吳名沾

人力資源作為企業(yè)建設(shè)的源頭，可以幫助管理人員科學(xué)進(jìn)行人員的管理與分配，最大程度發(fā)揮人才內(nèi)在價(jià)值，使其可以幫助企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)效益。在人力資源管理工作中，要求管理人員結(jié)合實(shí)際需求，科學(xué)進(jìn)行組織管理，并協(xié)調(diào)工作人員之間的關(guān)系。由此可見，圍繞戰(zhàn)略發(fā)展視角下的企業(yè)人力資源管理策略進(jìn)行研究，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來講尤為重要。

一、人力資源管理的重要性以及創(chuàng)新發(fā)展

1.必要性。人力資源管理主要對象是企業(yè)的員工，要求管理人員應(yīng)該以市場經(jīng)濟(jì)為指導(dǎo)思想，科學(xué)選擇管理方式和手段，完成人才招聘、管理、獎懲等工作，滿足企業(yè)發(fā)展需求，為企業(yè)的建設(shè)提供條件。對于企業(yè)來講，人力資源管理工作必須要有配套的制度建設(shè)，以實(shí)現(xiàn)人員調(diào)配、調(diào)解人員關(guān)系等工作目標(biāo)?，F(xiàn)階段，人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)人才競爭中非常重要的一項(xiàng)工作，可以有效調(diào)動員工工作積極性、使員工在適合的崗位上貢獻(xiàn)自身力量，進(jìn)而挖掘員工內(nèi)在潛力，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)運(yùn)用。對于企業(yè)來講，人力資源管理工作的開展具備以下幾種必要性：首先，可以利用人才優(yōu)勢促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人是企業(yè)完成相關(guān)工作以及發(fā)展目標(biāo)的重要組成，只有進(jìn)行人才管理，才能使企業(yè)滿足生產(chǎn)與發(fā)展的需求。因此在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的過程中應(yīng)做好人才吸納工作，并結(jié)合崗位所需，制定招聘方案與方式，進(jìn)而利用人才選擇，為企業(yè)發(fā)展提供動力，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與社會效益。其次，人力資源管理工作可以最大程度提升企業(yè)競爭力。由于人力資源管理工作會科學(xué)進(jìn)行員工的調(diào)配，使員工個人能力能夠與崗位所需一一對應(yīng)，因此企業(yè)綜合能力也會進(jìn)一步增強(qiáng)，既可以滿足人才的效益需要，也能幫助企業(yè)保障經(jīng)濟(jì)效益。再其次，還可以調(diào)動員工積極性，進(jìn)一步提升企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。對于企業(yè)來講，員工凝聚力以及積極性會直接影響企業(yè)的發(fā)展，由于在進(jìn)行人力資源管理時，會組織各種各樣的活動，因此員工在參與活動的過程中也會增強(qiáng)員工之間的交流與溝通，使員工的凝聚力可以進(jìn)一步增強(qiáng)。此外在獎勵制度以及晉升渠道的幫助下，員工也會更加對企業(yè)具有歸屬感與認(rèn)同感，使企業(yè)在市場競爭中可以提升競爭力。自改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)體制開始變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)，而在此背景下，員工的能力也進(jìn)一步增強(qiáng)，必須依靠人力資源管理工作的進(jìn)行才能夠滿足人才需要。目前，隨著現(xiàn)代化技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的人才管理方式也得到了優(yōu)化與完善，可以為企業(yè)的相關(guān)決策提供一定幫助。

