楊玉瑤

摘要：在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)扮演著極其重要的角色，既為社會(huì)創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，也為國家貢獻(xiàn)了可觀的稅收。如今，傳統(tǒng)人力資源管理模式已不適用，中小企業(yè)亟待進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型，實(shí)施柔性化管理，加強(qiáng)對(duì)人力資源的高效管理，實(shí)現(xiàn)真正意義上人盡其才。文章首先對(duì)人力資源管理、柔性管理等相關(guān)概念進(jìn)行論述。其次，揭示了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題；最后，以柔性化管理為切入點(diǎn)提出針對(duì)性建議，希望中小企業(yè)在提高人力資源管理效率、打造人才優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；柔性管理；管理措施

得益于一系列惠利政策的出臺(tái)，中小企業(yè)迎來了發(fā)展的春天，發(fā)展勢(shì)頭愈發(fā)強(qiáng)勁。但是因管理理念落后、管理模式單一等造成人力資源管理效率低下，管理質(zhì)量不盡如人意，既造成了人力資源浪費(fèi)，也影響了企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。在此背景下，柔性管理模式逐步受到中小企業(yè)的重視，它最突出的特點(diǎn)在于注重以人為本，強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，維護(hù)人的尊嚴(yán)，滿足人的需求，鼓勵(lì)他們?cè)趯?shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)工作效率、質(zhì)量全面提升，使企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健長(zhǎng)效發(fā)展。那么中小企業(yè)應(yīng)如何在人力資源管理方面實(shí)施柔性化管理？接下來，本文將著重對(duì)中小企業(yè)人力資源柔性化管理展開論述與分析，在明確問題、分析問題的基礎(chǔ)上提出針對(duì)性建議，促進(jìn)中小企業(yè)的人力資源管理水平顯著提升。

一、關(guān)于人力資源柔性管理的基本論述

（一）人力資源管理的含義闡釋

人力資源管理是企業(yè)管理體系中不可或缺的一部分，其主要內(nèi)容是通過選聘、篩選培訓(xùn)及管理等一系列措施穩(wěn)步有序地開展人力資源活動(dòng)，為企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展提供符合要求的人員，通過對(duì)人力資源的合理分配及有效激勵(lì)，深度挖掘并充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性與創(chuàng)造性，使其在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。目前，國內(nèi)很多中小企業(yè)都存在著優(yōu)秀人才短缺的問題，這與企業(yè)的管理方式、發(fā)展規(guī)模等具有一定關(guān)系。從人力資源管理的角度來講，中小企業(yè)應(yīng)打破以往的強(qiáng)硬管理模式，推行并實(shí)施柔性管理模式，注重對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感、滿足感以及歸屬感，從而引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

（二）柔性管理的含義闡釋

柔性管理并不是一個(gè)新的概念，早在百余年前就有西方學(xué)者提出了柔性管理的概念，不過直到現(xiàn)在學(xué)術(shù)界尚未對(duì)其含義達(dá)成共識(shí)。其中有學(xué)者認(rèn)為，柔性管理是一種強(qiáng)調(diào)維護(hù)人的自尊心、滿足人的需求的管理模式，是一種典型的人性化管理模式，通過柔性管理措施讓員工心甘情愿地從事某項(xiàng)工作或者完成某項(xiàng)任務(wù)，使其將組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。關(guān)于人力資源柔性管理，有學(xué)者指出，它是指企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行分配和管理的過程中，講究“以人為本”，采用較為溫和的柔性化措施對(duì)員工的技能及工作行為等進(jìn)行約束和管理，以期在增強(qiáng)人力資源整體柔性的基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健長(zhǎng)效發(fā)展。本文在對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行梳理和分析后總結(jié)出，柔性管理是一種以人為本的管理模式，強(qiáng)調(diào)通過柔性的措施和形式對(duì)人力資源進(jìn)行挖掘、安排以及管理，注重調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在熱情，使員工主動(dòng)積極地開展工作，從而使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不斷增強(qiáng)。

