摘要： 作為學術系統內部最核心的激勵機制，聘任與晉升機制對教師學術活力和大學競爭力的提升有著重要影響。通過深入比較中國“準聘—長聘制度”與美國“終身教職制度”的實踐邏輯，可以發(fā)現兩者在價值預設、“非升即走”的適用范圍、篩選機制及配套支持機制方面存在顯著差異。在缺乏資源支持、名額有限、考核標準頻繁變動的情況下，全過程競爭、低留任率和高職業(yè)壓力成為我國高校教師準聘—長聘制度體系的顯著特征。究其根源，我國準聘—長聘制度并非是教師群體基于維護學術自由的共同目的自發(fā)生成的，而是基于效率導向的行政邏輯自上而下推行的，不同制度行動者和治理機制之間缺乏適度制衡。在市場競爭不充分、行業(yè)協會發(fā)育不全、契約觀念缺乏的情境下，準聘—長聘制度被異化為高校增強人事管制和提升組織效益的工具，而教師的合法權益卻在很大程度上被忽視乃至“遮蔽”。從工具理性轉向價值理性和法律理性，應成為我國高校教師聘用制改革的基本方向。據此，可從設定合理的留任率、構建公開透明且相對穩(wěn)定的評價標準和以學術為主導的評審程序、完善針對終身軌教師的培育和支持體系以及退出流轉機制等方面著手，重構我國高校教師準聘—長聘制的實踐邏輯。

關鍵詞：準聘—長聘制；“非升即走”；實踐邏輯；學術理性

中圖分類號：G640? ? ? 文獻標識碼：A 文章編號：1672-0717（2023）02-0093-10

在各類教師聘任與晉升機制中，“非升即走”是同時兼顧考察、遴選、激勵等職能的制度形式。這一規(guī)則起源于美國高校的終身教職制度（Tenure Track），指給予新進教師若干年試用期，試用期滿接受考核，通過考核者獲終身教職，反之則須離職[1]。隨著我國事業(yè)單位人員聘用制改革的推進，傳統的高校教職“鐵飯碗”開始被打破。從1993年清華大學部分院系試點“非升即走”制度，到2003年北京大學教師聘任和職務晉升制度改革，我國高校教師人事制度改革持續(xù)深化。截至2018年底，共有112所大學實行了以“非升即走”為核心的準聘—長聘制度，其中大部分為“雙一流”建設高校[2]。各校的具體辦法雖然不同，但不再直接給予新進教師編制而以聘任合同代替、強化聘期考核、實行“非升即走”是其共同特點[3]。

從制度初衷來看，準聘—長聘制度是一項旨在打破“鐵飯碗”、激發(fā)教師學術活力、提升師資隊伍水平的政策創(chuàng)新，但在制度變革實踐中卻出現了一系列偏差和異化，導致教師職業(yè)焦慮感和壓力加劇，并由此引發(fā)一系列問題。當然，對某項制度進行評價不能僅憑偶發(fā)個案或主觀感受，而應當越樹木而見森林，溯溪流而求淵源，需對這項制度的歷史緣起、演進軌跡及其所處的現實土壤差異和由此帶來的制度異化問題進行深入剖析。唯有如此，才能更好地探索應如何對其進行改進優(yōu)化以便更好地嵌入到本土情境中。基于此，本文嘗試對我國“高校準聘—長聘制度”與美國“終身教職制度”進行系統比較，在深入揭示其共性與特性的基礎上，進一步探討制度移植后水土不服的深層動因，從而明晰該制度在我國本土語境下的變革取向與優(yōu)化路徑。

一、美國“終身教職制度”與中國“準聘—長聘制”的實踐邏輯比較

追根溯源，終身教職制度是美國19世紀勞資博弈和勞工斗爭的成果。1894年，威斯康星大學經濟學教授理查德·伊利（Richard T. Ely）因在課堂上討論社會主義和工人運動而遭受指責，學校評議會對伊利的行為進行審查后，不僅否定了對伊利的指責，而且將該事件上升到捍衛(wèi)學術自由的高度，這一事件從正面促成了終身教職制度的產生。但終身教職制度在美國大學的制度化主要得益于發(fā)生在斯坦福大學的壓制學術自由的負面事件。1900年，美國斯坦福大學經濟學教授愛德華·羅斯（Edward Ross）因發(fā)表關于華工和鐵路壟斷的觀點而觸怒了斯坦福大學創(chuàng)始人的遺孀，也因此失去了在斯坦福大學的教職，斯坦福大學的另外幾名教授也憤而辭職。該事件引起學術界的不滿，認為這是對學術自由的侵犯[4]。經過長期的醞釀，約翰·霍普金斯大學教授洛夫喬伊（Arthur O. Lovejoy）于1915年聯合著名哲學家杜威（John Dewey）在哥倫比亞大學召開會議，明確闡述了美國大學的學術自由原則，并提出建立捍衛(wèi)大學教師學術自由的組織—美國大學教授協會（American Association of University Professor，AAUP）[5]。這一系列事件在凸顯學術自由的重要性的同時，也加速了終身教職制度的建立。1940年，AAUP發(fā)表《學術自由和終身教職評審制度的原則》，將“終身教職”“大學自治”“學術自由”確立為美國高校治理的三大基本原則，終身教職原則由此獲得法律效力[6]。自此，作為行業(yè)自治形成的均衡結果，終身教職制度逐漸在美國高校占據主流地位[7]（P21-32）。而當該制度引入我國時，其面臨的文化認知觀念、教育體制、社會配套制度與美國截然不同，從而導致我國高校的準聘—長聘制度設計及其實踐與美國存在較大差異（見表1）。

