工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為：工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2023-05-30 07:40:58陳柳源
天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào) 2023年3期
陳柳源
（南寧師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南寧 530299）
現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展與生存競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，都使得人們?cè)诮M織的工作過(guò)程中承受了更大的精神壓力和心理負(fù)擔(dān)，從而嚴(yán)重影響身心健康水平，導(dǎo)致抑郁、倦怠等個(gè)人層面的消極后果以及低績(jī)效、高離職率等組織層面的消極結(jié)果。而當(dāng)員工在工作中獲得更多的快樂(lè)等積極情緒體驗(yàn)以及更多的心理支持時(shí)，就能夠在相當(dāng)程度上消解工作帶來(lái)的壓力，補(bǔ)充心理能量，從而保持積極的工作狀態(tài)。因此，如何在工作場(chǎng)所中營(yíng)造輕松、友好、愉快和充滿樂(lè)趣的工作環(huán)境，讓員工在組織中時(shí)刻能感受到強(qiáng)大的社會(huì)性支持，不懼壓力，不畏挑戰(zhàn)，主動(dòng)作為，成為人力資源管理領(lǐng)域研究的重要課題。工作場(chǎng)所樂(lè)趣正是圍繞這一課題而提出的重要概念。
Fluegge-Woolf[1]認(rèn)為工作場(chǎng)所樂(lè)趣是指因工作而產(chǎn)生的、具有社會(huì)性、人際性和任務(wù)性的、發(fā)生在工作場(chǎng)所內(nèi)外、與工作任務(wù)有直接或間接聯(lián)系的有趣活動(dòng)。Peluchette 等[2]發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)員工具有積極的影響，如提升員工滿意度帶來(lái)積極的情感[3]等。但是，研究者們就工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織積極影響機(jī)制的探討還有待進(jìn)一步深入，即工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)什么路徑激發(fā)員工的積極行為？這是深刻理解工作場(chǎng)所樂(lè)趣作用機(jī)理的重要問(wèn)題。Liu 等[4]認(rèn)為工作滿意度作為態(tài)度層面的重要變量，是指員工從工作中感受到愉悅的程度。工作滿意度是一個(gè)主觀變量，與員工的感受、情緒等密切相關(guān)。根據(jù)資源保存理論，充滿樂(lè)趣的工作環(huán)境是平衡工作壓力的重要因素，在該環(huán)境中的員工可能擁有更高的滿意度。高滿意度不僅有助于員工的身心健康，更重要的是，對(duì)于組織而言，員工的組織參與度會(huì)更高，從而也會(huì)表現(xiàn)出更多的積極行為，如組織公民行為，從而有益于組織的發(fā)展。情感承諾可能是工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為之間的另一個(gè)中介變量。Allen 等[5]發(fā)現(xiàn)情感承諾體現(xiàn)了員工對(duì)組織的高度認(rèn)同、情感依賴及參與行為，是組織承諾的重要組成部分。大量研究表明，情感承諾可以影響離職、工作投入等工作行為和工作績(jī)效[6-7]。根據(jù)情感事件理論，當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生情感依賴時(shí)，更傾向于表現(xiàn)出“利組織行為”，其中最具代表性的就是組織公民行為。產(chǎn)生情感承諾的重要前提是員工對(duì)工作感到滿意。因此，我們推斷工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)疥P(guān)聯(lián)可能在工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織公民行為的影響路徑上發(fā)揮重要作用。
綜上所述，擬構(gòu)建工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停剿鞴ぷ鲌?chǎng)所樂(lè)趣積極影響組織公民行為的潛在路徑，并通過(guò)實(shí)證研究予以檢驗(yàn)。
1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
1.1 工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為
工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織公民行為的影響，受到學(xué)界的普遍關(guān)注。工作場(chǎng)所樂(lè)趣是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的概念，至今還沒(méi)達(dá)成共識(shí)[8-9]。學(xué)者們的觀點(diǎn)主要有，McDowell[10]認(rèn)為工作場(chǎng)所樂(lè)趣包括慶?；顒?dòng)、社交活動(dòng)、個(gè)體自由與整體樂(lè)趣四個(gè)方面，而Tews 等[11]認(rèn)為樂(lè)趣還應(yīng)包括管理者支持樂(lè)趣的氛圍。對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐而言，氛圍相對(duì)抽象，不易把握，其含義更類似于企業(yè)文化，而具體的活動(dòng)更有針對(duì)性，因此，本文所指的工作產(chǎn)生樂(lè)趣主要是指慶祝會(huì)、團(tuán)建、社交等具體活動(dòng)。在這些集體活動(dòng)中，員工之間的交流更自然、輕松，能夠有效緩解工作中緊張的情緒，也能感受到組織對(duì)員工的關(guān)懷。組織公民行為是指有益于組織良性發(fā)展，但是不在績(jī)效評(píng)價(jià)范圍內(nèi)的行為，比如員工之間的團(tuán)結(jié)互助行為、良好的道德表現(xiàn)等[12]。溫忠麟等[13]也認(rèn)為組織公民行為是工作場(chǎng)所樂(lè)趣的重要結(jié)果變量之一。這些行為對(duì)于組織氛圍的營(yíng)造、實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)，均具有十分重要的意義。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)人們從別人那里獲得好處或恩惠時(shí)，會(huì)產(chǎn)生在將來(lái)合適的時(shí)候予以回饋的動(dòng)機(jī)。社會(huì)交換理論闡述的原理普遍存在于人與人之間、人與組織之間、甚至是組織與組織之間的日常交往中。當(dāng)員工在充滿樂(lè)趣的工作環(huán)境中獲得積極的情緒體驗(yàn)與良好的個(gè)人成長(zhǎng)時(shí)，他們會(huì)希望組織的發(fā)展越來(lái)越好，因此會(huì)在工作過(guò)程中更多從組織角度考慮問(wèn)題，也傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為。結(jié)合工作場(chǎng)所樂(lè)趣、組織公民行為的概念與社會(huì)交換理論，可以發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所樂(lè)趣有助于激發(fā)員工的組織公民行為。
因此，研究提出假設(shè)1：工作場(chǎng)所樂(lè)趣正向影響組織公民行為。
1.2 工作滿意度的中介作用
工作滿意度是一種從員工的角度看待工作的視角，強(qiáng)調(diào)員工的主觀感受。通常是指員工在組織內(nèi)的工作過(guò)程中，對(duì)工作內(nèi)容、環(huán)境、文化、方式、人際關(guān)系等方面有良好感受的心理狀態(tài)、情感反應(yīng)與情緒體驗(yàn)等[14]。影響工作滿意度的因素很多，隨著現(xiàn)代組織硬性辦公條件的普遍提高，軟性的組織文化成為影響工作滿意度的重要因素。致力于工作場(chǎng)所樂(lè)趣的企業(yè)管理實(shí)踐，重視員工在工作中的體驗(yàn)，著力讓員工從工作中獲得愉悅的心情以及良好的人際互動(dòng)，從而提高員工的工作滿意度。根據(jù)資源保存理論，人們會(huì)逐漸積累有利于自身成長(zhǎng)的各種資源，包括物質(zhì)資源、條件資源、人格特質(zhì)資源和能源性資源[15]。員工會(huì)將企業(yè)組織的各項(xiàng)樂(lè)趣活動(dòng)看作重要的工作資源，其中，慶?；顒?dòng)能夠增加員工之間、員工與企業(yè)外部的同行之間的交流，對(duì)建立職場(chǎng)友誼、拓展員工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)都大有助益。良性的互動(dòng)伴隨著情感和信息的交流和分享，可以使員工獲得輕松的心情，增加員工的心理資源。費(fèi)小蘭等[16]研究發(fā)現(xiàn)，員工心理資源越豐富，在工作中獲得的滿意度也會(huì)越高。依據(jù)社會(huì)交換理論，工作滿意度越高的員工，其回饋組織的動(dòng)機(jī)也會(huì)越強(qiáng)烈，他們的工作投入度更高，也傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為。
因此，研究提出假設(shè)2：工作滿意度在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。
1.3 情感承諾的中介作用
