劉淼

摘要：績效考核工作的高效推進(jìn)符合事業(yè)單位人力資源管理的實際需求及其發(fā)展方向，因此，績效考核工作應(yīng)引起足夠重視。本文客觀分析人力資源管理工作實施的價值與意義，分析當(dāng)前事業(yè)單位該項工作中的不足，最后提出相應(yīng)的完善策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其實施效果關(guān)系到事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取，影響著事業(yè)單位的整體運行?？冃Э己松婕爸T多關(guān)鍵環(huán)節(jié)，事業(yè)單位要以提升人力資源管理效果為總體目標(biāo)，嚴(yán)格把控績效考核中每個環(huán)節(jié)，進(jìn)而構(gòu)建相對完善的績效考核模式。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性

明確績效考核的重要意義，有助于事業(yè)單位形成客觀認(rèn)知，并積極主動投身到該項工作中。首先，有助于激發(fā)單位員工的潛能。在績效考核中，可以科學(xué)判斷內(nèi)部員工的工作潛能，然后結(jié)合員工的工作意向及發(fā)展需求將其分配到合適的崗位上，讓其充分發(fā)揮個人潛能，提升事業(yè)單位人力資源管理的針對性。

其次，有助于激發(fā)員工的工作積極性?？茖W(xué)有效的績效評估工作，可以在事業(yè)單位內(nèi)部營造公平公正的氛圍，客觀呈現(xiàn)員工對單位的實際貢獻(xiàn)，進(jìn)而使員工的實際價值得到單位認(rèn)可，一些具有突出貢獻(xiàn)的員工還會得到單位的額外獎勵，進(jìn)而減少單位內(nèi)因不公平對待而引發(fā)的員工負(fù)面情緒及內(nèi)部矛盾。對此，激勵員工更加積極主動地投身到崗位工作中，可以充分顯現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人力資源對事業(yè)單位運作管理的積極影響。

最后，有助于建立更加完善的反饋機(jī)制。通過績效考核工作的科學(xué)實施，事業(yè)單位可以及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人員工作中存在的問題，以此反饋信息為參考，進(jìn)一步認(rèn)識人力資源管理工作中存在的不足，然后及時改進(jìn)，進(jìn)而在管理與反饋中形成良性互動。

二、事業(yè)單位績效考核的原則

事業(yè)單位在績效考核工作的實施中，首先，遵循實事求是原則。整個績效考核工作的開展，要緊密結(jié)合單位的實際情況，隨著單位業(yè)務(wù)工作內(nèi)容及崗位的變化，相應(yīng)地調(diào)整績效考核工作。其次，遵循公平公正原則。依據(jù)單位設(shè)定的考核指標(biāo)，考核人員在考核工作中要避免主觀判斷，確?？己私Y(jié)果的客觀性和精準(zhǔn)性，以此確保整個績效考核工作公平、公正。最后，遵循時效性原則。事業(yè)單位開展的績效考核工作要以服務(wù)單位人力資源管理為目標(biāo)，為單位的運作提供有效支撐，進(jìn)而發(fā)揮績效考核工作的實際效力。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核策略

（一）明確績效考核目標(biāo)

通過設(shè)定績效考核目標(biāo)，可以為事業(yè)單位績效考核工作的推進(jìn)打下良好的基礎(chǔ)，總體來看，事業(yè)單位績效考核的總體目標(biāo)應(yīng)是為單位獲取優(yōu)質(zhì)人力資源，在階段性考核工作的推進(jìn)中，考核人員還應(yīng)設(shè)立階段性目標(biāo)，如果事業(yè)單位內(nèi)部包含多個部門，考核人員還應(yīng)針對部門業(yè)務(wù)的差異為不同部門設(shè)定不同的階段性考核目標(biāo)。考核工作者要圍繞績效考核目標(biāo)科學(xué)規(guī)劃整個績效考核工作，細(xì)化每環(huán)節(jié)考核工作的具體實施，且每個環(huán)節(jié)的工作都應(yīng)緊緊圍繞目標(biāo)開展。

（二）完善考核指標(biāo)

圍繞績效考核工作的實施，事業(yè)單位首先要通過考核指標(biāo)的量化，為單位績效考核提供科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，減少考核中的主觀臆斷，提升績效考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。以公立醫(yī)院為例，醫(yī)院在內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員德能考核指標(biāo)的設(shè)立中，為了使指標(biāo)得到量化，減少考核人員考核中的主觀性，要以是否損害院內(nèi)患者利益為參考，評估醫(yī)護(hù)人員是否達(dá)到“德”的標(biāo)準(zhǔn)，對此，考核人員要通過與患者及其家屬進(jìn)行全面溝通，深入了解院內(nèi)相關(guān)醫(yī)護(hù)人員是否通過明示或暗示的方式向其討要好處，進(jìn)而以客觀事實為依據(jù)作出科學(xué)評估?？己巳藛T還要以院內(nèi)患者的疾病控制及身體恢復(fù)情況為依據(jù)評估醫(yī)護(hù)人員是否達(dá)到“能”的標(biāo)準(zhǔn)，例如，在對院內(nèi)骨科科室醫(yī)護(hù)人員的績效考核中，考核人員選擇本科室收治的骨折患者為對象，通過分析患者骨骼損傷是否得到有效控制、機(jī)體功能是否在特定的時間范圍內(nèi)得到恢復(fù)，以此評估本科室醫(yī)護(hù)人員的工作能力。