（三）柔性化人力資源管理的必要性

中小企業(yè)實(shí)施柔性化人力資源管理模式的必要性主要體現(xiàn)為下述兩個(gè)方面：

第一，從歷史角度來講，傳統(tǒng)的企業(yè)管理以制度為核心，而現(xiàn)代企業(yè)管理則以人為核心，倡導(dǎo)以人為本，實(shí)行人性化管理，在這種管理模式下，唯有在充分了解員工的需求、能力、理想等基礎(chǔ)上，將員工個(gè)人的人生價(jià)值與企業(yè)利益相結(jié)合，才能夠激發(fā)員工的工作熱情，使其主動(dòng)積極地為企業(yè)服務(wù)。

第二，從資源角度來講，在現(xiàn)代社會(huì)中，人才是核心，人才因素是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源在企業(yè)中的地位日益超越物質(zhì)資源在企業(yè)中所處的地位，成為企業(yè)綜合實(shí)力的核心，因而，在企業(yè)人力資源管理中貫徹以人為本的理念，實(shí)行柔性管理，充分發(fā)揮人的能動(dòng)性，就更加具有重要意義。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏正確的人力資源觀念，人力資源利用效率低

人力資源是一個(gè)典型的西方舶來概念，由英、美等歐美國家傳入中國。受各方面因素的影響，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步比較晚，人力資源管理更是嚴(yán)重滯后，有些企業(yè)，特別是中小企業(yè)存在片面理解或誤解人力資源概念的情況，將其錯(cuò)誤地認(rèn)為是人事管理，未形成正確科學(xué)的人力資源觀念，造成人力資源利用效率低?？v然很多中小企業(yè)為了加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人力資源的調(diào)配與管理，創(chuàng)建了專門的人力資源部門，但是并沒有充分發(fā)揮人力資源部門的作用，只是要求其完成人員招聘、薪酬發(fā)放、考勤記錄等基本工作，未以人力資源部門為切入點(diǎn)踐行“以人為本”的管理理念，未通過人力資源部門之力調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，這既不利于挖掘和發(fā)揮員工的價(jià)值，降低員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，也切實(shí)影響了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

（二）管理組織結(jié)構(gòu)體系不科學(xué)，管理成效低

隨著時(shí)代的發(fā)展，很多中小企業(yè)都深刻認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)管理的重要性，積極效仿其他大型跨國集團(tuán)或者行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)引入先進(jìn)的管理理念，優(yōu)化內(nèi)部管理制度體系，同時(shí)，對(duì)自身的管理組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，但是他們?cè)诖诉^程中存在著一個(gè)非常明顯的問題，即過度模仿行業(yè)龍頭企業(yè)，直接沿用大型企業(yè)較為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)體系，缺乏對(duì)自身實(shí)際情況的考慮，不僅造成內(nèi)部信息傳達(dá)效率低，也影響了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)員工的監(jiān)督和管理，使得管理成效不高，不利于中小企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源管理不靈活，造成員工流失率居高不下

相較于其他大型企業(yè)或者上市企業(yè)而言，中小企業(yè)普遍存在著運(yùn)營規(guī)模小、管理者專業(yè)素質(zhì)較低的情況，主要表現(xiàn)為管理人員未結(jié)合行業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，也未結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求制定相應(yīng)的人力資源管理制度體系。他們通常只是根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的工作開展情況、任務(wù)完成情況招聘員工、分配員工和管理員工，既沒有考慮企業(yè)的長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性發(fā)展，也未充分考慮員工的未來發(fā)展，導(dǎo)致員工難以在日常工作中施展才華，難以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感、滿足感以及歸屬感，于是萌生離職的想法，造成員工流失率居高不下，使得企業(yè)無法形成人才優(yōu)勢(shì)，最終導(dǎo)致企業(yè)難以通過優(yōu)質(zhì)的、大量的人才增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展。

（四）激勵(lì)機(jī)制不完善，影響員工工作熱情的激發(fā)

