李勇

近些年，我國軌道交通進(jìn)入了快速發(fā)展階段。“十四五”規(guī)劃綱要重點(diǎn)指出了軌道交通方面的遠(yuǎn)景目標(biāo)。作為建設(shè)交通強(qiáng)國的重要組成部分，大力發(fā)展軌道交通是推進(jìn)綠色出行、實(shí)現(xiàn)交通系統(tǒng)降碳減排、提高網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)和運(yùn)營效率的關(guān)鍵。隨著城市軌道交通的快速發(fā)展，軌道交通集團(tuán)對專業(yè)人才需求呈現(xiàn)迅速增長態(tài)勢，如何選拔與培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才成為突出問題。本文將以蘇州市軌道交通集團(tuán)為例，通過構(gòu)建勝任力模型，分析軌道交通集團(tuán)專業(yè)人才崗位勝任力要素構(gòu)成，探討其在專業(yè)人才選拔與培養(yǎng)中的應(yīng)用方式，以提升軌道交通集團(tuán)人力資源管理效能。

一、勝任力模型構(gòu)建方法及流程

“勝任力”的概念最早出現(xiàn)于上世紀(jì)七十年代，由哈佛大學(xué)教授提出。目前廣泛采用的勝任力定義是：能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的深層次特征。它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能，是任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征。本文針對軌道交通的專業(yè)人才崗位需求，故而將勝任力界定為：影響工作績效及高績效表現(xiàn)的專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合能力以及個(gè)性特征四個(gè)維度要素的系統(tǒng)組合。勝任力模型的構(gòu)建，一般采用行為訪談法、針對員工及領(lǐng)導(dǎo)的問卷調(diào)查以提煉崗位勝任要素特征，首先對比績優(yōu)組和績普組的勝任力要素發(fā)生頻次和相關(guān)程度，分析獲取勝任力的共性要素和差異要素，然后按頻次的集中程度評估要素權(quán)重，最后定義要素、劃分等級并描述不同等級的特征表現(xiàn)。

（一）勝任力要素編碼及問卷調(diào)查

1.運(yùn)用主題分析和內(nèi)容分析方法識別主題并進(jìn)行編碼，參考崗位職責(zé)文本，歸納提煉勝任力四個(gè)維度的要素特征，并根據(jù)內(nèi)部系統(tǒng)性研討進(jìn)行調(diào)整，對要素特征進(jìn)行拆解或合并，得到編碼結(jié)果。

2.通過訪談方式征集相關(guān)業(yè)務(wù)部門和人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?，補(bǔ)充完善編碼結(jié)果，初步形成勝任力要素庫。

3.針對員工及領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查問卷，內(nèi)容主要包含被調(diào)查者的基本情況、勝任力特征評價(jià)、工作績效評價(jià)、意見和建議四個(gè)部分?；厩闆r主要包括崗位名稱、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、培訓(xùn)時(shí)長、工作年限、職稱等，用于了解本崗位人才現(xiàn)狀。勝任力特征評價(jià)包括對各崗位勝任力要素的重要性評價(jià)和實(shí)際水平評價(jià)，前者是為了篩選最適合的勝任力要素特征，后者則要求領(lǐng)導(dǎo)針對崗位員工的整體水平、員工針對自己的實(shí)際水平進(jìn)行評價(jià)，以評估崗位員工各勝任力要素的實(shí)際勝任程度，分析要素與實(shí)際水平的差距，為后續(xù)培訓(xùn)提供參考。在工作績效評價(jià)部分，領(lǐng)導(dǎo)針對崗位員工整體績效、員工針對自己的實(shí)際績效進(jìn)行評價(jià)，將工作績效與要素特征進(jìn)行相關(guān)分析，為后續(xù)招聘和培訓(xùn)提供參考。意見和建議部分設(shè)置了勝任力模型應(yīng)用方面的問題，并設(shè)置其他意見選填項(xiàng)，以便于領(lǐng)導(dǎo)和員工提出個(gè)人意見和建議。