Meyer 等[17]認(rèn)為情感承諾是員工對(duì)組織的情感依附，是組織承諾的重要組成部分，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)有著最顯著和持續(xù)的影響力，特點(diǎn)是情感導(dǎo)向，受主觀態(tài)度影響程度大，建立在員工與組織的良性互動(dòng)的基礎(chǔ)之上。情感承諾表現(xiàn)為員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，是員工對(duì)組織的情感，是一種肯定性的心理傾向，包括員工身為組織成員的自豪感以及愿意為組織利益做出積極貢獻(xiàn)等。情感承諾建立在組織對(duì)員工積極投入的基礎(chǔ)之上，能夠有效預(yù)測(cè)員工的工作表現(xiàn)。具體而言，一方面，依據(jù)情感事件理論，員工在工作中經(jīng)歷事件都會(huì)對(duì)員工的情緒、情感產(chǎn)生影響，充滿樂(lè)趣的工作環(huán)境與同事會(huì)讓員工產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)，增加員工對(duì)組織的認(rèn)同與心理依賴，提高員工的情感承諾，這會(huì)增加親組織非倫理行為[18]。另一方面，社會(huì)交換理論認(rèn)為員工對(duì)組織的回報(bào)與責(zé)任感會(huì)通過(guò)工作積極性與主動(dòng)性表現(xiàn)出來(lái)，當(dāng)組織為員工提供愉悅的工作環(huán)境時(shí)，員工能夠感知到組織的關(guān)懷與支持，并產(chǎn)生更強(qiáng)的情感依賴和情感承諾[19]，為了回饋組織，員工會(huì)將建立的情感承諾轉(zhuǎn)化為實(shí)際的工作表現(xiàn)，行為上也會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為。
因此，研究提出如下假設(shè)3：情感承諾在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。
1.4 工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
此外，情感承諾會(huì)受到工作滿意度的積極影響，工作滿意度越高，情感承諾的程度也會(huì)增加。工作中樂(lè)趣活動(dòng)為員工提供平等交流、友好溝通、緩解工作緊張情緒的空間，這些活動(dòng)能夠讓員工在緊張的日常工作中體會(huì)到工作的樂(lè)趣，增加員工對(duì)工作的滿意度。建立在工作滿意度的基礎(chǔ)上，員工與組織之間才能產(chǎn)生出更多積極、正向的情感聯(lián)結(jié)，強(qiáng)化組織認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)情感承諾升級(jí)，以激發(fā)員工的組織公民行為。也就是說(shuō)，工作滿意度的高低能夠影響員工情感承諾的強(qiáng)度。
因此，研究提出假設(shè)4：工作滿意度與情感承諾在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
2 研究設(shè)計(jì)
2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)采集
樣本選擇與數(shù)據(jù)采集工作分成兩階段進(jìn)行。第一階段是數(shù)據(jù)預(yù)調(diào)查。為了保證問(wèn)卷設(shè)計(jì)的合理性，在正式發(fā)放問(wèn)卷之前，通過(guò)同事、朋友、同學(xué)等人際關(guān)系，請(qǐng)人力資源管理專家、企業(yè)人力資源管理者等開(kāi)展小樣本預(yù)測(cè)試，并根據(jù)預(yù)測(cè)試的反饋結(jié)果，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修正。第二階段是正式調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為受教育程度在本科以上、并在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)里工作的員工與管理者。問(wèn)卷的正式發(fā)放工作，是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)研平臺(tái)“騰訊問(wèn)卷”完成，在問(wèn)卷調(diào)研過(guò)程中，“騰訊問(wèn)卷”平臺(tái)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行精準(zhǔn)的發(fā)放和嚴(yán)格的質(zhì)量控制，如IP 控制，每個(gè)IP 地址只能填寫(xiě)一份問(wèn)卷。態(tài)度控制，設(shè)置“態(tài)度篩選型”題目，測(cè)試被調(diào)查者填寫(xiě)問(wèn)卷的認(rèn)真程度。答題時(shí)長(zhǎng)控制，單個(gè)問(wèn)題和總體問(wèn)卷小于既定時(shí)長(zhǎng)，將被認(rèn)為是無(wú)效問(wèn)卷。通過(guò)這些篩選機(jī)制，總共回收問(wèn)卷335 份。接著是對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)處理，主要是剔除存在數(shù)據(jù)缺失、數(shù)據(jù)錯(cuò)誤等問(wèn)卷后，最終確定的有效問(wèn)卷是270 份，有效問(wèn)卷回收率80.6%。通過(guò)頻數(shù)分析發(fā)現(xiàn)：調(diào)查樣本性別構(gòu)成是，男163 人，占比（60.4%），女107 人，占比（39.6%）。年齡分布在70 年代以前的4 人，占比1.5%，80 年代的89 人，占比32.9%，90 年代以后的177 人，占比65.6%。管理人員與普通員工的分布情況是，高層管理者21 人，占比7.8%，中層管理者94 人，占比34.8%，基層管理者82 人，占比30.4%，一般員工73 人，占比27%。被調(diào)查者主要來(lái)自中國(guó)的北京（16.7%）、廣東?。?2.6%）、江蘇?。?2.2%）、浙江?。?%）、上海（5.2%）等經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)省份的累積比63.7%，其他包括江西、湖南、廣西等，占比約為1/3。此外，根據(jù)調(diào)研要求，企業(yè)的所有制均為民營(yíng)企業(yè)，屬于營(yíng)利性組織，行業(yè)較為集中的分布于互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)及服務(wù)業(yè)等。
2.2 測(cè)量工具
為了確保測(cè)量工具的信度與效度，本研究均采用經(jīng)過(guò)眾多實(shí)證研究檢驗(yàn)的成熟量表。同時(shí)考慮到需要準(zhǔn)確測(cè)量研究變量的變化程度，研究采用Likert7 點(diǎn)量表計(jì)分方法。其中，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)7 級(jí)頻率來(lái)計(jì)分，從“1-從來(lái)不發(fā)生”“2-極少發(fā)生”“3-偶爾發(fā)生”“4-經(jīng)常發(fā)生”“5-頻繁發(fā)生”“6-非常頻繁發(fā)生”“7-每天發(fā)生”。員工滿意度、情感承諾與組織公民行為等研究變量采用Likert7 點(diǎn)量表，從“1-非常不認(rèn)同”“2-比較不認(rèn)同”“3-不認(rèn)同”“4-不確定”“5-認(rèn)同”“6-比較認(rèn)同”“7-非常認(rèn)同”。另外，鑒于研究采用的是美國(guó)學(xué)者研發(fā)的量表用于對(duì)中國(guó)員工進(jìn)行測(cè)量，考慮到可能存在的文化差異與語(yǔ)義理解上的偏差，對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣量表、工作滿意度量表、情感承諾量表以及組織公民行為量表進(jìn)行英漢互譯，并與管理專家、企業(yè)管理者等專業(yè)人士就量表進(jìn)行深入探討，結(jié)合專業(yè)人士的反饋意見(jiàn)，修改中文翻譯量表的語(yǔ)言表達(dá)，使得中國(guó)的被調(diào)查者準(zhǔn)確理解題目?jī)?nèi)涵。
（1）工作場(chǎng)所樂(lè)趣
對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的測(cè)量綜合McDowell[9]與Tews等[11]開(kāi)發(fā)的量表。前一個(gè)量表包括“社交活動(dòng)”“慶?；顒?dòng)”“個(gè)人自由”“整體樂(lè)趣”4 個(gè)維度，可知“整體樂(lè)趣”是比前三個(gè)高一個(gè)維度；后一個(gè)量表包括“慶?；顒?dòng)”“社交活動(dòng)”“上級(jí)支持”3 個(gè)維度，同樣，“上級(jí)支持”也與“慶祝活動(dòng)”“社交活動(dòng)”不是一個(gè)角度的概念，本研究基于統(tǒng)一維度的理念，整合上述兩個(gè)量表，得出共同的因子是慶?；顒?dòng)與社交活動(dòng)，并且考慮到在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中對(duì)慶祝與社交活動(dòng)擁有更多的管理主動(dòng)權(quán)，因此，研究將主要考查這兩個(gè)因子對(duì)組織的影響，測(cè)量題目包括9 個(gè)。量表的Cronbach′sα值為0.890，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，依據(jù)模型的修正指標(biāo)（M.I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目1、5、6 后，測(cè)量模型具有較好的擬合度。
（2）工作滿意度
采用Liu 等[4]開(kāi)發(fā)的量表，該量表發(fā)展自Cammann 等[20]的研究。包括3 個(gè)條目，包括“總體而言，我喜歡我的工作內(nèi)容”“總體而言，我對(duì)我從事的工作感到滿意”“總體而言，我喜歡在這里工作”等。該量表的Cronbach′sα值為0.921。驗(yàn)證性因素分析表明，工作滿意度測(cè)量模型具有較好的擬合度。
（3）情感承諾
采用Gao－Urhahn 等[21]開(kāi)發(fā)的量表，包括5 個(gè)條目，包括“這是一個(gè)可以工作的好組織”“我很高興加入這個(gè)組織”“我會(huì)向正在尋找工作的朋友推薦加入這個(gè)組織”“我為成為這個(gè)組織的一員而感到自豪”“如果有其他事情保持不變，我希望繼續(xù)在這個(gè)組織工作”。該量表的Cronbach′sα值為0．906。通過(guò)驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，為提升模型擬合度，根據(jù)修正指標(biāo)（M．I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目3、5 后，測(cè)量模型具有較好的擬合度。
