耿夢杰

建筑企業(yè)普遍規(guī)模較大，人才資源情況較復(fù)雜，需要科學有效的人力資源管理模式對企業(yè)職工進行管理，激勵機制是人力資源管理工作中激發(fā)企業(yè)職工工作激情和提升企業(yè)職工工作積極性的重要措施，建筑企業(yè)要重視人才資源對企業(yè)發(fā)展的推動作用，就要有意識地優(yōu)化人力資源管理模式、升級企業(yè)職工激勵機制，提升人才資源的利用效率，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者將分析建筑企業(yè)人力資源管理模式和激勵機制現(xiàn)狀以及建筑企業(yè)優(yōu)化人力資源管理模式及激勵機制的意義，探索建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制的具體措施。

一、建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制現(xiàn)狀

1.人力資源管理理念不先進。建筑企業(yè)的人力資源管理工作存在管理理念不先進的問題，主要原因是建筑企業(yè)大多將工作重心放在生產(chǎn)經(jīng)營、安全管理和業(yè)務(wù)拓展等方面，對人力資源管理工作不夠重視，從而導致人力資源管理部門在人力資源管理工作中話語權(quán)不高，人力資源管理部門工作人員面對這種情況，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進而導致工作積極性不高，不愿意接收最新人力資源管理工作理念，一味使用傳統(tǒng)的、落后于時代的、與當代勞動者工作需求不相符的人力資源管理理念。建筑企業(yè)人力資源管理理念不先進，一方面會導致人才利用率和職工工作積極性不高，甚至導致較嚴重的人才流失問題；另一方面會導致職工管理比較混亂，尤其是建筑工程項目施工現(xiàn)場的職工管理不夠有效，容易出現(xiàn)安全事故，為建筑企業(yè)的有序經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展造成阻礙。

2.人力資源管理體系不完善。建筑企業(yè)的人力資源管理工作存在人力資源管理體系不完善的問題，一方面是因為建筑企業(yè)屬于人力資源密集企業(yè)，本身管理難度較大，對人力資源管理體系的要求較高，而因為建筑企業(yè)對人力資源管理工作的漠視，導致人力資源管理體系沒有及時優(yōu)化完善；另一方面是因為當前很多建筑企業(yè)的人力資源管理只有一個工作標準，而建筑企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展方向都有所不同，一個統(tǒng)一的行業(yè)人力資源管理標準不適宜于所有的建筑企業(yè)。部分建筑企業(yè)沒有參考企業(yè)內(nèi)部崗位制定有針對性的管理條例，導致工作標準與人力資源管理體制分離，從而誘發(fā)工作秩序紊亂，增加建筑企業(yè)的經(jīng)營風險。

3.激勵機制不夠有效。建筑企業(yè)的人力資源管理工作存在激勵機制不夠有效的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)職工對激勵機制的認可度差和激勵機制在部分企業(yè)職工身上呈現(xiàn)效用逐漸降低的情況。激勵機制與激勵客體是相互作用、相互制約的關(guān)系，即激勵客體必須要對激勵機制有很強認同，才能在激勵機制運行過程中感受到公平公正，從而愿意根據(jù)激勵機制的要求調(diào)整個人行為、提升工作效率，確保激勵機制發(fā)揮作用。部分建筑企業(yè)的激勵機制運行過程不透明，導致企業(yè)職工對激勵機制呈現(xiàn)冷漠態(tài)度，激勵機制淪為形式化的機制，不發(fā)揮或只發(fā)揮很小的作用。另外，部分建筑企業(yè)制定的激勵機制以物質(zhì)激勵為核心，精神激勵被忽視，這就導致激勵機制在部分企業(yè)職工身上呈現(xiàn)效用逐漸降低的情況。職業(yè)規(guī)劃清晰、希望在工作中獲得職業(yè)榮譽感的企業(yè)職工和在建筑企業(yè)工作多年的老職工，對物質(zhì)激勵的態(tài)度較冷漠，更希望得到非物質(zhì)激勵。