（二）勝任力模型構(gòu)建

首先，通過信效度分析，檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的有效性和可信性。其次，分析要素特征的重要性和實(shí)際水平，采用層次分析法來確定評估指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重，包括確定層次分析結(jié)構(gòu)、構(gòu)造判斷矩陣、計(jì)算各個(gè)維度和要素的權(quán)重、計(jì)算總權(quán)重以及分配要素權(quán)重五個(gè)步驟。再其次，根據(jù)上述數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，形成勝任力模型，具體內(nèi)容包括：要素名稱、要素定義、要素權(quán)重、要素行為分級和等級描述五方面。其中，勝任力要素必須滿足可觀察、可衡量、可培養(yǎng)的原則，要素定義應(yīng)說明崗位員工具備哪些能力或通過什么樣的行為以達(dá)成何種目標(biāo)，要素權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)要素的重要性。要素行為等級為典型行為模式的程度歸類，旨在反映指向相同的勝任力要素的同類行為，其在邏輯上和基于現(xiàn)實(shí)工作情境的難度遞進(jìn)關(guān)系。要素行為等級描述是某一勝任力要素的各行為等級在崗位上所表現(xiàn)出來的典型行為的具體描述，典型行為大多是由訪談?wù){(diào)研的原始資料進(jìn)行整理歸納后提取而來，是在實(shí)際工作中可以直接觀察到的各行為等級的范例。

二、軌道交通集團(tuán)專業(yè)人才勝任力要素

為了探究軌道交通集團(tuán)專業(yè)人才勝任力要素，以蘇州市軌道交通集團(tuán)為例，本文分別構(gòu)建信息化工程師、建筑專業(yè)工程師、機(jī)電項(xiàng)目工程師及安全質(zhì)量工程師的勝任力模型，并歸納總結(jié)專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合能力和個(gè)性特征四個(gè)維度的勝任力要素。結(jié)果顯示，以上四類工程師崗位在專業(yè)知識和專業(yè)技能維度的要素特征存在較大差異，綜合能力和個(gè)性特征維度的要素存在較大共性。就維度權(quán)重而言，信息化工程師和建筑專業(yè)工程師的專業(yè)類維度權(quán)重占比均為45%，略高于其他兩類崗位，安全質(zhì)量工程師崗位最為重視員工個(gè)體素質(zhì)要求，綜合能力和個(gè)性特征分別賦權(quán)30%和35%。

在專業(yè)知識維度內(nèi)，四類工程師崗位的共性要素為項(xiàng)目管理知識。根據(jù)崗位專業(yè)特點(diǎn)，信息化工程師崗位要求員工具有信息化技術(shù)、信息化基礎(chǔ)、信息安全和BIM應(yīng)用系統(tǒng)等知識，建筑專業(yè)工程師崗位要求員工具有安全質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管控、土木工程專業(yè)、建筑工程施工組織和法律法規(guī)等知識，機(jī)電項(xiàng)目工程師崗位要求員工具有安全質(zhì)量管理、機(jī)電類專業(yè)和機(jī)電設(shè)備等相關(guān)知識，安全質(zhì)量工程師崗位要求員工具有安全質(zhì)量法律法規(guī)、安全管理專業(yè)、質(zhì)量管理專業(yè)知識和地下工程等相關(guān)知識，各要素權(quán)重較為平均，賦值均為4%-6%。

在專業(yè)技能維度內(nèi)，共性要素包括項(xiàng)目管理能力、現(xiàn)場管理能力、商務(wù)談判能力和文字寫作能力。由于崗位職責(zé)的不同，信息化工程師崗位需要負(fù)責(zé)公司信息化規(guī)劃建設(shè)、信息化運(yùn)作維護(hù)、集團(tuán)網(wǎng)絡(luò)與信息化安全管理等工作，因此要求員工具有需求分析能力、內(nèi)部客戶關(guān)系管理和運(yùn)營維護(hù)管理能力，建筑專業(yè)工程師崗位要求員工具有應(yīng)急處理能力和檔案管理能力，機(jī)電項(xiàng)目工程師崗位要求員工具有安全質(zhì)量管理能力和專業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)審核能力，安全質(zhì)量工程師崗位要求員工具有應(yīng)急處理能力、問題發(fā)現(xiàn)能力、安全管控能力和培訓(xùn)教育能力。

