王曉丹

摘? ?要：ERP作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，在很大程度上對企業(yè)的人力資源管理提供技術(shù)支持，能對人力資源信息進(jìn)行科學(xué)合理的分析，讓企業(yè)各項業(yè)務(wù)管理和相關(guān)資源條件實現(xiàn)最優(yōu)匹配，為企業(yè)的人力資源管理指引正確方向，從而有效增強企業(yè)的核心競爭力。以我國油田企業(yè)為例，對ERP系統(tǒng)在油田企業(yè)薪酬管理信息化中的應(yīng)用進(jìn)行深入探究，希望能為我國油田企業(yè)提供一定的借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：ERP人力資源管理系統(tǒng)；油田企業(yè)；薪酬管理信息化；薪資結(jié)構(gòu)

中圖分類號：F2? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）11-0128-03

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。為了提高我國企業(yè)的核心競爭力，首先應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。油田企業(yè)作為我國重要的國有企業(yè)，更要做好人力資源管理工作。為此，我國油田企業(yè)要合理利用ERP人力資源管理系統(tǒng)，并將其融入薪酬管理信息化當(dāng)中，以此來充分提高企業(yè)自身的資源利用率和工作效率，從而確保企業(yè)的人力資源管理水平和總體發(fā)展水平能實現(xiàn)同步提升。

一、ERP人力資源管理系統(tǒng)概述

ERP人力資源管理系統(tǒng)的起源最早可以追溯到20世紀(jì)60年代的美國，它主要是一種建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)化的思想對企業(yè)資源和員工進(jìn)行科學(xué)管理的平臺。當(dāng)時美國的計算機技術(shù)已經(jīng)得到了初步發(fā)展，并進(jìn)入了實用階段，但當(dāng)時美國很多規(guī)模比較大的企業(yè)卻仍然采用手工和人工的方式來進(jìn)行薪酬發(fā)放工作，不僅效率低，還很容易出現(xiàn)差錯。在此背景下，初代人力資源管理系統(tǒng)問世。但由于當(dāng)時的計算機技術(shù)和各類因素的限制，這項系統(tǒng)并不包含財務(wù)以外的信息，也不包含以往的財務(wù)信息[1]。在往后的10年中，美國計算機技術(shù)得到了較快發(fā)展，這也為傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)的進(jìn)步打下了堅實基礎(chǔ)，同時傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)也逐漸難以滿足當(dāng)時社會的需求，因此第二代人力資源管理系統(tǒng)在20世紀(jì)70年代的美國應(yīng)運而生。新一代的人力資源管理系統(tǒng)盡管在很大程度上彌補了老一代系統(tǒng)的不足，但卻沒有很好地體現(xiàn)出人力資源的理念和需求。直到20世紀(jì)90年代，第四次科技革命逐漸興起，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計算機技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，第三代人力資源管理系統(tǒng)誕生，ERP管理思想也隨之被美國提出。ERP人力資源管理系統(tǒng)主要有以下幾個方面的特點。

首先，該系統(tǒng)主要以人力資源管理為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為支撐，建立集中數(shù)據(jù)庫，并將所有和人力資源相關(guān)的信息進(jìn)行統(tǒng)一管理，如薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、招聘、績效等，確保人力資源管理人員能第一時間獲得需要的信息，充分提升了管理效率；其次，該系統(tǒng)具有靈活性，可以根據(jù)企業(yè)的需求而隨時做出相應(yīng)的調(diào)整，能有效幫助企業(yè)解決管理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新和組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的問題。在員工的績效管理方面，該系統(tǒng)也具有一定的靈活性，它能根據(jù)不同類型的員工而采用最合適的管理模式，同時員工也能隨時隨地完成信息的查詢和更新，方便快捷。第三，該系統(tǒng)能夠?qū)T工崗位實現(xiàn)高效的管理范圍控制，真正做到“對事不對人”，加強管理的科學(xué)性。同時，企業(yè)還能通過該系統(tǒng)設(shè)立各級管理人員，由對應(yīng)的管理人員完成系統(tǒng)的管理和維護(hù)工作，在很大程度上減輕了管理人員的管理負(fù)擔(dān)。

