摘要：有效建設(shè)人才分類評(píng)價(jià)體系可以為國(guó)有企業(yè)的人才調(diào)配提供更多的參考與幫助，進(jìn)而達(dá)到人盡其才、物盡其用的作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，本文從人才選拔機(jī)制和人才評(píng)價(jià)機(jī)制兩個(gè)角度討論如何建立人才分類評(píng)價(jià)體系，提高人力資源管理的效率，幫助國(guó)有企業(yè)更快更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；評(píng)價(jià)體系；人才選拔；人才考核

現(xiàn)階段，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)面臨的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和壓力越來(lái)越大，想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中樹(shù)立自身的優(yōu)勢(shì)，建設(shè)人才分類評(píng)價(jià)體系是十分必要的，其可以提高國(guó)有企業(yè)人才管理能力，更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

一、建立人才分類評(píng)價(jià)中的選拔體制

（一）選拔體制評(píng)價(jià)的基本原則

在人才分類評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的過(guò)程中，選拔體制是人才補(bǔ)充的重要基礎(chǔ)，在選拔體系建設(shè)的過(guò)程當(dāng)中需要秉承著以下幾點(diǎn)原則。

首先，擇優(yōu)晉升與梯次建設(shè)原則。落實(shí)人才選拔，是為了更好的突出優(yōu)秀人才，發(fā)揮其能力優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而完善和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。因此在人才選拔時(shí)逐級(jí)錄取、擇優(yōu)錄取、分步落實(shí)，形成良性發(fā)展格局。

其次，動(dòng)態(tài)管理與選用結(jié)合原則。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)選拔體制的實(shí)用性和科學(xué)性，通過(guò)動(dòng)態(tài)管理落實(shí)選拔工作，完善激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，讓優(yōu)秀人才更加積極主動(dòng)地參與其中。國(guó)有企業(yè)需要對(duì)體制作出優(yōu)化，在人才選拔的過(guò)程中不僅需要提拔，還要對(duì)綜合素養(yǎng)不過(guò)關(guān)或者具有惰性心態(tài)的工作人員進(jìn)行懲罰，形成可進(jìn)可出、可上可下的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

再次，選德才兼?zhèn)湓瓌t。在國(guó)有企業(yè)人才考核與選拔的過(guò)程中不僅需要考查人才的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)還需要考查其職業(yè)道德修養(yǎng)，包括具備較強(qiáng)的職業(yè)責(zé)任感、歸屬感和認(rèn)同感，確保人才對(duì)于黨政方針政策有較為全面深刻的認(rèn)知。

最后，客觀公平從嚴(yán)管理原則。嚴(yán)格按照相應(yīng)的規(guī)章制度落實(shí)人才選拔，保障人才選拔的客觀性、公平性、公正性，分級(jí)分類落實(shí)人才選拔工作。一般情況下，選拔評(píng)價(jià)的主要類型包含技術(shù)型、技能型、經(jīng)營(yíng)管理型三種人才。

（二）選拔體質(zhì)評(píng)價(jià)的主要方式

國(guó)有企業(yè)選拔評(píng)價(jià)工作落實(shí)的過(guò)程中需要嚴(yán)格遵守相關(guān)機(jī)構(gòu)和部門(mén)發(fā)布的制度、規(guī)范和意見(jiàn)，以品德、資歷、素質(zhì)、業(yè)績(jī)?yōu)槿瞬旁u(píng)價(jià)體系的主要構(gòu)成部分。

首先，品德評(píng)價(jià)最為重要，如果品德評(píng)價(jià)不合格，那么業(yè)績(jī)、素質(zhì)、資歷評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)再高也不能申報(bào)，品德評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)是所有評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)和首要前提。

其次，為資歷評(píng)價(jià)，資歷評(píng)價(jià)是指通過(guò)考察工作人員的工作經(jīng)歷、專業(yè)素養(yǎng)、所具有的資格證書(shū)等方面進(jìn)行有效的評(píng)定。素質(zhì)評(píng)價(jià)需要從潛力、能力、知識(shí)等多個(gè)角度評(píng)定，工作人員是否具備較強(qiáng)的綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，能否滿足實(shí)際工作需求，在崗位調(diào)整基礎(chǔ)下是否能夠勝任。

