董相苗 潘曉楓 嚴松華

日照市人民醫(yī)院 山東日照 276800

前言

醫(yī)院作為知識密集型組織,其知識的利用、積累和創(chuàng)新對醫(yī)院的生存和發(fā)展有著重要意義[1],公立醫(yī)院醫(yī)院員工多為高知識高學歷人群[2],加強醫(yī)院知識管理可以提高員工積極性和工作效率、提升醫(yī)院核心競爭力[3],通過知識分享(而非囤積知識)、主動搜尋提供知識、建立知識分享型醫(yī)院文化等行為[4],實現(xiàn)醫(yī)院顯性和隱性知識從個體到團隊再到醫(yī)院的轉移[5],即實現(xiàn)個人知識組織化,對新形勢下公立醫(yī)院實現(xiàn)高質量發(fā)展至關重要。

有研究指出,醫(yī)務人員工作滿意度與知識轉移存在一定的關聯(lián)性。顧冬紅等[6]研究發(fā)現(xiàn),公立醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度影響他們的工作投入水平。姜亦鳳[7]指出,醫(yī)務人員的工作滿意度越高,則其工作積極性越高、凝聚力越強。Hansen(1999)認為,發(fā)送知識意愿對產品創(chuàng)新過程中的知識轉移產生重要影響。胡遠華等(2015)研究發(fā)現(xiàn),提高知識轉移意愿會促進知識轉移。因此研究醫(yī)務人員工作滿意度、發(fā)送知識意愿與個人知識組織化的關聯(lián)機制,具有一定的理論和實踐意義。本文擬探索公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度對個人知識組織化的影響機制,研究發(fā)送知識意愿所可能產生的中介作用,并分析崗位、學歷、工齡、跳槽次數(shù)等變量的調節(jié)作用,為醫(yī)院有針對性地提高醫(yī)務人員工作滿意度和更好地開展知識管理提供借鑒。

1 對象與方法

1.1 研究對象

通過整群隨機抽樣方式進行匿名問卷調查,研究對象為山東某市4所三級公立醫(yī)院的在崗醫(yī)務人員,包括醫(yī)生和護士,每所醫(yī)院至少抽取200名醫(yī)務人員。本次研究對象不包括4所醫(yī)院的行政后勤人員、在讀研究生、規(guī)培和實習人員。

1.2 調查工具

①調查對象基本信息問卷。包括崗位、職稱、性別、年齡、學歷、工齡、參加工作以來跳槽次數(shù)、影響醫(yī)務人員工作滿意度的因素等8個條目。②工作滿意度量表。借鑒明尼蘇達滿意度調查量表以及胡丹等[8]、凌文[9]等研究結論,經專家咨詢后自行設計醫(yī)務人員工作滿意度調查問卷,包含工作內容(崗位職責和其他相關工作事項,5個條目)、勞動報酬(因付出勞動所得的薪酬,3個條目)、發(fā)展前景(培訓進修機會、職務和職稱晉升通道等,4個條目)、自我價值(做出貢獻和實現(xiàn)目標、獲得認同和肯定,3個條目)、人際交往(與同事和領導的交際溝通,3個條目)、制度建設(醫(yī)院管理制度健全、規(guī)范和公平合理,3個條目)、人文關懷(關心個人的身心健康和合理訴求、人格尊嚴和自由全面發(fā)展,3個條目)等七個維度,共24個條目。經信度和效度檢驗,各變量的Cronbach’s α系數(shù)均在0.7以上,因子載荷均大于或接近0.8,平均方差抽取量(AVE)為0.73,組合信度(CR)值為0.96,說明該量表信度以及聚合和區(qū)分效度較好。發(fā)送知識意愿包含3個條目,Cronbach’s α系數(shù)和因子載荷系數(shù)均大于0.7,問卷內部一致性和區(qū)分效度較高。③個人知識組織化量表。在文獻梳理和專家咨詢的基礎上,自行設計問卷,包含轉移頻率(一定時間內在醫(yī)務人員之間、醫(yī)務人員與團隊或組織之間轉移知識的次數(shù),3個條目)、知識應用效果(個人對知識價值的認可度和專業(yè)能力的提升效果、相互學習和分享知識的良好氛圍、組織對工作成果認可,4個條目)、轉移成本(知識是否容易轉移,時間、精力和體力的耗費程度,3個條目)、受體滿意(受體對轉移知識的滿意程度,3個條目)四個維度,共13個條目。經檢驗,4個變量的Cronbach’s α系數(shù)和因子載荷均大于或接近0.8,量表信效度較好。④發(fā)送知識意愿變量。通過是否主動向對方傳遞自己的經驗、技能和信息等知識來測量,經檢驗,變量的Cronbach’s α系數(shù)大于0.7。⑤采用Likert 7級計分法打分,從1分到7分分別代表“非常不同意”和“非常同意”。KMO為0.956,Bartlett球體檢驗P值<0.01,說明量表的整體效度良好。