（一）價值預設

從對制度變遷軌跡的分析來看，美國確立終身教職制度的直接誘因是不斷發(fā)生的侵犯教師言論自由和學術自由的事件。終身教職被視為學術自由的堡壘，能夠有效避免學校管理層做出不利于教師表達觀點和意見的、武斷的人事決策[8]。1967年AAUP發(fā)表聲明指出，學術自由所要求的高校教師經濟安全可通過終身教職得到有效保障。穩(wěn)定的就業(yè)具有一定的經濟補償價值，有益于吸引和保留優(yōu)秀人才。在糅合了教師群體、專業(yè)協會、大學董事會等各方行動者差異化的利益訴求之后，高校通過設置6～7年的試用期，在人才篩選、保護學術自由以及職業(yè)安全保障之間達成平衡。其深遠意義在于吸引和篩選熱愛學術職業(yè)且學術水平較高的優(yōu)秀人才進入學術界，并給予他們獨立自主開展研究且不被任意解聘的職業(yè)特權——終身教職[9]。整體來看，美國高校的“非升即走”更側重于“升”，即通過提供充分的資源支持激發(fā)教師學術潛力、促進其職業(yè)發(fā)展。

相比之下，我國高校教師準聘—長聘制改革是在高等教育“放管服”改革、事業(yè)單位用人體制改革以及世界一流大學建設的背景下自上而下推進的，其主要目的在于構建能上能下、能進能出的人才流動機制，激勵廣大教師的工作積極性[10]。在建設一流、追求卓越的話語體系中，績效和競爭導向的教師聘任制改革的合法性被不斷強化，新的準聘—長聘制度被高校視作一種強化權力和提升效率的管理工具。從目前我國高校準聘—長聘制改革方案來看，“有限聘期”“有限次數晉升”“非升即走”是其中頗具代表性的關鍵改革舉措。其焦點均集中在“非升即走”中“走”的一面，只有經受住高強度工作壓力并超額完成聘期任務的教師才能順利晉升或獲得長聘教職。顯然，這極大地強化了這項制度的競爭性和選拔性，導致其發(fā)揮激勵和促進流動的作用有余，而守護潛心研究和保障學術自由的作用不足[11]。

（二）“非升即走”規(guī)則的適用范圍

作為一種鼓勵教師開展長期研究的風險投資機制，終身教職制度保持了風險投資成本與收益的長期均衡。而由于每所大學的師資水平以及他們帶給組織的收益不同，相應地，學校支付給這些教師的薪酬福利以及用人成本也有所差異。這就導致不同高校終身教職制度的長期成本與收益達到均衡的臨界點不同，進而從根本上決定了終身教職的起點或“非升即走”規(guī)則的適用范圍存在差異[12]。在美國，終身教職制度主要適用于同時承擔教學、科研和社會服務職責的教師，其余以教學為主的教師和以科研為主的研究員序列均不屬于終身軌，也不受“非升即走”的限制。具體到不同層次和類型的高校，“非升即走”規(guī)則所適用的職業(yè)階段存在較大差異。如哈佛大學等個別頂尖大學只授予正教授終身教職[13]。但在大部分美國大學，晉升副教授通常與獲得終身教職同時進行，如斯坦福大學授予教授和多數副教授以終身教職[14]，威斯康星大學麥迪遜分校授予教授和副教授以終身教職[15]。在獲得終身教職之前的試用期內，學校不僅會對教師的潛力進行全方位考察，還將投入大量資源對其進行培養(yǎng)，以促使教師與學校的組織氛圍和研究傳統逐漸相互適應。如密歇根州立大學規(guī)定：副教授初次聘任可能被授予終身教職，但之前沒有在本校工作經歷的，通常要經過2～5年的試用期，再次聘任后方可被授予終身教職[16]。隨著美國學術勞動力市場趨于飽和，獲得終身教職的競爭愈加激烈。截至2020年，美國高校中終身軌及終身教職教師的比例已縮減至30.8%[17]。