2.人力資源管理發(fā)展要求。①堅(jiān)持“以人為本”。對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來講“以人為本”是核心，一切制度以及活動組織的對象都是人，因此必須要貫徹落實(shí)“以人為本”的原則，進(jìn)而最大程度地激發(fā)員工的積極性。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，很多新的管理方式以及制度也出現(xiàn)在了人們的視野中，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中必須要進(jìn)行的工作之一，是企業(yè)生存的重要基礎(chǔ)，只有加大創(chuàng)新力度，才能夠切實(shí)地發(fā)揮人力資源管理的作用。因此，對于人力資源管理來講，管理人員必須要加大對創(chuàng)新的重視，促使企業(yè)能夠滿足發(fā)展需求。②進(jìn)行知識型管理。在企業(yè)發(fā)展的過程中，知識型管理的運(yùn)用可以有效地增強(qiáng)管理質(zhì)量以及效率，幫助管理人員科學(xué)地制定相關(guān)制度，使企業(yè)的相關(guān)部門可以進(jìn)行協(xié)同管理，增強(qiáng)企業(yè)的工作效率。③使用柔性政策。在企業(yè)發(fā)展的過程中，很多企業(yè)開始運(yùn)用“狼性管理”控制員工，使員工可以按照相應(yīng)的規(guī)則與要求進(jìn)行日常的工作，對于不滿足管理需求的行為，會加以懲戒。然而這種形式的進(jìn)行，也會在一定程度上影響員工的工作積極性，甚至?xí)萍s企業(yè)的發(fā)展。因此，在日后的工作中應(yīng)該盡可能地營造良好的工作氛圍以及環(huán)境，使員工可以更加輕松地進(jìn)行工作，以此激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。④業(yè)績管理。業(yè)績管理是指根據(jù)員工每個月的工作情況進(jìn)行成績評分，例如按勞分配。此種形式的主要目的在于激發(fā)員工的工作積極性，使員工可以在完成自身任務(wù)的同時激發(fā)工作動力，不斷提升動力。對于員工來講，業(yè)績管理的進(jìn)行可以確保制度考核以及管理工作的質(zhì)量，使優(yōu)秀的員工得到獎勵，以此促進(jìn)員工更努力地完成工作。⑤加大對管理者培養(yǎng)的重視。對于企業(yè)的人力資源管理工作來講，由于很多管理人員并沒有接受過正規(guī)的培訓(xùn)，因此很多企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)人員會兼顧多個職位，這種情況會制約企業(yè)的管理發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)該在后續(xù)的工作中加大對人才的重視和關(guān)注，并科學(xué)地制定管理者培養(yǎng)制度，盡可能地提升管理人員在公關(guān)、人力資源管理等多方面的技能，以此滿足企業(yè)對人才的實(shí)際需求。

二、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的內(nèi)涵

在企業(yè)日常管理過程中，很多理念會得到完善與發(fā)展，這樣做的目的在于滿足戰(zhàn)略需求，以戰(zhàn)略發(fā)展的層面促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)進(jìn)步。由于企業(yè)在經(jīng)營過程中，會隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大拓展經(jīng)營的業(yè)務(wù)，因此若是企業(yè)不能夠從戰(zhàn)略的層面制定規(guī)劃，則會難以符合企業(yè)發(fā)展的要求。對于戰(zhàn)略發(fā)展來講，其主要包括總體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略以及部分發(fā)展戰(zhàn)略等多種戰(zhàn)略形式。在對戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)化的過程中，也會包括品牌戰(zhàn)略以及融資戰(zhàn)略等，其中人力資源管理戰(zhàn)略便是其中非常重要的一種，每一個企業(yè)都會涉及到人資管理戰(zhàn)略問題。目前，隨著企業(yè)員工規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的作用也進(jìn)一步得到凸顯，要求企業(yè)應(yīng)該做好戰(zhàn)略規(guī)劃工作，并科學(xué)地進(jìn)行人員的安排與調(diào)控。在具體工作中，需要人力資源管理部門的工作人員做好企業(yè)發(fā)展分析，并根據(jù)下一階段企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行方案的制定。此外，還應(yīng)該以宏觀的視角進(jìn)行人力資源管理配套部門的職能制定，使企業(yè)可以在內(nèi)部形成一種以人力資源管理為核心的可持續(xù)發(fā)展管理體系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

