)揮最大的作用。個別未直接參與延時服務(wù)的管理人員應(yīng)該少發(fā)或者不發(fā)相應(yīng)的延時服務(wù)費(fèi)用。

3.建立更為合理的崗位績效工資制度。學(xué)校應(yīng)該結(jié)合延時服務(wù)開展的獨(dú)特性，嘗試建立延時服務(wù)中的相關(guān)崗位績效工資制度，基于“專人專崗”的制度框架，合理規(guī)范地提升參與延時服務(wù)教師的獎金績效。通過建立崗位績效工資制度，厘清物質(zhì)激勵的范圍，設(shè)置專門的津貼標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到強(qiáng)化教師物質(zhì)激勵機(jī)制的目的。

4.探索實(shí)施學(xué)業(yè)管理與延時服務(wù)的項(xiàng)目制。為解決教學(xué)質(zhì)量難以量化、教師投入時間難以統(tǒng)計(jì)等難點(diǎn)，要探索實(shí)施學(xué)業(yè)管理和延時服務(wù)供給的項(xiàng)目制，將學(xué)業(yè)管理和延時服務(wù)細(xì)化為若干項(xiàng)目，以學(xué)科教研組為主體開展工作，設(shè)定項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分工與合作，在最大程度地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時激發(fā)學(xué)校行政工作人員的積極性。

（三）基于教師成長規(guī)律，做好教師職業(yè)規(guī)劃

在“雙減”政策背景下，基于教師成長規(guī)律，做好教師職業(yè)規(guī)劃，助力教師的職業(yè)化發(fā)展，構(gòu)建完善的支撐服務(wù)體系。要立足于教師職業(yè)化發(fā)展的不同階段，設(shè)計(jì)精準(zhǔn)且科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，明確為學(xué)生布置作業(yè)和課外延時的重要性，將延時服務(wù)和課堂教學(xué)工作納入教師職業(yè)發(fā)展的框架中。為教師的專業(yè)發(fā)展提供明確的方向，立足教師職業(yè)化發(fā)展的不同階段，圍繞“雙減”工作開展課題的研究、組織與實(shí)施?；凇半p減”政策的指導(dǎo)思想，聘請高校的理論專家和學(xué)科名師來提供系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。

1.對不同層級教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行精準(zhǔn)設(shè)計(jì)。以科學(xué)的教師職業(yè)生涯發(fā)展為切入點(diǎn)，比直接以工資和獎金為手段的激勵措施更為有效陳玉玲，吳衛(wèi)東：《鄉(xiāng)村教師激勵的創(chuàng)新設(shè)計(jì)：社會流動支持的視角》，《教師發(fā)展研究》，2021年第18期。。立足教師隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際情況，結(jié)合不同專業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)，精準(zhǔn)實(shí)施教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確新入職教師、骨干教師和名師等在落實(shí)“雙減”政策過程中各自的定位。具體而言，教育行政部門要在職稱評定條件、名師骨干推選中增加落實(shí)“雙減”政策的相關(guān)內(nèi)容要求。新入職教師主要體現(xiàn)在時間保障，骨干教師主要體現(xiàn)在組織與實(shí)施，名師主要體現(xiàn)在理念的轉(zhuǎn)化。

2.在教學(xué)實(shí)踐中助力教師的職業(yè)化發(fā)展。教師的職業(yè)精神和知識傳承具有較強(qiáng)的能動性陳向明：《實(shí)踐性知識：教師專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)》，《北京大學(xué)教育評論》，2003年第1期。。教師實(shí)踐性知識的生成能夠促進(jìn)教師的職業(yè)成長。為了更好助力教師專業(yè)發(fā)展，需要圍繞現(xiàn)有教師職業(yè)成長的組織服務(wù)機(jī)構(gòu)，建立教師專業(yè)發(fā)展中心，立足于作業(yè)管理和延時服務(wù)開展系統(tǒng)研究，探索有利于培養(yǎng)學(xué)生的教師激勵模式，將“雙減”政策執(zhí)行中的困局轉(zhuǎn)化為教師實(shí)踐研究的命題。鼓勵教師將教學(xué)成果轉(zhuǎn)為具體教育實(shí)踐，豐富教師實(shí)踐性知識。在教學(xué)實(shí)踐中，更好地解決制約“雙減”政策實(shí)施的難題。

3.立足系統(tǒng)培訓(xùn)推動教師的職業(yè)化發(fā)展。教師的職業(yè)化成長建立在優(yōu)質(zhì)資源供給的基礎(chǔ)上，優(yōu)質(zhì)資源是保障教師培訓(xùn)的關(guān)鍵命題。高校理論專家、名校和名師在供給教師培訓(xùn)過程中功能定位不同。要基于“雙減”政策的教學(xué)理念，彰顯不同主體發(fā)揮相應(yīng)的作用，結(jié)合高校理論專家的理論知識、一線名師的實(shí)踐知識，促進(jìn)理論知識向方法論的轉(zhuǎn)化、實(shí)踐技能向理論知識的轉(zhuǎn)型。立足于教學(xué)場景，圍繞作業(yè)管理和延時服務(wù)的理念、技術(shù)與制度，共同助力教師的職業(yè)化發(fā)展。

