呂曉悅

［摘 要］互聯(lián)網(wǎng)的廣泛使用使人們的工作方式發(fā)生了變化，也使各行各業(yè)進入了一個新的發(fā)展階段。現(xiàn)代科技在企事業(yè)單位中得到了廣泛的應(yīng)用，而人力資源管理更是其中的一個重要環(huán)節(jié)。在企事業(yè)單位人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)，既能有效地提升單位的工作效率，又能極地改善單位的工作質(zhì)量，為社會提供更好的服務(wù)。因此，本文對大數(shù)據(jù)環(huán)境下機構(gòu)人力資源績效管理的改革進行探討，并結(jié)合已有的研究成果，對我國事業(yè)單位人力資源績效管理提出了幾點建議。

［關(guān)鍵詞］大數(shù)據(jù)；事業(yè)單位人力資源；績效管理創(chuàng)新

［中圖分類號］C96文獻標志碼：A

近年來，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)在很多領(lǐng)域都得到有效應(yīng)用并仍在逐步完善。為適應(yīng)社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，事業(yè)單位也要把大數(shù)據(jù)技術(shù)運用到單位的實際工作中，特別是針對績效管理工作。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效地改善企業(yè)的整體管理水平和工作質(zhì)量，從而為企業(yè)的人力資源績效管理打下堅實的基礎(chǔ)。

從目前社會和經(jīng)濟的發(fā)展趨勢來看，事業(yè)單位發(fā)展的競爭是以人才為主導(dǎo)的，所以要更多地重視對人力資源的需求。為了更好地實現(xiàn)事業(yè)單位績效管理的最優(yōu)化，應(yīng)該重視其工作中的問題，從而為其提供科學的創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文立足大數(shù)據(jù)時代背景下，對人力資源績效管理的各種創(chuàng)新舉措進行了探索，以期能夠為事業(yè)單位引入高效、創(chuàng)新的人力資源管理方式提供參考，并幫助事業(yè)單位探尋更加先進的管理方式和思想。

1 事業(yè)單位人力資源績效管理相關(guān)概述

傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在著一定的局限性，造成管理者的精力不足、信息獲取不清晰等問題，使其難以充分發(fā)揮作用。但是，隨著技術(shù)的發(fā)展與運用，人力資源績效管理的層次也不斷優(yōu)化，逐步由感性的人事管理向以數(shù)據(jù)為依據(jù)的理性決策轉(zhuǎn)變。通過這種方式，可以更好地發(fā)揮其在單位治理中的作用。各種真實的數(shù)據(jù)可以為事業(yè)單位的績效管理提供一定的參考，從而有利于整體工作的開展［1］。

首先，全面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。對各類數(shù)據(jù)進行全方位搜集和篩選，通過橫向?qū)Ρ?，把握市場動態(tài)，并對單位的內(nèi)部指標進行相應(yīng)的調(diào)整；在此基礎(chǔ)上，可以進行縱向?qū)Ρ?，并對發(fā)展趨勢進行分析。從長期和短期兩個方面來看，根據(jù)自己的發(fā)展情況，制定相應(yīng)的評價指標，從而為以后的業(yè)績管理提供更好的依據(jù)。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠協(xié)助人事部門完成很多繁雜、重復(fù)的工作［2］。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以對數(shù)據(jù)進行自動抽取、篩選。與常規(guī)人工模式相比，利用大數(shù)據(jù)所得的資料更為全面和科學。通過這種方式，人事部門工作人員能夠更好地開展各項工作。而對管理者而言，既要重視績效評估的進程，又要回到管理的核心，更要重視評價結(jié)果的優(yōu)化與改善。最后，由于資料來源的龐大，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人力資源績效管理，能夠更好地發(fā)現(xiàn)決策過程中存在的問題，進而提升單位的整體業(yè)績。同時，源數(shù)據(jù)的自動采集可以降低人工對績效指標的干擾，提高績效管理的有效性。

2 在人力資源績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的意義

首先，可以提升單位的人力資源管理能力。當前，大數(shù)據(jù)在各個領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用，并且收到了很好的效果。單位要想獲得長遠的發(fā)展，就必須運用大數(shù)據(jù)進行人力資源的創(chuàng)新，以更好地解決現(xiàn)實問題，從而達到科學管理目標，充分挖掘人才潛力，為單位發(fā)展提供有效的服務(wù)。管理者在實踐中發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)，進而提升人力資源管理的品質(zhì)。其次，能夠提升專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)。利用大數(shù)據(jù)可以使單位的招聘工作更加規(guī)范化，同時也能使用人單位的用人、培訓工作更規(guī)范，為單位招聘高質(zhì)量的人才，增強核心競爭能力。

