張曉彤

摘要：對于軟件行業(yè)而言，企業(yè)技術(shù)人才水平直接影響企業(yè)的核心競爭力。因此，如何做好技術(shù)人員留存及激發(fā)技術(shù)人才工作積極性，是當(dāng)前軟件企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。薪酬激勵作為當(dāng)前企業(yè)常用的人員管理工具，對企業(yè)的健康發(fā)展有著積極作用。本文通過對軟件企業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵情況進(jìn)行分析，結(jié)合筆者多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，探討軟件企業(yè)關(guān)于技術(shù)人員薪酬激勵機(jī)制方面存在的問題，并從確定合理的薪酬架構(gòu)、完善薪酬福利體系、提升工作激勵和加強(qiáng)非物質(zhì)激勵等方面入手，對優(yōu)化軟件企業(yè)的技術(shù)人員激勵機(jī)制提出建設(shè)性意見，希望能為此領(lǐng)域的發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：軟件企業(yè)；研發(fā)人員；薪酬激勵

近年來，隨著技術(shù)革命和信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展，軟件行業(yè)也進(jìn)入了快速發(fā)展時期，同時，行業(yè)競爭加劇，使得軟件企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨巨大的挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在技術(shù)水平及技術(shù)人才的競爭上。軟件企業(yè)要在激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢，必須做好培養(yǎng)、留存技術(shù)人才的工作，尤其是做好技術(shù)人員的激勵工作，對軟件企業(yè)有效吸引和保留人才有著積極的意義，這也是軟件企業(yè)打造一支高精尖技術(shù)隊伍的一項(xiàng)重要措施。

一、概念內(nèi)涵

（一）軟件企業(yè)的定義和特征

軟件企業(yè)是指從事計算機(jī)軟件開發(fā)和生產(chǎn)、完成系統(tǒng)集成，并提供相應(yīng)的信息軟件應(yīng)用服務(wù)及其他延伸產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。軟金企業(yè)通常具有如下特征：一是軟件企業(yè)主要依靠計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)，產(chǎn)品具備專利權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)；二是軟件公司的技術(shù)部門是核心部門，技術(shù)人員需要具備專業(yè)的計算機(jī)相關(guān)知識和較強(qiáng)的創(chuàng)新與開發(fā)能力；三是軟件公司需隨時緊跟時代步伐，不斷推陳出新，并做好產(chǎn)品的推廣和維護(hù)等相關(guān)工作。

（二）軟件企業(yè)技術(shù)人員定義和特征

1.人力資本特征

對于技術(shù)型研發(fā)人員而言，人力資本是指通過自身知識、學(xué)問和專業(yè)素養(yǎng)等綜合要素，成功開發(fā)新型技術(shù)、研發(fā)出新的產(chǎn)品等，并將產(chǎn)品投放到市場中產(chǎn)生貨幣價值。人力資本特征主要體現(xiàn)在：一是技術(shù)人員的價值必須通過研發(fā)實(shí)踐才能顯現(xiàn)出來，因而研發(fā)人員的人力資本產(chǎn)權(quán)就體現(xiàn)在自身。二是研發(fā)活動本身存在風(fēng)險，這使得研發(fā)人員產(chǎn)出的價值也存在不確定性，因此，只能通過在人力資本使用過程中體現(xiàn)。三是，研發(fā)人員的人力資本投入也存在風(fēng)險，即投資回報周期與投資回報收益等存在不確定性。人力資本在這一階段會受到研發(fā)人員個人成長環(huán)境與工作環(huán)境等因素的影響，因此，在人力資本回報方面可能也存在著個體差異。

2.團(tuán)隊工作特征

隨著企業(yè)經(jīng)營模式的變革，跨企業(yè)、跨區(qū)域合作的研發(fā)團(tuán)隊模式也越來越多?；诮M織團(tuán)隊創(chuàng)造研發(fā)績效，崗位與崗位之間的互動、個人在集體中的有效性等綜合因素的影響著團(tuán)隊的整體績效。因此，在研發(fā)團(tuán)隊組織過程中，要加強(qiáng)內(nèi)外環(huán)境基礎(chǔ)建設(shè)，既要營造良好的合作氛圍，又要避免成員之間的沖突矛盾。由于研發(fā)活動的團(tuán)隊模式，研發(fā)項(xiàng)目成果的轉(zhuǎn)化也是全體研發(fā)人員智慧的結(jié)晶。因此，在對研發(fā)團(tuán)隊監(jiān)督與管理的過程中，軟件企業(yè)也無法對個人發(fā)揮的作用進(jìn)行具體評估，這也容易出現(xiàn)偷懶、“搭便車”等現(xiàn)象。