其次，設(shè)立的績效考核指標(biāo)要體現(xiàn)層級差異。事業(yè)單位內(nèi)部往往會包括不同層級，不同層級人員的工作內(nèi)容、強(qiáng)度及其承擔(dān)的責(zé)任會有所不同，因此，要根據(jù)工作內(nèi)容、強(qiáng)度及其崗位責(zé)任進(jìn)行層級劃分，針對不同層級的人員設(shè)立不同的考核指標(biāo)，在考核過程中，還要針對不同層級考核指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，進(jìn)而確?？己酥笜?biāo)能夠客觀地反映不同層級人樣工作業(yè)績中的差異，以此提升績效考核的可信度和有效性。

最后，注意指標(biāo)等級的拉開。很多事業(yè)單位習(xí)慣性將考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，在此指標(biāo)等級下，單位中往往被認(rèn)定為優(yōu)秀的人員數(shù)量較少，而大多數(shù)人員被認(rèn)定為合格，通常沒有不合格的人員。在上述等級設(shè)定的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步優(yōu)化績效考核等級設(shè)定。具體而言，可以將等級劃分為遠(yuǎn)超目標(biāo)、稍超目標(biāo)、達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)，在考核過程中，考核人員僅僅需要對照相應(yīng)的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和要求，就能將考核對象準(zhǔn)確劃分到不同的等級范圍之中，而且上述指標(biāo)等級具有較強(qiáng)的客觀性和公平性，不會使人產(chǎn)生不良聯(lián)想，不易使單位內(nèi)部人員質(zhì)疑考核結(jié)果，進(jìn)而更好地展現(xiàn)考核指標(biāo)的實際效果。

（三）合理設(shè)定績效考核周期

當(dāng)前，很多事業(yè)單位將績效考核周期設(shè)為一年，在年底為內(nèi)部人員安排績效考核，然而這一考核周期較長，在績效考核中很容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，考核人員會習(xí)慣性地以內(nèi)部人員的近期表現(xiàn)為主要參考，導(dǎo)致部分人員一年中大部分時間的工作表現(xiàn)被忽視，無法客觀評定工作績效。受考核周期較長的不利影響，部分人員還會采取投機(jī)取巧的行為，在臨近考核的一段時間積極表現(xiàn)，力爭給考核人員留下良好印象，此類行為會降低績效考核的公平性、準(zhǔn)確性和可信性，導(dǎo)致績效考核工作失去應(yīng)有的價值。

考慮到年度績效考核周期的不合理性，為了真正發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位中的實際影響力，事業(yè)單位要適當(dāng)縮短績效考核周期，客觀評定單位人員的工作績效，確?？冃Э己私Y(jié)果能夠真實反映單位人員的實際工作成效。在考核周期的設(shè)定中，事業(yè)單位可以將原本的年度考核進(jìn)一步縮短為月度考核、季度考核或半年度考核等，謹(jǐn)防近因效應(yīng)影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。通過適當(dāng)縮短考核周期，減少單位內(nèi)部人員工作中的投機(jī)取巧，使單位人員形成危機(jī)意識，在工作中時刻警醒自我，在日常工作中做到兢兢業(yè)業(yè)。事業(yè)單位也要適當(dāng)縮短考核周期，在單位內(nèi)部形成激勵效應(yīng)，例如，當(dāng)員工某月的績效考核結(jié)果并不理想時，單位領(lǐng)導(dǎo)要激勵職工在下月的工作中更加努力，以此提升員工的工作績效，獲得更理想的考核結(jié)果。

為了進(jìn)一步提升事業(yè)單位績效考核周期的合理性，在設(shè)立新考核周期的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還可以將短期考核和長期考核結(jié)合起來，短周期考核的重點是評定單位內(nèi)部員工工作中的細(xì)節(jié)，長周期考核的重點是評估內(nèi)部人員在特定時期內(nèi)對單位作出的貢獻(xiàn)，以此促使績效考核更加全面，對績效考核效果具有積極影響。另外，應(yīng)根據(jù)自身的工作性質(zhì)或工作內(nèi)容適當(dāng)調(diào)整考核周期，例如，在農(nóng)業(yè)服務(wù)類單位的績效考核中，農(nóng)事活動往往以季度為時間線，可以設(shè)定季度考核周期，客觀評價員工的階段性農(nóng)事服務(wù)工作績效，以此提升績效考核工作的時效性。