二、建筑企業(yè)優(yōu)化人力資源管理模式及激勵機制的意義

1.激發(fā)員工積極性。建筑企業(yè)優(yōu)化人力資源管理模式及激勵機制，一方面能實現(xiàn)對人力資源的科學管理，人力資源管理部門通過制定績效考核目標、為企業(yè)職工組織學習培訓活動、為企業(yè)職工提供各類福利等方式提升企業(yè)職工對企業(yè)的歸屬感和職業(yè)榮譽感，從而激發(fā)工作積極性；另一方面能實現(xiàn)對人力資源的高效利用，人力資源部門制定符合企業(yè)發(fā)展狀況和企業(yè)職工真實需求的激勵機制，利用激勵機制引導企業(yè)職工的工作行為和職業(yè)態(tài)度，從而提升企業(yè)職工的工作積極性。建筑企業(yè)優(yōu)化人力資源管理模式及激勵機制，能增強企業(yè)職工對企業(yè)的歸屬感、提升企業(yè)職工的工作積極性，提高企業(yè)職工的工作效率，推動建筑企業(yè)的良性發(fā)展。

2.減少人才流失。據(jù)學者谷紅文的實地研究，目前建筑企業(yè)人才流失嚴重，如下圖所示，導致建筑企業(yè)人才流失的原因有多種，其中排在前兩位的分別是薪酬待遇不高和職業(yè)晉升困難，而薪酬待遇不高和職業(yè)晉升困難可以通過優(yōu)化人力資源管理模式及激勵機制來解決。建筑企業(yè)優(yōu)化人力資源管理模式及激勵機制，不僅能有效較少人才流失，還能在招工市場上形成競爭力，從而達到吸引人才的目的，有效解決建筑企業(yè)“用工難”問題。

3.促進企業(yè)發(fā)展。建筑企業(yè)人員流動性強，人力資源素養(yǎng)偏低、構(gòu)成復(fù)雜，所以人力資源管理工作存在困難。優(yōu)化人力資源管理模式及激勵機制，一方面能有效激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，減少企業(yè)人才流失，從而有利于盤活人才存量、激發(fā)人才活力、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、增強人才素質(zhì)，充分發(fā)揮人才資源對企業(yè)發(fā)展的推動作用；另一方面能科學配置人才資源、高效管理企業(yè)職工，從而避免建筑企業(yè)在建筑工程項目施工過程中出現(xiàn)安全事故和保證建筑工程施工質(zhì)量，進而提升建筑企業(yè)的行業(yè)商譽和競爭力，有利于促進建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、建筑企業(yè)優(yōu)化人力資源管理模式及激勵機制的措施

1.更新人力資源管理理念?？茖W先進的人力資源管理理念能為人力資源管理模式及激勵機制的優(yōu)化工作提供指導，從而保證人力資源管理模式及激勵機制優(yōu)化工作的科學性、有效性和提升人力資源管理模式及激勵機制優(yōu)化工作的效率。首先，建筑企業(yè)管理層要更新人力資源管理理念，重視人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要推動作用和重視人力資源管理工作，為人力資源管理工作提供支持，例如為推動人力資源管理信息化建設(shè)，建筑企業(yè)應(yīng)該為人力資源管理部門配備高性能工作電腦、購買正版人力資源管理軟件。其次，建筑企業(yè)要通過召開會議、部門建設(shè)等方式提升人力資源管理部門對人力資源管理工作的重視，要求人力資源管理部門積極學習最新人力資源管理理念，參考本行業(yè)龍頭企業(yè)的人力資源管理模式開展人力資源管理模式優(yōu)化完善，通過分析國內(nèi)外知名的激勵機制應(yīng)用案例優(yōu)化企業(yè)職工激勵機制。另外，建筑企業(yè)還可以通過將人力資源管理模式及激勵機制優(yōu)化效果納入人力資源管理部門的績效考核內(nèi)容，利用績效考核倒逼人力資源管理部門工作人員積極開展人力資源管理模式及激勵機制的優(yōu)化完善工作。再其次，建筑企業(yè)要通過宣傳和企業(yè)文化建設(shè)令企業(yè)內(nèi)部全體工作人員都認識到人力資源管理的戰(zhàn)略價值，要求企業(yè)職工積極配合人力資源管理部門開展相關(guān)工作，保證新人力資源管理模式及激勵機制的推廣和落實。