3 事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

3.1 管理人才缺乏，工作效率低下

人力資源管理工作是政府機關(guān)發(fā)展的重要組成部分。但是，管理人員間的素質(zhì)卻有很大差別。管理人員應(yīng)是社會閱歷豐富并具備良好的單位管理能力、社會交往能力等綜合素質(zhì)的人才，因其界定不清，管理人員的招聘問題一直困擾著事業(yè)單位。在事業(yè)單位工作人員中，管理人員的數(shù)量一直很少，有的在工作中的能力不高，不能及時地解決問題，使事業(yè)單位的工作效率下降。在人才引進上，部分單位的人力資源管理人員粗心大意、不夠客觀，對用人單位的情況了解不夠全面，以致無法在以后的工作中有效地進行人力資源績效管理。有時候這個漏洞會擴大到無法估計的程度。在大數(shù)據(jù)時代，用人單位的人力資源評價由過去單一、主觀的統(tǒng)計模式轉(zhuǎn)為以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計模式對用人單位進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，但是大部分的事業(yè)單位對此并不了解，因而在招聘管理人才的過程中，也存在一些滯后的現(xiàn)象。

3.2 管理觀念固化

在大數(shù)據(jù)人力資源部的指導(dǎo)下，事業(yè)單位要根據(jù)自身的特點和優(yōu)勢，建立起具有自身特色的大數(shù)據(jù)管理模型。某些事業(yè)單位缺乏對大數(shù)據(jù)技術(shù)的及時掌握與運用，導(dǎo)致其技術(shù)水平一直較低，在競爭中往往反應(yīng)遲緩，不能充分利用自身的優(yōu)勢和資源。在人事管理上，部分事業(yè)單位采用了扁平化的人力資源管理方式。隨著單位員工數(shù)量的增多，管理者的工作壓力也隨之增大，從而影響到他們的工作熱情。目前，各單位還沒有在大數(shù)據(jù)技術(shù)的基礎(chǔ)上構(gòu)建人力資源分析管理系統(tǒng)，這就使其在管理過程中的可視化信息、費用和回報率等方面更加模糊不清，極大地削弱了事業(yè)單位人力資源績效管理的針對性和能見度。另外，在大數(shù)據(jù)時代，部分管理者未能正確認識到技術(shù)變革帶來的影響。比如，可以依據(jù)基層行政主管對平臺系統(tǒng)的評估與意見，對其工作內(nèi)容進行補充，使其更好地與各部門的利益相結(jié)合，從而實現(xiàn)更好的工作效果。

3.3 考核機制不健全

在事業(yè)單位人力資源績效管理的評估中，存在著單位員工的獎懲制度不夠健全的問題。首先，績效考核的時間對象、方法、工作等方面存在著缺陷。事業(yè)單位的績效考評大多是在年中或年末。因此，在考評中，員工的各項指標并不明確、完整，難以對員工的積極性、優(yōu)缺點進行分析。僅僅把注意力集中在近期的業(yè)績評估上，導(dǎo)致大部分的鑒定工作過于淺顯，難以對其進行深入的研究，最后的評價值就會很低。其次，從績效評估工作的角度出發(fā)，著重評估的流程。缺乏對評價結(jié)果的分析與使用，致使有關(guān)工作人員不能明確自身存在的問題，難以根據(jù)有效評價結(jié)果進行自我完善和提高，從而造成年度考核的效果不佳。最后，由于機構(gòu)績效考評機制不健全，事業(yè)單位工作人員與工作崗位之間的匹配程度比較低，傳統(tǒng)的考評方法難以充分發(fā)揮其作用。無法對員工進行有目標的評估，就無法將員工的優(yōu)點與不足相結(jié)合，從而使評估結(jié)果的精確度降低。因而，評價制度不健全不但會影響到人才的使用，而且無法將其作用真正發(fā)揮出來，難以為今后的工作提供借鑒。

4 大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的具體措施

4.1 建立有效的人力資源管理體系

事業(yè)單位運用大數(shù)據(jù)技術(shù)建設(shè)人力資源績效管理體系，應(yīng)注意人力資源管理制度受到招聘機制考評指標獎懲制度的影響，在完善人力資源管理制度時，需要做到以下三點。

第一，健全用人制度對事業(yè)單位人力資源績效管理工作十分關(guān)鍵，能夠保證用人單位所招到的人員能夠適應(yīng)單位的實際發(fā)展［3］。因此，事業(yè)單位需要對人員數(shù)據(jù)進行細致的分析，從人才數(shù)據(jù)庫中篩選出符合需求的人才，如績效評估、人才選拔等，并根據(jù)單位的招聘需求對人才進行篩選。在重視技術(shù)人員的同時，也要注重對高素質(zhì)管理人員的招聘，充分利用網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，運用各種方法，及時地發(fā)現(xiàn)和掌握求職者的真實情況。同時，要發(fā)揮人力資源管理的監(jiān)督作用，使招聘更加公平、公正、公開，吸納具有年齡、學歷、工作經(jīng)歷等基本信息符合單位發(fā)展的人才，充分發(fā)揮人才價值。

