張艷春 張樹(shù)坤

摘要：目前，社會(huì)上應(yīng)用廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估方法有美氏評(píng)估法和海氏評(píng)估法，但評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較抽象，本文在現(xiàn)有理論基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，從價(jià)值導(dǎo)向出發(fā)，總結(jié)提煉基于價(jià)值導(dǎo)向的崗位評(píng)價(jià)內(nèi)涵和原則，系統(tǒng)構(gòu)建基于價(jià)值導(dǎo)向的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，重點(diǎn)論述崗位評(píng)價(jià)技術(shù)實(shí)施流程，進(jìn)一步明確技術(shù)應(yīng)用的主要成效，對(duì)企業(yè)開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估具有一定的理論與實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理；崗位；薪酬

本文從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際出發(fā)，自主設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)一套基于價(jià)值導(dǎo)向的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，以崗位分析為基礎(chǔ)，系統(tǒng)建立崗位價(jià)值評(píng)估模型，以進(jìn)一步提高崗位評(píng)價(jià)結(jié)果可靠性，充分體現(xiàn)公司各崗位間的價(jià)值差異，同時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果可直接應(yīng)用于員工薪酬水平的制定。

一、基于價(jià)值導(dǎo)向的崗位評(píng)價(jià)內(nèi)涵和原則

為科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)各崗位的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，了解崗位評(píng)價(jià)的基本內(nèi)涵。崗位評(píng)價(jià)一般是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，評(píng)價(jià)崗位的任職資格、管理責(zé)任和業(yè)績(jī)影響等，以確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，并建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。

一般而言，崗位評(píng)估要遵循以下基本原則：第一，對(duì)崗不對(duì)人原則，崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司所有的崗位，而不是從事某個(gè)崗位的具體人。第二，客觀性原則，根據(jù)工具中的定義進(jìn)行客觀判斷，避免對(duì)某些描述存在偏見(jiàn)。第三，一致性原則，評(píng)估過(guò)程中保持標(biāo)準(zhǔn)一致。

二、基于價(jià)值導(dǎo)向的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇一般以崗位的投入、過(guò)程和產(chǎn)出為價(jià)值鏈設(shè)計(jì)若干要素，并進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)因素主要包括任職資格、管理責(zé)任、溝通協(xié)調(diào)、工作特性、工作條件和業(yè)績(jī)影響等一級(jí)指標(biāo)；具體包括學(xué)歷水平、知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、下屬人數(shù)、管理督導(dǎo)、內(nèi)部溝通、外部溝通、工作獨(dú)立性、工作復(fù)雜性、工作創(chuàng)新性、工作條件以及業(yè)績(jī)影響等二級(jí)指標(biāo)。

（一）崗位任職資格評(píng)價(jià)分析

針對(duì)崗位任職資格評(píng)價(jià)從學(xué)歷水平、知識(shí)技能和工作經(jīng)驗(yàn)三方面進(jìn)行分析。其中，學(xué)歷水平分為中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科、碩士、博士五個(gè)等級(jí)；工作經(jīng)驗(yàn)分為1年以下、1～3年、4～5年、6～8年、9年及以上五個(gè)等級(jí)。

關(guān)于知識(shí)技能的崗位分析，將圍繞掌握某一領(lǐng)域工作的深度進(jìn)行細(xì)分，具體分為五個(gè)等級(jí)：一是熟悉簡(jiǎn)單工作流程或程序，應(yīng)用和滿足于基本事務(wù)性工作。二是具備一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，能在日常工作中處理一些常規(guī)性問(wèn)題。三是掌握某一領(lǐng)域內(nèi)某一專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，熟練掌握業(yè)務(wù)技能，判斷和處理工作中較復(fù)雜的問(wèn)題。四是深入掌握某一領(lǐng)域內(nèi)某一專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，運(yùn)用先進(jìn)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新方法、優(yōu)化流程，并將其運(yùn)用于解決專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的實(shí)際問(wèn)題，判斷和處理出現(xiàn)的各種問(wèn)題。五是精通某一領(lǐng)域內(nèi)某個(gè)或多個(gè)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，深入理解某一領(lǐng)域內(nèi)若干專(zhuān)業(yè)的理論知識(shí)，具備多項(xiàng)業(yè)務(wù)技能，是某一領(lǐng)域內(nèi)某個(gè)或多個(gè)細(xì)分專(zhuān)業(yè)的內(nèi)部專(zhuān)家，能正確分析、判斷和處理某一領(lǐng)域內(nèi)的重大和復(fù)雜問(wèn)題。

