張夏妍

摘要：隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展以及改革的不斷深入，當(dāng)前我國事業(yè)單位改革不斷向縱深推進，事業(yè)單位既迎來了發(fā)展機遇，也面臨著一些挑戰(zhàn)。人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)鍵要素，面對新形勢，事業(yè)單位如何做好后備干部人才儲備是值得深入思考的一個問題。本文基于基層事業(yè)單位后備干部人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，對存在的主要問題及問題成因進行梳理分析，探討新時期基層事業(yè)單位后備干部人才培養(yǎng)與管理的對策，希望有助于基層事業(yè)單位后備干部人才梯隊建設(shè)。

關(guān)鍵詞：新時期；基層事業(yè)單位；干部培養(yǎng)

DOI：10.12433/zgkjtz.20232055

事業(yè)單位主要為社會各方面發(fā)展提供公益服務(wù)，涉及文化、衛(wèi)生、科技等領(lǐng)域。后備干部的培養(yǎng)和管理是基層事業(yè)單位未來領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的基礎(chǔ)，為基層事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。目前，基層事業(yè)單位后備人才培養(yǎng)因體制和政策等其因素的影響受到了限制。因此，面對當(dāng)前現(xiàn)狀，突破當(dāng)前存在的問題，提升后備干部人才培養(yǎng)和管理能力和質(zhì)量，激發(fā)單位整體職工的工作積極性，對推動事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義。

一、基層事業(yè)單位后備干部概述

（一）基層事業(yè)單位后備干部概念

基層事業(yè)單位后備干部指黨委從領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需要出發(fā)，為本單位的可持續(xù)發(fā)展而做出的干部人才儲備工作。基層事業(yè)單位后備干部的培養(yǎng)指單位人力資源管理部門要按照一定的選拔標(biāo)準(zhǔn)、條件資格、數(shù)量比例以及選拔程序等選出具有較高培養(yǎng)價值的綜合素質(zhì)較好的優(yōu)秀人員作為單位領(lǐng)導(dǎo)班子的后備干部進行培養(yǎng)。根據(jù)各層級干部儲備需要，后備干部可以分為正職后備干部、副職后備干部；從后備干部培養(yǎng)的成熟度來看，后備干部可分為近期可提拔的后備干部和中長期培養(yǎng)的后備干部?；鶎邮聵I(yè)單位做好后備干部培養(yǎng)管理能為單位可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資源支撐。

（二）基層事業(yè)單位后備干部應(yīng)具備的特質(zhì)

基層干部扎根基層，工作環(huán)境比較復(fù)雜，權(quán)力小、責(zé)任大、管的面寬、干的事雜，不僅與群眾打交道的機會多，還經(jīng)常還會遇到突發(fā)狀況，這就要求基層單位后備干部至少要具備以下特質(zhì)：首先，較高的政治素質(zhì)。單位領(lǐng)導(dǎo)人員是黨的執(zhí)政骨干隊伍的重要組成部分，基層事業(yè)單位后備干部將來是領(lǐng)導(dǎo)人員，必須具有正確的政治方向，堅決貫徹執(zhí)行黨的基本理論、路線、方針政策等，具有全心全意為民服務(wù)的政治覺悟。其次，較好的道德修養(yǎng)。道德修養(yǎng)是一個人品質(zhì)的綜合體現(xiàn)，作為一名后備干部要誠篤可信、胸襟開闊，這樣才能更好地開展各項工作。再次，良好的心理素質(zhì)。無論面對何種處境都要處變不驚，鎮(zhèn)定穩(wěn)健，沉著指揮，從而較好地處理問題。后備干部要有掌控全局的能力，善于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，同時還要具備提出問題的能力。最后，基層領(lǐng)導(dǎo)干部還要具有團結(jié)干部、凝聚人心的能力。在基層，干部是領(lǐng)頭羊，要做好基層工作，離不開大家的支持和擁護。只有善于凝聚人心才能集合更多的力量干事創(chuàng)業(yè)，從而打開工作新局面，基于單位性質(zhì)促進單位實現(xiàn)跨越式發(fā)展，這就要求基層后備干部不僅要有正氣、有理想，還要善于做群眾工作。