1.3 模型假設

在文獻回顧和前文分析的基礎上,提出如下假設:①工作內容、勞動報酬、發(fā)展前景、自我價值、人際關系、制度建設、人文關懷等7個自變量對因變量個人知識組織化具有正效應。②發(fā)送知識意愿是工作滿意度正向影響個人知識組織化的中介變量。③發(fā)送知識意愿對個人知識組織化具有正效應。初始模型見圖1。

圖1 “工作滿意度-發(fā)送知識意愿-個人知識組織化”初始模型

1.4 資料收集方法

調查小組在正式問卷調查前進行了小規(guī)模試調查,并對問卷進行了修正完善。問卷開頭介紹了調查目的、匿名填寫以及信息保密的原則,對專業(yè)術語做了解釋說明,確保調查結果真實可靠。本次調查共發(fā)出問卷900份,剔除未答題數(shù)過多、所選答案有明顯規(guī)律性、回答前后矛盾、重復填寫等無效問卷后,最終收回有效問卷753份,有效回收率83.7%。

1.5 統(tǒng)計學分析

對問卷調查獲取的資料使用EpiData3.1建立數(shù)據(jù)庫,用SPSS 25.0對量表數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析以及信度檢驗,利用因子載荷計算變量的組合信度CR和平均方差抽取量AVE以檢驗結構效度,并進行相關分析和回歸分析。用AMOS 24.0構建結構模型,根據(jù)修正指數(shù)確定最終模型并檢驗擬合情況,分析各條路徑的標準化參數(shù)估計值,檢驗直接效應和中介效應,通過多群組分析檢驗各分類變量的調節(jié)作用。P<0.05為差異具有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 調查對象一般資料

根據(jù)崗位、性別、學歷等基本特征進行統(tǒng)計分析,具體結果見表1。

表1 調查對象基本情況 (n=753)

2.3 相關和回歸分析

Pearson相關分析見表2(**P<0.01),預測變量和因變量間呈顯著正相關關系,可以進行回歸分析。相關系數(shù)R值可用來檢驗預測變量和因變量之間是否存在相關關系,判定系數(shù)R2值說明各回歸系數(shù)可以解釋因變量變異的程度。DW(德賓—沃森)統(tǒng)計量值可以解釋模型是否存在自相關關系。模型的回歸效果顯著,線性回歸擬合效果較好,見表3(表中上標a代表預測變量,b代表因變量)。

表2 相關分析結果

表3 回歸分析結果

2.4.1 結構方程模型 結構方程模型分析結果顯示,各變量間的路徑系數(shù)臨界比值C.R均大于1.96(P<0.05),路徑系數(shù)及顯著性檢驗結果見圖2。