三、戰(zhàn)略管理角度下人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理的工作人員需要具備人力資源管理證書，在具備一定專業(yè)能力以及相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上才能夠進(jìn)行人才管理方案創(chuàng)新，進(jìn)而拓展招聘渠道，完善管理制度。然而現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)在人力資源管理方面卻會受到傳統(tǒng)觀念的影響，不僅難以滿足現(xiàn)代化管理與發(fā)展的需要，還會影響體系制度的建設(shè)與應(yīng)用。對于人力資源管理來講，資源的開發(fā)以及薪酬管理、激勵制度的建設(shè)若是難以達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，便會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。與其他國家相比，我國的人力資源管理工作還處于發(fā)展階段，因此在很多機(jī)制建設(shè)方面存在一定的不足。對于企業(yè)管理來講，甚至?xí)霈F(xiàn)管理者委任親屬加入管理隊(duì)伍的情況，在此種情況下員工晉升以及選拔機(jī)制制度便難以發(fā)揮預(yù)期的效果，這也嚴(yán)重地削弱了企業(yè)員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。此外，在發(fā)展的過程中，若是人力資源管理方式選擇不當(dāng)，則會導(dǎo)致制度的建設(shè)以及人員的調(diào)配與崗位情況不一致，最終導(dǎo)致部門整體工作質(zhì)量不高，效率下降。與此同時，部分企業(yè)的人力資源管理部門在日常工作中依舊以傳統(tǒng)的考勤以及報(bào)表制作為主要工作，而對績效考核、資源開發(fā)、創(chuàng)新招聘形式與渠道方面卻并不重視，甚至很多企業(yè)的管理人員不能夠針對崗位的實(shí)際情況進(jìn)行資源的開發(fā)與規(guī)劃。戰(zhàn)略管理是企業(yè)發(fā)展的主要動力，很多企業(yè)并沒有將人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略制定進(jìn)行融合，以至于企業(yè)的人力資源管理工作會缺乏戰(zhàn)略性目標(biāo)，管理者很難切實(shí)有效地了解企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中對人才的需求，這也嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)沒有將人力資源管理工作放在核心位置，也并沒有科學(xué)地運(yùn)用人力資源管理的相關(guān)理論知識，而是將人力資源當(dāng)成了行政管理的一部分，僅讓其完成簡單地招聘以及工資條處理等工作，這也是我國很多企業(yè)在人力資源管理方面并沒有發(fā)揮預(yù)期作用的主要原因。企業(yè)管理層的認(rèn)知不當(dāng)，無法按照市場經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理部門的管理，致使在競爭過程中無法得到人才的幫助以及支持。鑒于以上情況，要求企業(yè)在后續(xù)的工作中，應(yīng)該加大對戰(zhàn)略管理以及人力資源管理工作的重視，并從戰(zhàn)略管理的角度科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理工作方式的創(chuàng)新，使其可以幫助企業(yè)拓展人才吸納方式，進(jìn)而提升企業(yè)的軟實(shí)力，為企業(yè)發(fā)展過程中的市場競爭奠定良好的基礎(chǔ)。

四、從戰(zhàn)略發(fā)展的角度分析人力資源管理具體路徑

1.強(qiáng)化人力資源管理戰(zhàn)略性目標(biāo)。對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展來講，人力資源管理的目標(biāo)制定對于企業(yè)來講十分重要。而從宏觀角度來看，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃布局的制定以及安排，并科學(xué)性地細(xì)化工作人員的相關(guān)職能，使戰(zhàn)略目標(biāo)可以更加合理的開展與進(jìn)行，確保目標(biāo)可以在短時間內(nèi)完成。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須要制定戰(zhàn)略管理方案才能夠管理好人才，使其能夠成為推動企業(yè)進(jìn)步的重要助力。在戰(zhàn)略管理的過程中，人才可以獲得更多的保障，而企業(yè)也會更加具備發(fā)展的能力。鑒于此，要求企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中需要時刻按照戰(zhàn)略方案的要求進(jìn)行，而在進(jìn)行人力資源開發(fā)的過程中，也應(yīng)該從企業(yè)的文化以及價(jià)值觀出發(fā)，進(jìn)而為企業(yè)的人力資源管理提供良好的環(huán)境與氛圍。對于企業(yè)來講，員工的素質(zhì)直接會影響企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，為此企業(yè)要結(jié)合管理目標(biāo)的制定科學(xué)地進(jìn)行員工的管理，并加大對人才的重視，使企業(yè)可以有足夠的專業(yè)性人才進(jìn)行發(fā)展。此外，在人力資源管理的過程中，要科學(xué)地選擇方式與方法，滿足實(shí)際需要。

2.完善績效考核體系以及相關(guān)制度。從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，企業(yè)的人力資源管理還需要滿足創(chuàng)新發(fā)展的需求，不斷健全與完善現(xiàn)有的績效考核制度，使企業(yè)內(nèi)部可以營造一種良性競爭的工作氛圍，進(jìn)而為后續(xù)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)。此外，對于戰(zhàn)略管理來講，人力資源管理人員應(yīng)該挖掘具有創(chuàng)新潛力的工作人員。而績效考核便是其中的一種形式，可以直接對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供助力。此外績效考核還吸取了市場經(jīng)濟(jì)的相關(guān)理念，利用利益杠桿以及需求理論可以最大程度地激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而為創(chuàng)新發(fā)展提供良好的環(huán)境。

3.加大對人力資源管理崗位分析的關(guān)注。在人力資源管理工作中，崗位分析是完成企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的基礎(chǔ)，科學(xué)地進(jìn)行崗位研究可以幫助管理人員提升企業(yè)的綜合水平以及員工的整體工作效率。崗位分析的研究目的主要是在于幫助管理人員進(jìn)行員工的招聘、錄用、績效考核、管理評價(jià)等工作，只有科學(xué)地進(jìn)行分析才能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成質(zhì)量。與此同時，崗位分析作為人力資源管理工作的基礎(chǔ)，可以確保企業(yè)管理工作的系統(tǒng)性與連貫性。在具體工作中，要求人力資源管理人員應(yīng)該從崗位設(shè)置原因、目的進(jìn)行研究，并科學(xué)地分析崗位職責(zé)，進(jìn)而制定相應(yīng)的工作范圍以及工作標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)部門結(jié)構(gòu)以及組織管理結(jié)構(gòu)具備科學(xué)性與合理性。崗位分析工作的進(jìn)行還可以確保每一位員工都能夠按照職責(zé)要求進(jìn)行工作，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃以及落實(shí)。