第二，在大數(shù)據(jù)技術(shù)日益普及的今天，運用科學的評估指標能夠為事業(yè)單位的人力資源績效管理提供新的動力。因此，事業(yè)單位要充分利用網(wǎng)絡(luò)，收集、整理員工的有關(guān)資料，有針對性地對其進行引導(dǎo)培養(yǎng)，從而形成良好的人力資源工作環(huán)境。而績效評估則是對單位員工的經(jīng)營業(yè)績與工作態(tài)度進行科學、合理的評估。事業(yè)單位應(yīng)該運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將單位員工的資料進行匯總、分析，形成科學、合理、正確的人力資源評價表格。考核完成后，會在政府平臺上向工作人員通報。各部門要督促員工及時進行反饋，使其了解自身的不足，從而提高工作的效能。

第三，建立健全的獎懲機制。傳統(tǒng)的機關(guān)人事績效考評注重結(jié)果，而忽略了全過程，從而影響到員工的工作熱情。事業(yè)單位應(yīng)從嚴執(zhí)紀，獎懲先進、懲治落后，提升員工的工作效率和工作積極性，及時建立健全職工的獎勵與懲罰機制。在建立行之有效的評價指標的基礎(chǔ)上，要推動單位的跨越式發(fā)展，建立健全的獎勵和懲罰機制，使單位的人才能夠得到最大限度的鼓勵。員工在完成工作后，能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)造性的發(fā)展。機構(gòu)在完成業(yè)績評價后，要對員工進行獎勵和懲罰。在工作中有杰出業(yè)績或業(yè)績卓越者，可獲嘉獎或升職獎勵；若內(nèi)部人員對單位的利益造成損害，則將視情況定處罰，并予以通報。

4.2 運用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化

在大數(shù)據(jù)的推動下，機關(guān)員工的績效管理必須與時俱進。運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效管理系統(tǒng)，并運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對績效考評的結(jié)果進行分析，從而加深對員工的個性、專業(yè)、技能、能力的認識，從而真正推動現(xiàn)代事業(yè)單位的績效管理實現(xiàn)全面、有效的改進，為事業(yè)單位內(nèi)部的上級領(lǐng)導(dǎo)和基層員工提供更便捷的溝通平臺，推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展［4］。工作人員在實際工作過程中對制度或其他情況不滿向上級領(lǐng)導(dǎo)反映時，上級領(lǐng)導(dǎo)要虛心接受基層員工的建議。在績效管理體系中，上級要根據(jù)員工的實際反饋對其進行分析，并根據(jù)其具體情況加以調(diào)整，以促進其在單位發(fā)展中的作用。通過該系統(tǒng)，管理者可以實時發(fā)布員工的績效考評數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準確性、公平性和公開性［5］。同時，還可以利用該平臺對人力資源績效管理的相關(guān)政策、制度進行推廣，使每位員工對人力資源的業(yè)績管理條款有清晰的認識。

4.3 對數(shù)據(jù)信息進行深入挖掘

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為我國事業(yè)單位的人力資源績效管理提供足夠的數(shù)據(jù)和資料。事業(yè)單位必須對這些資料進行更深入的分析，通過采集、傳輸、融合、分析等途徑充分利用信息資源。首先，單位人力資源績效管理部門要對員工的工作表現(xiàn)和對工作單位的滿意程度進行調(diào)查。工作表現(xiàn)能對工作人員的工作進行評價，而對單位的滿意度則是對員工忠誠度的評價。其次，事業(yè)單位要根據(jù)員工的年齡、學歷、工作時間對其進行有目標地管理。最后，對我國事業(yè)單位5年的人事變動進行嚴格的記錄，以評價其流動的合理性，并對其進行有效的整合，從大量的數(shù)據(jù)中發(fā)掘出有價值的信息。

5 結(jié)語

總之，在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位人力資源的績效管理要與時俱進，把大數(shù)據(jù)的概念引入績效管理中，通過完善信息數(shù)據(jù)采集，幫助事業(yè)單位提高人力資源績效管理信息化水平，實現(xiàn)績效管理數(shù)據(jù)的高度共享，以確保事業(yè)單位的健康發(fā)展。同時，建議各事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況深入分析，運用大數(shù)據(jù)進行人力資源績效管理，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出相應(yīng)的對策，為事業(yè)單位的發(fā)展和員工個人的整體素質(zhì)的提升打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻

［1］馬然. VUCA環(huán)境下員工適應(yīng)性績效管理模型構(gòu)建研究［J］. 蘭州文理學院學報（社會科學版），2022，38（05）：77-82.

［2］龔瑩. 企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及應(yīng)對措施［J］. 全國流通經(jīng)濟，2022（23）：85-87.

［3］宋佳. 信息化時代企事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新［J］. 投資與創(chuàng)業(yè)，2022，33（4）：226-228.

［4］宋光輝. 試析人力資源管理中績效管理的作用與優(yōu)化措施［J］. 全國流通經(jīng)濟，2021（33）：43-45.

［5］鄧克英. 企業(yè)薪酬與績效管理中的問題分析與改進建議［J］. 人才資源開發(fā)，2021（23）：79-80.