我國中小企業(yè)的運(yùn)營規(guī)模及發(fā)展特點(diǎn)注定了其內(nèi)部管理制度體系不完善，繼而決定了考核激勵(lì)機(jī)制不完善。目前，在我國中小企業(yè)群體中，很多是家族式企業(yè)，在員工的引入、安排以及任用等方面存在著較強(qiáng)的主觀性，對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲也呈現(xiàn)出較強(qiáng)的隨意性，不僅獎(jiǎng)懲形式不明確，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)也不固定。大部分中小企業(yè)為了減少資金支出只對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)，鮮少給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。但是，如果員工在工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤或者失誤，則對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)金處罰，使得員工的工作熱情驟減，讓員工產(chǎn)生了“多干多錯(cuò)、多錯(cuò)多扣錢”的念頭，于是在工作中表現(xiàn)得比較消極，而這直接造成企業(yè)的人力資源利用水平低，員工價(jià)值無法得到挖掘和發(fā)揮，嚴(yán)重影響了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

（五）不重視企業(yè)文化建設(shè)，不利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性

很多中小企業(yè)存在著輕視或者忽略企業(yè)文化建設(shè)的情況，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只會(huì)造成資金支出，并且成效顯現(xiàn)比較慢，將大量資金和精力用于企業(yè)文化建設(shè)是一件不劃算的事情，所以盡可能地減少企業(yè)文化建設(shè)支出。但是在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)文化建設(shè)尤為重要，健康積極的企業(yè)文化能夠?qū)T工的心理行為產(chǎn)生正向引導(dǎo)，使員工在積極文化的熏陶下正確認(rèn)識(shí)到個(gè)人與企業(yè)是互惠互利的關(guān)系，有助于引導(dǎo)員工增強(qiáng)工作能動(dòng)性、發(fā)揮創(chuàng)造性，使其在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

三、中小企業(yè)實(shí)施人力資源柔性管理模式的路徑

（一）樹立柔性人資管理理念，激發(fā)員工工作能動(dòng)性

受傳統(tǒng)管理理念的影響，很多中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著管理流程繁瑣、管理模式僵硬等問題，不注重對(duì)員工的維護(hù)和尊重，更不注重滿足員工的需求和利益，導(dǎo)致員工的工作能動(dòng)性較差，嚴(yán)重影響工作效率及質(zhì)量，嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展，而這也是造成很多行業(yè)常年停滯發(fā)展的主要原因。所以，中小企業(yè)在人力資源管理方面要形成柔性管理的思想，充分激發(fā)員工工作能動(dòng)性。

首先，中小企業(yè)要從根本上樹立柔性人資管理的理念和思想，要深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈，人力資源的價(jià)值能否得到深度挖掘和充分發(fā)揮直接關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營效益，甚至決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，只有加強(qiáng)人力資源管理，有效激發(fā)人力資源的能動(dòng)性，充分發(fā)揮人力資源的內(nèi)在價(jià)值，才能夠促進(jìn)企業(yè)在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中成功立足并取得優(yōu)勢(shì)地位。

其次，中小企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理原則，一方面，要尊重員工，維護(hù)他們的自尊心；另一方面，要注重挖掘和滿足員工的需求，使員工為了滿足需求、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而不斷追求工作效率和質(zhì)量，從而使得各項(xiàng)工作和任務(wù)按時(shí)保質(zhì)地完成，這樣能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，鼓勵(lì)員工你追我趕，不斷進(jìn)步，形成能者樂干、人人上進(jìn)的局面，由此使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不斷提升。

最后，中小企業(yè)要堅(jiān)持人性化管理，此處所講的人性化管理并非指的是不約束、不管理員工，也不是一味地滿足員工的需求，而是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展現(xiàn)狀以及員工需求等，構(gòu)建完善科學(xué)的人力資源柔性管理體系，合理明確人力資源管理目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)可行的管理計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要強(qiáng)調(diào)與員工的交流，深入了解并合理滿足員工需求，盡量解決員工在生活方面面臨的難題，促其將更多精力放在工作上，使其在發(fā)揮創(chuàng)造性的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造可觀的效益。

（二）打造柔性組織結(jié)構(gòu)體系，提高企業(yè)反應(yīng)靈敏度

一直以來，我國很多中小企業(yè)在人力資源管理方面采用金字塔型管理結(jié)構(gòu)，也有一些企業(yè)采用直線式管理結(jié)構(gòu)，其最大的弊端在于層次多，信息傳輸慢，往往要經(jīng)過多個(gè)層級(jí)進(jìn)行傳達(dá)，造成上傳下達(dá)的效率低，既不利于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行監(jiān)督和管理，也影響了工作效率的提升，不利于中小企業(yè)發(fā)展。所以，在新時(shí)代發(fā)展環(huán)境下，中小企業(yè)要以組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化為切入點(diǎn)，推進(jìn)人力資源柔性管理，促進(jìn)中小企業(yè)反應(yīng)靈敏度大幅提升。