圖2 “工作滿意度-發(fā)送知識意愿-個人知識組織化”最終擬合模型

表4 最終模型擬合檢驗結果

2.5 調節(jié)變量檢驗

在最終擬合模型中檢驗崗位、學歷、工齡、跳槽次數(shù)等變量的調節(jié)效應(P<0.01),見表5、表6。

表5 調節(jié)變量檢驗結果

表6 調節(jié)變量對最終擬合模型中各路徑的效應估計值

2.5.1 崗位 護理和醫(yī)療崗位相比,在“發(fā)展前景-個人知識組織化”和“工作內容-發(fā)送知識意愿”兩條路徑上的差異具有統(tǒng)計學意義(Δ2分別為-2.421、2.327,P<0.01),說明護理人員所感知的發(fā)展前景對個人知識組織化的正向影響小于醫(yī)療崗位,醫(yī)師工作內容對個人發(fā)送知識意愿的正向影響小于護理人員。

2.5.2 學歷 “發(fā)展前景-個人知識組織化”上,碩士及以上醫(yī)務人員所感知的發(fā)展前景對個人知識組織化效果的正向影響大于本科及以下人員(Δ2為3.489,P<0.05);“制度建設-個人知識組織化”路徑上,碩士及以上醫(yī)務人員所感知的制度建設對個人知識組織化的正向影響小于本科及以下人員(Δ2為-2.333,P<0.05)。

2.5.3 工齡 “人際交往-發(fā)送知識意愿”路徑上,工齡在6～10年的醫(yī)務人員所感知的人際交往對發(fā)送知識意愿的正向影響小于0～5年的人員(Δ2為-2.185,P<0.05);“自我價值-發(fā)送知識意愿”路徑上,工齡為6～10年、11～15年醫(yī)務人員所感知的自我價值對發(fā)送知識意愿的正向影響大于0～5年人員(Δ2為別3.032、2.400,P<0.05);“人文關懷-個人知識組織化”路徑上,工齡為0～5年醫(yī)務人員所感知的人文關懷對個人知識組織化的正向影響小于11～15年人員(Δ2為-2.084,P<0.05)。

2.5.4 跳槽 在“制度建設-發(fā)送知識意愿”、“自我價值-個人知識組織化”、“工作內容-個人知識組織化”路徑上,跳過槽的醫(yī)務人員所感知的制度建設、自我價值、工作內容對發(fā)送知識意愿、個人知識組織化的正向影響大于未跳過槽的醫(yī)務人員(Δ2分別為2.515、2.260、2.137,P<0.05)。

3 討論

3.1 提高醫(yī)務人員工作滿意度對個人知識組織化具有促進作用

本研究顯示,除勞動報酬外,醫(yī)務人員工作滿意度的其余維度對個人知識組織化均具有正效應,其中自我價值的正效應最大。這與褚亞昀等[10]、鄭立冬等[11]的研究結論相符。主要有以下幾點原因:一方面,工作滿意度往往會影響工作投入,如果醫(yī)務人員對自己的職業(yè)發(fā)展前景形成良好預期,并且認為從事的工作能夠實現(xiàn)自我價值、獲得自我成就感,這會對個體產生積極的心理暗示,讓他們產生積極工作的內生動力,自愿投入更多的精力、時間等資源,促進與他人的交流溝通、知識分享,使自己成為知識傳播的節(jié)點,進而帶動其他醫(yī)務人員之間的交流互動和醫(yī)院內的知識流動。另一方面,如果醫(yī)務人員對工作內容、人文關懷和醫(yī)院制度方面感到滿意,同樣會促進個人知識組織化?？赡艿脑驗?新冠肺炎疫情發(fā)生以來,醫(yī)務人員工作和心理壓力大的現(xiàn)象愈發(fā)常見,在這種情況下,均衡合理的工作負擔,有效的心理疏導和人文關懷,以及保障知識轉移活動正常開展的各項制度,包括公正合理的晉升制度、知識分享激勵制度、觀摩和實習教學制度等,能夠讓醫(yī)務人員把更多精力、體力投入到知識交流和提升專業(yè)能力等個人知識組織化環(huán)節(jié)上來。此外,勞動報酬對個人知識組織化這條路徑無統(tǒng)計顯著性,跟本研究的調查對象為三級公立綜合醫(yī)院的醫(yī)務人員有關,從外部公平角度看,他們與當?shù)仄渌愋歪t(yī)院中的醫(yī)務人員相比,往往能獲得更高的報酬和公平感,因而所感知的勞動報酬對個人知識組織化的影響不顯著。

