孫愛玲

摘要：事業(yè)單位發(fā)展過程中，實施人力資源管理計劃非常必要。人力資源管理工作與績效工作息息相關(guān)，績效直接和單位員工的能力、工作熱情等互相掛鉤。另外，關(guān)于事業(yè)單位可否繼續(xù)保持穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和展現(xiàn)自身服務(wù)職能功能等方面，也有一定關(guān)系。在這些方面，均與事業(yè)單位的人力資源管理工作有一定關(guān)系?，F(xiàn)階段，越來越多的事業(yè)單位開始重視管理單位的人力資源，但關(guān)于績效考核的關(guān)注度并不高，存在認知不足、考核方法單調(diào)以及指標不清晰等問題，這便嚴重影響了績效考核工作在事業(yè)單位人力資源管理工作中的進展。因此，本文就圍繞事業(yè)單位，結(jié)合人力資源管理，分析績效考核時存在的不足，并提出了幾點有效的完善建議，助力事業(yè)單位真正提高人力資源管理工作的水平，防止在人力資源管理方面陷入困境，全面展示人力資源的應(yīng)有作用，為單位發(fā)展保駕護航。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20232056

于事業(yè)單位來講，若想在人力資源管理和績效考核方面做出一定的成績，則少不了專業(yè)制度的支持。強化績效考核，能進一步增加事業(yè)單位的發(fā)展實力，切實提升單位社會福利水平，調(diào)動相關(guān)人員主觀能動性和創(chuàng)新實力，以保證其在工作過程中展現(xiàn)最大的效用，實現(xiàn)個人價值與單位價值的協(xié)同發(fā)展目標。因此，全面分析事業(yè)單位人力資源管理和績效考核現(xiàn)狀，并制定有效的管理對策，極具必要意義，而且已刻不容緩。

一、人力資源管理與績效考核的理論概述

近些年，績效考核被我國事業(yè)單位廣泛應(yīng)用，在人員管理內(nèi)容及形式等方面均發(fā)生了一定的改變。為了提高人力資源管理效果，做好績效考核工作具有一定的現(xiàn)實意義。針對單位員工展開持續(xù)化考核以及科學(xué)化考核，并且將考核結(jié)果作為了解員工具體情況的關(guān)鍵依據(jù)，針對事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員進行合理考核，合理地使用考核結(jié)果，依據(jù)這些結(jié)果來進一步分析工作人員的實際工作表現(xiàn)，評價其工作能力，可為工作人員日后發(fā)展提供有效的指導(dǎo)意見。實質(zhì)上，事業(yè)單位通過明確績效考核目標，可保證員工針對自身發(fā)展以及自身利益、單位利益間的關(guān)系產(chǎn)生清晰的認知，這樣更有利于從根源上調(diào)動員工的能動性。

二、事業(yè)單位人力資源績效考核制度存在的不足

（一）績效考核認知程度不足

目前，我國大多事業(yè)單位管理人員并未針對績效考核產(chǎn)生正確的認知，在觀念方面產(chǎn)生了嚴重的偏差現(xiàn)象。比如，對于績效考核的認知不夠深刻，績效考核工作過程中缺乏有序性，整體工作形式相對單一化。如果長期延續(xù)這種情況，則難以發(fā)揮績效考核的實際效用，甚至還會打擊內(nèi)部員工的工作信心，很難保障考核結(jié)果的合理性及有效性。事業(yè)單位管理人員進行人力管理工作過程中，不可忽略績效考核的作用，這是認可員工以及激勵員工的一種方式。但結(jié)合現(xiàn)狀來看，由于績效考核理念并不成熟，而且在績效考核體系方面存在缺陷，而且績效考核關(guān)注度非常低，不利于順利落實這項工作。

（二）考核方式有待創(chuàng)新

現(xiàn)階段，我國大多事業(yè)單位績效考核工作通常是按月進行，結(jié)合具體的比例，發(fā)放相關(guān)的考核文件，導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核工作有失科學(xué)性。如今，事業(yè)單位在進行人力資源考核時，手段非常單調(diào)，無論是在確定考核方式或者是確定分配方式等方面，工資、績效和任務(wù)量間的關(guān)聯(lián)度并不高。長此以往，致使人力資源考核工作過于形式化，并未真正滿足員工發(fā)展需求，從而便會影響其熱情，甚至還有人走上離職之路。