二、基層事業(yè)單位后備干部人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，隨著人事改革的縱深推進，事業(yè)單位在新時期也獲得多方面的進步，各種類型的人才在其中發(fā)揮了重要作用。但是長期以來，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理仍然沿用黨政機關(guān)干部的模式，沒有形成充分體現(xiàn)事業(yè)單位特點和人才成長規(guī)律的政策法規(guī)體系。在新時期，基層事業(yè)單位也逐漸認(rèn)識到加強后備干部人才培養(yǎng)的重要性，積極采取措施提升后備干部人才選拔培養(yǎng)質(zhì)量，為基層單位的發(fā)展打好基礎(chǔ)。2019年，中辦出臺了《事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》（下文簡稱《規(guī)定》），專門規(guī)范和加強事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的管理，進一步明確了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔要求和任職資格條件。近幾年，在《規(guī)定》的指引下，大部分基層事業(yè)單位采取科學(xué)、公開的方式選拔了一批后備干部，并為青年干部的成長構(gòu)建了一個良好的工作格局。基層單位根據(jù)本單位的工作內(nèi)容充分借助各種切實可行的措施和制度搭建青年干部成長舞臺，針對青年干部工作經(jīng)驗不足等問題給他們創(chuàng)造基層實踐的機會，同時還給青年干部提供了多種崗位鍛煉的機會，使他們具有更多的工作經(jīng)驗，提升他們成長的速度和質(zhì)量?；鶎邮聵I(yè)單位基于自身的優(yōu)勢，把基層一線作為后備干部成長的主要陣地，促使后備干部在實踐鍛煉中收獲更多。另外，為了在后備干部中提拔更合適的干部人選，基層單位也比較重視對后備干部的考察，在實際的工作中對各個后備干部進行綜合評價，從而為后期實際的任用做好鋪墊。

從整體上來看，基層事業(yè)單位在后備干部的培養(yǎng)方面做出了努力，取得了顯著的成績，但在實際工作開展中還存在著一些問題，不利于基層事業(yè)單位干部儲備工作開展。

三、基層事業(yè)單位后備干部人才培養(yǎng)存在的問題

基層事業(yè)單位要想在新時期提升后備干部人才培養(yǎng)的質(zhì)量就要根據(jù)事業(yè)單位改革的特點對本單位這項工作進行深入分析，找出其中存在的問題，進而才能制定有效的策略。

（一）基層事業(yè)單位后備干部人才培養(yǎng)存在的問題

1.基層事業(yè)單位對后備干部人才的培養(yǎng)重視不足

隨著人才競爭的意識逐步加強，許多基層事業(yè)單位在面臨競爭壓力的同時，對后備干部的選拔也逐漸重視起來，并根據(jù)自身情況建立了后備干部人才庫。但是有些事業(yè)單位沒有對這項工作做好系統(tǒng)性規(guī)劃，對選拔出來的后備干部只建立了名單和檔案，對后備干部的分類分層管理和定向培養(yǎng)缺乏總體規(guī)劃，對如何結(jié)合實際進行培養(yǎng)和跟蹤考核缺乏針對性和系統(tǒng)性的計劃，加之受到教育培訓(xùn)資源限制，只采取粗放式的培養(yǎng)模式，導(dǎo)致后備干部參與培養(yǎng)活動的積極性不高，大大降低了這項工作的成效。