醫(yī)院應當重視員工的實際需要,幫助醫(yī)務人員明確發(fā)展前景,實現(xiàn)自我價值。①醫(yī)院相關部門要加強對職工需要的調查研究,密切關注員工思想動態(tài)和工作滿意程度,積極開展心理疏導,制定措施關注職工的身心健康,結合醫(yī)院實際滿足醫(yī)護人員在人際交往、人文關懷等方面的合理訴求。②醫(yī)院應尊重醫(yī)務人員自我價值的實現(xiàn)。注重全生命周期職業(yè)生涯規(guī)劃管理,合理引導職業(yè)發(fā)展預期,加強崗位分析和人員配置,通過職稱評聘、晉升機會、薪酬待遇等多種方式激勵員工,提高知識管理制度化建設水平,幫助員工實現(xiàn)自我價值。

3.2 發(fā)送知識意愿在工作滿意度影響個人知識組織化過程中起部分中介作用

本研究發(fā)現(xiàn),發(fā)送知識意愿是醫(yī)務人員感知的工作滿意度影響個人知識組織化的部分中介。自我價值在發(fā)送知識意愿影響個人知識組織化中的間接效應最大,為0.033,工作內容為0.029,人際交往為0.028,制度建設最小,為0.011。與已有研究類似,周春梅等[12]也發(fā)現(xiàn),心理契約的達成,有利于提高醫(yī)務人員的積極性;王士紅等(2013)證實,員工的友好關系氛圍感知、公平氛圍感知等與知識共享意愿顯著正相關,且知識共享意愿在氛圍感知與員工創(chuàng)新行為關系中起部分中介作用。Hansen(1999)發(fā)現(xiàn)個體意愿不足會阻礙知識轉移。究其原因,個人知識組織化是系統(tǒng)性的知識轉移活動,在發(fā)送方具備發(fā)送知識意愿的情況下,受體評估、知識編碼、通道選擇、知識接受等一些列知識轉移相關活動才能順利進行,發(fā)送知識意愿其本質是一種心理契約,因而提高發(fā)送知識意愿會促進知識分享與個人和組織之間的知識轉化。據(jù)此,建議醫(yī)院:①要踐行知識分享型醫(yī)院文化和理念,充分利用交班、查房、講座和論壇等形式,鼓勵醫(yī)務人員之間的非正式交流,營造團結、交流、互助的組織氛圍。②探索建立知識分享獎勵機制,對表現(xiàn)突出者給予適當獎勵,激勵醫(yī)務人員提高發(fā)送知識意愿。三是加強醫(yī)院信息系統(tǒng)建設,整合利用病歷、檢查、質控、書籍和影像等數(shù)據(jù)庫和文獻資料,構建醫(yī)院的知識庫,為個人知識組織化提供便利條件。

3.2 崗位、學歷、工齡及跳槽對結構模型具有調節(jié)作用

3.2.1 崗位調節(jié)作用 與加瑞等人[13]的研究結論一致,由于護理人員的職業(yè)晉升通道偏少,他們對職業(yè)發(fā)展前景抱有的期望相對不高,但是由于日常工作負荷和工作環(huán)境壓力較大,這導致他們更加期望改善工作內容、緩解工作壓力,因此工作內容的改善更有利于提高工作積極性和發(fā)送知識意愿。相比之下,醫(yī)療人員在工作內容、專業(yè)素養(yǎng)和學歷層次、經驗積累、崗位輪換等方面具有更多優(yōu)勢, 他們對技能提升和晉升前景抱有更加樂觀的看法,因此他們感知的發(fā)展前景對個人知識組織化效果的促進作用更大。建議:進一步暢通拓寬護理人員晉升的專業(yè)通道、管理通道,適當加大政策傾斜力度,讓他們“看好”職業(yè)發(fā)展前景。