二、我國油田企業(yè)薪酬管理信息化中的不足

（一）不具備科學(xué)統(tǒng)一的信息化管理平臺

薪酬管理是我國油田企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，它能夠在很大程度上影響企業(yè)的人工成本、激發(fā)員工工作熱情，同時還可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的共同發(fā)展。但從目前情況來看，我國大部分油田企業(yè)在薪酬管理信息化中還存在一定的問題，不具備科學(xué)統(tǒng)一的信息化管理平臺。這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，薪酬管理缺少秩序性，沒有相應(yīng)的管理制度[2]。目前大部分油田企業(yè)在薪酬管理過程中，通常由人力資源部門來直接負(fù)責(zé)薪酬管理，而薪酬信息處理方面的工作卻是由企業(yè)財務(wù)人員負(fù)責(zé)，同時也沒有科學(xué)制定相應(yīng)的管理制度，嚴(yán)重影響了薪酬信息化的專業(yè)性，更會造成多部門職責(zé)的交叉混亂，影響管理效率。其次，缺少統(tǒng)一的信息化管理平臺。目前我國部分油田企業(yè)在整理員工薪酬信息的過程中，依然采用Excel、Word等傳統(tǒng)電腦軟件或紙質(zhì)的表格，并沒有建立完善的信息化管理平臺，這不僅會在很大程度上提高管理成本，還會浪費企業(yè)和工作人員的時間和精力。

（二）人力資源部門與其他部門的溝通存在問題

在我國油田企業(yè)中，薪酬管理制度在人力資源部門與其他部門的溝通和協(xié)調(diào)過程中，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。比如由于工作變動，導(dǎo)致員工的崗位和薪資待遇發(fā)生了改變，這需要人力資源部門和該員工及其部門領(lǐng)導(dǎo)提前進(jìn)行溝通。即便油田企業(yè)的薪酬制度和薪酬組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，這種有關(guān)于薪酬管理的溝通同樣十分重要。但從目前來看，我國部分油田企業(yè)的人力資源部門在薪酬管理溝通的過程中存在一定的問題，如由于溝通方式不佳造成員工離職、溝通行為不及時造成員工思想發(fā)生變化等。從本質(zhì)上來說，這些現(xiàn)象基本都是因為企業(yè)沒有做好薪酬管理信息化所導(dǎo)致的。首先，缺少溝通平臺，這導(dǎo)致人力資源部門和其他部門缺少良好的溝通橋梁；其次，目前的薪酬管理制度不科學(xué)，導(dǎo)致人力資源部門和其他部門的溝通缺少合作性。

（三）涉及薪酬管理的部門獨立性較強，缺少合作

在企業(yè)人力資源管理的過程中，人員管理和組織管理是不可忽視的環(huán)節(jié)，薪酬管理則是以這兩個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)開展的。但我國部分油田企業(yè)在前期薪酬管理信息化中存在一定的問題，造成了人力資源管理帶有一定的滯后性，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，在人員變動和薪酬調(diào)整時，部分油田企業(yè)的數(shù)據(jù)更新不及時。由于傳統(tǒng)辦公模式的局限，當(dāng)某員工順利通過試用階段考核成為企業(yè)正式員工時，員工相關(guān)的保險、薪酬待遇調(diào)整等信息都需要以紙質(zhì)或電腦文檔的方式，經(jīng)過層層審批才能進(jìn)行最終登記。而應(yīng)用ERP人力資源管理系統(tǒng)的油田企業(yè)，遇到類似情況，只需要人力資源部門在系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行一鍵數(shù)據(jù)更新，所有和薪酬管理有關(guān)的工作人員都能第一時間接收到最新信息，高效快捷；其次，缺少信息交流，問責(zé)制度不健全。目前我國部分油田企業(yè)在薪酬管理工作中，各相關(guān)部門相對獨立，這會導(dǎo)致信息的整理和更新存在差異，信息共享也不及時，影響信息的準(zhǔn)確性。同時由于問責(zé)制度的缺乏，導(dǎo)致在問題發(fā)生時，很難及時找到具體責(zé)任人。