（二）崗位管理責(zé)任評(píng)價(jià)分析

針對(duì)崗位管理責(zé)任評(píng)價(jià)從管理下屬的人數(shù)和管理督導(dǎo)難度兩方面進(jìn)行分析。管理下屬人數(shù)分為0、1～5、6～10、11～20、21及以上五個(gè)等級(jí)。督導(dǎo)難度將圍繞崗位所管轄領(lǐng)域的范圍和難度進(jìn)行細(xì)分，具體分為六個(gè)等級(jí)：一是不需要對(duì)其他崗位進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。二是偶爾需要指導(dǎo)和監(jiān)督其他崗位。三是需要指導(dǎo)或監(jiān)督其他崗位完成工作，但沒(méi)有固定的下屬。四是下屬為從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的工作的員工，本崗位通常從事與下屬相似的工作。五是下屬中包括有一定專(zhuān)業(yè)背景或業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人員，崗位大部分時(shí)間負(fù)責(zé)制定本領(lǐng)域制度、流程、任務(wù)分配、指導(dǎo)及審核等工作。六是下屬中包括專(zhuān)業(yè)人員和管理人員，崗位大部分時(shí)間負(fù)責(zé)建立本部門(mén)工作標(biāo)準(zhǔn)，檢查工作結(jié)果和處理例外突發(fā)事件，協(xié)調(diào)本部門(mén)與他部門(mén)之間的工作。

（三）崗位溝通協(xié)調(diào)評(píng)價(jià)分析

對(duì)崗位溝通協(xié)調(diào)評(píng)價(jià)從內(nèi)部和外部?jī)煞矫孢M(jìn)行。內(nèi)部溝通圍繞崗位對(duì)公司內(nèi)部流程管理溝通協(xié)調(diào)的復(fù)雜程度，具體分為六個(gè)等級(jí)：一是不用與其他崗位的人員溝通，無(wú)業(yè)務(wù)往來(lái)。二是需要和其他崗位的人員進(jìn)行常規(guī)性信息交流。三是與公司內(nèi)部其他崗位存在一般的工作聯(lián)系，需要一定的溝通技巧，以便溝通和協(xié)調(diào)特定工作上所需的信息或解釋存在的問(wèn)題。四是與公司內(nèi)部其他崗位頻繁溝通，需要有技巧的了解他人意見(jiàn)，并討論和協(xié)調(diào)爭(zhēng)議問(wèn)題。五是與公司內(nèi)部其他崗位存在復(fù)雜的工作聯(lián)系，需要運(yùn)用多種溝通 技巧獲取有價(jià)值的信息，以便尋求他人的合作與支持。六是工作中涉及內(nèi)部高層或各部門(mén)間復(fù)雜的協(xié)調(diào)工作，需要高超的溝通技巧，整合各部門(mén)之間的不同意見(jiàn)。

外部溝通主要圍繞崗位對(duì)外關(guān)系處理的復(fù)雜程度，具體分為六個(gè)等級(jí)：一是很少需要與外界接觸，甚至無(wú)需對(duì)外工作聯(lián)系。二是需進(jìn)行指定范圍內(nèi)對(duì)外的日常工作聯(lián)系和接觸，向外部有關(guān)機(jī)構(gòu)定期提供信息或辦理日常事務(wù)。三是與特定的機(jī)構(gòu)保持良好的關(guān)系，在獲取信息時(shí)具備一些基本的禮儀。四是積極建立與外界的良好關(guān)系，并保持聯(lián)系。五是對(duì)外工作聯(lián)系涉及復(fù)雜且困難的情況，必須以嫻熟的溝通技巧、人際關(guān)系技巧與應(yīng)變能力處理，處理方式和結(jié)果會(huì)影響公司的信譽(yù)和業(yè)務(wù)的成敗。六是與那些對(duì)公司信譽(yù)、服務(wù)質(zhì)量與利潤(rùn)有重大影響的機(jī)構(gòu)或人士進(jìn)行高難度協(xié)商，通常包括與客戶(hù)、供應(yīng)商、當(dāng)?shù)卣蚱渌藛T等，需要極高的溝通技巧、人際關(guān)系技巧和應(yīng)變能力，以更好地解決公司的重大問(wèn)題。