（4）組織公民行為
采用Bachrach 等[22]開(kāi)發(fā)的量表，包括幫助行為和公民道德兩個(gè)維度，共10 個(gè)條目，幫助行為是指員工采取的行動(dòng)，可以幫助同事解決與工作有關(guān)的問(wèn)題，共7 個(gè)條目。公民道德是指員工負(fù)責(zé)任地參加組織生活的行為，共3 個(gè)條目。該量表的Cronbach′sα值為0．916。通過(guò)驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，為提升模型擬合度，根據(jù)修正指標(biāo)（M．I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目1、2、4、6 后，測(cè)量模型具有較好的擬合度。
3 研究結(jié)果
3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
研究采用SPSS24．0 對(duì)各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的皮爾森相關(guān)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表1 所示，研究樣本的描述性統(tǒng)計(jì)特征是：男女比例約為1．3∶1，平均年齡約為29．7 歲，員工所屬管理層級(jí)的平均數(shù)為2．233，可見(jiàn)，研究樣本的主要特征可以總結(jié)為，男性偏多，年輕化，中低層管理員工為主。從研究變量的相關(guān)系數(shù)可知，慶?；顒?dòng)、社交活動(dòng)、工作滿意度、情感承諾、助人行為和公民道德等關(guān)鍵變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其中，慶?；顒?dòng)與工作滿意度（r=0．583，p＜0．01）、社交活動(dòng)與工作滿意度（r=0．601，p＜0．01）、工作滿意度與情感承諾（r=0．851，p＜0．01）、情感承諾與助人行為（r=0．650，p＜0．01）、情感承諾與公民道德（r=0．647，p＜0．01）表明變量間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而相關(guān)系數(shù)基本在0．7 以下，這表明變量之間存在相互影響關(guān)系，但影響不至于過(guò)大，一定程度上說(shuō)明變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性，這些都為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)奠定了良好的基礎(chǔ)。
表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)分析
3.2 信度與效度檢驗(yàn)
為了檢驗(yàn)變量的信度和效度，需要對(duì)因子的測(cè)量模型進(jìn)行信度、收斂效度與區(qū)別效度檢驗(yàn)。信度（reliability）是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性的程度。收斂效度（convergentvalidity）是指測(cè)量相同潛在構(gòu)念的測(cè)驗(yàn)指標(biāo)會(huì)落在同一共同因素上，區(qū)分效度（discriminantvalidity）是指在一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)中，不同的構(gòu)念之間具備區(qū)分度。也就是說(shuō)，測(cè)量相同潛在構(gòu)念的測(cè)驗(yàn)指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)要顯著大于測(cè)量不同潛在構(gòu)念的測(cè)驗(yàn)指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2 所示。
表2 變量的信效度分析
根據(jù)表2，首先，觀察變量的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)估計(jì)值均為正數(shù)，且都顯著（p＜0．001），表明參數(shù)是存在的。其次，各觀察變量的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量（Std．）的值均大于0．6，表明因子的解釋力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。再次，所有題目的SMC>0．36，表明題目信度較高。所有變量的CR值在0．7 以上，表明量表具備足夠的內(nèi)部一致性。最后，所有潛在變量的AVE值均大于0．5，表明潛在變量的收斂效度良好。
在變量的信效度均通過(guò)檢驗(yàn)之后，接下來(lái)考察二階變量的代表性，研究采用二階變量是為了在盡可能降低信息損失的前提下，提升模型的精簡(jiǎn)度。本研究中，工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為屬于二階變量，只有當(dāng)目標(biāo)系數(shù)在0．9 以上，二階模型才具備代表性，從而加入結(jié)構(gòu)模型中。工作場(chǎng)所樂(lè)趣一階模型的擬合情況是，χ2=9．269，df=8，χ2/df=1．159，GFI=0．989，AGFI=0．970，CFI=0．998，TLI=0．997，RMSEA=0．024，二階模型的擬合參數(shù)與一階模型相同，目標(biāo)系數(shù)等于1。組織公民行為一階模型的擬合情況是，χ2=19．446，df=8，χ2/df=2．431，GFI=0．976，AGFI=0．983，CFI=0．987，TLI=0．975，RMSEA=0．073，二階模型的擬合參數(shù)與一階模型相同，目標(biāo)系數(shù)也是等于1。這表明工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為的二階模型具備良好的代表性，可以建立結(jié)構(gòu)模型。
3.3 假設(shè)檢驗(yàn)
在測(cè)量模型均通過(guò)檢驗(yàn)后，研究采用AMOS24．0 建立結(jié)構(gòu)方程模型，進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。模型擬合情況如表3 所示。
表3 驗(yàn)證性因子分析
在表3 中，模型1 包含工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為兩個(gè)二階變量，χ2/df=1．519，模型擬合度（GFI，AGFI，CFI，TLI）均在0．9 以上，RMSEA 小于0．08，模型擬合度良好。為檢驗(yàn)假設(shè)1，進(jìn)一步考查結(jié)構(gòu)模型1 的路徑系數(shù)顯著性可知，工作場(chǎng)所樂(lè)趣——組織公民行為的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)是0．959，t-value是7．081（p＜0．001），達(dá)到顯著性水平，假設(shè)1 通過(guò)檢驗(yàn)。模型2 是加入了工作滿意度作為中介變量，模型3 則是將中介變量換成情感承諾，模型4 是鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)模型，將工作滿意度與情感承諾作為中介變量，根據(jù)模型適配指標(biāo)可知，上述4 個(gè)模型的擬合適配度均在可接受的范圍內(nèi)。
為了檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性情況，研究基于Bootstrapping 分析方法，自抽樣5 000 次，置信度為95%的中介效應(yīng)置信區(qū)間，當(dāng)這一區(qū)間不包含零時(shí)，則表示中介效應(yīng)顯著。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表4 所示。
表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析
根據(jù)表4，wf－ocb 的直接效應(yīng)顯著，點(diǎn)估計(jì)值是0．613，95%的置信區(qū)間[0．115，1．519]，不包含0。wf－js－ocb 的點(diǎn)估計(jì)值不顯著，95%的置信區(qū)間[－0．792，0．352]包含0，假設(shè)2 未能通過(guò)檢驗(yàn)。wfac－ocb 的 點(diǎn) 估計(jì) 值 是0．166，95%的 置 信 區(qū) 間[0．012，0．520]，不包含0，間接效應(yīng)顯著，假設(shè)3 通過(guò)檢驗(yàn)。wf－js－ac－ocb 的點(diǎn)估計(jì)值等于0．324，95%的置信區(qū)間[0．010，0．846]，不包含0，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，假設(shè)4 得到驗(yàn)證。
4 研究結(jié)論與討論
4.1 研究結(jié)論
研究基于資源保存理論、社會(huì)交換理論、情感事件理論，構(gòu)建“工作場(chǎng)所樂(lè)趣—工作滿意度—情感承諾—組織公民行為”的鏈?zhǔn)街薪槔碚撃Ｐ?，并通過(guò)270 份年輕一代員工的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，第一，工作場(chǎng)所樂(lè)趣正向影響組織公民行為。第二，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)情感承諾對(duì)組織公民行為產(chǎn)生積極影響。第三，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)工作滿意度與情感承諾對(duì)組織公民行為產(chǎn)生積極影響。上述研究結(jié)論與學(xué)者Choi等[23]，Legatti－Maddox[24]的研究結(jié)論一致。但是，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)工作滿意度影響組織公民行為的假設(shè)卻沒(méi)有獲得實(shí)證數(shù)據(jù)的支持，這可能是因?yàn)榍楦谐兄Z比工作滿意度的中介傳導(dǎo)作用更強(qiáng)。
4.2 理論貢獻(xiàn)