（三）考核指標不清晰

在事業(yè)單位內(nèi)部，有關(guān)績效考核指標不清晰這一問題，已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。優(yōu)良的績效考核，少不了清晰指標和體系的支持。但是，目前我國很多事業(yè)單位績效考核情況并不樂觀，不符合預(yù)期的考核標準，長期應(yīng)用同一種考核方式和指標，很難保證績效考核過程中的問題得到有效解決，而且因一些指標設(shè)置不合理，導(dǎo)致績效考核與崗位間不相匹配，一些員工為了盡快實現(xiàn)指標，竟敷衍了事。

（四）考核結(jié)果不真實

績效考核結(jié)果不真實，則會導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核反饋效果不佳。事業(yè)單位執(zhí)行人力資源管理工作和績效考核工作過程中，缺少良性的反饋渠道，不利于促使單位的員工長足發(fā)展。正是由于績效反饋得不到保障，僅結(jié)合具體的標準落實考核工作，致使單位領(lǐng)導(dǎo)人員和員工間欠缺有效的溝通，整體的溝通渠道十分閉塞，無法令員工發(fā)現(xiàn)自身缺陷，難以有效應(yīng)用績效考核結(jié)果指導(dǎo)人力資源管理工作。

三、如何完善事業(yè)單位績效考核制度

（一）加強認知績效考核的重要性

在事業(yè)單位具體發(fā)展過程中，若想真正提高人力資源管理工作效能，就需要從上級領(lǐng)導(dǎo)人員到下層基層人員，全員均能高度認可績效考核工作，針對這項工作給予較高的關(guān)注度。通過進一步針對績效考核的理念加以優(yōu)化，對此項工作給予全新的認知，及時發(fā)現(xiàn)績效考核時出現(xiàn)的問題，并展示這項工作的根本作用，以期收獲更良好的績效考核結(jié)果。為了實現(xiàn)這一目標，在具體執(zhí)行工作時，事業(yè)單位不可忽視創(chuàng)建良好的績效考核條件和環(huán)境，以保障能切實落實績效考核工作，但如果要想形成優(yōu)良的績效考核文化，則需要打造完善的績效考核管理制度，用相關(guān)制度支持績效考核工作順利落實，將績效考核和各個工作崗位狀況加以連接，從而保障事業(yè)單位內(nèi)部工作人員能夠明確自身崗位的實際狀況。另外，要設(shè)置對應(yīng)的薪酬管理制度，考慮到基礎(chǔ)工作內(nèi)容，并且針對薪酬加以完善。根據(jù)具體的考核結(jié)果，優(yōu)化薪酬發(fā)放方式和發(fā)放標準，將事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的熱情調(diào)動起來，高效挽留人才，為事業(yè)單位未來發(fā)展積蓄人力資源力量。

（二）構(gòu)建完善科學(xué)的績效考核制度

事業(yè)單位員工績效是高是低，關(guān)乎事業(yè)單位未來能否順利發(fā)展。為此，事業(yè)單位為了謀求更大的發(fā)展空間以及實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的目標，要嚴格規(guī)劃人力資源管理計劃，提高員工績效，以便能增強事業(yè)單位員工效益。建立完整的考評制度，保障相關(guān)的績效考核制度具有公平性以及全面性，結(jié)合有效的考評體系，激活內(nèi)部職工的工作熱情。需要注意的一點，績效考核絕非僅體現(xiàn)在“填表”這一層面，否則當(dāng)落實考核工作時，很多人都會聯(lián)想撰寫述職報告或者填寫相關(guān)表格。實質(zhì)上，填表和報告僅屬于考核的一種檢查形式，并非實際的手段。因此，事業(yè)單位在落實人力資源考核工作時，要保持及時性和先進性。通過有效方法，坦率評價員工績效情況。必要之際，要創(chuàng)建專業(yè)的績效考評檔案，以保障單位內(nèi)部所有員工能夠認清自身價值與優(yōu)勢，找到自身存在的不足，以便能在工作過程中積極改正，努力展現(xiàn)自身價值。另外，在建立科學(xué)的績效考核制度時，還要搭配應(yīng)用績效獎勵制度，以便能真正的展現(xiàn)單位內(nèi)部人才潛在優(yōu)勢。通過有效的晉升以及提拔手段，發(fā)揮績效考核制度作用，保障更多有潛力的員工脫穎而出，真正實現(xiàn)事業(yè)單位人盡其才的效果。