而我國高校近年來開展的準聘—長聘制度改革通常只區(qū)分新老教師（即所謂的“新人新辦法、老人老辦法”），而未區(qū)分崗位類型。包括專職研究序列在內的教師亦受到“非升即走”規(guī)則的影響。如中山大學規(guī)定，專職科研人員合同期滿原則上不再續(xù)簽，如果未能成功競聘副高級崗位便只能離?！，F有調查表明，不同層次的高校教師聘任制度改革實踐存在明顯的多樣性，原“985工程”院校中有81%的院校實施了準聘—長聘制改革，而在普通本科院校中，這一比例僅為17%[18]。在某些知名研究型大學，“非升即走”規(guī)則甚至已經拓展至副教授乃至教授群體。如西安交通大學要求所有新進副教授簽訂為期3年的準聘副教授聘用合同，準聘期滿時聘期考核優(yōu)秀者轉為長期聘用，否則將終止聘用①；西北工業(yè)大學還設置了準聘教授職位，對其實行固定期限合同聘用和嚴格的績效考核②。由此可見，高標準的聘期考核和“非升即走”規(guī)則經常作為互補性的政策工具被我國高校人事管理部門交叉使用，其適用范圍不斷擴大，以實現科研產出和組織績效的最大化。

（三）篩選機制

穆塞林（Christine Musselin）分析了幾乎所有國家勞動力市場所共享的、在招聘和職業(yè)生涯管理中起核心作用的兩種人才篩選機制。其一是優(yōu)中選優(yōu)，在名額有限的前提下，相對績效最優(yōu)者勝出；另一種則是只要候選人達到預先設定的標準即可勝出[19]。前者通常被稱為配額制，在中央集權傳統濃厚、學術勞動力市場相對封閉的歐洲大陸國家中盛行，如德國的講座制。后者則被稱為評審制，在強調分權和自治、學術勞動力市場相對開放的英美法系國家中較為流行，如美國的終身教職制度。在美國，終身軌職位的招聘門檻非常高，無論在畢業(yè)院校、學科專業(yè)背景、科研能力、教學能力、溝通能力等方面都不能有短板。通常一個終身軌職位發(fā)布之后有上百人申請，在排名靠前的專業(yè)，甚至有四五百人競爭一個職位的情況。從招聘委員會依據簡歷進行初步篩選，到最終面試確定擬聘任人選，候選人將經歷十分嚴苛、復雜且競爭激烈的審查程序。這樣篩選出來的勝出者通常都擁有較強的學術潛力，他們只要完成聘任合同中的績效要求并通過同行評議就可獲得終身教職。換言之，這是一場標準清晰、規(guī)則明確的“達標賽”。當然，層次越高的研究型大學獲得終身教職的難度越大。為了保持師資隊伍的高水平，一些頂尖大學還會嚴格控制用于內部晉升的終身教職比例，如哈佛大學將超過一半的終身教授職位用于外部招聘，使得校內申請終身教職的競爭更加激烈。根據2015-2016年哈佛大學教授發(fā)展與多樣性年度報告，在2003-2012年期間任職的222名副教授中，僅50%成功晉升為終身教授[20]。

在我國已實行準聘—長聘制改革的高校，新進教師均被納入3～6年“非升即走”的準聘軌道。高校以高額年薪吸引大量青年教師加入競爭隊伍，這種“先入校，后競爭”、將晉升與相對業(yè)績排名掛鉤的“錦標賽”儼然已成為當下教師人事管理實踐中的常態(tài)。隨著當前我國學術勞動力市場供過于求的趨勢愈演愈烈，包括博士畢業(yè)生和博士后在內的競爭者持續(xù)增多，導致資源競爭日益激化。盡管沒有確切的統計數據，但從新聞報道來看，我國高校教師晉升和長聘教職競爭的激烈程度遠超美國。譬如，武漢大學2015年共引進聘期制講師112人，到2018年底首聘期到期的共69人，在正式申報的48人中，共6人被聘任為固定教職副教授，成功率僅為12.5%①。過高的晉升淘汰率不僅阻礙了這些優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展，更造成了人才資源的浪費。在我國，長聘教職作為稀缺資源，還涉及名額分配利益博弈等復雜問題，例如南京大學、四川大學等高校都明確要求院系嚴格按照崗位指標數量推薦人選。由于各個院系之間存在激烈的資源競爭，為了獲得更多機構投入，院系傾向于層層加碼，將學校層面的評估指標細化分解為教師的崗位責任和績效要求，進而在大學內部構造出一種主要關注投入－產出效益的“壓力型體制”[21]，迫使教師持續(xù)不斷地增加可量化的科研產出和教學成果。這種基于“表現主義”的科研績效問責，強調學術研究的顯示度、可測量性與可計算程度[22]，進一步增大了教師的職業(yè)壓力。