第一，拓展了工作場(chǎng)所樂(lè)趣研究的理論框架，同時(shí)也為新一代員工的管理問(wèn)題提供了理論指導(dǎo)。當(dāng)前，在中國(guó)以及世界范圍內(nèi)，隨著“00 后”員工逐漸步入職場(chǎng)，“80 后”“90 后”員工已然成為各行各業(yè)的骨干力量與中流砥柱，這對(duì)組織與社會(huì)發(fā)展都有著巨大的影響作用。他們是特立獨(dú)行、個(gè)性張揚(yáng)的一代，具有對(duì)組織的忠誠(chéng)度偏低、離職率偏高等普遍問(wèn)題。如何提升他們的組織參與度，激發(fā)他們主動(dòng)作為的力量，成為企業(yè)管理亟待探討的課題。工作場(chǎng)所樂(lè)趣作為新興的、受到年輕一代員工認(rèn)可的管理方式之一，在很大程度上符合他們的個(gè)性特點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的重要舉措。因此，本文探討工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為的影響機(jī)制作用，對(duì)研究年輕員工的管理問(wèn)題以及工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為的管理提供了理論依據(jù)。第二，完善了組織公民行為形成的機(jī)制。組織公民行為一直是衡量員工忠誠(chéng)度、預(yù)測(cè)員工離職意愿的重要變量，當(dāng)員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為時(shí)，他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度更高，同時(shí)離職的可能也會(huì)更小。因此，探索影響組織公民行為的因素，對(duì)于提高組織的管理有效性十分重要。本研究以資源保存理論、情感事件理論與社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，引入工作滿意度和情感承諾變量，揭示了工作場(chǎng)所樂(lè)趣影響組織公民行為的多重傳導(dǎo)路徑，更為詳細(xì)地分析了年輕一代組織公民行為產(chǎn)生的機(jī)理。第三，工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。工作滿意度與情感承諾在心理學(xué)上，是屬于不同層面的變量，工作滿意度相對(duì)處于淺層，而情感承諾的層次更高一些。換句話說(shuō)，就是當(dāng)員工在工作過(guò)程中感到滿意的情景比較多的時(shí)候，才會(huì)逐漸對(duì)組織產(chǎn)生情感承諾，情感承諾對(duì)員工的組織公民行為具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，因?yàn)榍楦谐兄Z能夠有效增強(qiáng)員工內(nèi)心對(duì)組織的認(rèn)同與忠誠(chéng)，本研究選擇工作滿意度與情感承諾兩個(gè)層次的心理變量作為鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷闹虚g變量，對(duì)積極探索工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織公民行為影響的作用機(jī)理具有重要意義，為深入探索工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織的作用提供更充分的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。
4.3 管理啟示
第一，工作場(chǎng)所樂(lè)趣能夠有效激發(fā)員工組織公民行為，這對(duì)于在企業(yè)管理中如何增加員工助人行為、提升員工公民道德水平提供了參考與啟示。年輕一代的員工不懼權(quán)威，不畏強(qiáng)權(quán)，在工作中更注重良好的氛圍、愉快的環(huán)境、自我價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)。不時(shí)舉辦的員工聚會(huì)與慶?；顒?dòng)，有助于員工在輕松、自在的氛圍中與同事建立非正式關(guān)系，為推動(dòng)員工之間基于工作任務(wù)的高質(zhì)量互動(dòng)奠定基礎(chǔ)。因此，在對(duì)年輕一代的管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)對(duì)有助于工作場(chǎng)所樂(lè)趣的措施與制度等保持敏感性，積極營(yíng)造充滿樂(lè)趣的工作氛圍，激發(fā)員工更多的組織公民行為。但對(duì)此也有研究提出了不同觀點(diǎn)，Hommelhoff[25]研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)友誼除了給員工帶來(lái)積極的情緒體驗(yàn)外，也可能產(chǎn)生消極影響，比如同事之間如果是好朋友的關(guān)系，那么當(dāng)他們發(fā)生矛盾時(shí)，可能會(huì)在更大程度上影響正常工作。這對(duì)企業(yè)管理者是一個(gè)重要提示，職場(chǎng)友誼作為工作場(chǎng)所樂(lè)趣的重要組成部分，為了充分發(fā)揮工作場(chǎng)所樂(lè)趣的積極作用，可以引導(dǎo)員工學(xué)會(huì)包容，換位思考，從而建立健康、友好的職場(chǎng)友誼。
第二，增加情感承諾有助于提升員工表現(xiàn)出組織公民行為的可能。因此，組織在管理實(shí)踐中應(yīng)該重視對(duì)員工情感承諾的培養(yǎng)，那么工作場(chǎng)所樂(lè)趣可以作為重要的管理辦法之一。一方面，管理者應(yīng)關(guān)注工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)員工的心理動(dòng)態(tài)與情緒狀態(tài)的影響，是正向還是負(fù)向，是積極還是消極，依次評(píng)價(jià)工作場(chǎng)所樂(lè)趣管理辦法的有效性；另一方面，組織應(yīng)充分肯定員工表現(xiàn)出的組織公民行為，雖然組織公民行為在績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇之外，但是，組織公民行為是判斷與預(yù)測(cè)員工工作積極性、甚至工作績(jī)效的重要指標(biāo)，所以，可以適時(shí)適量地進(jìn)行非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，從而強(qiáng)化情感承諾對(duì)組織公民行為的正向影響。此外，該研究成果對(duì)員工招聘也具有重要的啟示作用，在員工招聘時(shí)，需要詳細(xì)考察應(yīng)聘者上一份工作（如果有）的離職原因，如果應(yīng)聘者的離職是非常隨意且不存在比較合理的原因，那么在對(duì)該應(yīng)聘者的聘用問(wèn)題上，是需要慎重考慮的。因?yàn)橐粋€(gè)非常難以建立情感承諾的員工，除了對(duì)工作的忠誠(chéng)度會(huì)比較低，更難以表現(xiàn)出組織公民行為，其離職的可能性也會(huì)比較大，這在無(wú)形中會(huì)增加企業(yè)的用工成本。
第三，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)工作滿意度與情感承諾對(duì)組織公民行為產(chǎn)生積極影響，即工作滿意度與情感承諾在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。因此，管理者除了關(guān)注情感承諾外，還應(yīng)關(guān)注員工的工作滿意度，這是工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)員工態(tài)度影響的直接變量，只有當(dāng)員工認(rèn)可工作所得，工作滿意度才可能會(huì)隨之上升，進(jìn)而增加情感承諾。由于態(tài)度影響行為，因此會(huì)激發(fā)員工的工作積極性與組織歸屬感，從而在行為上表現(xiàn)出組織公民行為，這些積極行為又會(huì)再次強(qiáng)化員工對(duì)組織的積極情感，由此形成良性循環(huán)。工作滿意度作為連接工作場(chǎng)所樂(lè)趣與情感承諾的重要路徑，也在提醒管理者工作場(chǎng)所樂(lè)趣能帶來(lái)積極效應(yīng)的前提是員工在樂(lè)趣活動(dòng)中獲得了愉悅的情緒體驗(yàn)。正如Chan 等[8]研究所指出的，管理信任度在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與工作滿意度之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用，由此可見(jiàn)，工作場(chǎng)所樂(lè)趣在組織管理中的有效性，取決于樂(lè)趣活動(dòng)與員工期待的匹配性。
4.4 研究局限與展望
第一，研究采用的橫截面數(shù)據(jù)較難以反映變量之間動(dòng)態(tài)影響的關(guān)系，未來(lái)的研究可以運(yùn)用多時(shí)點(diǎn)縱向追蹤的研究方式開(kāi)展時(shí)間序列數(shù)據(jù)及面板數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)研究，這對(duì)于明確變量間因果關(guān)系具有十分重要的意義。第二，在進(jìn)行問(wèn)卷數(shù)據(jù)收集時(shí)，運(yùn)用的是調(diào)查者自填問(wèn)卷的方式，雖然共同方法偏差在可以接受的范圍內(nèi)，但是未來(lái)研究設(shè)計(jì)可以考慮采用多源數(shù)據(jù)采集方法，通過(guò)管理者—員工配對(duì)的評(píng)價(jià)方式，如工作場(chǎng)所樂(lè)趣的量表由員工填寫(xiě)，組織公民行為的量表則由管理者來(lái)填寫(xiě)等，使得調(diào)查數(shù)據(jù)更加真實(shí)、客觀、可靠，進(jìn)而增加研究結(jié)論的科學(xué)性。第三，本研究沒(méi)有觸及到工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織公民行為影響的作用邊界，即調(diào)節(jié)變量的研究，未來(lái)可以嘗試組織文化背景、組織所有制類型、員工特征的調(diào)節(jié)作用，以豐富工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織公民行為影響的邊界條件。