首先，中小企業(yè)在實(shí)施人力資源柔性管理模式的過程中，精簡(jiǎn)組織管理結(jié)構(gòu)，剔除一切不合理、無必要的中間環(huán)節(jié)，形成層級(jí)少、管理便捷的組織結(jié)構(gòu)體系。促進(jìn)信息能夠快速直接地傳達(dá)于目標(biāo)層，提高信息的傳達(dá)效率，促進(jìn)企業(yè)的整個(gè)運(yùn)作協(xié)調(diào)性進(jìn)一步增強(qiáng)，由此使得企業(yè)的運(yùn)作效率大幅提升。精簡(jiǎn)高效的管理組織體系不僅能夠提高信息傳輸效率和質(zhì)量，也有利于加強(qiáng)對(duì)各部門、各員工的高效管理，對(duì)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展大有裨益。

其次，中小企業(yè)要摒棄“一言堂”的管理機(jī)制，打破高層全權(quán)負(fù)責(zé)的局面，要適當(dāng)?shù)叵路艡?quán)力，賦予部門領(lǐng)導(dǎo)或者部門負(fù)責(zé)人獨(dú)立處理問題的權(quán)力，鼓勵(lì)他們結(jié)合實(shí)際情況自主處理問題，這樣既能夠引導(dǎo)他們發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)或者通過豐富的經(jīng)驗(yàn)穩(wěn)妥化解難題，也能夠增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，促其積極發(fā)揮工作能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使得各項(xiàng)人力資源在優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)獲得更豐厚的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）實(shí)施柔性用人管理機(jī)制，保證人力資源質(zhì)量

人力資源能否得到高效合理的應(yīng)用主要取決于企業(yè)的用人管理機(jī)制。在新時(shí)代發(fā)展環(huán)境下，中小企業(yè)的發(fā)展之路充滿荊棘，如果未吸收到的人力資源，或者人力資源未得到合理配置，企業(yè)就無法獲得良好的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)其發(fā)展不利。所以，中小企業(yè)應(yīng)打破傳統(tǒng)的用人理念，堅(jiān)持實(shí)行柔性用人管理機(jī)制，一方面加強(qiáng)對(duì)人力資源的把關(guān)和培訓(xùn)，另一方面需要結(jié)合員工的學(xué)歷、性格等進(jìn)行合理安排，促其在合適的崗位上大放異彩，促進(jìn)企業(yè)不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

首先，中小企業(yè)要嚴(yán)格甄選，從源頭上保證內(nèi)部人力資源質(zhì)量。雖然中小企業(yè)的運(yùn)營規(guī)模普遍不是很大，但是這并不意味著其工作難度小、任務(wù)簡(jiǎn)單，對(duì)人才的專業(yè)能力、綜合素質(zhì)要求不高，相反，它們?yōu)榱颂岣吒?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)高度強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)及工作完成效率與質(zhì)量，所以，中小企業(yè)對(duì)高質(zhì)量人才的要求是非?？释摹榱苏腥〉椒掀髽I(yè)要求的優(yōu)質(zhì)人才，中小企業(yè)要結(jié)合企業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)類別、工作難易度等確定崗位要求，在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的人才遴選標(biāo)準(zhǔn)，并且通過筆試與面試相結(jié)合的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行公平公正地考核，根據(jù)考核結(jié)果決定是否錄取應(yīng)聘者。不過，人事主管也需要靈活招聘，對(duì)于專業(yè)能力突出但是其他條件稍欠的應(yīng)聘者，可結(jié)合實(shí)際情況決定是否錄取，盡可能地為企業(yè)招取到更多的可用之才。