（四）崗位工作特性評(píng)價(jià)分析

崗位工作特性評(píng)價(jià)可以從獨(dú)立性、復(fù)雜性、創(chuàng)新性三方面進(jìn)行分析。工作獨(dú)立性主要圍繞本崗位處理問(wèn)題時(shí)需要上級(jí)參與的深度，具體分為四個(gè)等級(jí)：一是跟進(jìn)上級(jí)制定的工作內(nèi)容，做好相關(guān)安排與事宜，如果有特殊情況，相應(yīng)的做好調(diào)整。二是全面厘清上級(jí)決定做什么、什么時(shí)候做，監(jiān)督相關(guān)事宜。三是對(duì)上級(jí)制定的目標(biāo)具備獨(dú)立完成的能力，能夠檢驗(yàn)工作結(jié)果，并交由上級(jí)檢查。四是對(duì)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)定期匯總與分析。

工作復(fù)雜性將主要圍繞崗位在處理實(shí)際工作中面對(duì)具體問(wèn)題的復(fù)雜程度，具體分為四個(gè)等級(jí)：一是工作中遇到簡(jiǎn)易問(wèn)題時(shí)，可以獨(dú)立完成，并提出明確方案，遵循既定的規(guī)則或方案，在明確指導(dǎo)下例行公事。二是工作中遇到單一復(fù)雜問(wèn)題時(shí)，準(zhǔn)備多種備選方案，按既定的方法分析，選擇一種方案解決。三是工作中遇到多種復(fù)雜問(wèn)題，準(zhǔn)備多種備選方案，同時(shí)進(jìn)行調(diào)查和分析，并選擇較優(yōu)的行動(dòng)方案。四是工作中遇到多種繁瑣且復(fù)雜問(wèn)題時(shí)，需要先明確問(wèn)題主次，上報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)主要的問(wèn)題深入分析，提出解決方案。

工作創(chuàng)新性將主要圍繞崗位工作對(duì)創(chuàng)新的要求程度，具體分為四個(gè)等級(jí)：一是崗位工作遵循既定的原則、流程或方法，不需要?jiǎng)?chuàng)新。二是在遵循既定原則、流程或方法基礎(chǔ)上，工作中偶爾需要改進(jìn)。三是工作中需要定期優(yōu)化流程、工具、方法或管理體系等或創(chuàng)造性的解決新問(wèn)題。四是從事開(kāi)創(chuàng)性工作時(shí)，如果沒(méi)有先例可循，可以創(chuàng)造新的工具、方法或構(gòu)建管理體系等。

（五）崗位工作條件評(píng)價(jià)分析

崗位工作條件評(píng)價(jià)主要圍繞所在崗位的客觀條件情況，具體分為三個(gè)等級(jí)：一是大部分時(shí)間在環(huán)境舒適的室內(nèi)工作，不存在有害因素，不會(huì)威脅到員工的健康，基本沒(méi)有工作壓力。二是工作環(huán)境中存在一定的有害因素，但對(duì)員工的身體影響很小，偶爾需要加班或出差，對(duì)任職者生活有一定影響，但不明顯；或偶爾面臨突發(fā)的、有時(shí)間限制的工作，對(duì)任職者心理有一定壓力。三是長(zhǎng)期在艱苦地區(qū)出差，工作環(huán)境中存在安全隱患，會(huì)影響員工的生活質(zhì)量。

（六）崗位業(yè)績(jī)影響評(píng)價(jià)分析

崗位業(yè)績(jī)影響評(píng)價(jià)主要圍繞所在崗位對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)、公司業(yè)績(jī)提升的直接關(guān)系程度，具體分為六個(gè)等級(jí)：一是對(duì)團(tuán)隊(duì)崗位業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響有限。二是對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生較大影響。三是對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有重大影響或?qū)Σ块T(mén)績(jī)效影響有限。四是對(duì)部門(mén)績(jī)效有較大影響。五是對(duì)部門(mén)績(jī)效有重大影響或?qū)菊w績(jī)效影響有限。六是對(duì)公司整體業(yè)績(jī)有重大影響。

三、基于價(jià)值導(dǎo)向的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)實(shí)施流程

崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施主要分為三個(gè)階段：一是編制崗位說(shuō)明書(shū)，形成規(guī)范的、涵蓋公司所有關(guān)鍵崗位的崗位說(shuō)明書(shū)。二是開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)，以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)進(jìn)行崗位分析，建立崗位評(píng)價(jià)模型，對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。三是結(jié)合崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)施薪酬套改，完成公司薪酬體系優(yōu)化和崗位與薪酬福利體系的對(duì)接工作。