最后，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，通過(guò)工作人員在從業(yè)期間為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值、創(chuàng)新成果、工作績(jī)效等多個(gè)維度來(lái)對(duì)工作人員進(jìn)行評(píng)定和考察。

國(guó)有企業(yè)人才選拔評(píng)價(jià)流程較為簡(jiǎn)單。首先由國(guó)有企業(yè)推薦人才名額，在此之后被推薦人填報(bào)申報(bào)表格，由各級(jí)人事部門(mén)落實(shí)初審和復(fù)審工作，從工作表現(xiàn)、資格認(rèn)證、職業(yè)技能、學(xué)歷等多個(gè)角度來(lái)判斷工作能力是否達(dá)標(biāo)，分析被推薦人是否具有較高的工作潛力，在必要的情況下，則可以通過(guò)理論知識(shí)考核的方式進(jìn)一步考查其能力素養(yǎng)。能力考核可以通過(guò)線上考核的方式，讓被推薦人分析在不同工作情境下應(yīng)當(dāng)如何有效解決問(wèn)題，不僅可以考查其問(wèn)題解決能力，還考查其語(yǔ)言組織、語(yǔ)言理解、信息處理等多方面能力，通過(guò)這種方式用較短的時(shí)間評(píng)價(jià)被推薦人。

管理型人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的整體運(yùn)行會(huì)起到至關(guān)重要的影響，因此測(cè)評(píng)內(nèi)容則應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整，需要從勝任素養(yǎng)、價(jià)值觀念、動(dòng)機(jī)特質(zhì)、個(gè)性特質(zhì)等多個(gè)角度展開(kāi)分析，但是因?yàn)楦呒?jí)管理人才選拔規(guī)模相對(duì)較小，可以通過(guò)線上線下相結(jié)合的方式交叉測(cè)評(píng)，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性、客觀性和全面性，進(jìn)而更好地分析人才的綜合能力和素質(zhì)是否滿足標(biāo)準(zhǔn)。

國(guó)有企業(yè)從工作人員的素養(yǎng)、理論知識(shí)等多個(gè)角度落實(shí)測(cè)評(píng)工作，分析人才的綜合能力和素養(yǎng)是否滿足實(shí)際需求，通過(guò)答辯、面試、筆試等多個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行專業(yè)測(cè)試，展開(kāi)量化評(píng)價(jià)，擇優(yōu)錄取，確定最終入圍名單。

二、建立人才分類評(píng)價(jià)考核體制

（一）考核體制評(píng)價(jià)的基本原則

在人才分類評(píng)價(jià)考核時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循以下幾點(diǎn)原則。

1.公平公正原則

考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程都需要做好信息公示，保證考核評(píng)價(jià)全過(guò)程公平、公正、公開(kāi)。從人才績(jī)效、崗位績(jī)效、個(gè)人能力等多個(gè)角度進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，對(duì)能力素養(yǎng)作出有效分析，保證考核結(jié)果能夠被公眾信服，確保人才考核評(píng)價(jià)全過(guò)程的公平性與真實(shí)性。

2.重視實(shí)績(jī)?cè)瓌t

重視實(shí)績(jī)?cè)瓌t是在人才考核評(píng)價(jià)過(guò)程中著重考查工作人員作出的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績(jī)，注重評(píng)價(jià)考核體系建設(shè)的實(shí)用性，從本職工作出發(fā)，科學(xué)評(píng)價(jià)，保障考核體制建設(shè)有針對(duì)性。

3.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

在建立人才分類評(píng)價(jià)的考核機(jī)制時(shí)，結(jié)合國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展需求、市場(chǎng)定位、戰(zhàn)略目標(biāo)，明確人才的需求方向和對(duì)人才能力結(jié)構(gòu)、能力素養(yǎng)、觀念態(tài)度提出的標(biāo)準(zhǔn)，將人才評(píng)價(jià)、人才考核與國(guó)有企業(yè)發(fā)展充分融合，進(jìn)而為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供更多的助力和保障。

