徐廷慧

摘要：從長(zhǎng)期的實(shí)踐來看，當(dāng)組織具有完善的激勵(lì)約束機(jī)制時(shí)，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性有非常明顯的作用。如今，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的格局也在不斷完善，然而，部分事業(yè)單位固守傳統(tǒng)的激勵(lì)約束機(jī)制，沒能實(shí)時(shí)變革，與社會(huì)發(fā)展脫節(jié)。特別是以往保守陳舊的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代成長(zhǎng)起來的新時(shí)代年輕人并不適用。如何通過創(chuàng)新激勵(lì)約束機(jī)制提高事業(yè)單位的整體管理水平，已成為亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；激勵(lì)約束

建立科學(xué)、有效的激勵(lì)約束機(jī)制是非常重要且必要的。完善健全、合理高效的激勵(lì)約束機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，起著承前啟后的作用。只有考核評(píng)價(jià)真實(shí)，才能發(fā)揮最大作用，增強(qiáng)員工的工作熱情。激勵(lì)約束的科學(xué)引入和靈活運(yùn)用，可以更好地指導(dǎo)和促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性。

一、事業(yè)單位員工激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)機(jī)制方面

縱觀我國(guó)事業(yè)單位激勵(lì)約束機(jī)制的運(yùn)行效果并不是很理想，效率仍然較低。一是提供公共服務(wù)的效率不高。比如，在提供公共服務(wù)的過程中，一些工作人員責(zé)任心不強(qiáng)、服務(wù)態(tài)度差，工作拖沓，人浮于事；有的領(lǐng)導(dǎo)盲目發(fā)號(hào)施令，不同部門間責(zé)任體系劃分不明確，出現(xiàn)問題時(shí)相互推諉。二是內(nèi)部管理效率低。比如，容易出現(xiàn)手續(xù)繁瑣、行政開支奢侈浪費(fèi)等不良現(xiàn)象；在辦公樓建設(shè)、裝修、宣傳、人員增減等方面投入過大；在形式上，將工作績(jī)效規(guī)定為激勵(lì)的首要標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)工作績(jī)效指標(biāo)和其他學(xué)歷、資格、職位等的科學(xué)量化分析卻不到位，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重在現(xiàn)實(shí)中缺乏相應(yīng)的靈活性。正是由于這種靈活性，在評(píng)價(jià)某些激勵(lì)措施時(shí)，很容易弱化績(jī)效指標(biāo)而強(qiáng)化其他指標(biāo)，導(dǎo)致敬業(yè)的員工情緒上產(chǎn)生波動(dòng)，無法發(fā)揮激勵(lì)措施的作用。

（二）約束機(jī)制方面

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位的權(quán)力監(jiān)督主體較為全面，但在整個(gè)組織的設(shè)立和運(yùn)作方面仍然存在較大不足，監(jiān)管薄弱，無法有效制衡權(quán)力，容易滋生腐敗。造成這種現(xiàn)象的原因主要是監(jiān)管機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)。不同監(jiān)管部門分工不明確，職責(zé)重疊。

二、事業(yè)單位建立員工激勵(lì)約束機(jī)制的重要性

“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念和先進(jìn)的管理機(jī)制、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系、平等的用工機(jī)制和健全的教育體系、事業(yè)單位的薪酬制度和激勵(lì)約束機(jī)制，是轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略意圖和價(jià)值觀的一整套策略。工作人員采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的管理流程，是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障，也是事業(yè)單位戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有效載體和重要支撐。通過完善和實(shí)施有效的激勵(lì)約束機(jī)制，事業(yè)單位可以充分發(fā)揮機(jī)制的杠桿作用，引導(dǎo)員工的行為，更好地支持管理改革。通過對(duì)公共服務(wù)需求的內(nèi)外協(xié)同，優(yōu)化激勵(lì)約束機(jī)制，可提供更快、更高效的服務(wù)。

此外，工作人員的激勵(lì)約束機(jī)制也是影響行政效率的一項(xiàng)重要因素。行政效率的提高來自主動(dòng)性、熱情和創(chuàng)造性。為進(jìn)一步提高行政效能，需要不斷完善薪酬、考核、晉升制度。人們的需求是多樣的、多層次的，只有綜合運(yùn)用各種激勵(lì)約束機(jī)制，才能進(jìn)一步激發(fā)工作人員的活力，穩(wěn)定人員隊(duì)伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，優(yōu)化事業(yè)單位管理效率。