其次，中小企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工工作能力。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者管理層要具有卓越的發(fā)展意識(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)他們的定期培訓(xùn)。一方面，需要結(jié)合員工的專業(yè)、性格等合理安排崗位，促進(jìn)員工的價(jià)值得到充分發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。另一方面，需要根據(jù)近期工作完成情況、行業(yè)發(fā)展情況對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)或者開展行業(yè)內(nèi)部交流會(huì)，促其在提升專業(yè)能力的同時(shí)掌握更多行業(yè)知識(shí)，在此基礎(chǔ)上激勵(lì)員工以飽滿的狀態(tài)投入工作，促進(jìn)工作效率不斷提升，工作質(zhì)量大幅提高，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

最后，中小企業(yè)要不斷完善用人管理機(jī)制，注重聽取員工及中高層管理者的心聲，靈活采納合理意見，針對(duì)性地滿足員工的需求，增強(qiáng)他們的企業(yè)參與感，深度激發(fā)其工作熱情。為發(fā)掘并發(fā)揮員工的價(jià)值，可實(shí)施輪崗機(jī)制，各個(gè)部門的員工每隔一段時(shí)間進(jìn)行輪崗，對(duì)其輪崗作業(yè)情況進(jìn)行如實(shí)記錄和客觀評(píng)價(jià)，以此確定最適合員工的職位，促其個(gè)人價(jià)值得到深度挖掘和充分發(fā)揮，全面提高人力資源管理水平。不僅如此，企業(yè)還需要加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，著重提高其瞬時(shí)反應(yīng)能力和員工管理水平，一旦工作或者員工內(nèi)部出現(xiàn)緊急事件，管理人員能夠第一時(shí)間察覺并妥善處理，爭(zhēng)取將企業(yè)受到的不良影響或者蒙受的損失降低到最低。

（四）完善柔性考核激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工滿足感

無論是對(duì)于實(shí)力雄厚的大型企業(yè)來講，還是對(duì)于實(shí)力規(guī)模相對(duì)遜色的中小企業(yè)而言，公平科學(xué)的激勵(lì)制度都是調(diào)動(dòng)員工工作熱情、實(shí)現(xiàn)員工持續(xù)發(fā)展的有效舉措。在愈演愈烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到構(gòu)建一套科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的重要性，更要認(rèn)識(shí)的人力資源是企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展的根本資源，如果不注重滿足員工的需求，不尊重員工或者對(duì)員工進(jìn)行無理由差別對(duì)待，那么就無法讓員工感到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷，使其因待遇不公而離開公司，造成員工流失率居高不下，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。對(duì)此，中小企業(yè)應(yīng)推行并實(shí)施柔性考核激勵(lì)機(jī)制，有效增強(qiáng)員工對(duì)工作及企業(yè)的滿足感、歸屬感以及忠誠感，促進(jìn)員工將更多的時(shí)間和精力投放于工作之中，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作高效優(yōu)質(zhì)地完成。

首先，制定科學(xué)合理的柔性考核機(jī)制。為激發(fā)員工才的工作熱情并提升工作效率與質(zhì)量，中小企業(yè)企應(yīng)在充分考慮不同部門的工作難易度、不同崗位的工作情況的基礎(chǔ)上分別制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，定期開展績(jī)效考核活動(dòng)，著重對(duì)員工的工作日常表現(xiàn)、任務(wù)完成情況等進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接關(guān)系到他們的薪資及晉升，由此增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，促其為了獲得更多的待遇、更高的職位而在日常工作保持著精益求精的精神，以更主動(dòng)的姿態(tài)開展工作，助力企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

其次，實(shí)施精神與物質(zhì)相結(jié)合的柔性激勵(lì)制度。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既需要認(rèn)識(shí)到物質(zhì)激勵(lì)的重要性，也需要認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)不容小覷，通過精神激勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，充分激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵(lì)他們將工作目標(biāo)視為個(gè)人奮斗努力的方向，使員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、追求高層次發(fā)展的過程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在實(shí)施精神與物質(zhì)相結(jié)合的柔性激勵(lì)制度時(shí)，中小企業(yè)需要針對(duì)精神、物質(zhì)層面分別制定相應(yīng)的制度條例。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，中小企業(yè)要對(duì)員工績(jī)效達(dá)到不同水準(zhǔn)時(shí)獲取到的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行明文規(guī)定，彰顯企業(yè)是有責(zé)任意識(shí)的，是尊重和關(guān)懷員工的；在精神激勵(lì)方面，中小企業(yè)可結(jié)合員工的家庭情況、性格特點(diǎn)等采取針對(duì)性交流方式，善于通過親和的語言、禮貌的行為以及口頭表揚(yáng)等方式維護(hù)員工的自尊心，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，促其更積極、更主動(dòng)地參與到企業(yè)運(yùn)營中來。

