周大偉

高端人才作為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒動(dòng)力，貫穿了我國國有企業(yè)的發(fā)展全過程，積極引進(jìn)高端人才已成為所有國有企業(yè)的共識(shí)。對(duì)國有企業(yè)而言，一個(gè)完整的高端人才引進(jìn)過程不僅包括國有企業(yè)和政府部門的參與，也包括高端人才的參與，只有當(dāng)國有企業(yè)和政府部門與高端人才對(duì)高端人才政策具備價(jià)值共識(shí)，國有企業(yè)高端人才引進(jìn)政策運(yùn)行才有堅(jiān)實(shí)而深厚的社會(huì)思想基礎(chǔ)。而現(xiàn)在國有企業(yè)引進(jìn)高端人才工作正陷入政府部門統(tǒng)一指導(dǎo)、國有企業(yè)被動(dòng)模仿和高端人才迷茫的困境。

一、國有企業(yè)高端人才引進(jìn)困境及原因分析

因國有企業(yè)是由政府直接或間接創(chuàng)辦的，政府通過各級(jí)專業(yè)主管部門層層分解考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來控制企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)。在引進(jìn)高端人才方面，國有企業(yè)很容易按照上級(jí)主管部門高端人才引進(jìn)的要求，將精力置于人才引進(jìn)政策內(nèi)容的修訂上，以期完成上級(jí)主管部門的考核指標(biāo)，沒有充分考慮國有企業(yè)自己的實(shí)際人才需求情況。在高端人才隊(duì)伍管理方面，國有企業(yè)對(duì)人才團(tuán)隊(duì)的管理方式較為行政化，這種行政化的管理方式嚴(yán)重影響了高端人才個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至嚴(yán)重抑制高端人才對(duì)成就感的需求。

國有企業(yè)高度仿照行政單位的管理模式進(jìn)行管理，缺乏市場(chǎng)化運(yùn)營管理模式。從而在引進(jìn)高端人才過程中，仿照政府關(guān)于高端人才引進(jìn)政策出臺(tái)自己的高端人才引進(jìn)政策，最終導(dǎo)致所有國有企業(yè)的高端人才引進(jìn)政策高度相似。國有企業(yè)有明確的引進(jìn)高端人才工作宏觀規(guī)劃，但在實(shí)施高端人才引進(jìn)過程中，缺乏隨市場(chǎng)變化而變化的實(shí)施與落實(shí)策略，相應(yīng)細(xì)則沒有出臺(tái)或者嚴(yán)重滯后導(dǎo)致政策沒有真正轉(zhuǎn)化為國有企業(yè)的具體行動(dòng)。加之缺乏政策實(shí)施跟蹤反饋機(jī)制與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，最終使得政策制定與現(xiàn)實(shí)工作相脫節(jié)，不能滿足引進(jìn)高端人才管理工作的需要。

因承擔(dān)部分社會(huì)責(zé)任以及歷史包袱，部分國有企業(yè)還存在機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗余和歷史遺留等方面的問題，這些問題極大地限制了國有企業(yè)高端人才引進(jìn)工作。一方面妥善地精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和安置冗余人員已經(jīng)讓國有企業(yè)人力資源工作者疲于忙碌；另一方面，引進(jìn)高端人才，只有對(duì)引入人才進(jìn)行持續(xù)關(guān)注、為其提供良好發(fā)展平臺(tái)與環(huán)境、輔以必要的知識(shí)更新與交流培訓(xùn)、設(shè)立科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)體系，才能真正發(fā)揮高端人才的智力優(yōu)勢(shì)。這就額外需要人力資源工作者平衡高端人才和其他員工之間的關(guān)系，避免造成國有企業(yè)內(nèi)部矛盾的激化，帶來不必要的社會(huì)負(fù)面影響。

二、重視國有企業(yè)高端人才引進(jìn)政策優(yōu)化邏輯

基于上述原因分析，國有企業(yè)高端人才引進(jìn)思路有必要在充分關(guān)注國有企業(yè)歷史和企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，考量什么樣的高端人才是適合國有企業(yè)的。時(shí)至今日，各個(gè)企業(yè)對(duì)高端人才的界定都有自己的理解，但普遍認(rèn)可高端人才是指擁有較高學(xué)歷和專業(yè)技能且具有某一領(lǐng)域特殊能力的群體。顯然，這樣的界定非常寬泛，在指導(dǎo)國有企業(yè)開展高端人才引進(jìn)工作中有一定局限。

國有企業(yè)要挖掘自身的行業(yè)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)，界定適合自己的高端人才?；谧陨硭幍男袠I(yè)和企業(yè)文化，建立按照以人才的層次和緊缺程度為主，輔以人才自身的個(gè)人素質(zhì)，多維度綜合對(duì)高端人才進(jìn)行分類。而不是僅僅依靠人才以往的科研項(xiàng)目、成果獲獎(jiǎng)和學(xué)術(shù)論文等來確定國有企業(yè)需要的高端人才。

國有企業(yè)要尊重自身的企業(yè)文化，引進(jìn)的高端人才要理解并尊重國有企業(yè)的企業(yè)文化。我國國有企業(yè)都有自己輝煌的歷史和過往，都為中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出過杰出的貢獻(xiàn)。在此過程中，也都形成了自己極具特色的企業(yè)文化。引進(jìn)的高端人才只有在理解并尊重這種企業(yè)文化之后，才會(huì)在內(nèi)心中尊重自己的企業(yè)，而尊重自己的企業(yè)才是事業(yè)有成的直接動(dòng)力。