4.分級(jí)分類原則

在國(guó)有企業(yè)人才分類評(píng)價(jià)考核體系建設(shè)過(guò)程中，不同工作崗位的工作內(nèi)容、工作方向、工作標(biāo)準(zhǔn)有差別。為了保證考核體制建設(shè)的有效性以及考核結(jié)果的針對(duì)性，需要加強(qiáng)不同部門(mén)、不同層級(jí)、不同工作崗位的分析，從專業(yè)屬性和實(shí)際工作需求出發(fā)，構(gòu)建評(píng)價(jià)考核的分級(jí)分類質(zhì)保體系，落實(shí)人才分類考核制度，進(jìn)一步提高人才分類評(píng)價(jià)考核體制建設(shè)的針對(duì)性與科學(xué)性。

（二）考核體制評(píng)價(jià)的主要方式

考核體制評(píng)價(jià)主要分為人才績(jī)效板塊、崗位績(jī)效板塊和能力評(píng)價(jià)板塊三個(gè)板塊，在考核評(píng)價(jià)過(guò)程中所占的分值權(quán)重是有所區(qū)別的，分別為50% 、30%和20%。需要引起關(guān)注和重視的是加強(qiáng)對(duì)工作人員的能力考核。能力考核是指通過(guò)觀察以及數(shù)據(jù)調(diào)查了解工作人員在實(shí)踐工作開(kāi)展過(guò)程中所展現(xiàn)的顯性能力，進(jìn)而進(jìn)行量化評(píng)分，可以通過(guò)外部對(duì)標(biāo)、小組訪談、戰(zhàn)略解析等多個(gè)角度、多種途徑建立能力素養(yǎng)基本模型，在評(píng)價(jià)指標(biāo)確立的過(guò)程中從自我管理、人際管理、事務(wù)管理三大板塊落實(shí)評(píng)價(jià)，主要分析人才的專業(yè)特性，通過(guò)問(wèn)卷反饋調(diào)查不進(jìn)行量化打分，在保證數(shù)據(jù)信息收集全面性的同時(shí)呈現(xiàn)最終的量化評(píng)價(jià)結(jié)果。

三、國(guó)有企業(yè)中人才分類評(píng)價(jià)的應(yīng)用

（一）選拔體制的具體應(yīng)用

選拔體制可以在人才分類評(píng)價(jià)中應(yīng)用于人才深入培養(yǎng)和人才薪酬激勵(lì)兩個(gè)角度。

一方面，從人才深入培養(yǎng)的角度來(lái)分析，國(guó)有企業(yè)中落實(shí)人才深入培養(yǎng)的主要目的是讓人才的能力素養(yǎng)更契合于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展需求，尤其是人才工作崗位變動(dòng)后的實(shí)際需求，通過(guò)人才培養(yǎng)工作的開(kāi)展使工作人員可以更好地解決實(shí)踐工作中的各種問(wèn)題。企業(yè)根據(jù)不同層級(jí)人員的最近發(fā)展區(qū)和國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)確定人才培養(yǎng)方案，綜合考量人才發(fā)展需求、崗位工作需求、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，對(duì)人才培養(yǎng)體制作出有效優(yōu)化和調(diào)整，落實(shí)各層級(jí)、各類型的人才培訓(xùn)，形成完善科學(xué)且具有較高針對(duì)性的人才分類培訓(xùn)體制。在這個(gè)過(guò)程中，需要引起關(guān)注和重視的則是建設(shè)人才接續(xù)計(jì)劃，通過(guò)人才調(diào)查、跟蹤觀察、動(dòng)態(tài)調(diào)整人才所處崗位，進(jìn)而調(diào)節(jié)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的組織框架，形成人才梯隊(duì)。

另一方面，從人才薪酬激勵(lì)的角度來(lái)分析，國(guó)有企業(yè)需要根據(jù)人才的綜合能力素養(yǎng)調(diào)節(jié)人才所屬工作崗位。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)所屬崗位為國(guó)有企業(yè)所創(chuàng)設(shè)的利益完善和優(yōu)化薪資福利待遇，從高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)人才三個(gè)角度展開(kāi)分析進(jìn)行薪酬調(diào)整，在改善人才物質(zhì)生活質(zhì)量的同時(shí)可以較好地提高人才對(duì)于國(guó)有企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，尤其是高級(jí)人才，可以有效避免人才流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題。