（四）沒有意識到ERP人力資源管理系統(tǒng)的重要性

在新時代背景下，ERP人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)成為我國企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，以供應(yīng)鏈管理思想為基礎(chǔ)，將管理功能流程化、集中化，這不僅能有效幫助企業(yè)節(jié)約成本，還能充分提高企業(yè)的管理效率和水平。但我國部分油田企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到ERP人力資源管理系統(tǒng)的重要性，這主要體現(xiàn)在：首先，我國部分油田企業(yè)的ERP人力資源管理系統(tǒng)不健全。通俗來說，ERP系統(tǒng)就是應(yīng)用于企業(yè)管理的辦公軟件，但由于部分油田企業(yè)的不重視，導(dǎo)致該系統(tǒng)缺少相應(yīng)的資金支持，造成系統(tǒng)的發(fā)展水平十分有限；其次，相關(guān)工作人員的專業(yè)能力有待加強。我國油田企業(yè)中部分工作人員的ERP人力資源管理系統(tǒng)使用能力不足，這很難真正發(fā)揮出該系統(tǒng)的價值和優(yōu)勢[3]。因此，企業(yè)應(yīng)該通過多種途徑，做好員工招聘和培訓(xùn)工作，全面提升相關(guān)人員的專業(yè)素養(yǎng)。

三、ERP人力資源管理系統(tǒng)在油田企業(yè)薪酬管理信息化中的作用

ERP人力資源管理系統(tǒng)以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，真正實現(xiàn)了信息技術(shù)和管理理念的有機融合，并在實際應(yīng)用中為企業(yè)管理階層和員工都提供了可靠的依據(jù)。它在很大程度上突破了傳統(tǒng)管理模式的局限，形成了帶有高度集成化特點的信息系統(tǒng)，改變了企業(yè)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程，同時也有效加強了企業(yè)的核心競爭力。如果將其應(yīng)用到我國油田企業(yè)的薪酬管理信息化當(dāng)中，將會有以下作用：

（一）規(guī)范薪酬管理信息化

目前，我國油田市場競爭激烈，廣大油田企業(yè)要想在復(fù)雜的市場形勢下占據(jù)一席之地，必須要提高薪酬管理水平，以科學(xué)的薪酬管理制度激發(fā)員工工作熱情。ERP人力資源管理系統(tǒng)具有先進(jìn)的管理理念，繼承性、整體性特征較為明顯，能為企業(yè)的管理工作節(jié)約一定的成本，促進(jìn)各部門之間的合作。同時該系統(tǒng)還能讓薪酬信息更加統(tǒng)一、集中，可以在鞏固原有薪酬管理模式的基礎(chǔ)上，對企業(yè)薪酬管理信息化做出有效規(guī)范。

（二）實現(xiàn)薪酬總額控制

ERP人力資源管理系統(tǒng)能在企業(yè)工資總額，特別是在薪酬的分配、調(diào)整和預(yù)警等方面進(jìn)行長效管理，企業(yè)管理者通過薪酬總體的發(fā)放情況，能對企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r有一個清晰的了解，這也為管理者提供了科學(xué)的決策支持。同時管理者也能從中及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前所存在的問題，便于管理者及時做出應(yīng)對，促進(jìn)企業(yè)綜合發(fā)展[4]。另外，ERP人力資源管理系統(tǒng)能科學(xué)計算出企業(yè)人工成本的具體構(gòu)成，并以表格的形式對目前和歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行對比。它還能對企業(yè)的總體成本進(jìn)行分析，從而讓企業(yè)管理者不斷優(yōu)化成本和投入的比例關(guān)系，及時做出下一步發(fā)展戰(zhàn)略部署。

（三）完善薪資結(jié)構(gòu)