（一）編制崗位說(shuō)明書(shū)

編制崗位說(shuō)明書(shū)要實(shí)現(xiàn)對(duì)各層級(jí)崗位的全覆蓋。形成標(biāo)準(zhǔn)的崗位說(shuō)明書(shū)范本，對(duì)各崗位的崗位職責(zé)、工作權(quán)限、協(xié)作關(guān)系和任職資格等進(jìn)行具體描述，充分體現(xiàn)崗位管理的規(guī)范性。

（二）開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)

1.建立崗位評(píng)價(jià)模型

制定崗位評(píng)價(jià)辦法，以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，開(kāi)展崗位分析，提煉符合業(yè)務(wù)實(shí)際和管理現(xiàn)狀的6個(gè)維度、12個(gè)要素，通過(guò)科學(xué)的方法將各要素劃分成多個(gè)等級(jí)，并對(duì)各等級(jí)賦予不同權(quán)重。崗位評(píng)價(jià)模型以崗位的投入、過(guò)程和產(chǎn)出為價(jià)值鏈，從任職資格、管理責(zé)任、溝通協(xié)調(diào)、工作特性、工作條件以及業(yè)績(jī)影響六個(gè)維度設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，以確保能全面、有效地體現(xiàn)各崗位間的價(jià)值差異。需要制定《崗位評(píng)價(jià)辦法》，此《辦法》為崗位評(píng)價(jià)工作的指導(dǎo)性文件，通過(guò)崗位試評(píng)價(jià)驗(yàn)證該《辦法》的有效性和適用性。

2.實(shí)施崗位評(píng)價(jià)

該環(huán)節(jié)需要設(shè)計(jì)《崗位評(píng)價(jià)因素量化評(píng)分表》，組織相關(guān)人員評(píng)價(jià)標(biāo)桿崗位，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)匯總和偏離度分析后，初步形成各崗位間的價(jià)值序列，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位價(jià)值差異的定量描述。崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)如實(shí)反映公司的業(yè)務(wù)實(shí)際和管理現(xiàn)狀。

（三）實(shí)施套薪改革

根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，組織開(kāi)展套薪改革工作。套薪改革按照以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡乃悸泛驮瓌t開(kāi)展，對(duì)公司的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面梳理和系統(tǒng)優(yōu)化，最終形成由基礎(chǔ)薪酬、履職保障、績(jī)效薪酬、福利和津貼為主要內(nèi)容的薪酬結(jié)構(gòu)，其中，基礎(chǔ)薪酬由崗位價(jià)值決定，履職保障由崗位層級(jí)及崗位性質(zhì)確定，績(jī)效薪酬根據(jù)工作業(yè)績(jī)情況和員工績(jī)效表現(xiàn)核定。

同時(shí)，專(zhuān)門(mén)成立崗位評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)小組和崗位評(píng)價(jià)工作辦公室，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審定崗位評(píng)價(jià)工作實(shí)施方案和執(zhí)行計(jì)劃，包括組織宣貫、研討方案、執(zhí)行方案和跟蹤實(shí)施等，辦公室負(fù)責(zé)起草崗位評(píng)價(jià)辦法、制定崗位評(píng)價(jià)工作實(shí)施方案和計(jì)劃，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)小組組織崗位評(píng)價(jià)工作等。

四、基于價(jià)值導(dǎo)向的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)應(yīng)用的主要成效

（一）完善崗位管理

通過(guò)編制崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)一步明確各崗位在公司運(yùn)作中的位置和作用，幫助員工明晰崗位職責(zé)與權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與任職要求，為后續(xù)開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)和套薪改革、健全員工培養(yǎng)體系、實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)分解與考核奠定基礎(chǔ)。

（二）實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值差異的定量描述

通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)各崗位的相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同性質(zhì)的崗位、同一部門(mén)不同崗位之間的價(jià)值定量描述，為合理確定員工薪酬水平提供科學(xué)依據(jù)。

（三）強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)約束作用

通過(guò)套薪改革，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)在薪酬分配上的差異，凸顯業(yè)務(wù)部門(mén)的利潤(rùn)中心地位。在員工定薪上，根據(jù)任職崗位、工作業(yè)績(jī)、資歷等因素，合理確定員工崗位系數(shù)和基礎(chǔ)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此體現(xiàn)不同員工的崗位價(jià)值和薪酬水平差異，進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬管理的激勵(lì)與約束作用。

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