（三）明確細化考核指標

事業(yè)單位在推動績效考核工作時，不僅要設(shè)置獎懲機制，還需要優(yōu)化考核指標，并且完善考核標準和具體的內(nèi)容，以保障事業(yè)單位人力資源績效考核工作更公平、公正。為了切實提高工作人員工作效率，在具體考核時，應(yīng)注重優(yōu)化考核標準和對應(yīng)的內(nèi)容。有關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)制定完善的考核內(nèi)容，針對單位員工綜合業(yè)務(wù)以及素養(yǎng)展開有效的考核及評定，以便能切實提高單位員工的實際作業(yè)效率，提高整體作業(yè)質(zhì)量。除此之外，需要結(jié)合對應(yīng)的考核指標，細化考核內(nèi)容，以月和季度為單位，把考核指標及考核內(nèi)容加以匹配，重點關(guān)注工作細節(jié)，放棄傳統(tǒng)時期的年度考核計劃，要求不同的單位結(jié)合本身單位的具體情況，進一步細致分析考核指標，制定考核目標，從而有條不紊地落實績效考核任務(wù)，以確保相關(guān)員工能夠真正完成績效考核工作，真正展現(xiàn)自身價值，并且有效維護自身權(quán)益。

（四）加強同員工的溝通與反饋

相比其他的發(fā)達國家來講，我國事業(yè)單位在績效考核這方面的重視度，在近幾年才有所提升。但是，員工與員工間的溝通以及反饋仍有待改進，這目前已經(jīng)成為現(xiàn)階段事業(yè)單位落實人力資源績效考核工作時重點關(guān)注的內(nèi)容?？冃гu估實則是促進員工溝通以及反饋的關(guān)鍵方式，只有得到不同主體的關(guān)注，實現(xiàn)彼此間的高效交流及溝通，才能真正掌握被評估人的具體狀況，從而提高評估結(jié)果的公平性以及公正性。在事業(yè)單位具體落實人力資源考核工作時，要求針對各方主體的情況進行摸底排查，以便提高評估準確性。通過有效地區(qū)分組織目標和個人目標，了解具體的差異性特點，以便切實增強考核效果。在具體評價過程中，要嘗試著主動交流，形成優(yōu)良的反饋機制，以保障相關(guān)的績效評價工作有效落實，達到真正考核員工的目的，促使員工明確自身存在的不足，在使用科學(xué)績效考核方法后，改正自身問題，為日后高效工作奠定基礎(chǔ)。

四、如何完善事業(yè)單位人力資源管理對策

（一）完善事業(yè)單位人力資源管理制度

當(dāng)事業(yè)單位推動人力資源管理工作時，培訓(xùn)和管理是極其關(guān)鍵的手段，但落實這兩年工作，需要得到事業(yè)單位人力資源管理制度的支持與保障。通過科學(xué)的培訓(xùn)，可以幫助事業(yè)單位吸收更多優(yōu)質(zhì)的人才，通過有效的管理，則能真正地挽留這些人才。新時期的事業(yè)單位在發(fā)展過程中，創(chuàng)建健全的人力資源培養(yǎng)方案，并組織有關(guān)活動，真正激活人力資源的潛力，促進相關(guān)員工進步，令其受益。在事業(yè)單位各項工作進行時，不排除會有個別工作人員對自身工作單位不滿，即使單位內(nèi)部工資偏高，但是由于欠缺優(yōu)秀的培訓(xùn)機制，致使個別人力資源認為最甚在本單位毫無發(fā)展空間，從而選擇進入其他單位工作。由此可見，優(yōu)良的培訓(xùn)制度和人力資源管理制度，才是挽留人才的關(guān)鍵。所以，事業(yè)單位要為內(nèi)部人力資源提供晉升以及進修的機會，令其在單位中有所受益與收益，才能增強其對單位的認可程度和信任程度，從而將更多的精力投入到本單位工作過程中。