三、事業(yè)單位激勵(lì)約束機(jī)制的基本原則

（一）利益原則

在構(gòu)建事業(yè)單位激勵(lì)約束機(jī)制時(shí)，要注意物質(zhì)利益的激勵(lì)作用，針對(duì)事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)統(tǒng)籌，彰顯物質(zhì)利益激勵(lì)的重要性。秉承工作人員個(gè)人利益、集體利益和國(guó)家利益的一致性。事業(yè)單位的激勵(lì)約束機(jī)制必須符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求，不得損害公共利益。

（二）責(zé)任激勵(lì)原則

古代圣人有“達(dá)則兼濟(jì)天下”“以天下為己任”的優(yōu)良傳統(tǒng)，如今事業(yè)單位的工作人員也在以“為人民服務(wù)”為準(zhǔn)則。責(zé)任激勵(lì)原則以“堅(jiān)持以先進(jìn)的理論武裝人，用崇高的精神鼓舞人”，改變傳統(tǒng)觀念，弘揚(yáng)公共道德，提高責(zé)任意識(shí)和反腐倡廉意識(shí)。

（三）功績(jī)制原則

功績(jī)制原則是對(duì)工作人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)工作業(yè)績(jī)的大小、優(yōu)劣，嚴(yán)格評(píng)價(jià)工作人員的能力和業(yè)績(jī)，作為獎(jiǎng)懲和晉升的依據(jù)。以任人唯賢、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的思想，體現(xiàn)機(jī)會(huì)均等的原則。西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍注重員工的工作業(yè)績(jī)和實(shí)踐能力，如德國(guó)對(duì)人員的任用、獎(jiǎng)勵(lì)、升遷和提拔，均視其資質(zhì)、能力而定，參照其履行職責(zé)的狀況確定績(jī)效；美國(guó)文官制度改革法案規(guī)定，業(yè)績(jī)好的繼續(xù)任職，業(yè)績(jī)差的需要強(qiáng)化提高，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的就要卸任。

四、建立事業(yè)單位員工激勵(lì)約束機(jī)制的思考

（一）建立健全員工激勵(lì)約束體系

事業(yè)單位要尊重勞動(dòng)價(jià)值規(guī)律，發(fā)揮激勵(lì)調(diào)節(jié)作用，根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)值制定薪酬策略。首先，建立完善的崗位責(zé)任制，把工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率聯(lián)系起來。二是完善高層次人才激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，獎(jiǎng)勵(lì)為單位發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的人。三是制定政策，加強(qiáng)引導(dǎo)，提供對(duì)關(guān)鍵技術(shù)和管理人才的保護(hù)和支持，在防止關(guān)鍵人才流失的同時(shí)，增加精神激勵(lì)。

在不斷完善激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也要注重約束機(jī)制的建立，保證事業(yè)單位的高效運(yùn)行。由于事業(yè)單位約束機(jī)制不完善，很多骨干人才頻繁流失。由于技術(shù)人員占據(jù)關(guān)鍵崗位，他們的離開會(huì)給單位的發(fā)展造成一定的打擊。

（二）完善員工激勵(lì)機(jī)制的薪酬分配

事業(yè)單位要最大限度地提高管理靈活性，重新設(shè)計(jì)薪酬分配機(jī)制，打破直接確定職位和任期的傳統(tǒng)模式，嚴(yán)格規(guī)范基于員工貢獻(xiàn)的崗位工資制度，實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)管理，提高員工薪酬管理的有效性。從員工的角度出發(fā)，薪酬是員工績(jī)效和效率最直接的反映，薪酬不僅反映了工作的物質(zhì)報(bào)酬，也反映了員工勞動(dòng)的價(jià)值。通過薪酬福利激勵(lì)員工，不斷提升崗位績(jī)效，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。針對(duì)公益型事業(yè)單位，在薪酬方面具有較強(qiáng)的可操作性，可以通過提取一定比例的經(jīng)濟(jì)利益建設(shè)薪酬福利。