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陳柳源
（南寧師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南寧 530299）
現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展與生存競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，都使得人們?cè)诮M織的工作過(guò)程中承受了更大的精神壓力和心理負(fù)擔(dān)，從而嚴(yán)重影響身心健康水平，導(dǎo)致抑郁、倦怠等個(gè)人層面的消極后果以及低績(jī)效、高離職率等組織層面的消極結(jié)果。而當(dāng)員工在工作中獲得更多的快樂(lè)等積極情緒體驗(yàn)以及更多的心理支持時(shí)，就能夠在相當(dāng)程度上消解工作帶來(lái)的壓力，補(bǔ)充心理能量，從而保持積極的工作狀態(tài)。因此，如何在工作場(chǎng)所中營(yíng)造輕松、友好、愉快和充滿樂(lè)趣的工作環(huán)境，讓員工在組織中時(shí)刻能感受到強(qiáng)大的社會(huì)性支持，不懼壓力，不畏挑戰(zhàn)，主動(dòng)作為，成為人力資源管理領(lǐng)域研究的重要課題。工作場(chǎng)所樂(lè)趣正是圍繞這一課題而提出的重要概念。
Fluegge-Woolf[1]認(rèn)為工作場(chǎng)所樂(lè)趣是指因工作而產(chǎn)生的、具有社會(huì)性、人際性和任務(wù)性的、發(fā)生在工作場(chǎng)所內(nèi)外、與工作任務(wù)有直接或間接聯(lián)系的有趣活動(dòng)。Peluchette 等[2]發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)員工具有積極的影響，如提升員工滿意度帶來(lái)積極的情感[3]等。但是，研究者們就工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織積極影響機(jī)制的探討還有待進(jìn)一步深入，即工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)什么路徑激發(fā)員工的積極行為？這是深刻理解工作場(chǎng)所樂(lè)趣作用機(jī)理的重要問(wèn)題。Liu 等[4]認(rèn)為工作滿意度作為態(tài)度層面的重要變量，是指員工從工作中感受到愉悅的程度。工作滿意度是一個(gè)主觀變量，與員工的感受、情緒等密切相關(guān)。根據(jù)資源保存理論，充滿樂(lè)趣的工作環(huán)境是平衡工作壓力的重要因素，在該環(huán)境中的員工可能擁有更高的滿意度。高滿意度不僅有助于員工的身心健康，更重要的是，對(duì)于組織而言，員工的組織參與度會(huì)更高，從而也會(huì)表現(xiàn)出更多的積極行為，如組織公民行為，從而有益于組織的發(fā)展。情感承諾可能是工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為之間的另一個(gè)中介變量。Allen 等[5]發(fā)現(xiàn)情感承諾體現(xiàn)了員工對(duì)組織的高度認(rèn)同、情感依賴及參與行為，是組織承諾的重要組成部分。大量研究表明，情感承諾可以影響離職、工作投入等工作行為和工作績(jī)效[6-7]。根據(jù)情感事件理論，當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生情感依賴時(shí)，更傾向于表現(xiàn)出“利組織行為”，其中最具代表性的就是組織公民行為。產(chǎn)生情感承諾的重要前提是員工對(duì)工作感到滿意。因此，我們推斷工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)疥P(guān)聯(lián)可能在工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織公民行為的影響路徑上發(fā)揮重要作用。
綜上所述，擬構(gòu)建工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停剿鞴ぷ鲌?chǎng)所樂(lè)趣積極影響組織公民行為的潛在路徑，并通過(guò)實(shí)證研究予以檢驗(yàn)。
1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
1.1 工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為
工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織公民行為的影響，受到學(xué)界的普遍關(guān)注。工作場(chǎng)所樂(lè)趣是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的概念，至今還沒(méi)達(dá)成共識(shí)[8-9]。學(xué)者們的觀點(diǎn)主要有，McDowell[10]認(rèn)為工作場(chǎng)所樂(lè)趣包括慶?；顒?dòng)、社交活動(dòng)、個(gè)體自由與整體樂(lè)趣四個(gè)方面，而Tews 等[11]認(rèn)為樂(lè)趣還應(yīng)包括管理者支持樂(lè)趣的氛圍。對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐而言，氛圍相對(duì)抽象，不易把握，其含義更類似于企業(yè)文化，而具體的活動(dòng)更有針對(duì)性，因此，本文所指的工作產(chǎn)生樂(lè)趣主要是指慶祝會(huì)、團(tuán)建、社交等具體活動(dòng)。在這些集體活動(dòng)中，員工之間的交流更自然、輕松，能夠有效緩解工作中緊張的情緒，也能感受到組織對(duì)員工的關(guān)懷。組織公民行為是指有益于組織良性發(fā)展，但是不在績(jī)效評(píng)價(jià)范圍內(nèi)的行為，比如員工之間的團(tuán)結(jié)互助行為、良好的道德表現(xiàn)等[12]。溫忠麟等[13]也認(rèn)為組織公民行為是工作場(chǎng)所樂(lè)趣的重要結(jié)果變量之一。這些行為對(duì)于組織氛圍的營(yíng)造、實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)，均具有十分重要的意義。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)人們從別人那里獲得好處或恩惠時(shí)，會(huì)產(chǎn)生在將來(lái)合適的時(shí)候予以回饋的動(dòng)機(jī)。社會(huì)交換理論闡述的原理普遍存在于人與人之間、人與組織之間、甚至是組織與組織之間的日常交往中。當(dāng)員工在充滿樂(lè)趣的工作環(huán)境中獲得積極的情緒體驗(yàn)與良好的個(gè)人成長(zhǎng)時(shí)，他們會(huì)希望組織的發(fā)展越來(lái)越好，因此會(huì)在工作過(guò)程中更多從組織角度考慮問(wèn)題，也傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為。結(jié)合工作場(chǎng)所樂(lè)趣、組織公民行為的概念與社會(huì)交換理論，可以發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所樂(lè)趣有助于激發(fā)員工的組織公民行為。
因此，研究提出假設(shè)1：工作場(chǎng)所樂(lè)趣正向影響組織公民行為。
1.2 工作滿意度的中介作用
工作滿意度是一種從員工的角度看待工作的視角，強(qiáng)調(diào)員工的主觀感受。通常是指員工在組織內(nèi)的工作過(guò)程中，對(duì)工作內(nèi)容、環(huán)境、文化、方式、人際關(guān)系等方面有良好感受的心理狀態(tài)、情感反應(yīng)與情緒體驗(yàn)等[14]。影響工作滿意度的因素很多，隨著現(xiàn)代組織硬性辦公條件的普遍提高，軟性的組織文化成為影響工作滿意度的重要因素。致力于工作場(chǎng)所樂(lè)趣的企業(yè)管理實(shí)踐，重視員工在工作中的體驗(yàn)，著力讓員工從工作中獲得愉悅的心情以及良好的人際互動(dòng)，從而提高員工的工作滿意度。根據(jù)資源保存理論，人們會(huì)逐漸積累有利于自身成長(zhǎng)的各種資源，包括物質(zhì)資源、條件資源、人格特質(zhì)資源和能源性資源[15]。員工會(huì)將企業(yè)組織的各項(xiàng)樂(lè)趣活動(dòng)看作重要的工作資源，其中，慶?；顒?dòng)能夠增加員工之間、員工與企業(yè)外部的同行之間的交流，對(duì)建立職場(chǎng)友誼、拓展員工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)都大有助益。良性的互動(dòng)伴隨著情感和信息的交流和分享，可以使員工獲得輕松的心情，增加員工的心理資源。費(fèi)小蘭等[16]研究發(fā)現(xiàn)，員工心理資源越豐富，在工作中獲得的滿意度也會(huì)越高。依據(jù)社會(huì)交換理論，工作滿意度越高的員工，其回饋組織的動(dòng)機(jī)也會(huì)越強(qiáng)烈，他們的工作投入度更高，也傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為。
因此，研究提出假設(shè)2：工作滿意度在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。
1.3 情感承諾的中介作用