3.委托代理特征

現(xiàn)代化企業(yè)不僅是在股東與經(jīng)理之間存在委托代理關(guān)系，管理層與研發(fā)團(tuán)隊之間也同樣如此。受企業(yè)股東成員的委托，以產(chǎn)品創(chuàng)新、利潤最大化為目標(biāo)，是經(jīng)理人員履行委托責(zé)任的必然選擇。研發(fā)人員不僅要完成上級部門委托的研發(fā)項(xiàng)目，還要通過研發(fā)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)自我價值的提升與知識儲備的拓展。因此，研發(fā)人員必須要協(xié)調(diào)好企業(yè)下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)與個人的精神目標(biāo)，避免二者產(chǎn)生矛盾。

4.工作自主特征

項(xiàng)目研發(fā)本身對研發(fā)人員的個人能力、專業(yè)知識和綜合素質(zhì)等要求較高，研發(fā)過程中也需要研發(fā)人員投入大量的腦力勞動。同時，由于研發(fā)流程、研發(fā)工作量等是不固定的，企業(yè)也無法量化指標(biāo)來評估研發(fā)人員的價值體現(xiàn)。此外，研發(fā)人員對研發(fā)任務(wù)的完成也是個體對知識探索的成果，新事物的形成與創(chuàng)造過程需要在獨(dú)立自主的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)，這也說明了企業(yè)必須要為研發(fā)人員打造良好的研發(fā)環(huán)境，以便更充分地調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性。

5.需求個性化、多元化特征

不同研發(fā)人員因其成長環(huán)境、教育經(jīng)歷、生活經(jīng)驗(yàn)、工作方法等存在差異性，因此，思維方式、情感表達(dá)也存在差異。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在人才需求方面也呈現(xiàn)出多元化特征，如物質(zhì)需求、發(fā)展目標(biāo)、合作需求等方面也顯現(xiàn)出個性化與多元化共存的特征。

（三）激勵的定義及分類

激勵是指通過某種手段誘導(dǎo)人的行為，激發(fā)其內(nèi)在動力，達(dá)到既定目標(biāo)。對于企業(yè)發(fā)展而言，激勵機(jī)制尤為重要。企業(yè)只有了解個人需求后，采取相應(yīng)的激勵手段滿足人員需求，才能夠有效挖掘人員內(nèi)在潛能，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。激勵通常包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩種，其中，物質(zhì)激勵主要包括薪酬、福利及股權(quán)激勵等；非物質(zhì)激勵主要包括休假、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工作激勵、情感激勵、參與、榮譽(yù)、企業(yè)文化等內(nèi)容。

二、軟件企業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及現(xiàn)存問題

（一）激勵機(jī)制的基礎(chǔ)性工作不完善

作為激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，很多企業(yè)對技術(shù)人員的崗位職責(zé)及績效考核等機(jī)制的建設(shè)還不夠完善，部分企業(yè)還存在根據(jù)職稱學(xué)歷確定薪酬，或在考核中輪流評優(yōu)、機(jī)會均等的情況。其主要原因是軟件企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)與其他生產(chǎn)計劃不同，部分軟件公司的研發(fā)項(xiàng)目是聯(lián)合研發(fā)模式，跨團(tuán)隊合作頻率較高，且最終的研發(fā)成果還需要經(jīng)過多次試驗(yàn)才能夠交付到客戶手中。這使得企業(yè)在完善研發(fā)人員團(tuán)隊的過程中，無法明確劃分個人崗位權(quán)責(zé)，從而導(dǎo)致研發(fā)人員管理難度較大。例如，在績效考核環(huán)節(jié)，軟件企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)一般具有同一性，但具體指標(biāo)無法精準(zhǔn)地落實(shí)到個人身上，而績效考核也缺乏相對客觀的依據(jù)，甚至無法全過程覆蓋研發(fā)環(huán)節(jié)等。這些問題使得研發(fā)人員的真正價值得不到體現(xiàn)，也會嚴(yán)重消磨員工的工作積極性。