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)促使事業(yè)單位人力資源管理從心理、主觀判斷等難以量化的管理方式，變?yōu)榭梢岳么髷?shù)據(jù)量化的客觀指標(biāo)模型，對于事業(yè)單位管理而言是一個有力手段。大數(shù)據(jù)處理技術(shù)不斷發(fā)展，應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大普及，對全球各行業(yè)具有很大影響，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中不可缺少的重要資源。

（四）建立并完善績效考核制度

事業(yè)單位有必要建立健全績效考核制度，為單位績效考核工作的推進(jìn)提供約束和指引。在具體的實施中，事業(yè)單位應(yīng)以制度的形式明確績效考核的流程以及對不同部門的考核方式，還要在制度中明確不同考核人員的工作內(nèi)容及其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任?？己巳藛T要按照制度要求，嚴(yán)格執(zhí)行每一環(huán)節(jié)的考核工作，一旦出現(xiàn)工作漏洞，可以根據(jù)制度追究特定工作人員的責(zé)任，并為事業(yè)單位績效考核工作提供正確指引，有效約束考核人員，以此確保事業(yè)單位績效考核的規(guī)范性。

（五）做好考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

一些事業(yè)單位的績效考核工作中，生成的考核結(jié)果往往用于單位人員績效工資、年度獎金發(fā)放的參考，但并沒有將考核結(jié)果用于工作上的反饋。單位領(lǐng)導(dǎo)無法根據(jù)考核結(jié)果及時發(fā)現(xiàn)單位人員工作中的不足，也無法通過考核結(jié)果的反饋調(diào)整人力資源管理工作。對此，在利用考核結(jié)果進(jìn)行人員績效工資、獎金發(fā)放的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位應(yīng)從績效考核結(jié)果中獲取更全面的反饋信息，并應(yīng)用于單位人力資源管理中。單位領(lǐng)導(dǎo)要通過分析績效考核結(jié)果，了解內(nèi)部人員工作中的不足，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，以此增強(qiáng)工作能力，彌補(bǔ)工作過程中的不足，充分利用績效考核結(jié)果。例如，一些事業(yè)單位的工作人員并不具備較強(qiáng)的群眾服務(wù)能力，在為群眾服務(wù)過程中采用的方式方法不夠合理，不僅無法獲得理想的工作效果，反而會引起與群眾之間的矛盾。事業(yè)單位在績效考核中發(fā)現(xiàn)這一問題后，要以提升單位人員的群眾服務(wù)能力為目標(biāo)，對相關(guān)人員進(jìn)行教育培訓(xùn)。

整個培訓(xùn)工作可以分為兩方面：第一，學(xué)習(xí)理論知識，讓工作人員認(rèn)識事業(yè)單位與群眾之間的關(guān)系，明確群眾服務(wù)工作的重要意義，進(jìn)而讓工作人員樹立正確的工作理念，并在群眾服務(wù)工作的開展中保持足夠的耐心，減少矛盾問題的發(fā)生。第二，對工作人員進(jìn)行群眾服務(wù)技能訓(xùn)練，可以采用一對一訓(xùn)練、案例分析、現(xiàn)場模擬等方式，使工作人員的工作技能得以提升，使群眾的滿意度得以提高。

在績效考核中，事業(yè)單位要從人力資源管理角度出發(fā)深入挖掘考核結(jié)果，從中獲取更加全面的反饋信息，然后根據(jù)反饋信息調(diào)整人力資源管理工作。事業(yè)單位人力資源管理工作的重點是不斷完善激勵機(jī)制，而且這項工作需要提升內(nèi)部員工的待遇水平，并通過收入的增長來提升內(nèi)部人員對工作的認(rèn)可度，增強(qiáng)工作動力。在激勵中事業(yè)單位還可以在內(nèi)部樹立先進(jìn)典型，為廣大員工樹立榜樣，鼓勵其向優(yōu)秀人員看齊，進(jìn)而積極改進(jìn)自身的工作方法，力爭在崗位工作中作出更高的成績，以此更好地凸顯激勵效果，進(jìn)一步優(yōu)化單位的人力資源管理工作。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位績效考核工作的科學(xué)實施會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，因此，要對該項工作進(jìn)行準(zhǔn)確定位，正視當(dāng)前推進(jìn)過程中出現(xiàn)的問題，然后從不同層面入手進(jìn)行有針對性的改進(jìn)和完善。通過多管齊下的方式，提升績效考核工作的時效性，使其真正成為事業(yè)單位人力資源管理的一部分，在績效考核工作的支撐下，持續(xù)優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作。同時，事業(yè)單位還要認(rèn)識到，績效考核是一項動態(tài)工作，隨著外部環(huán)境以及單位發(fā)展方向的變化，績效考核工作也應(yīng)做出適當(dāng)調(diào)整，力爭通過持續(xù)優(yōu)化，為單位爭取更多優(yōu)質(zhì)人力資源，為單位的高效運作提供強(qiáng)有力的人才支撐。

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