2.基層事業(yè)單位后備干部人才的培養(yǎng)缺乏競爭性

新時期事業(yè)單位改革要創(chuàng)新管理方式，我黨的干部人事制度改革明確提出了必須堅持“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的方針，對基層事業(yè)單位后備干部人才的培養(yǎng)也要堅持這個方針，并在長期的工作中探索出新方法、新途徑。隨著基層單位后備干部培養(yǎng)工作的開展，要想提升培養(yǎng)干部人才的培養(yǎng)質(zhì)量必須引入競爭機制，通過競爭一方面可以提升優(yōu)秀人才參與的積極性，另一方面還能在一定程度上遏制不正之風(fēng)。后備干部選拔培養(yǎng)引入競爭機制可以打破原先工作的封閉狀態(tài)，從而使整個工作更加透明和公開，營造一種后備干部人才培養(yǎng)的競爭氛圍，有利于后備干部積極開展工作，提升自身的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，從而更好地勝任干部崗位。雖然競爭機制具有很大的優(yōu)越性，但是在基層事業(yè)單位后備干部人才的培養(yǎng)中沒有很好地利用，進而影響了基層單位后備干部人才培養(yǎng)的成效，不利于基層單位后期發(fā)展。

3.基層事業(yè)單位后備干部人才培養(yǎng)缺乏政策、制度支持

當(dāng)前，事業(yè)單位在深化人事制度改革的進程中，已形成了崗位設(shè)置的管理制度，基層事業(yè)單位的人才晉升機制也受到崗位職數(shù)、任職條件、任職權(quán)限等政策因素制約。一些后備干部雖然獲得了培養(yǎng)，但由于其他因素影響，長期沒有實現(xiàn)職位晉升而失去了工作熱情?；鶎邮聵I(yè)單位后備干部人才的培養(yǎng)要想順利開展就需要相關(guān)部門提供完善的政策、制度支持，為這項工作的開展創(chuàng)造一個良好的政策環(huán)境。

（二）基層事業(yè)單位后備干部人才培養(yǎng)存在問題的成因

1.對后備干部人才的培養(yǎng)重視不足的成因

一些基層事業(yè)單位在后備干部人才培養(yǎng)上仍存在“重部署，輕落實”的情況。相關(guān)人員對后備干部人才的培養(yǎng)缺乏正確的認(rèn)識，受這種思想的影響，后備干部人才的培養(yǎng)缺乏相關(guān)機制的支持，相關(guān)工作開展得不到充足的人力、物力保障，后備人才培養(yǎng)的成效也無從考核。另外，基層事業(yè)單位人員情況復(fù)雜，也加大了選拔考察的難度。

2.基層事業(yè)單位后備干部人才的培養(yǎng)缺乏競爭性的成因

首先，一些基層事業(yè)單位在晉升方面還存在“論資排輩”的情況，在這種氛圍下，后備干部競爭性培養(yǎng)則空有虛談。其次，一些基層事業(yè)單位開展后備干部人才培養(yǎng)工作沒有系統(tǒng)性的計劃，對后備干部的發(fā)展情況也沒有進行動態(tài)化的跟蹤考核。在這種情況下相關(guān)人員難以把握在哪些培養(yǎng)環(huán)節(jié)可以引入競爭機制。最后，有些基層事業(yè)單位因為工作條件較差，難以引進優(yōu)質(zhì)人才，人才供求關(guān)系處于失衡狀態(tài)，人才儲備工作缺乏優(yōu)質(zhì)人力資源支持，所以限制了競爭機制的引進。在這樣較為缺乏的后備干部人才的狀況下，競爭機制的引進就大大失去了它的價值。

3.基層事業(yè)單位后備干部人才培養(yǎng)缺乏政策、制度支持的成因

改革并非一蹴而就，事業(yè)單位改革更是涉及面寬、利益復(fù)雜，改革須逐步推進。當(dāng)前事業(yè)單位的崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位。專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的晉升渠道已經(jīng)比較成熟，但管理崗位的晉升渠道受到單位級別的影響，尤其是基層事業(yè)單位的晉升渠道顯得比較狹窄。