2.提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)。雖然隨著信息技術(shù)的發(fā)展，很多建筑企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了人力資源管理“半信息化”建設(shè)，但是信息技術(shù)只是人力資源管理的手段、工具，人力資源管理工作的根本執(zhí)行者仍是人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)，所以建筑企業(yè)要想優(yōu)化人力資源管理模式及激勵機制，就得提升人力資源管理工作人員的專業(yè)素質(zhì)。首先，要為人力資源管理部門工作人員提供學習培訓機會，可以邀請人力資源管理領(lǐng)域的知名專家學者來建筑企業(yè)發(fā)表專題演講或開展知識講座，提升人力資源管理部門工作人員的專業(yè)素質(zhì)。除此以外，建筑企業(yè)人力資源管理部門還要定期開展部門培訓活動，分享最新的人力資源管理經(jīng)驗和理念，人力資源管理部門可以通過部門培訓、部門考核活動對本部門工作人員進行必要優(yōu)化，提升人力資源管理部門的工作效率。其次，人力資源管理部門不僅要具備良好的人力資源管理素質(zhì)，還要對行業(yè)發(fā)展趨勢和本企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展預(yù)期進行深入了解，從而根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢和本企業(yè)具體情況設(shè)計人力資源管理模式和組織人力資源培訓活動，例如針對近年來新興并在建筑行業(yè)迅速發(fā)展的BIM技術(shù)，人力資源管理部門應(yīng)該加強對掌握BIM技術(shù)的人才招聘和在企業(yè)內(nèi)部定期開展BIM技術(shù)培訓活動；例如針對建筑企業(yè)的建筑工程施工現(xiàn)場的情況制定施工現(xiàn)場人員管理工作規(guī)范。再其次，服務(wù)意識也是人力資源管理部門工作人員的職業(yè)素質(zhì)之一，人力資源管理部門不僅管理企業(yè)職工還要為企業(yè)職工提供服務(wù)，但是部分人力資源管理部門工作人員將工作重心放在管理上，面對企業(yè)職工擺出“高高在上”的管理者姿態(tài)，使得企業(yè)職工對人力資源管理部門的工作不認可，從而導致人力資源管理模式和激勵機制淪為形式化內(nèi)容。所以建筑企業(yè)人力資源管理部門還要通過培訓提升人力資源管理部門工作人員的服務(wù)意識。

3.完善人力資源管理體系。首先，制定人力資源管理體系要堅持理論與實際的結(jié)合，即要利用科學先進的人力資源管理理念和參考建筑行業(yè)發(fā)展趨勢及本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定完善的人力資源管理體系。在完善人力資源管理體系的過程中還要充分重視企業(yè)職工意見，以提升企業(yè)職工工作積極性和帶動企業(yè)良性發(fā)展為最終目的制定人力資源管理體系。其次，績效考核制度是人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，也是激勵和約束企業(yè)職工的重要手段，所以人力資源管理部門要制定科學有效的績效考核制度。一方面，要針對不同部門和承擔不同工作內(nèi)容的企業(yè)職工制定不同的績效考核體系，從而讓企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工可以肯定自己在企業(yè)中的地位和重要性；另一方面，制定績效考核體系的過程要透明，績效考核內(nèi)容要客觀公平，以保證企業(yè)職工對績效考核體系的信任感和認同感，從而保證績效考核能發(fā)揮實質(zhì)性作用。人力資源部門要在相關(guān)流程對績效考核內(nèi)容進行公示，讓企業(yè)全體職工監(jiān)督人力資源部門的績效考核工作。

4.實施多樣化的激勵手段。實行物質(zhì)獎勵、精神獎勵相結(jié)合的激勵模式，讓企業(yè)職工在滿足物質(zhì)需求的同時能實現(xiàn)精神上的高層次追求，從而提升職業(yè)榮譽感、對職業(yè)發(fā)展前景的預(yù)期更積極，進而激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，提升企業(yè)職工的工作效率和工作質(zhì)量，令職工更好地融入企業(yè)。建筑企業(yè)要重視職位晉升這一激勵手段，將職位晉升作為激勵手段之一，一方面能拓寬人才晉升渠道，有利于實現(xiàn)干部人才的流動更新，有效避免人才資源的浪費；另一方面能防止職業(yè)規(guī)劃比較清晰的企業(yè)職工跳槽離職，有利于留住人才。但要注意企業(yè)職工表現(xiàn)和職位的匹配度，例如建筑企業(yè)應(yīng)該避免技術(shù)人員晉升為管理人員的情況，應(yīng)該為技術(shù)人員、管理人員設(shè)計不同的職位晉升路線，保證“人盡其用”。最后，為了提升激勵手段的有效性，可以創(chuàng)造性地使用靈活激勵手段，即按照職工的具體需求設(shè)定激勵內(nèi)容，例如通過科學測評考核選拔出優(yōu)秀企業(yè)職工后，可以詢問企業(yè)職工的意向需求，根據(jù)該職工的意向需求提供相應(yīng)的激勵內(nèi)容。