Meyer 等[17]認(rèn)為情感承諾是員工對(duì)組織的情感依附，是組織承諾的重要組成部分，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)有著最顯著和持續(xù)的影響力，特點(diǎn)是情感導(dǎo)向，受主觀態(tài)度影響程度大，建立在員工與組織的良性互動(dòng)的基礎(chǔ)之上。情感承諾表現(xiàn)為員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，是員工對(duì)組織的情感，是一種肯定性的心理傾向，包括員工身為組織成員的自豪感以及愿意為組織利益做出積極貢獻(xiàn)等。情感承諾建立在組織對(duì)員工積極投入的基礎(chǔ)之上，能夠有效預(yù)測(cè)員工的工作表現(xiàn)。具體而言，一方面，依據(jù)情感事件理論，員工在工作中經(jīng)歷事件都會(huì)對(duì)員工的情緒、情感產(chǎn)生影響，充滿樂(lè)趣的工作環(huán)境與同事會(huì)讓員工產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)，增加員工對(duì)組織的認(rèn)同與心理依賴，提高員工的情感承諾，這會(huì)增加親組織非倫理行為[18]。另一方面，社會(huì)交換理論認(rèn)為員工對(duì)組織的回報(bào)與責(zé)任感會(huì)通過(guò)工作積極性與主動(dòng)性表現(xiàn)出來(lái)，當(dāng)組織為員工提供愉悅的工作環(huán)境時(shí)，員工能夠感知到組織的關(guān)懷與支持，并產(chǎn)生更強(qiáng)的情感依賴和情感承諾[19]，為了回饋組織，員工會(huì)將建立的情感承諾轉(zhuǎn)化為實(shí)際的工作表現(xiàn)，行為上也會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為。
因此，研究提出如下假設(shè)3：情感承諾在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。
1.4 工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
此外，情感承諾會(huì)受到工作滿意度的積極影響，工作滿意度越高，情感承諾的程度也會(huì)增加。工作中樂(lè)趣活動(dòng)為員工提供平等交流、友好溝通、緩解工作緊張情緒的空間，這些活動(dòng)能夠讓員工在緊張的日常工作中體會(huì)到工作的樂(lè)趣，增加員工對(duì)工作的滿意度。建立在工作滿意度的基礎(chǔ)上，員工與組織之間才能產(chǎn)生出更多積極、正向的情感聯(lián)結(jié)，強(qiáng)化組織認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)情感承諾升級(jí)，以激發(fā)員工的組織公民行為。也就是說(shuō)，工作滿意度的高低能夠影響員工情感承諾的強(qiáng)度。
因此，研究提出假設(shè)4：工作滿意度與情感承諾在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
2 研究設(shè)計(jì)
2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)采集
樣本選擇與數(shù)據(jù)采集工作分成兩階段進(jìn)行。第一階段是數(shù)據(jù)預(yù)調(diào)查。為了保證問(wèn)卷設(shè)計(jì)的合理性，在正式發(fā)放問(wèn)卷之前，通過(guò)同事、朋友、同學(xué)等人際關(guān)系，請(qǐng)人力資源管理專家、企業(yè)人力資源管理者等開(kāi)展小樣本預(yù)測(cè)試，并根據(jù)預(yù)測(cè)試的反饋結(jié)果，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修正。第二階段是正式調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為受教育程度在本科以上、并在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)里工作的員工與管理者。問(wèn)卷的正式發(fā)放工作，是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)研平臺(tái)“騰訊問(wèn)卷”完成，在問(wèn)卷調(diào)研過(guò)程中，“騰訊問(wèn)卷”平臺(tái)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行精準(zhǔn)的發(fā)放和嚴(yán)格的質(zhì)量控制，如IP 控制，每個(gè)IP 地址只能填寫(xiě)一份問(wèn)卷。態(tài)度控制，設(shè)置“態(tài)度篩選型”題目，測(cè)試被調(diào)查者填寫(xiě)問(wèn)卷的認(rèn)真程度。答題時(shí)長(zhǎng)控制，單個(gè)問(wèn)題和總體問(wèn)卷小于既定時(shí)長(zhǎng)，將被認(rèn)為是無(wú)效問(wèn)卷。通過(guò)這些篩選機(jī)制，總共回收問(wèn)卷335 份。接著是對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)處理，主要是剔除存在數(shù)據(jù)缺失、數(shù)據(jù)錯(cuò)誤等問(wèn)卷后，最終確定的有效問(wèn)卷是270 份，有效問(wèn)卷回收率80.6%。通過(guò)頻數(shù)分析發(fā)現(xiàn)：調(diào)查樣本性別構(gòu)成是，男163 人，占比（60.4%），女107 人，占比（39.6%）。年齡分布在70 年代以前的4 人，占比1.5%，80 年代的89 人，占比32.9%，90 年代以后的177 人，占比65.6%。管理人員與普通員工的分布情況是，高層管理者21 人，占比7.8%，中層管理者94 人，占比34.8%，基層管理者82 人，占比30.4%，一般員工73 人，占比27%。被調(diào)查者主要來(lái)自中國(guó)的北京（16.7%）、廣東?。?2.6%）、江蘇?。?2.2%）、浙江?。?%）、上海（5.2%）等經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)省份的累積比63.7%，其他包括江西、湖南、廣西等，占比約為1/3。此外，根據(jù)調(diào)研要求，企業(yè)的所有制均為民營(yíng)企業(yè)，屬于營(yíng)利性組織，行業(yè)較為集中的分布于互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)及服務(wù)業(yè)等。
2.2 測(cè)量工具
為了確保測(cè)量工具的信度與效度，本研究均采用經(jīng)過(guò)眾多實(shí)證研究檢驗(yàn)的成熟量表。同時(shí)考慮到需要準(zhǔn)確測(cè)量研究變量的變化程度，研究采用Likert7 點(diǎn)量表計(jì)分方法。其中，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)7 級(jí)頻率來(lái)計(jì)分，從“1-從來(lái)不發(fā)生”“2-極少發(fā)生”“3-偶爾發(fā)生”“4-經(jīng)常發(fā)生”“5-頻繁發(fā)生”“6-非常頻繁發(fā)生”“7-每天發(fā)生”。員工滿意度、情感承諾與組織公民行為等研究變量采用Likert7 點(diǎn)量表，從“1-非常不認(rèn)同”“2-比較不認(rèn)同”“3-不認(rèn)同”“4-不確定”“5-認(rèn)同”“6-比較認(rèn)同”“7-非常認(rèn)同”。另外，鑒于研究采用的是美國(guó)學(xué)者研發(fā)的量表用于對(duì)中國(guó)員工進(jìn)行測(cè)量，考慮到可能存在的文化差異與語(yǔ)義理解上的偏差，對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣量表、工作滿意度量表、情感承諾量表以及組織公民行為量表進(jìn)行英漢互譯，并與管理專家、企業(yè)管理者等專業(yè)人士就量表進(jìn)行深入探討，結(jié)合專業(yè)人士的反饋意見(jiàn)，修改中文翻譯量表的語(yǔ)言表達(dá)，使得中國(guó)的被調(diào)查者準(zhǔn)確理解題目?jī)?nèi)涵。
（1）工作場(chǎng)所樂(lè)趣
對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的測(cè)量綜合McDowell[9]與Tews等[11]開(kāi)發(fā)的量表。前一個(gè)量表包括“社交活動(dòng)”“慶?；顒?dòng)”“個(gè)人自由”“整體樂(lè)趣”4 個(gè)維度，可知“整體樂(lè)趣”是比前三個(gè)高一個(gè)維度；后一個(gè)量表包括“慶?；顒?dòng)”“社交活動(dòng)”“上級(jí)支持”3 個(gè)維度，同樣，“上級(jí)支持”也與“慶祝活動(dòng)”“社交活動(dòng)”不是一個(gè)角度的概念，本研究基于統(tǒng)一維度的理念，整合上述兩個(gè)量表，得出共同的因子是慶?；顒?dòng)與社交活動(dòng)，并且考慮到在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中對(duì)慶祝與社交活動(dòng)擁有更多的管理主動(dòng)權(quán)，因此，研究將主要考查這兩個(gè)因子對(duì)組織的影響，測(cè)量題目包括9 個(gè)。量表的Cronbach′sα值為0.890，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，依據(jù)模型的修正指標(biāo)（M.I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目1、5、6 后，測(cè)量模型具有較好的擬合度。
（2）工作滿意度
采用Liu 等[4]開(kāi)發(fā)的量表，該量表發(fā)展自Cammann 等[20]的研究。包括3 個(gè)條目，包括“總體而言，我喜歡我的工作內(nèi)容”“總體而言，我對(duì)我從事的工作感到滿意”“總體而言，我喜歡在這里工作”等。該量表的Cronbach′sα值為0.921。驗(yàn)證性因素分析表明，工作滿意度測(cè)量模型具有較好的擬合度。
（3）情感承諾
采用Gao－Urhahn 等[21]開(kāi)發(fā)的量表，包括5 個(gè)條目，包括“這是一個(gè)可以工作的好組織”“我很高興加入這個(gè)組織”“我會(huì)向正在尋找工作的朋友推薦加入這個(gè)組織”“我為成為這個(gè)組織的一員而感到自豪”“如果有其他事情保持不變，我希望繼續(xù)在這個(gè)組織工作”。該量表的Cronbach′sα值為0．906。通過(guò)驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，為提升模型擬合度，根據(jù)修正指標(biāo)（M．I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目3、5 后，測(cè)量模型具有較好的擬合度。
（4）組織公民行為