（二）加強事業(yè)單位人力資源管理方式

事業(yè)單位若想有效地創(chuàng)新人力資源績效考核工作，則需要優(yōu)化人力資源管理方法，創(chuàng)建完備的管理體系。結(jié)合實際工作內(nèi)容，通過應(yīng)用有效的信息，保障人力資源管理績效考核工作順利落地。首先，應(yīng)創(chuàng)建信息化考核平臺，結(jié)合績效考核目標，重點解決數(shù)據(jù)統(tǒng)計誤差問題。在管理平臺中，強化記錄工作，以保障各個環(huán)節(jié)能有效互動。同時，事業(yè)單位也要增加資金的投入力度，應(yīng)用充分的資金，購進相關(guān)硬件及軟件，以便為人力資源考核工作智能化發(fā)展帶來有力的支持。其次，事業(yè)單位要重視優(yōu)化考核機制，事業(yè)單位完善績效考核制度，通過現(xiàn)有的績效評價模型，強化分層以及評估，并且有效地分析和評價每一部門，結(jié)合具體的績效指標和任務(wù)績效情況，完善考核工作。最后，要針對績效考核結(jié)果進行有效地應(yīng)用，重點關(guān)注績效考核結(jié)果。事業(yè)單位要善于展現(xiàn)自身在績效考核時的重視程度，并且凸顯績效考核在事業(yè)單位人力資源管理時的具體優(yōu)勢，通過應(yīng)用有效的考核結(jié)果，為事業(yè)單位未來發(fā)展做好貢獻，從而激活內(nèi)部員工的工作熱情和能動性，保障單位員工長足發(fā)展，在這一基礎(chǔ)上實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標，令二者協(xié)同發(fā)展。

（三）提高相關(guān)人員專業(yè)素質(zhì)

事業(yè)單位管理隊伍直接參加單位內(nèi)部人力資源工作，管理隊伍是否具有先進性以及是否具有充足的工作經(jīng)驗，會直接影響激勵機制的有效性和科學(xué)性。為此，事業(yè)單位要重視強化人才隊伍儲備工作，提高專業(yè)人員的素養(yǎng)。一方面，事業(yè)單位要優(yōu)化招聘，增強人力資源工作的專業(yè)屬性，制定精細化的標準和規(guī)范，以確保招聘流程具有合理性，有效地充實內(nèi)部工作隊伍。另一方面，事業(yè)單位要審視現(xiàn)狀，針對現(xiàn)有的人力資源隊伍展開高效培訓(xùn)，邀請業(yè)界專家學(xué)者，組織培訓(xùn)活動，以確保單位人力資源管理隊伍及時接收先進的理論和資訊，拓寬人力資源工作視野，為其日常工作積累經(jīng)驗，以保證在事業(yè)單位內(nèi)部能夠形成人力資源管理工作的良性循環(huán)架構(gòu)，持續(xù)優(yōu)化績效機制和考核制度，改善人力資源管理水平。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理時，績效考核工作非常關(guān)鍵，在實施這項工作時，要結(jié)合具體的情況，才能展現(xiàn)其作用和價值。如今，事業(yè)單位人力資源管理時出現(xiàn)各種各樣的問題，比如關(guān)于績效考核認知深度不夠深刻以及績效考核方法落后、理念偏差等，這就需要事業(yè)單位能夠重點關(guān)注績效考核這一問題，建立有效的激勵機制以及考核機制，并且提高專業(yè)工作隊伍的水平，配套應(yīng)用相關(guān)的監(jiān)管措施，以保障事業(yè)單位人力資源管理工作更深入，促進事業(yè)單位長足發(fā)展。

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