在綜合能力維度內(nèi)，共性要素包括溝通協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、計(jì)劃推行能力、解決問題能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、邏輯思維能力。除此以外，信息化工程師崗位還要求員工具有公文寫作能力，建筑專業(yè)工程師崗位要求員工具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，安全質(zhì)量工程師崗位要求員工具有信息收集能力。

在個(gè)性特征維度內(nèi)，共性要素主要包括敬業(yè)精神、專業(yè)化、責(zé)任心、主動性、吃苦耐勞、關(guān)注細(xì)節(jié)、誠實(shí)正直、心理調(diào)節(jié)能力。除此以外，信息化工程師崗位要求員工具有行動力、以客戶為中心和服務(wù)精神，建筑專業(yè)工程師崗位要求員工具有條理性、進(jìn)取心、廉潔自律和創(chuàng)新，機(jī)電項(xiàng)目工程師崗位要求員工具有思維分析能力。

三、根據(jù)勝任力要素分析專業(yè)人才崗位員工的選拔與培養(yǎng)

對企業(yè)而言，根據(jù)勝任力要素分析建立的專業(yè)人才崗位員工管理體系與企業(yè)實(shí)際情況相適應(yīng)。有助于規(guī)范企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)，提高員工忠誠度和工作滿意度，保持人才競爭力，形成企業(yè)倡導(dǎo)的行為特征；對員工而言，基于勝任力要素分析的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃符合員工個(gè)人特質(zhì)，可以助其明確自我發(fā)展方向、增強(qiáng)自我發(fā)展動力、保持可持續(xù)的職業(yè)競爭力。整體而言，根據(jù)勝任力要素分析的職業(yè)生涯規(guī)劃使能力與崗位的匹配更加清晰、具體，能夠進(jìn)一步明確員工的職業(yè)發(fā)展要求，更好地將員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

根據(jù)勝任力要素分析的人才招聘與甄選體系，在人才招聘與甄選時(shí)，可以參考空缺崗位的勝任力模型，能夠確保崗位人員各項(xiàng)能力與崗位要求相合，選拔的人才在知識、技能、自我概念等各個(gè)層面，均能準(zhǔn)確匹配崗位勝任特征；人才選拔時(shí)兼顧顯性特征和隱性特征，能夠使人才的人格特質(zhì)、動機(jī)和企事業(yè)發(fā)展相吻合。從而保證崗位人員高效工作，促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。總體來說，基于勝任力模型的人才招聘與甄選體系，讓選拔人才的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)，同時(shí)也需要強(qiáng)化招聘渠道建設(shè)，確保甄選質(zhì)量，預(yù)測性更佳。

開展培訓(xùn)前需要充分了解員工的專業(yè)素養(yǎng)和實(shí)際工作能力，因此勝任力要素分析是開展培訓(xùn)工作的前置環(huán)節(jié)?；趧偃瘟σ胤治龅呐嘤?xùn)體系設(shè)計(jì)，突出了培訓(xùn)的深層著力點(diǎn)，兼顧了可能對組織和員工有影響的內(nèi)外環(huán)境因素，更適用于系統(tǒng)戰(zhàn)略背景下對大量員工開展多樣化的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。整體而言，基于勝任力的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)有助于實(shí)現(xiàn)組織培訓(xùn)目標(biāo)、提升員工自我效能感，保證培訓(xùn)需求分析與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，幫助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施落地。

四、結(jié)語

目前對于城市軌道交通專業(yè)人才崗位勝任力方面的研究還較少。隨著城市軌道交通的發(fā)展需求，人才的選拔和招聘成為了企業(yè)擴(kuò)展的重中之重。本文根據(jù)研究目標(biāo)和總體方案，遵循科學(xué)的研究程序方法，綜合運(yùn)用文獻(xiàn)資料分析、焦點(diǎn)小組訪談、問卷調(diào)查等方法，質(zhì)性與量性研究相結(jié)合，全面梳理各崗位的勝任力指標(biāo)，從而保證研究結(jié)論的嚴(yán)謹(jǐn)性。幫助城市軌道交通企業(yè)在人才選拔和招聘方面更具有科學(xué)性、專業(yè)性、戰(zhàn)略性以及可持續(xù)性。

（作者單位：蘇州市軌道交通集團(tuán)有限公司）