（四）配套支持機制

正如上文所述，美國高校在招聘終身軌助理教授時非常審慎，其篩選過程也極具競爭性。一旦做出聘用決定，學校會為教師提供具有競爭力的薪資、優(yōu)渥的辦公條件、指導博士生的資格，配備課程助教、科研助理以及提供專業(yè)發(fā)展課程等，全力支持教師職業(yè)發(fā)展。相比其他學術職位，終身軌職位享有更大的獨立性和關注度，可以自主開展研究課題，并招募博士生或博士后來組建自己的研究團隊。在大部分理工類學科，學校還會為終身軌助理教授配備專屬的實驗室，并提供慷慨的、非競爭性的科研啟動經費。此外，高達74%的美國高校都有健全的學術休假制度，允許教師在工作幾年后休假一年，來進行研究上的攻堅而不必承擔教學任務[23]。更重要的是，美國擁有相對發(fā)達的產業(yè)鏈，對研發(fā)型人才需求量大。據調查，近一半的博士學位獲得者在企業(yè)、政府和非營利部門首次就業(yè)，其中工程領域的博士生選擇非學術職業(yè)的可能性最大（高達85%）[24]。加之美國高校普遍擁有完善的再就業(yè)支持體系，高校教師即使申請終身教職失利并不意味著學術職業(yè)生涯的結束，未在高校留任的教師依然能夠選擇流向工業(yè)界。廣泛的就業(yè)機會和完備的人才流動渠道為教師提供了充分的選擇余地和職業(yè)發(fā)展的空間。

而我國高校引入準聘—長聘制度的核心目標在于提升科研產出和大學排名，為了組織效益最大化，高校傾向于在短期內招聘大量有潛力的學術新人，并提出較高的績效考核要求，試圖以施加壓力和激化競爭的方式激勵教師產出更多學術成果。受重資歷、輕能力的“單位制”傳統影響，我國學術資源的配置權主要集中在學校及院系領導、資深教授、學術明星等群體，普通青年教師在發(fā)展條件或資源獲得上通常沒有話語權，只能靠單打獨斗或依附于行政領導、學術權威度過不穩(wěn)定的和缺乏自主權的試用期。此外，我國的學術勞動力市場相比美國仍顯開放性不足，且年齡歧視現象普遍存在。如，招聘準聘軌助理教授通常設有35歲左右的年齡門檻，在一所高校晉升失敗面臨解聘的青年教師通常已經接近年齡上限，很難再在其他高校找到教職。因此，年齡限制也大大增加了晉升失敗的風險，“非升即走”不僅意味著離開就職單位，很可能還宣判著學術生命的終結。與此同時，聘用關系解除還涉及住房被收回、經費退回、戶口遷移、子女轉學等一系列問題。即便這些未在高校獲得長期教職的教師選擇流向工業(yè)界，由于國內尚未形成完整的高端產業(yè)鏈，產業(yè)界研發(fā)需求較弱，大部分企業(yè)對研究型人才的需求量不足，導致許多從高校流出的博士難以在工業(yè)界獲得滿意職位。

二、我國高校教師準聘—長聘制異化的深層動因

任何一項制度，一旦建立起來，往往會超越其歷史起點，獲得自我演進和持續(xù)發(fā)展的邏輯[25]。從本質上看，終身教職制度是歐美國家在長期的市場化運行條件下，大學董事會與教師群體在充分博弈的前提下產生的一種基于合約的利益分配制度。其初衷是為了捍衛(wèi)教師權益，借助“非升即走”讓真正有潛力的學術人員脫穎而出，并通過終身教職給予高校教師最大限度的學術自由和職業(yè)安全。但我國高校引入這項制度的初衷在于打破傳統的“鐵飯碗”，以增強人才競爭和流動的方式提升科研績效，這一出發(fā)點與美國模式存在顯著差異。并且，我國高校的準聘—長聘制改革主要基于效率導向的行政邏輯展開，市場競爭不充分，行業(yè)協會發(fā)育不全，契約觀念及信用體系缺乏，國家意志、大學自治、學術自由以及行業(yè)自治等治理機制之間缺乏博弈和制衡，使得準聘—長聘制度在實踐過程中異化為大學監(jiān)管學術人員和提升組織效益的政策工具。

（一）尚未形成充分競爭和流動的學術勞動力? 市場

一個充分競爭和自由流動的市場對人才價值最大化以及人才資源配置合理化均有著十分關鍵的推動作用。在世界幾個主要發(fā)達國家中，美國的高等教育系統處于最靠近市場的一端，高校之間對資源、生源和人才的競爭無時不在發(fā)生[26]。教師的流動也司空見慣，其中既包括教師未獲得終身教職而被迫流動的情況，也有為尋求職業(yè)發(fā)展而主動流動的現象；既可能向更高層次的高校流動，也可能向下流動，或向學術界以外流動。流動機會常被視為談判的有利籌碼，一位教師如果想在薪資方面與學校進行談判，最好的辦法就是拿到另一所學校的錄用機會。由于美國高校基本都擁有獨立法人地位，依據特許狀或章程依法自主辦學，因此其終身教職比例主要取決于學校的財政實力，而不受國家調控和干預。財政資源充足的高校終身軌職位相對較多，獲得終身教職的幾率也較大，而財政資源緊張的高校則傾向于收緊終身教職名額。由于招聘一名終身軌助理教授會經歷高標準和高成本的篩選程序，其后續(xù)的培養(yǎng)和發(fā)展也需要長周期的穩(wěn)定投入，因此高校有足夠的動力設法讓那些從諸多候選人中脫穎而出進入終身軌且達到晉升標準的優(yōu)秀教師留下。