在對教師激勵過程中，物質(zhì)基礎(chǔ)、精神內(nèi)涵和教師的職業(yè)化發(fā)展三種因素應(yīng)各自發(fā)揮獨(dú)特的作用。具體而言，物質(zhì)激勵構(gòu)成了教師激勵的基礎(chǔ)，精神激勵和教師的職業(yè)化發(fā)展要建立在相應(yīng)的物質(zhì)基礎(chǔ)上。在具體的教師激勵實(shí)踐中，需要融合三者的優(yōu)勢，發(fā)揮三者的作用，才能夠?qū)崿F(xiàn)最好的激勵效果。在優(yōu)質(zhì)課堂中，教師要意識到作業(yè)設(shè)計(jì)與管理的重要性，具體要結(jié)合學(xué)生個性特征、能力背景、學(xué)習(xí)風(fēng)格等，關(guān)注學(xué)生的個體差異，關(guān)注作業(yè)時間、作業(yè)難度，分層布置作業(yè)任務(wù)，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，靈活設(shè)置與學(xué)生身心發(fā)展相一致的課堂作業(yè)。同時，在開展課后延時服務(wù)過程中，要確保延時服務(wù)的秩序與規(guī)范；培養(yǎng)學(xué)生參與體育、音樂、美術(shù)等活動的積極性。處理好學(xué)生延時服務(wù)與課業(yè)成績之間的關(guān)系，創(chuàng)新延時服務(wù)方式，全面提升學(xué)生學(xué)業(yè)成績等。

結(jié)語

義務(wù)教育階段教師激勵具有獨(dú)特的方面，主要表現(xiàn)為教師需要是教師激勵的心理基礎(chǔ)，教師激勵則是教師需要獲得滿足的正當(dāng)途徑周彬，吳志宏，謝旭紅：《教師需要與教師激勵的現(xiàn)狀及相關(guān)研究》，《教育理論與實(shí)踐》，2000年第9期。。在以往“窮國辦大教育”的實(shí)際情況下，教育行政部門采取將精神激勵制度視為激勵教師的重要手段。在一定程度上，精神激勵能夠彌補(bǔ)單一物質(zhì)激勵導(dǎo)致的職業(yè)倦怠等系列問題。目前，義務(wù)教育階段教師的精神激勵制度主要體現(xiàn)在名師、骨干教師、優(yōu)秀教師、教學(xué)能手、師德標(biāo)兵和優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)等稱號上。雖然績效考核的結(jié)果是工資分配的主要依據(jù)，但績效工資的核心在于設(shè)計(jì)獎勵性績效工資，其主要由學(xué)校根據(jù)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，通過考核等形式發(fā)放給教師。績效工資主要圍繞激發(fā)教師工作熱情，逐漸建立以校為本的對內(nèi)公平合理、對外有競爭性的教師工資激勵體制。同時，教師的職業(yè)化發(fā)展主要包括顯性的職稱晉升、崗位晉升以及隱性的教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)和社會影響，而教師職稱評定標(biāo)準(zhǔn)涵蓋了師德、能力、業(yè)績和資歷。與其他學(xué)段相比，義務(wù)教育階段教師職稱評定在能力和業(yè)績維度上更加側(cè)重對于教育教學(xué)方面的關(guān)注。因此，要結(jié)合義務(wù)教育的具體情況，將教師的個人主觀意愿、工作能力和社會關(guān)系相結(jié)合。與其他學(xué)段的教師相比，義務(wù)教育階段教師同事和家長的認(rèn)可表現(xiàn)方式更加直接，對于激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力和自我實(shí)現(xiàn)具有重要作用?？傮w來看，精神激勵不能作為一種獨(dú)立的激勵因素；物質(zhì)激勵又會增加管理成本，在一定程度上，還存在引發(fā)不公平效應(yīng)等負(fù)面作用。因此，教師激勵的關(guān)鍵在于激發(fā)教師自主發(fā)展的動力。做好教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將提升義務(wù)教育階段教師的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)作為激勵的本質(zhì)和歸依，最終落實(shí)“雙減”政策的本質(zhì)和初衷，建立高質(zhì)量的教育發(fā)展模式，合理調(diào)適教育內(nèi)外部的各種關(guān)系朱益明：《“雙減”：認(rèn)知更新、制度創(chuàng)新與改革行動》，《南京社會科學(xué)》，2021年第11期。。

Abstract：Teachers are the leading force in the development of schools， and a high-quality teaching team is the guarantee for the high-quality development of education. The content and process of compulsory education have public characteristics. In the context of double reduction， the professional development of teachers belongs to a higher level of demand. Faced with the increasingly complex education ecology， it is necessary to focus on teaching quality， target personalized growth of students， and effectively stimulate teachers' initiative. At present， the teaching curriculum and quality of compulsory education are difficult to accurately quantify， and there are certain differences in teachers' professional abilities. It is difficult to fully achieve the original intention of the "double reduction" policy for teachers with a single material or spiritual incentive. Based on this， it is necessary to build a flexible and targeted personnel management and promotion system based on the laws of teacher professionalization development and combined with the growth demands of the teacher's professional life cycle. Build an incentive system that combines spiritual and material elements to enhance the initiative and internal drive of teacher development. Enhance the sense of achievement of teachers in their professional career and improve the comprehensive service system for teacher professionalization development.

Key words：the double reduction policy;material incentives;spiritual incentive;elementary education

［責(zé)任編校 彭筱祎，劉 科］