采用Bachrach 等[22]開(kāi)發(fā)的量表，包括幫助行為和公民道德兩個(gè)維度，共10 個(gè)條目，幫助行為是指員工采取的行動(dòng)，可以幫助同事解決與工作有關(guān)的問(wèn)題，共7 個(gè)條目。公民道德是指員工負(fù)責(zé)任地參加組織生活的行為，共3 個(gè)條目。該量表的Cronbach′sα值為0．916。通過(guò)驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，為提升模型擬合度，根據(jù)修正指標(biāo)（M．I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目1、2、4、6 后，測(cè)量模型具有較好的擬合度。
3 研究結(jié)果
3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
研究采用SPSS24．0 對(duì)各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的皮爾森相關(guān)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表1 所示，研究樣本的描述性統(tǒng)計(jì)特征是：男女比例約為1．3∶1，平均年齡約為29．7 歲，員工所屬管理層級(jí)的平均數(shù)為2．233，可見(jiàn)，研究樣本的主要特征可以總結(jié)為，男性偏多，年輕化，中低層管理員工為主。從研究變量的相關(guān)系數(shù)可知，慶?；顒?dòng)、社交活動(dòng)、工作滿意度、情感承諾、助人行為和公民道德等關(guān)鍵變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其中，慶?；顒?dòng)與工作滿意度（r=0．583，p＜0．01）、社交活動(dòng)與工作滿意度（r=0．601，p＜0．01）、工作滿意度與情感承諾（r=0．851，p＜0．01）、情感承諾與助人行為（r=0．650，p＜0．01）、情感承諾與公民道德（r=0．647，p＜0．01）表明變量間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而相關(guān)系數(shù)基本在0．7 以下，這表明變量之間存在相互影響關(guān)系，但影響不至于過(guò)大，一定程度上說(shuō)明變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性，這些都為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)奠定了良好的基礎(chǔ)。
表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)分析
3.2 信度與效度檢驗(yàn)
為了檢驗(yàn)變量的信度和效度，需要對(duì)因子的測(cè)量模型進(jìn)行信度、收斂效度與區(qū)別效度檢驗(yàn)。信度（reliability）是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性的程度。收斂效度（convergentvalidity）是指測(cè)量相同潛在構(gòu)念的測(cè)驗(yàn)指標(biāo)會(huì)落在同一共同因素上，區(qū)分效度（discriminantvalidity）是指在一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)中，不同的構(gòu)念之間具備區(qū)分度。也就是說(shuō)，測(cè)量相同潛在構(gòu)念的測(cè)驗(yàn)指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)要顯著大于測(cè)量不同潛在構(gòu)念的測(cè)驗(yàn)指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2 所示。
表2 變量的信效度分析
根據(jù)表2，首先，觀察變量的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)估計(jì)值均為正數(shù)，且都顯著（p＜0．001），表明參數(shù)是存在的。其次，各觀察變量的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量（Std．）的值均大于0．6，表明因子的解釋力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。再次，所有題目的SMC>0．36，表明題目信度較高。所有變量的CR值在0．7 以上，表明量表具備足夠的內(nèi)部一致性。最后，所有潛在變量的AVE值均大于0．5，表明潛在變量的收斂效度良好。
在變量的信效度均通過(guò)檢驗(yàn)之后，接下來(lái)考察二階變量的代表性，研究采用二階變量是為了在盡可能降低信息損失的前提下，提升模型的精簡(jiǎn)度。本研究中，工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為屬于二階變量，只有當(dāng)目標(biāo)系數(shù)在0．9 以上，二階模型才具備代表性，從而加入結(jié)構(gòu)模型中。工作場(chǎng)所樂(lè)趣一階模型的擬合情況是，χ2=9．269，df=8，χ2/df=1．159，GFI=0．989，AGFI=0．970，CFI=0．998，TLI=0．997，RMSEA=0．024，二階模型的擬合參數(shù)與一階模型相同，目標(biāo)系數(shù)等于1。組織公民行為一階模型的擬合情況是，χ2=19．446，df=8，χ2/df=2．431，GFI=0．976，AGFI=0．983，CFI=0．987，TLI=0．975，RMSEA=0．073，二階模型的擬合參數(shù)與一階模型相同，目標(biāo)系數(shù)也是等于1。這表明工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為的二階模型具備良好的代表性，可以建立結(jié)構(gòu)模型。
3.3 假設(shè)檢驗(yàn)
在測(cè)量模型均通過(guò)檢驗(yàn)后，研究采用AMOS24．0 建立結(jié)構(gòu)方程模型，進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。模型擬合情況如表3 所示。
表3 驗(yàn)證性因子分析
在表3 中，模型1 包含工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為兩個(gè)二階變量，χ2/df=1．519，模型擬合度（GFI，AGFI，CFI，TLI）均在0．9 以上，RMSEA 小于0．08，模型擬合度良好。為檢驗(yàn)假設(shè)1，進(jìn)一步考查結(jié)構(gòu)模型1 的路徑系數(shù)顯著性可知，工作場(chǎng)所樂(lè)趣——組織公民行為的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)是0．959，t-value是7．081（p＜0．001），達(dá)到顯著性水平，假設(shè)1 通過(guò)檢驗(yàn)。模型2 是加入了工作滿意度作為中介變量，模型3 則是將中介變量換成情感承諾，模型4 是鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)模型，將工作滿意度與情感承諾作為中介變量，根據(jù)模型適配指標(biāo)可知，上述4 個(gè)模型的擬合適配度均在可接受的范圍內(nèi)。
為了檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性情況，研究基于Bootstrapping 分析方法，自抽樣5 000 次，置信度為95%的中介效應(yīng)置信區(qū)間，當(dāng)這一區(qū)間不包含零時(shí)，則表示中介效應(yīng)顯著。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表4 所示。
表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析
根據(jù)表4，wf－ocb 的直接效應(yīng)顯著，點(diǎn)估計(jì)值是0．613，95%的置信區(qū)間[0．115，1．519]，不包含0。wf－js－ocb 的點(diǎn)估計(jì)值不顯著，95%的置信區(qū)間[－0．792，0．352]包含0，假設(shè)2 未能通過(guò)檢驗(yàn)。wfac－ocb 的 點(diǎn) 估計(jì) 值 是0．166，95%的 置 信 區(qū) 間[0．012，0．520]，不包含0，間接效應(yīng)顯著，假設(shè)3 通過(guò)檢驗(yàn)。wf－js－ac－ocb 的點(diǎn)估計(jì)值等于0．324，95%的置信區(qū)間[0．010，0．846]，不包含0，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，假設(shè)4 得到驗(yàn)證。
4 研究結(jié)論與討論
4.1 研究結(jié)論
研究基于資源保存理論、社會(huì)交換理論、情感事件理論，構(gòu)建“工作場(chǎng)所樂(lè)趣—工作滿意度—情感承諾—組織公民行為”的鏈?zhǔn)街薪槔碚撃Ｐ?，并通過(guò)270 份年輕一代員工的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，第一，工作場(chǎng)所樂(lè)趣正向影響組織公民行為。第二，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)情感承諾對(duì)組織公民行為產(chǎn)生積極影響。第三，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)工作滿意度與情感承諾對(duì)組織公民行為產(chǎn)生積極影響。上述研究結(jié)論與學(xué)者Choi等[23]，Legatti－Maddox[24]的研究結(jié)論一致。但是，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)工作滿意度影響組織公民行為的假設(shè)卻沒(méi)有獲得實(shí)證數(shù)據(jù)的支持，這可能是因?yàn)榍楦谐兄Z比工作滿意度的中介傳導(dǎo)作用更強(qiáng)。
4.2 理論貢獻(xiàn)