相比美國以市場調節(jié)為主導的高等教育體制，我國高校具有顯著的政府計劃色彩和單位制特征。政府通過政策引導，規(guī)定和賦予不同高校以不同辦學層次和資源而形成整個國家高等教育體系的層次和類型結構[27]。各個高校之間缺乏競爭，也尚未形成一個可以自由進出的市場體系。在這個等級森嚴的高等教育金字塔內，以“985”“211”工程大學為代表的一流大學幾乎壟斷了絕大部分政府資源，它們對優(yōu)秀人才的吸引力較強，其校內的晉升競爭也最為激烈。地方院校在辦學經費、學科平臺、社會聲譽和人才吸引力方面均處于劣勢，基本不可能與重點大學形成有效的市場競爭關系。由于我國大學之間的競爭很小，且長期受單位制影響，“國家—大學—教師”之間形成了潛在的層級控制與資源依賴關系，如果教師不能在某所高校獲得長期教職，除非向下流動，否則他在同層次高校中的替代選擇將會很窄。在國家導向的高等教育經費配置模式下，大學發(fā)展更多取決于國家政策支持尤其是資金投入，而非人才的貢獻。在這樣一個高校之間競爭不充分而博士生就業(yè)競爭愈加激烈的市場內，許多高校在招聘時更傾向于考慮短期的即時回報而非長遠的總收益，即在不占用編制指標的情況下大量招聘青年教師，從而快速提升學校的科研產出和綜合排名，以換取更多資金投入。而至于這些教師最終能否留下，并不是高校的核心關切點。

（二）行業(yè)協會和工會組織發(fā)育不足

大學和國家以及社會之間的關系是理解各國高校教師聘用制度的基礎。通常而言，機構法人化程度較高、用人自主權較大、行業(yè)自治傳統悠久的國家更傾向于通過勞資博弈和契約確定聘任制度[28]。事實上，美國高校的“非升即走”規(guī)則以及6～7年的試用期設置正是代表教師群體利益的AAUP和代表校方的美國學院聯合會（American Association of Colleges，ACC）、美國大學聯合會、大學董事會聯合會等組織持續(xù)談判的結果，是借助行業(yè)協會與大學組織長期博弈而形成的相對均衡。在協商過程中，出于對教師權益的保護，時任AAUP秘書長的希姆斯特德（Ralph Himstead）駁回了AAC提出的由高校自行設立終身軌試用期的想法，而極力堅持設立一個普遍的、明確的、適用于所有高校的固定年限試用期，以防止過于漫長的試用期折磨教師的身心[７]（P21-32）。自1930年起，AAUP開始實施黑名單制度，用于制裁那些違反學術自由和終身教職制度的大學，以保障教師的學術自由權利。1971年，AAUP發(fā)布了關于集體談判的聲明，提出單純依靠職業(yè)傳統和道德說服不足以實現學術自由和高等教育的整體利益，還須借助于集體談判達成的同意以及法律強制力。1985年，AAUP成立了全國集體談判委員會，并在各地建立了強大的評議會和工會分會，以保護教師通過集體談判來維護自身經濟利益和參與大學管理[29]。作為美國高等教育領域影響力最大的行業(yè)協會，AAUP既是提升高校教師專業(yè)化水平、推動其職業(yè)發(fā)展的“專業(yè)團體”，也是致力于增進高校教師利益并運用“集體談判”手段維護其合法權益的“工會團體”，在大學組織和教師群體之間扮演著重要的橋梁和緩沖作用。

而在中國語境下，許多行業(yè)協會由政府牽頭成立，對國家財政的資金依賴程度較高。會員單位和個人對協會的參與多體現在繳納會費、參加學術交流活動、開展學術合作等表層，在決策和管理等更深層面基本無實質影響力。長期的準官方內控導致各行業(yè)協會充當行政部門的代言者，難以代表行業(yè)從業(yè)者的共同利益。盡管近年來高等教育“放管服”改革的推進為第三方組織的發(fā)展提供了成長空間，但在“大政府小社會”的傳統權力格局未發(fā)生根本轉變的前提下，行業(yè)組織難以承擔起維護教師利益的責任。在校外的行業(yè)協會以及校內的教師評議會等組織均難以對大學管理層構成有效制衡的情況下，我國高校教師聘用制改革實質上是大學作為雇主和教師個人作為雇員之間的博弈。根據勞動經濟學理論，雇員議價能力的最可靠來源除了集體議價以外，還有存在其他更好的就業(yè)選擇機會。換言之，當存在自由流動和信息對稱的人才市場時，雇員會擁有較大的選擇權和議價權。由于當前我國學術勞動力市場屬于買方市場，博士畢業(yè)生規(guī)模的持續(xù)擴張和海外人才回流使得高校在人才招聘方面有較大的選擇空間，而教師個體的就業(yè)選擇機會相對狹窄。加之大學在權力、資源和信息等方面的優(yōu)勢，使得求職者在求職談判或薪資議價中處于被動地位。無論是準聘軌的期限設定，還是崗位職責安排、聘期考核要求，或是解聘程序，幾乎都由高校單方面規(guī)定，缺乏集體談判制度和“同意機制”的制衡。這導致某些高校濫用締約自由，在聘任合同中設置“霸王條約”和懲罰性賠償條款（如要求未達到績效要求被解聘的教師退還科研經費甚至支付高額違約金）。從求職面試到薪資洽談、簽訂聘任合同，再到履行聘期義務乃至被解聘的全過程中，教師幾乎都處于話語權被剝奪的弱勢地位。