4.提升員工的綜合能力水平。企業(yè)在招聘員工之前需要在考察專業(yè)能力的基礎(chǔ)上，注重員工的個人素質(zhì)，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)以及實(shí)際需求進(jìn)行員工的綜合能力以及素質(zhì)測試，確保招聘的人才可以滿足崗位的實(shí)際需求。對于企業(yè)內(nèi)部的員工來講，之所以在工作過程中會出現(xiàn)失誤的主要原因便是自身能力的不足，因此企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該及時針對員工情況進(jìn)行相應(yīng)的技能培訓(xùn)，進(jìn)而使員工可以在培訓(xùn)過程中增強(qiáng)對自身素質(zhì)以及能力的鍛煉，使企業(yè)的員工能夠更加滿足實(shí)際需求。而對于培訓(xùn)結(jié)果較差，無法完成崗位職責(zé)的員工企業(yè)也需要及時進(jìn)行崗位的調(diào)配以及管理，并對多次成績較差的員工加以勸退處理，以此調(diào)動其他員工的工作積極性。

5.利用創(chuàng)新管理方式構(gòu)建人力資源管理體系。人力資源管理方式需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化與完善。例如，網(wǎng)絡(luò)化時代在方式的選擇上應(yīng)該加大對信息的運(yùn)用。一方面，需要借助網(wǎng)絡(luò)及時發(fā)布相應(yīng)的信息，進(jìn)而拓展人才招聘的渠道，為企業(yè)獲取更多的專業(yè)性人才。另一方面，則需要利用信息化技術(shù)的使用進(jìn)行薪酬管理以及考勤、檔案管理等工作，進(jìn)而利用方式的創(chuàng)新，提升人力資源管理效率。在過去，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)主要為經(jīng)理負(fù)責(zé)調(diào)動員工積極性并完成上級要求，科學(xué)地進(jìn)行人員的調(diào)配。但是這種形式卻已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求。因此對于企業(yè)來講，在進(jìn)行人力資源管理工作時，需要做好人力資源管理部門的組織工作，并科學(xué)地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，使人力資源管理部門內(nèi)部可以形成系統(tǒng)化的管理模式。此外，由于人力資源管理工作涉及到企業(yè)的全部員工，因此企業(yè)的其他部門也要在日常的工作中配合人力資源管理人員的工作，加強(qiáng)部門之間的信息溝通，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使全員都可以參與到人力資源管理中，進(jìn)而構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系。

6.促進(jìn)人力資源管理工作可持續(xù)健康發(fā)展。在現(xiàn)代化發(fā)展的過程中，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境也變得越來越復(fù)雜，面對較為嚴(yán)重的市場競爭情況，企業(yè)若想要滿足可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際要求，便需要進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新，并建立一支綜合能力水平較高的人才隊(duì)伍。對于企業(yè)來講，競爭的關(guān)鍵在于人才的競爭，因此必須要利用人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)行知識型人才的培養(yǎng)，進(jìn)而使他們運(yùn)用自身的專業(yè)知識以及技術(shù)能力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)造性發(fā)展，有效地解決企業(yè)面臨的諸多問題。此外，要加大對企業(yè)不同等級員工的開發(fā)力度，使人才隊(duì)伍中能夠具備不同崗位、不同專業(yè)的人才，進(jìn)而滿足企業(yè)發(fā)展過程中不同時期的實(shí)際需要?？傊?，對于企業(yè)發(fā)展來講，人力資源管理工作非常重要，會直接影響企業(yè)管理以及員工隊(duì)伍的整體能力以及水平，因此在后續(xù)的工作中，需要繼續(xù)加大對戰(zhàn)略管理的重視，科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理，以此為我國企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

五、結(jié)論

在企業(yè)管理和發(fā)展的過程中，人才資源的調(diào)控最為重要。從戰(zhàn)略發(fā)展的視角來看，在進(jìn)行人力資源管理時不僅應(yīng)該科學(xué)進(jìn)行人才的安排與規(guī)劃，還要制定配套的管理體系和制度，以此確保人力資源管理能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求，提升企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。

（作者單位：廣州中軟信息技術(shù)有限公司）