第一，拓展了工作場(chǎng)所樂(lè)趣研究的理論框架，同時(shí)也為新一代員工的管理問(wèn)題提供了理論指導(dǎo)。當(dāng)前，在中國(guó)以及世界范圍內(nèi)，隨著“00 后”員工逐漸步入職場(chǎng)，“80 后”“90 后”員工已然成為各行各業(yè)的骨干力量與中流砥柱，這對(duì)組織與社會(huì)發(fā)展都有著巨大的影響作用。他們是特立獨(dú)行、個(gè)性張揚(yáng)的一代，具有對(duì)組織的忠誠(chéng)度偏低、離職率偏高等普遍問(wèn)題。如何提升他們的組織參與度，激發(fā)他們主動(dòng)作為的力量，成為企業(yè)管理亟待探討的課題。工作場(chǎng)所樂(lè)趣作為新興的、受到年輕一代員工認(rèn)可的管理方式之一，在很大程度上符合他們的個(gè)性特點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的重要舉措。因此，本文探討工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為的影響機(jī)制作用，對(duì)研究年輕員工的管理問(wèn)題以及工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為的管理提供了理論依據(jù)。第二，完善了組織公民行為形成的機(jī)制。組織公民行為一直是衡量員工忠誠(chéng)度、預(yù)測(cè)員工離職意愿的重要變量，當(dāng)員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為時(shí)，他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度更高，同時(shí)離職的可能也會(huì)更小。因此，探索影響組織公民行為的因素，對(duì)于提高組織的管理有效性十分重要。本研究以資源保存理論、情感事件理論與社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，引入工作滿意度和情感承諾變量，揭示了工作場(chǎng)所樂(lè)趣影響組織公民行為的多重傳導(dǎo)路徑，更為詳細(xì)地分析了年輕一代組織公民行為產(chǎn)生的機(jī)理。第三，工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。工作滿意度與情感承諾在心理學(xué)上，是屬于不同層面的變量，工作滿意度相對(duì)處于淺層，而情感承諾的層次更高一些。換句話說(shuō)，就是當(dāng)員工在工作過(guò)程中感到滿意的情景比較多的時(shí)候，才會(huì)逐漸對(duì)組織產(chǎn)生情感承諾，情感承諾對(duì)員工的組織公民行為具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，因?yàn)榍楦谐兄Z能夠有效增強(qiáng)員工內(nèi)心對(duì)組織的認(rèn)同與忠誠(chéng)，本研究選擇工作滿意度與情感承諾兩個(gè)層次的心理變量作為鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷闹虚g變量，對(duì)積極探索工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織公民行為影響的作用機(jī)理具有重要意義，為深入探索工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織的作用提供更充分的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。
4.3 管理啟示
第一，工作場(chǎng)所樂(lè)趣能夠有效激發(fā)員工組織公民行為，這對(duì)于在企業(yè)管理中如何增加員工助人行為、提升員工公民道德水平提供了參考與啟示。年輕一代的員工不懼權(quán)威，不畏強(qiáng)權(quán)，在工作中更注重良好的氛圍、愉快的環(huán)境、自我價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)。不時(shí)舉辦的員工聚會(huì)與慶?；顒?dòng)，有助于員工在輕松、自在的氛圍中與同事建立非正式關(guān)系，為推動(dòng)員工之間基于工作任務(wù)的高質(zhì)量互動(dòng)奠定基礎(chǔ)。因此，在對(duì)年輕一代的管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)對(duì)有助于工作場(chǎng)所樂(lè)趣的措施與制度等保持敏感性，積極營(yíng)造充滿樂(lè)趣的工作氛圍，激發(fā)員工更多的組織公民行為。但對(duì)此也有研究提出了不同觀點(diǎn)，Hommelhoff[25]研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)友誼除了給員工帶來(lái)積極的情緒體驗(yàn)外，也可能產(chǎn)生消極影響，比如同事之間如果是好朋友的關(guān)系，那么當(dāng)他們發(fā)生矛盾時(shí)，可能會(huì)在更大程度上影響正常工作。這對(duì)企業(yè)管理者是一個(gè)重要提示，職場(chǎng)友誼作為工作場(chǎng)所樂(lè)趣的重要組成部分，為了充分發(fā)揮工作場(chǎng)所樂(lè)趣的積極作用，可以引導(dǎo)員工學(xué)會(huì)包容，換位思考，從而建立健康、友好的職場(chǎng)友誼。
第二，增加情感承諾有助于提升員工表現(xiàn)出組織公民行為的可能。因此，組織在管理實(shí)踐中應(yīng)該重視對(duì)員工情感承諾的培養(yǎng)，那么工作場(chǎng)所樂(lè)趣可以作為重要的管理辦法之一。一方面，管理者應(yīng)關(guān)注工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)員工的心理動(dòng)態(tài)與情緒狀態(tài)的影響，是正向還是負(fù)向，是積極還是消極，依次評(píng)價(jià)工作場(chǎng)所樂(lè)趣管理辦法的有效性；另一方面，組織應(yīng)充分肯定員工表現(xiàn)出的組織公民行為，雖然組織公民行為在績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇之外，但是，組織公民行為是判斷與預(yù)測(cè)員工工作積極性、甚至工作績(jī)效的重要指標(biāo)，所以，可以適時(shí)適量地進(jìn)行非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，從而強(qiáng)化情感承諾對(duì)組織公民行為的正向影響。此外，該研究成果對(duì)員工招聘也具有重要的啟示作用，在員工招聘時(shí)，需要詳細(xì)考察應(yīng)聘者上一份工作（如果有）的離職原因，如果應(yīng)聘者的離職是非常隨意且不存在比較合理的原因，那么在對(duì)該應(yīng)聘者的聘用問(wèn)題上，是需要慎重考慮的。因?yàn)橐粋€(gè)非常難以建立情感承諾的員工，除了對(duì)工作的忠誠(chéng)度會(huì)比較低，更難以表現(xiàn)出組織公民行為，其離職的可能性也會(huì)比較大，這在無(wú)形中會(huì)增加企業(yè)的用工成本。
第三，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)工作滿意度與情感承諾對(duì)組織公民行為產(chǎn)生積極影響，即工作滿意度與情感承諾在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織公民行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。因此，管理者除了關(guān)注情感承諾外，還應(yīng)關(guān)注員工的工作滿意度，這是工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)員工態(tài)度影響的直接變量，只有當(dāng)員工認(rèn)可工作所得，工作滿意度才可能會(huì)隨之上升，進(jìn)而增加情感承諾。由于態(tài)度影響行為，因此會(huì)激發(fā)員工的工作積極性與組織歸屬感，從而在行為上表現(xiàn)出組織公民行為，這些積極行為又會(huì)再次強(qiáng)化員工對(duì)組織的積極情感，由此形成良性循環(huán)。工作滿意度作為連接工作場(chǎng)所樂(lè)趣與情感承諾的重要路徑，也在提醒管理者工作場(chǎng)所樂(lè)趣能帶來(lái)積極效應(yīng)的前提是員工在樂(lè)趣活動(dòng)中獲得了愉悅的情緒體驗(yàn)。正如Chan 等[8]研究所指出的，管理信任度在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與工作滿意度之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用，由此可見(jiàn)，工作場(chǎng)所樂(lè)趣在組織管理中的有效性，取決于樂(lè)趣活動(dòng)與員工期待的匹配性。
4.4 研究局限與展望
第一，研究采用的橫截面數(shù)據(jù)較難以反映變量之間動(dòng)態(tài)影響的關(guān)系，未來(lái)的研究可以運(yùn)用多時(shí)點(diǎn)縱向追蹤的研究方式開(kāi)展時(shí)間序列數(shù)據(jù)及面板數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)研究，這對(duì)于明確變量間因果關(guān)系具有十分重要的意義。第二，在進(jìn)行問(wèn)卷數(shù)據(jù)收集時(shí)，運(yùn)用的是調(diào)查者自填問(wèn)卷的方式，雖然共同方法偏差在可以接受的范圍內(nèi)，但是未來(lái)研究設(shè)計(jì)可以考慮采用多源數(shù)據(jù)采集方法，通過(guò)管理者—員工配對(duì)的評(píng)價(jià)方式，如工作場(chǎng)所樂(lè)趣的量表由員工填寫(xiě)，組織公民行為的量表則由管理者來(lái)填寫(xiě)等，使得調(diào)查數(shù)據(jù)更加真實(shí)、客觀、可靠，進(jìn)而增加研究結(jié)論的科學(xué)性。第三，本研究沒(méi)有觸及到工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織公民行為影響的作用邊界，即調(diào)節(jié)變量的研究，未來(lái)可以嘗試組織文化背景、組織所有制類型、員工特征的調(diào)節(jié)作用，以豐富工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織公民行為影響的邊界條件。
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