（五）推進(jìn)柔性企業(yè)文化建設(shè)，貫徹以人文本的理念

在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中，健康完善的企業(yè)文化必不可少，它是企業(yè)在經(jīng)營實(shí)踐過程中逐步形成的一種價(jià)值理念、文化思想、制度條例等。在柔性管理體系中，企業(yè)文化尤為重要，完善科學(xué)的企業(yè)文化既是企業(yè)生存與發(fā)展的前提，也是企業(yè)做強(qiáng)做大的先決條件。中小企業(yè)在實(shí)施柔性管理時(shí)，其本質(zhì)是培養(yǎng)員工的自覺性，鼓勵(lì)員工主動(dòng)積極地開展工作，嚴(yán)格按照要求準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)地完成各項(xiàng)工作及相關(guān)任務(wù)。而這就需要引導(dǎo)員工形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，使他們?cè)诮】捣e極的企業(yè)文化的感染下主動(dòng)開展工作、積極完成任務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)取得進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)可從以下幾點(diǎn)入手推進(jìn)柔性企業(yè)文化建設(shè)。

首先，中小企業(yè)在運(yùn)營和發(fā)展中要注重營造民主和諧的氛圍，通過柔性方式構(gòu)建并完善文化體系，著力形成科學(xué)合理的多元文化體系，增強(qiáng)企業(yè)文化的包容性、多元性及差異性，鼓勵(lì)員工積極勇敢地表達(dá)個(gè)人想法和建議，促進(jìn)員工在深度交流、協(xié)同合作中發(fā)揮創(chuàng)造力，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新卓越發(fā)展。

其次，中小企業(yè)在運(yùn)營和發(fā)展中要積極構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工在健康企業(yè)文化的引領(lǐng)下、在完善激勵(lì)體制的刺激下，深刻認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的重要性，以免被時(shí)代所拋棄。與此同時(shí)，讓員工之間增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，形成“你追我趕”的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在此基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工相互交流，保持穩(wěn)定和諧的人際關(guān)系，為其完成協(xié)同合作、分工合作等任務(wù)夯實(shí)重要基礎(chǔ)，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、持續(xù)發(fā)展提供重要源泉。

最后，中小企業(yè)要保持企業(yè)文化的發(fā)展性和創(chuàng)新性，無論中小企業(yè)采取何種人力資源管理模式，也不管中小企業(yè)實(shí)施何種管理制度，時(shí)代的持續(xù)發(fā)展注定了企業(yè)需要以時(shí)代發(fā)展潮流為導(dǎo)向創(chuàng)新和完善企業(yè)文化，保證企業(yè)文化的內(nèi)涵、主題、精髓與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)，從而保持企業(yè)文化的新鮮性、先進(jìn)性以及合理性，使構(gòu)建起來的企業(yè)文化體系既有助于中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，也有助于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而使得員工與價(jià)值在企業(yè)文化的引領(lǐng)下實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，應(yīng)通過人力資源柔性管理模式打造突出的人才優(yōu)勢(shì)，并將其演變?yōu)榇龠M(jìn)自身發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。經(jīng)過一系列思考和分析，本文提出了以下實(shí)施人力資源柔性管理路徑，一是樹立柔性人資管理理念，激發(fā)員工工作能動(dòng)性；二是打造柔性組織結(jié)構(gòu)體系，提高企業(yè)反應(yīng)靈敏度；三是實(shí)施柔性用人管理機(jī)制，保證人力資源質(zhì)量；四是完善柔性考核激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工滿足感；五是推進(jìn)柔性企業(yè)文化建設(shè)，貫徹以人文本的理念。

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（作者單位：河南省信陽市人力資源和社會(huì)保障局）