3.2.2 學歷調節(jié)作用 本研究發(fā)現(xiàn),高學歷醫(yī)務人員對自身的受教育層次、知識水平、醫(yī)療技術更加自信,對職業(yè)發(fā)展前景抱有的期望也高于低學歷人員,他們的工作起點往往更高,而低學歷人員則恰恰相反,他們會更多地關注單位的基本情況,注重從基層基礎入手,因而碩士及以上人員更加關注發(fā)展前景對個人知識組織化的影響,本科及以下人員則相對更加關注組織的制度建設情況。與本研究結論類似,胡艷麗等[14]也證實,高學歷的醫(yī)務人員更注重職業(yè)規(guī)劃、自我發(fā)展等精神層面的東西;齊璇等[15]發(fā)現(xiàn),低學歷的醫(yī)師對自身在為醫(yī)學事業(yè)做貢獻、忠于職業(yè)道德、捍衛(wèi)醫(yī)院理念等方面履責程度較低。提示:高學歷醫(yī)生對學習深造需求較高,管理者應給予學習機會,以充分發(fā)揮其科室骨干作用[16],還要結合崗位、能力等因素引導不同階段和學歷層次人員形成合理的職業(yè)發(fā)展路徑預期,并做好制度建設等配套工作。

3.2.3 工齡調節(jié)作用 工作1～6年的醫(yī)師正處于“職業(yè)精神塑形期”[17],由于工齡較短、人際關系網尚未完全建立,他們迫切希望認識、了解其他組織成員,通過不斷與他人互動逐漸建立起自己的人際關系網,這會進一步促進個體產生發(fā)送知識的意愿,并在人際交往過程中發(fā)送和獲取知識。工齡0～5年的醫(yī)務人員處于職業(yè)磨合期和生涯規(guī)劃期,自我價值實現(xiàn)尚處于起步和積累階段,對發(fā)展前景抱有理想化心態(tài)和較高期望值,同時對醫(yī)院人文關懷的感知不如高工齡人員強烈,因此在提高發(fā)送知識意愿和促進個人知識組織化上不明顯。因此,建議醫(yī)院人事和相關部門加強培訓,幫助“新人”合理規(guī)劃職業(yè)生涯,增強學習意愿和工作獲得感,舉辦多種形式的學術交流、人際交往活動;加強工作設計,通過崗位輪換、工作擴大化、崗位競聘等方式持續(xù)激勵“老人”,彰顯人文關懷、增強其歸屬感。

3.2.4 跳槽調節(jié)作用 胡艷麗等(2021)認為醫(yī)院的管理制度、工作內容、發(fā)展晉升等因素影響醫(yī)務人員流失。與此類似,本研究發(fā)現(xiàn)作為知識型員工的醫(yī)務人員,跳槽后往往更關注新單位的制度建設情況,并將其與其他單位進行橫向對比,如果制度不夠健全或有失公平合理,會直接削弱他們的發(fā)送知識意愿。同時,跳槽人員往往也會對工作內容和能否體現(xiàn)自我價值進行評估和預判,正向的預期會提高個體和組織的工作績效,促進個人知識組織化。因此,醫(yī)院一方面應加強對新進人員聘用前的背景調查和考察審核,另一方面應關注有跳槽經歷的員工對醫(yī)院制度建設、崗位內容、自我價值等方面的認知情況并適時引導調整,以促進個人知識組織化。