（三）社會契約關系及信用體系不健全

契約關系產生于商品經濟，高度發(fā)達的市場經濟使得美國社會的契約觀念深入人心。在高等教育領域，美國的終身軌合同是一種具有法律效力且包含職、權、利的契約合同。由于美國社會在長期的歷史發(fā)展過程中形成了良好的契約精神和完善的信用體系，終身軌聘任合同無論對高校還是教師而言都具有較強的約束作用。雙方經協商，就聘任期限和績效標準、晉升條件、薪酬福利以及其他資源及權利義務等達成一致，相應條款均以書面形式明確寫入聘用合同，每位終身軌教師都對自己簽訂合同所承受的風險以及未來收益有明確的預期。如果候選人在聘期結束時達到了預先設定的晉升要求，大學就履行授予終身教職的承諾，通常不會因競爭者增加或其他原因隨意更改合同條款（如臨時提高晉升標準等）；如未達到要求，則高校有權予以解聘。如當事人對解聘理由不服，可提出申訴或上訴至法院。法院將對雙方所簽訂的聘用合同條款、評審程序（是否包含學術委員會評審或同行評議）以及解聘時的正當程序（告知、聽證等）進行審查，以保障教師合法權益。

而我國在長期的自然經濟條件下形成了講究定名分、守本分的“身份社會”，即便在經濟交往中也存在簽訂契約等行為，但尚未形成制度化的契約體系。相比美國，我國傳統文化中的契約或誠信觀念并非由法律制度規(guī)定，而是靠血緣宗法和共同利益關系來建構和維系的。新中國成立以來的很長一段時間內，我國教師聘任與晉升基本都屬于“身份評審”，教師一經任命或評定就終身享有教師職務[30]。盡管近年來隨著全員合同聘用制的推行，高校教師職務逐漸從“身份評審”轉向“契約聘任”[31]，但大學組織和教師個體之間尚未形成良好的契約關系。高校在聘用教師時違背契約精神的事件層出不窮，主要體現為聘期考核標準的事后變更以及事先承諾的資源配備不到位等。在聘任合同簽訂前，教師很難通過官網等公開途徑獲取高校有關“非升即走”的具體條款，這無疑侵犯了作為合同簽訂方的教師的知情權。某些高校即便在教師聘用合同中規(guī)定了發(fā)表若干篇何種等級的學術論文或申請何種等級的科研項目等指標，但在聘期內卻不斷提高績效要求、動態(tài)設定淘汰比例，或將原有標準變更為“聘期結束時參與公平競爭”等表述模糊的條款。由于缺乏協商和制衡機制，聘用條款的內容往往由高校單方面擬定，因而高校得以將組織利益訴求持續(xù)地反映在聘用條款之中。應聘教師只能選擇同意或不同意，缺乏表達意見或對合同條款表述進行平等協商的機會，格式合同的模式盡管提升了協議簽署的效率，但客觀上也侵犯了應聘教師的勞動權益，降低了教師的職業(yè)安全[32]。實踐中，法院在高校與教師之間發(fā)生的“非升即走”人事爭議案件中所秉持的低密度審查立場，更是加劇了高校與教師之間客觀存在的不平等的合同地位。

（四）行政權力的宰制地位

在美國，教師晉升和終身教職審查等人事事務均由學術權力主導，大學人事管理部門通常不會對晉升或終身教職的名額做出硬性限制。只要教師能達到相應的學術標準即可提出申請，在經過同行評議程序后，由院系相關專業(yè)的資深教授組成的學術委員會投票做出決定，后續(xù)再遞交至學校進行程序性審查。如果院系一級對于評價結果不存在爭議，學校一般不會否定院系決策[33]。此外，包括研究生招生、科研項目申報等事務也更多由教師個體自主決定，行政權力在其中的影響很小。而我國高校長期存在過度行政化的問題，行政權力對資源的分配具有絕對的控制權，教師晉升名額作為極度稀缺的資源，長期受到行政權力的過度干預。近年來，我國高校的教師人事制度改革也多由以人事管理部門為首的行政機構和少數學術精英設計規(guī)則并自上而下推行，呈現出行政化主導的強績效和競爭導向。由于缺少上下溝通與制度反饋環(huán)節(jié)以及有效的校內申訴機制，教職工代表大會等民主審議機構常常是空有其名。普通教師處于被管理的改革受動者地位，缺乏表達意見的機會和渠道。