4.基層事業(yè)單位后備干部人才任用渠道單一的成因

有些基層事業(yè)單位不知道評價和認(rèn)定人才的依據(jù)究竟是什么，難以對人才進行準(zhǔn)確衡量，一直沿用著學(xué)歷、職稱、資歷等指標(biāo)作為人才評價任用標(biāo)準(zhǔn)。有些基層事業(yè)單位內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)相對簡單，各個崗位人員流動性較低，與上級或其他同級事業(yè)單位之間由于編制等原因，“走出去”力度不大，從而限制了后備干部的任用。有些事業(yè)單位在培養(yǎng)后備干部人才時存在著錯位的現(xiàn)象，影響了干部人才正常的任用。另外，基層單位相關(guān)人員對后備干部的任用缺乏研究，未能根據(jù)本單位的實際創(chuàng)新更多的任用渠道，限制了后備干部人才的任用。

四、新時期基層事業(yè)單位后備干部人才培養(yǎng)與管理的對策

（一）建立科學(xué)的后備干部人才培養(yǎng)規(guī)劃

后備干部人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)性工作。首先，要基于工作分析設(shè)計一套完善的人才評價系統(tǒng)，結(jié)合單位特點和單位發(fā)展對后備干部人才的需求，甄別具有潛力的后備干部。對后備干部的培養(yǎng)其實也是基層事業(yè)單位提高自身人力資本積累的過程，根據(jù)后備干部的經(jīng)歷、能力制定系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃，給他們創(chuàng)造挑大梁、擔(dān)重任的機會，提高他們參與培養(yǎng)的積極性，也能更好地實現(xiàn)人崗匹配。在政治理論和業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)上，可采取定期辦班培訓(xùn)與在崗自學(xué)相結(jié)合，有計劃、有重點地舉辦好各級各類后備干部培訓(xùn)班。同時，做好學(xué)習(xí)重點計劃排列，使后備干部有目的、深入系統(tǒng)地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)能力知識，增加人力資本中的職業(yè)道德、專業(yè)知識與技能存量，以定期開展述學(xué)講評、知識測試、調(diào)研、演講等方式檢驗學(xué)習(xí)效果。為了滿足后備干部多樣化的學(xué)習(xí)需求，充分結(jié)合后備干部的不同層次和特點，探索建立學(xué)習(xí)需求個人申報制度，實行差異化培訓(xùn)。

（二）完善競爭模式

在后備干部人才培養(yǎng)的過程中還要引入“優(yōu)勝劣汰”的競爭機制，通過各種形式的競爭，引導(dǎo)進入后備干部人才庫的人員多思考多學(xué)習(xí)，全面提升自我，防止滋生特權(quán)或懈怠思想。在干部提拔和使用時，要堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡脑瓌t，讓后備干部與符合任職資格的其他人員公平競爭，進一步擴寬用人視野，真正實現(xiàn)民主、公開、競爭、擇優(yōu)。同時，基層事業(yè)單位還要對后備人才庫要建立“能上能下”的動態(tài)調(diào)整機制，積極開展考察，定期開展考評，根據(jù)培養(yǎng)情況對后備干部人才情況進行調(diào)整。

（三）創(chuàng)新任用渠道

后備干部培養(yǎng)管理的最終目的是任用，基層單位要創(chuàng)新任用渠道，為后備干部的使用創(chuàng)造更多的機會。在堅持黨管干部、黨管人才的原則下，基層單位要探索打破現(xiàn)有的任用局面，拓寬后備干部的晉升渠道，通過設(shè)置一人多方向崗位的方案，擴展后備干部的晉升空間，對已經(jīng)符合任用條件的干部要大膽啟用，避免后備干部一直處在備用狀態(tài)，使經(jīng)過磨煉的后備干部得到更好的發(fā)展機會，進一步激發(fā)單位人力資源活力。

五、結(jié)語

事業(yè)單位是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，打造一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的后備干部隊伍能促進基層事業(yè)單位更好地改革發(fā)展。我們必須重視事業(yè)單位后備干部的培養(yǎng)和管理，通過制定有效措施解決目前存在的問題，進一步激發(fā)事業(yè)單位人力資源活力，促進基層事業(yè)單位后備干部人才培養(yǎng)與管理取得更大成效。

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