（二）偏重短期激勵，長期激勵未發(fā)揮作用

軟件企業(yè)為激發(fā)技術(shù)人員工作積極性與主動性，通常將短期項(xiàng)目建設(shè)視為最有效、最重要的激勵手段，而忽視建立長期激勵機(jī)制。但由于產(chǎn)品的研發(fā)、銷售、利潤創(chuàng)造的全過程都需較長周期性，且工作成果無法在短期內(nèi)有所體現(xiàn)，從而導(dǎo)致很多項(xiàng)目成果具有滯后性的特點(diǎn)。如果企業(yè)將短期業(yè)績作為技術(shù)人員薪酬決定的依據(jù)，會導(dǎo)致技術(shù)人員過度重視短期利益，而直接忽視、放棄產(chǎn)生長期利益的現(xiàn)象。例如，軟件企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)激勵，但僅限于管理層，而并沒有把股票期權(quán)作為對技術(shù)員工的激勵手段，沒有將技術(shù)人員個人價值與企業(yè)利益綁定在一起，也就無法激發(fā)技術(shù)人員的長期工作積極性。

（三）技術(shù)與管理晉升機(jī)制不對稱，技術(shù)提升通道缺乏吸引力

部分軟件企業(yè)技術(shù)人員晉升渠道單一化，主要為自然職務(wù)晉升，但技術(shù)崗位晉升到一定層級后就無法繼續(xù)晉升，只能轉(zhuǎn)向管理崗位才可進(jìn)一步提升，從而導(dǎo)致技術(shù)人員將工作重心轉(zhuǎn)移到如何成功晉升行政職務(wù)，發(fā)展方向由技術(shù)向管理偏移。有些軟件企業(yè)雖然設(shè)立了技術(shù)和管理的雙渠道晉升機(jī)制，但同級別的技術(shù)和管理人員獲得的收益并不對等，管理崗位明顯優(yōu)于技術(shù)崗位，或是管理崗位的晉升要求和難度低于技術(shù)崗位，導(dǎo)致通過提升技術(shù)能力實(shí)現(xiàn)晉升的方式失去吸引力，嚴(yán)重限制了企業(yè)技術(shù)能力的提升，不利于企業(yè)技術(shù)實(shí)力的發(fā)展進(jìn)步。

三、軟件企業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制優(yōu)化建議

針對本文前面列舉的軟件企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員激勵機(jī)制中存在的常見問題，筆者提出以下四點(diǎn)優(yōu)化建議：

（一）筑牢根基，構(gòu)建基于職位和績效的合理薪酬機(jī)制

軟件企業(yè)必須要建立完善的薪酬管理機(jī)制，將個人薪酬與績效評價結(jié)果掛鉤。企業(yè)不僅需要建立績效評價機(jī)制，還需對不同崗位量定制詳細(xì)的評估體系，確定崗位的產(chǎn)出價值與個人貢獻(xiàn)情況的評價標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合薪酬標(biāo)準(zhǔn)向員工支付薪水。在對個人開展績效考評時，可以制定三方考評，即由團(tuán)隊、小組和個人作為評價主體，在項(xiàng)目考核上可以采用項(xiàng)目分級考核或項(xiàng)目效益考核的方法，分別可以將項(xiàng)目過程中的即時成果和項(xiàng)目完成后的長期效益與員工的實(shí)際工作產(chǎn)出掛鉤，力求績效評價全面、精確。

（二）放眼長遠(yuǎn)，兼顧短期激勵與長期激勵

軟件企業(yè)技術(shù)人員的工作周期性較長，且工作成果對企業(yè)效益的影響多在后期體現(xiàn)，因此，軟件企業(yè)應(yīng)針對作出突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員，給予相應(yīng)的長期獎勵，或者按照實(shí)際創(chuàng)造價值進(jìn)行提成獎勵。同時，為改善短期激勵不足的問題，可采取員工持股規(guī)劃、股權(quán)激勵、技術(shù)性入股等方式，進(jìn)一步完善企業(yè)長期激勵機(jī)制，提升企業(yè)與員工長期利益的關(guān)聯(lián)性，將技術(shù)人員長期收益與企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合起來，增加員工認(rèn)可度，實(shí)現(xiàn)共贏。