此外，單位制傳統下事業(yè)單位編制的鉗制使得我國教師準聘—長聘制改革更具復雜性，教師晉升不僅需要達到相應的學術標準，還需競爭有限的崗位名額。加之許多高校為了快速提升科研產出和綜合排名，在短期內大量引進遠超預期留任師資規(guī)模的人才，不當地后移了競爭節(jié)點，導致后續(xù)聘期考核或職稱評審時眾人“擠獨木橋”的現象發(fā)生[34]。由于名額有限而競爭者眾多，實際評審標準往往比聘用合同中規(guī)定的更高。教師最終能否順利晉升不僅取決于個人的絕對業(yè)績，更取決于其在眾多競爭者中的相對位置。并且，當前許多高校還將獲得國家級或省部級課題設定為晉升或獲得長期教職的必要條件。而作為一種絕對的行政壟斷資源，科研項目的申報過程呈現出較強的錦標賽特征。無論是申報名額在不同學科間的分配，抑或是校內以及院系內部的項目評審過程，都可能受到行政權力的干預。這不但增強了教師職業(yè)生涯的不確定性，也增加了管理權威對教師進行學術盤剝的可能性。在科層制與項目制的交互影響下，“非升即走”規(guī)則與論文和項目等關鍵績效指標相捆綁，被異化為行政權力合法干涉學術事務并進行科研“增產”與“催產”的管理主義工具[35]。

三、我國高校教師準聘—長聘制度的變革取向

當前，以“非升即走”為核心的準聘—長聘制度在我國高?？焖贁U散，并在“雙一流”建設進程中顯示出越來越強的變革張力與價值訴求。而任何一種新型制度的引入都要考慮制度環(huán)境的適應性，否則將造成制度空間約束和政策障礙，進而引發(fā)“橘生淮北則為枳”的困境。正如上文所言，美國終身教職制度是基于大學自治和學術自由的傳統，由以教師為主體的學術共同體為了捍衛(wèi)學術權利主動發(fā)起，并與行業(yè)協會相互呼應，與大學管理機構持續(xù)博弈下自然演化生成的一套合約性的利益分配制度。而我國的教師聘任制改革是由政府支持、高校主導并自上而下推行的，各利益相關方之間缺乏充分的博弈和協商過程，學術權力和民主權利未得到充分彰顯，因而極容易引發(fā)利益沖突。因此，我國高校應實現從工具理性向學術理性、價值理性和法律理性的轉向，盡快將準聘—長聘制納入合法化和規(guī)范化的運行軌道。具體而言，應著重從以下幾個方面進行變革。

（一）增強高校教師聘用制改革的權利導向與民主正當性

事實上，對于當前我國高校以績效競爭、自由流動為導向的“市場型”聘用制改革的責難，更多來自對規(guī)則設定過程中的權力與權利的不對等、制衡和監(jiān)督機制乏力以及民主正當性的缺失。高校放任人事管理部門為主的“行政官僚”以提升組織效益和管理效率為目標，單方面、強制性地設定教師的聘任年限、考核要求及聘約義務，而忽視對教師擇業(yè)自由、職業(yè)安全、民主參與等合法權益的法律保障。這進一步固化了學術評價的“五唯”導向，使得所謂的聘任制改革成為高校行政權力持續(xù)強化以及控制學術工作的管理工具。這不僅無益于“放管服”改革的深入推進，也嚴重阻礙了我國高等教育的內涵式發(fā)展[36]。鑒于此，我國高校應進一步增強高校教師聘用制改革的權利導向和民主正當性，通過健全大學內部控權機制以及外部監(jiān)督機制來規(guī)范高校人事自主權的行使，完善民主協商、參與治理、異議表達、說明理由等正當程序，凸顯高校教師聘用合同作為特殊勞動合同的“特殊性”，更好地保障教師在聘用合同訂立和履行中的合法權益。

（二）建立高門檻、強支持、留任率合理的教師培育及發(fā)展體系

在經過高標準和高度競爭性的篩選過程之后，高校應給予青年教師充分的學術自主權和非競爭性資源，幫助其在壓力相對適中的學術環(huán)境下開展高水平研究，這是終身教職制度的題中之義。研究表明，“高門檻”的招聘模式能讓一些學術能力偏弱或學術興趣不大的教師望而卻步，這不僅有助于篩選真正以學術為“志業(yè)”的教師，還有利于師資隊伍形成自動更新與凈化的機制[37]。因此，我國高校應逐步建立起高門檻、強支持、留任率相對合理的教師培育與發(fā)展體系，通過提高學術職業(yè)準入成本，消減不完全契約風險過高的弊端，吸引真正熱愛學術工作并擁有較強潛力的優(yōu)秀人才加入。在此基礎上，高校應為處于試用期的青年教師提供充足的經費保障和全方位的組織支持（如科研啟動經費、研究助理、職業(yè)生涯咨詢等），防止過度競爭所誘發(fā)的學術內卷、“末位淘汰”和人才資源浪費，確保長聘教職評審通過率保持在相對合理的區(qū)間內，從而有效提升學術職業(yè)的吸引力和師資隊伍水平，形成可持續(xù)的良好學術生態(tài)。