（二）考核體制的具體應(yīng)用

考核體制的應(yīng)用從人才激勵(lì)和淘汰以及人才更高層選拔兩個(gè)角度來(lái)展開(kāi)分析，為了始終保證國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才的創(chuàng)新能力、創(chuàng)造能力和工作能力，通過(guò)加強(qiáng)考核的方式來(lái)提高人才的關(guān)注和重視，讓內(nèi)部工作人員在實(shí)踐工作開(kāi)展過(guò)程中可以主動(dòng)積極的分析如何有效創(chuàng)新工作方法、工作技術(shù)，調(diào)整工作理念，進(jìn)而提高工作效益。因此，通過(guò)考核體制建設(shè)對(duì)工作人員進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，如果工作人員的綜合評(píng)分在內(nèi)部人才考核評(píng)分中處于倒數(shù)10%的層次內(nèi)或者考核分?jǐn)?shù)并沒(méi)有達(dá)到及格分?jǐn)?shù)，可以通過(guò)適當(dāng)降級(jí)處理的方式調(diào)節(jié)人才結(jié)構(gòu)。一方面內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)更加科學(xué)，另一方面可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)各層級(jí)、各崗位工作人員的關(guān)注和重視。如果在人才評(píng)價(jià)過(guò)程中工作人員的綜合評(píng)分高于90分或者處于所有考核人員的前10%行列中，則可以通過(guò)評(píng)優(yōu)、優(yōu)先培養(yǎng)或者激勵(lì)政策調(diào)整等多種方式，秉承著多勞多得的原則，讓真正有能力有實(shí)力的工作人員能夠得到認(rèn)可和尊重，獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)，提高優(yōu)秀人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

其次，從人才更高層選拔的角度來(lái)分析，人才晉升既關(guān)乎國(guó)有企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，也會(huì)關(guān)乎到人才自身的發(fā)展。因此，在晉升上，無(wú)論是工作人員還是國(guó)有企業(yè)給予的關(guān)注和重視都是相對(duì)較高的，而考核評(píng)價(jià)的結(jié)果分?jǐn)?shù)可以為人才晉升的科學(xué)性提升提供更多的助力。如果綜合評(píng)價(jià)結(jié)果超過(guò)95分則可以通過(guò)適當(dāng)降低人才申報(bào)限制的方式，讓該部分的人才在選拔活動(dòng)中得到一定的保障。除此之外，采用考核得分積累制度，即當(dāng)工作人員的綜合得分超過(guò)某一限定閾值后獲得加分待遇。例如，初級(jí)人才積累超過(guò)500分，初級(jí)人才在申報(bào)中級(jí)人才時(shí)則可以增加5分，這種得分累積制度也可以更好地激勵(lì)人才向上發(fā)展。這樣做的目的可以有效避免人才組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)過(guò)程中，規(guī)則方法較為單一，進(jìn)而導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才無(wú)法被看到的問(wèn)題，讓各類型的人才都可以走到自己適宜的工作崗位，利用其能力為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展人才往往起到至關(guān)重要的影響，而在國(guó)有企業(yè)中建立人才分類評(píng)價(jià)體系十分必要，這可以更好地明確人才的能力結(jié)構(gòu)、綜合素養(yǎng)。在此基礎(chǔ)上，調(diào)節(jié)國(guó)有企業(yè)的組織架構(gòu)，合理的調(diào)配人才工作崗位，讓綜合素養(yǎng)較高的人才在適合的崗位發(fā)光發(fā)熱，進(jìn)而為國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供更多的助力，促進(jìn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。需要從考核評(píng)價(jià)體系和選拔評(píng)價(jià)體系兩個(gè)角度共同著手完成國(guó)有企業(yè)人才分類評(píng)價(jià)體系的建設(shè)與應(yīng)用。

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作者簡(jiǎn)介：張偉（1982），女，山西省平遙市人，碩士，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。