通過打破原有的薪酬福利模式，從根本上鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提高自我來實(shí)現(xiàn)最佳激勵(lì)。具體可借鑒寬帶薪酬理論，完善員工激勵(lì)機(jī)制的薪酬分配，“寬”是指工資波動(dòng)范圍廣，“帶”是指工資水平，晉升不再是加薪的唯一途徑，即使是普通崗位的員工，仍然有機(jī)會(huì)獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位員工職業(yè)生涯管理

事業(yè)單位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是一項(xiàng)技術(shù)性、系統(tǒng)性的工程，其成功與否依賴于相關(guān)制度的保障。根據(jù)目標(biāo)分解制度，引導(dǎo)員工根據(jù)個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)制定職業(yè)規(guī)劃，可實(shí)現(xiàn)單位和個(gè)人目標(biāo)的雙贏。運(yùn)用科學(xué)的方法和工具，確保員工完善自我評(píng)估和工作環(huán)境分析，明確職業(yè)定位，并根據(jù)職業(yè)發(fā)展進(jìn)程及時(shí)披露工作變動(dòng)、具體崗位要求等信息，指導(dǎo)員工有效進(jìn)行基于個(gè)人潛力的HR職位匹配和職業(yè)規(guī)劃，找到成功發(fā)展的有效途徑，促進(jìn)個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和事業(yè)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

同時(shí)，事業(yè)單位要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，為員工的職業(yè)發(fā)展留出自己設(shè)計(jì)的空間，否則職業(yè)規(guī)劃就形同虛設(shè)。此外，還應(yīng)根據(jù)不同類型的人才，設(shè)計(jì)不同的職業(yè)晉升通道，特別是要建立崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整管理制度，通過招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等渠道形成體系，不斷調(diào)整、充實(shí)和完善。加強(qiáng)員工的專業(yè)培訓(xùn)也非常重要，特別是在現(xiàn)代治理理念、行業(yè)前沿、先進(jìn)技術(shù)理念、崗位相關(guān)技術(shù)方法等方面的延伸，拓展其視野，打造一批能干事、干成事的新時(shí)代事業(yè)單位員工。

（四）建立有效溝通機(jī)制

事業(yè)單位要不斷改善溝通環(huán)境，積極營(yíng)造鼓勵(lì)、信任、良性互動(dòng)的溝通氛圍。一是溝通平等化。管理者要與員工真誠(chéng)溝通，傾聽他們的意見和建議。二是在單位營(yíng)造一種兼具鼓勵(lì)性與民主性的溝通氛圍。事業(yè)單位管理人員要營(yíng)造暢所欲言的環(huán)境，鼓勵(lì)員工敢于表達(dá)自己的想法。三是積極鼓勵(lì)雙向溝通。單向溝通容易忽視員工信息的反饋?zhàn)饔?，削弱員工的積極性和歸屬感，而雙向溝通則可以將信息傳遞和反饋結(jié)合起來，特別是在定期的部門會(huì)議、領(lǐng)導(dǎo)建議等場(chǎng)合使用。如此一來，員工的敬業(yè)度和協(xié)作意識(shí)會(huì)不斷增強(qiáng)，溝通意識(shí)會(huì)也會(huì)潛在提升，從而涌現(xiàn)出更多合理化的建議。同時(shí)，對(duì)員工表現(xiàn)和績(jī)效的及時(shí)反饋至關(guān)重要。事業(yè)單位應(yīng)定期聘請(qǐng)管理溝通專家，以多種方式及時(shí)反饋部門和員工的績(jī)效。要做到對(duì)員工各個(gè)方面的績(jī)效進(jìn)行反饋，以便其總結(jié)成績(jī)并找出差距，找準(zhǔn)后續(xù)的努力方向。

五、結(jié)束語

人才是事業(yè)單位最重要的組成部分，所有運(yùn)營(yíng)都是由人的行為驅(qū)動(dòng)的。事業(yè)單位重點(diǎn)在于如何建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制激勵(lì)、約束職工，最大限度地減少激勵(lì)制度與現(xiàn)代化治理理念的差距。因此，事業(yè)單位應(yīng)“以人為本”，充分重視員工需求，調(diào)動(dòng)管理者的工作熱情，完善考核制度，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)而提升工作人員的效率。

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