（三）構建清晰透明且相對穩(wěn)定的評價標準? 和以學術為主導的評審程序

當前，我國高校在教師準聘—長聘制改革中所設定的嚴苛且頻繁變動的考核標準更多是立足于組織科研績效增長的角度，而枉顧青年教師的承受力以及科研活動本身的不確定性。學術工作是具有較大創(chuàng)新性、風險性和不確定性的探索行為，其產出的質量與數量激勵并不能簡單套用車間邏輯。何況，即便在車間邏輯的適用領域，壓力與產出也并非線性關系，當壓力大到一定程度時，其對產出刺激的邊際效應將越來越弱[38]。以降低工作穩(wěn)定性來擠壓短期學術產出實質上是外延式、粗放型的發(fā)展邏輯在教師人事制度領域的典型體現。高校應充分認識到，青年教師并非是提升科研產出、推高學校排名的干柴，而是立德樹人、做好學術傳承的薪火，是推動大學可持續(xù)發(fā)展的主力軍。我國高校人事制度改革須以促進教師職業(yè)發(fā)展為價值起點，充分尊重學術職業(yè)的特殊性和學術人員成長的規(guī)律，將聘任與晉升機制由錦標賽轉向達標賽，構建科學合理、清晰透明且相對穩(wěn)定的評價體系，強化學術委員會在教師評聘方面的實質決定權。高校需制定更加人性化的政策以幫助教師應對試用期的多重壓力，從而形成大學組織發(fā)展變革與教師職業(yè)成長之間的良性互動。

（四）健全“非升即走”的配套保障體系和退出流轉機制

表現主義導向的管理理念、全過程的錦標賽式競爭、高度不確定的職業(yè)發(fā)展并不能實現真正的卓越，一味宣揚責任而忽視權利、強調績效要求而忽視資源保障的管理哲學也很難持久奏效。相反，只有構建起兼顧擇優(yōu)與保障、篩選與激勵、組織目標與個人發(fā)展的學術職業(yè)模式和長效的資源投入機制，才能留住優(yōu)秀人才并激發(fā)其學術創(chuàng)新活力?；诖耍鞲咝匾暯處煹穆殬I(yè)發(fā)展和成長環(huán)境建設，不斷完善支持性和保障性政策。針對那些因個人與家庭原因需延長考察期的教師群體（如懷孕或承擔較重子女撫養(yǎng)職責的女教師），建立健全申請暫停或延長試用期、“停薪非學術休假”或職務減少等家庭友好政策，為教師平衡家庭與工作提供更加靈活的選擇，彰顯高校治理的人文關懷[39]。此外，在事業(yè)編制和戶籍管理制度改革深入推進的背景下，高校還需進一步完善落聘教師退出機制和補償制度，做好離職教師的心理調適，規(guī)范教師職業(yè)檔案管理制度，客觀評述離職教師取得的成績；做好職稱互認和待遇接軌等工作，通過就業(yè)推薦等方式促進離職教師再就業(yè)，為“走”的教師提供更多發(fā)展機遇，逐步建立起更加開放的人才流動市場。

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The Practical Logic Analysis and Reflection on High Standard Tenure-Track and Long-Term Employment System in Chinese Universities： Comparative Analysis Based on the Chinese and American Systems

WANG Si-yi

Abstract： As the core incentive mechanism in the academic system， the mechanism of appointment and promotion has an important impact on the improvement of the academic vitality of faculty and the competitiveness of university organizations. Through an in-depth comparison of the Chinese and American tenure track systems， this paper finds that there are significant differences in value presupposition， the scope of application of the up-or-out rule， the screening mechanism， and the supporting mechanism. The tenure track system in China is characterized by the absence of resource support， limited promotion quotas， frequent changes in evaluation standards， competition throughout the process， low retention rate， and high professional pressure. The root cause is that the tenure-track and long-term appointment system in China is not generated spontaneously by the teachers' group based on the common purpose of maintaining academic freedom but is implemented from top to bottom based on the administrative logic of efficiency orientation， and there is a lack of appropriate checks and balances between different institutional actors and governance mechanisms. In the context of insufficient market competition， underdeveloped institutional associations， and lack of contract concepts and credit systems， the tenure track and long-term employment system has been alienated as a tool for colleges and universities to enhance teachers' personnel control and improve organizational efficiency， while the protection of teachers' legitimate rights and interests has been largely ignored. The transformation of instrumental rationality to academic rationality and legal rationality should be the basic direction of the reform of the employment system in China. Therefore， the practical logic of the tenure track and long-term employment system of university teachers in China can be reconstructed by setting a reasonable retention rate， constructing open， transparent， relatively stable evaluation standards and academic-led evaluation procedures， improving the cultivation and support system， and ending the circulation mechanism for tenure-track teachers.

Key words： tenure-track and long-term employment; up-or-out; practical logic; academic rationality

（責任編輯? 陳劍光）