（三）關(guān)注發(fā)展，設(shè)立雙通道職業(yè)生涯路徑

對于想要轉(zhuǎn)任管理層的研發(fā)人員，軟件企業(yè)可以為他們設(shè)計研發(fā)轉(zhuǎn)管理的發(fā)展路徑。對于技術(shù)型人員來說，企業(yè)應(yīng)關(guān)注其崗位晉升通道，例如，研發(fā)員—研發(fā)工程師—資深研發(fā)工程師—研發(fā)專家—高級研發(fā)專家—研發(fā)科學(xué)家。通過為技術(shù)人員規(guī)劃職業(yè)生涯路徑，既可以保證對其的有效激勵，又能讓其充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。

（四）滿足需求，構(gòu)建多層次的非物質(zhì)激勵體系

軟件企業(yè)在建立激勵體系的過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮研發(fā)人員的需求、企業(yè)的現(xiàn)實(shí)條件等綜合因素，采取多種激勵手段滿足不同研發(fā)人員的需求。企業(yè)可以從以下方面構(gòu)建非物質(zhì)激勵體系：

1.尊重的文化氛圍

在企業(yè)經(jīng)營活動中讓技術(shù)人員參與管理、決策等環(huán)節(jié)，可充分體現(xiàn)對技術(shù)人員的包容和尊重，滿足其精神需求。一方面，軟件企業(yè)需正確認(rèn)識專業(yè)技術(shù)人員地位，制定重要決策時要多聽取技術(shù)人員的意見，或是引進(jìn)技術(shù)人員參與決策制定活動。另一方面，技術(shù)攻關(guān)、研發(fā)活動的失敗風(fēng)險較大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對技術(shù)人員給予充足的輔助與保護(hù)，尊重其工作，激發(fā)其創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，允許失誤發(fā)生，幫助技術(shù)人員發(fā)展進(jìn)步。創(chuàng)建滿懷尊重、創(chuàng)新、包容的文化環(huán)境來打破專業(yè)技術(shù)人員的思維局限，最大限度地激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造性。

2.寬松的工作環(huán)境

研發(fā)人員的工作靈活性較高，更適合彈性工作。因此，企業(yè)在工作環(huán)境建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)更多考慮研發(fā)人員的個人意愿，通過拓寬工作范圍、豐富工作內(nèi)容、調(diào)節(jié)工作時間、打造舒適環(huán)境等方式，提高研發(fā)人員工作的靈活性。同時，為了提高團(tuán)隊凝聚力，企業(yè)還需要定期組織開展團(tuán)建活動，以友誼互助作為團(tuán)隊文化，提升員工對公司的滿意度與歸屬感。

3.充足的培訓(xùn)機(jī)會

軟件企業(yè)可以建立完善的人員培訓(xùn)機(jī)制，將培訓(xùn)與晉升作為對員工的激勵措施，即研究人員可以利用培訓(xùn)機(jī)會開展學(xué)習(xí)、交流，并獲得更有挑戰(zhàn)的任務(wù)項(xiàng)目，由此來激發(fā)研發(fā)人員的工作興趣，這樣有利于在企業(yè)中組建專業(yè)水平更高、能力更強(qiáng)的團(tuán)隊，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。

4.公平的發(fā)展機(jī)遇

公平的發(fā)展機(jī)遇包括管理權(quán)限擴(kuò)大與內(nèi)部晉升，一方面，員工可以參與到管理與決策環(huán)節(jié)，保留員工的發(fā)言權(quán)與參與感；另一方面，達(dá)到一定目標(biāo)的員工可以參與崗位晉升，為員工提供上升渠道。只有為員工提供公平的競爭環(huán)境，才能夠充分發(fā)揮知識導(dǎo)向性對員工的激勵作用，使員工能夠看清楚個人發(fā)展空間，并將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，在降低人員流失率的同時，提高個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。

四、結(jié)語

綜上所述，健全的激勵機(jī)制對軟件企業(yè)激發(fā)技術(shù)人員工作積極性有著重要作用。面對當(dāng)前軟件企業(yè)激勵管理現(xiàn)狀，軟件企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，通過建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，營造尊重、包容的文化環(huán)境，滿足員工高層次需求的福利和服務(wù)等方式完善激勵機(jī)制，吸引高精尖技術(shù)人才，帶動軟件企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中蓬勃發(fā)展。

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