5.優(yōu)化績效考核工作?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作的重要內(nèi)容，也是激勵和約束企業(yè)職工的重要手段?？冃Э己藘?nèi)容為激勵機制提供了客觀依據(jù)，所以績效考核可以看作激勵機制的內(nèi)容之一。優(yōu)化績效考核工作，首先要科學設(shè)計績效考核內(nèi)容，針對不同部門、不同職位的職工設(shè)計不同的績效考核內(nèi)容，注意績效考核內(nèi)容的客觀性和科學性，盡量保證績效考核內(nèi)容的量化性和可評價性。其次要保證績效考核工作開展的透明性，提升企業(yè)職工對績效考核工作的配合程度和企業(yè)職工對績效考核結(jié)果的認同感。人力資源管理部門一方面要通過及時公示各類文件的方式保證企業(yè)職工及時了解績效考核工作的開展情況，另一方面通過邀請企業(yè)職工對部門工作開展監(jiān)督的方式約束本部門工作人員的行為和提升企業(yè)職工對績效考核結(jié)果的認同感。再其次，人力資源部門要科學選擇績效考核方式，目前應(yīng)用較廣的績效考核方式有KPI法、OKR法等，人力資源部門要了解各類績效考核方式的優(yōu)缺點，選擇適合本企業(yè)的績效考核方式，提升績效考核結(jié)果的科學性。例如，建筑企業(yè)利用OKR法開展績效考核，首先要明確績效指標，即要求員工在制定OKR時設(shè)置具體化、數(shù)字化的關(guān)鍵成果，盡量避免“努力做好”等模糊字眼；其次在企業(yè)內(nèi)部形成通曬制度，即將員工的OKR打印、張貼，增強OKR對員工工作的監(jiān)督、鞭策效用；再其次，建筑企業(yè)要制定定期回顧追蹤制度，即考察員工的OKR目標完成情況。

6.利用信息技術(shù)輔助人力資源管理工作。利用信息技術(shù)開展生產(chǎn)、管理工作已經(jīng)成為時代趨勢，利用信息技術(shù)開展人力資源管理工作不僅能有效減輕人力資源管理部門的工作負擔和工作壓力，還能有效提升人力資源管理工作的效率，避免人力資源管理工作中可能出現(xiàn)的疏忽、錯誤。建筑企業(yè)作為人力資源密集型企業(yè)，人力資源管理工作內(nèi)容較復(fù)雜，利用信息技術(shù)輔助人力資源管理工作非常有必要。首先，建筑企業(yè)和人力資源部門要通過組織“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”主題學習培訓活動提升人力資源管理部門工作人員的信息技術(shù)素養(yǎng)并提升人力資源管理部門工作人員利用信息技術(shù)輔助人力資源管理工作的意識，從而保證人力資源管理信息化建設(shè)工作有序推進。其次，人力資源部門要通過招聘兼具人力資源管理知識和信息技術(shù)素養(yǎng)的工作人員或具備人力資源管理信息化建設(shè)工作經(jīng)驗的工作人員，為人力資源管理部門的信息化建設(shè)提供有效指導。再其次，人力資源部門應(yīng)該搭建一套科學實用的人力資源管理體系，創(chuàng)造出獨屬于建筑企業(yè)的特色人力資源管理平臺，針對建筑行業(yè)多點跨區(qū)域的特點，實現(xiàn)統(tǒng)一部署，統(tǒng)一平臺，并且與各項目之間實時信息同步，分布式管理，集中監(jiān)控。通過為企業(yè)職工建立信息磁卡，要求企業(yè)職工在開展工作時利用相應(yīng)設(shè)備進行磁卡識別，磁卡信息第一時間上傳人力資源管理平臺，快速實現(xiàn)工作備案，提升工作效率。

四、結(jié)語

建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵現(xiàn)狀為管理理念不夠先進、人力資源管理體系不夠完善和激勵機制不夠有效。建筑企業(yè)優(yōu)化人力資源管理模式和激勵機制有利于激發(fā)企業(yè)員工積極性、減少企業(yè)人才流失和促進企業(yè)發(fā)展。建筑企業(yè)可以通過更新人力資源管理理念、提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)、完善人力資源管理體系、實施多樣化的激勵手段、優(yōu)化績效考核工作、利用信息技術(shù)輔助人力資源管理工作優(yōu)化人力資源管理模式和激勵機制。

（作者單位：北京住總集團有限責任公司工程總承包二部）