國有企業(yè)要重視自身所擁有的人才優(yōu)勢(shì)，筑巢引鳳，利用現(xiàn)有的人才來吸引高端人才的加入。國有企業(yè)有一套成熟的人才培養(yǎng)機(jī)制，在這種培養(yǎng)機(jī)制下，國有企業(yè)涌現(xiàn)出一大批杰出的高端人才。這是國有企業(yè)的寶貴財(cái)富，應(yīng)該要大力挖掘這筆財(cái)富的潛在價(jià)值，以此來吸引高端人才的加入。

三、完善國有企業(yè)高端人才引進(jìn)的政策機(jī)制

提升國有企業(yè)的人才吸引力是解決高端人才引進(jìn)難問題的重要前提與基礎(chǔ)。當(dāng)國有企業(yè)的人才吸引力提升，就會(huì)吸引更多高端人才的加入。首先，國有企業(yè)要以內(nèi)部控制為基礎(chǔ)進(jìn)行內(nèi)部經(jīng)營發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化，為高端人才的引進(jìn)創(chuàng)造條件。其次，國有企業(yè)要樹立正確的高端人才意識(shí)，給予一般人才以及高端人才相應(yīng)的尊重、應(yīng)用與培養(yǎng)，使“尊重人才、尊重知識(shí)”理念深入人心。最后，國有企業(yè)還要借鑒相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)制定科學(xué)的人才培養(yǎng)以及高端人才引進(jìn)計(jì)劃。提高高端人才引進(jìn)工作的科學(xué)性與有效性，從而推動(dòng)高端人才引進(jìn)后應(yīng)用效率的提升。

多元化引進(jìn)渠道是解決國有企業(yè)高端人才引進(jìn)難問題的必要環(huán)節(jié)。引進(jìn)渠道是國有企業(yè)獲取高端人才的重要載體，多元化渠道可以為企業(yè)的高端人才引進(jìn)打開更為廣闊的空間，拓展高端人才的接觸范圍從而提高高端人才引進(jìn)的有效性以及科學(xué)性。而要想多元化渠道進(jìn)行招聘，首先，國有企業(yè)要從自身對(duì)高端人才的需求出發(fā)，進(jìn)行引進(jìn)渠道的具體分析，發(fā)掘不同渠道的利弊以及差異，從而有針對(duì)性地進(jìn)行相關(guān)招聘渠道的選擇。其次，國有企業(yè)要樹立起正確的高端人才引進(jìn)理念，積極參加不同類型的高端人才引進(jìn)活動(dòng)。擴(kuò)展自身的視野，最后，國有企業(yè)還要注意獵頭公司渠道的應(yīng)用，針對(duì)性地進(jìn)行人才引進(jìn)，并以面試邀請(qǐng)的形式獲取高端人才的認(rèn)可，從而推動(dòng)高端人才引進(jìn)渠道的多元化。

完善人力資源管理體系是解決國有企業(yè)引進(jìn)高端人才難問題的重要保障。企業(yè)人力資源管理水平的提升可以在很大程度上推動(dòng)高端人才引進(jìn)活動(dòng)的發(fā)展。首先，國有企業(yè)要加強(qiáng)自身人力資源管理環(huán)境的優(yōu)化，提高對(duì)人力資源管理活動(dòng)的重視程度，加強(qiáng)各個(gè)部門間的配合，從而提高高端人才引進(jìn)計(jì)劃的合理性與全面性。其次，要進(jìn)行人力資源高端人才引進(jìn)相關(guān)問題的細(xì)化，以及人力資源管理的常態(tài)化，以人力資源管理的完善來推動(dòng)企業(yè)高端人才引進(jìn)能力的持續(xù)提升。

健全激勵(lì)與保障機(jī)制是解決企業(yè)引進(jìn)高端人才難問題的有效支撐。健全的員工激勵(lì)與保障機(jī)制可以在一定程度上提升企業(yè)引進(jìn)高端人才的競(jìng)爭(zhēng)力，而要想健全激勵(lì)與保障機(jī)制，首先，國有企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的重視程度，給予員工充分的尊重，切實(shí)地保障員工的切身利益，從而推動(dòng)人才價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)。其次，國有企業(yè)要加強(qiáng)自身文化凝聚力的塑造，提升自身的品牌意識(shí)，積極組織員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從而提升員工的素養(yǎng)與企業(yè)認(rèn)同感，滿足員工職業(yè)規(guī)劃的需求。最后，國有企業(yè)還要細(xì)化權(quán)責(zé)，制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情。

綜上所述，新時(shí)代背景下，國有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才的競(jìng)爭(zhēng)力，國有企業(yè)想在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的國內(nèi)外市場(chǎng)中可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷引進(jìn)高端人才。上文中，在對(duì)國有企業(yè)高端人才引進(jìn)困境及原因分析和重視國有企業(yè)高端人才引進(jìn)政策優(yōu)化邏輯基礎(chǔ)上，提出提高國有企業(yè)高端人才引進(jìn)的政策機(jī)制，希望可以為國有企業(yè)高端人才引進(jìn)提供借鑒。

（作者單位：銅陵有色金屬集團(tuán)公司）