ERP人力資源管理系統(tǒng)可以幫助油田企業(yè)根據(jù)自身所處地區(qū)和內(nèi)部不同部門等方面的差異，開展科學(xué)的薪資核算。同時該系統(tǒng)還能將員工的薪資核算動態(tài)在系統(tǒng)中體現(xiàn)出來，企業(yè)相關(guān)員工能夠直接從中獲取所需信息。員工歷史的薪資核算數(shù)據(jù)也會在系統(tǒng)中得以保留，便于員工隨時查詢，有效提升了企業(yè)薪酬管理的合理性和科學(xué)性。另外，油田企業(yè)內(nèi)部的輪休制度也可以通過ERP人力資源管理系統(tǒng)，以企業(yè)實際情況為基礎(chǔ)，設(shè)計更加匹配的操作系統(tǒng)，并在薪酬管理方面凸顯出企業(yè)自身的工作特征，保證各項薪酬業(yè)務(wù)的順利開展。值得一提的是，相關(guān)工作人員還可以在ERP系統(tǒng)中添加合適的操作代碼，這能讓系統(tǒng)后臺自動搜索到關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)，快速準(zhǔn)確地算出員工具體的薪酬待遇，為薪酬核算的準(zhǔn)確性提供可靠保證，使企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)不斷完善。

（四）減輕管理人員的壓力

隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，油田企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，員工數(shù)量也一直在增加，再加上我國在國有企業(yè)薪酬業(yè)務(wù)方面的政策規(guī)定，廣大油田企業(yè)必須要對自身薪酬管理制度做出積極調(diào)整，不過這也給相關(guān)管理人員帶來了更大的壓力[5]。而ERP人力資源管理系統(tǒng)則能有效做出應(yīng)對。如，該系統(tǒng)每年都會按照上一年企業(yè)的工資總額，在國家政策的要求下計算保險基數(shù)，保證企業(yè)各項保險基數(shù)的準(zhǔn)確，最大限度上防止人工計算的誤差，讓企業(yè)的工資數(shù)據(jù)、保險基數(shù)和財務(wù)數(shù)據(jù)保持一致。同時，ERP人力資源管理系統(tǒng)下的薪酬管理還帶有回算功能，通過對其他業(yè)務(wù)的處理，可以對原有的薪資結(jié)構(gòu)做出合理調(diào)整，從根本上緩解管理人員的工作壓力。

四、ERP人力資源管理系統(tǒng)在油田企業(yè)薪酬管理信息化中的應(yīng)用策略

（一）應(yīng)用財務(wù)過賬模塊

相較于傳統(tǒng)薪酬管理制度，ERP人力資源管理系統(tǒng)中的財務(wù)過賬模塊能自動生成和處理財務(wù)憑證，并在系統(tǒng)當(dāng)中建立對應(yīng)的成本中心，對人力資源和財務(wù)信息進(jìn)行集成處理。同時相關(guān)管理人員還應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的工資項目，保證財務(wù)報表的準(zhǔn)確性。

（二）應(yīng)用數(shù)據(jù)核算模塊

在薪酬管理信息化的過程中，油田企業(yè)要合理利用數(shù)據(jù)核算模塊，這能在系統(tǒng)中直接設(shè)置出具體的核算范圍，從而科學(xué)區(qū)分薪酬發(fā)放的時間、周期和地點。同時系統(tǒng)還能為企業(yè)薪酬管理提供虛擬核算和正式核算模式，以此來有效維護(hù)薪酬數(shù)據(jù)，并及時判斷出員工的薪酬發(fā)放情況，保證員工薪酬發(fā)放的及時性。

（三）應(yīng)用統(tǒng)計報表模塊

油田企業(yè)在薪酬管理信息化應(yīng)用ERP人力資源管理系統(tǒng)的過程中，要注意發(fā)揮出統(tǒng)計報表模塊的價值，合理利用其中的自由查詢功能。相關(guān)管理人員可以自定義查詢條件，便于員工及時查詢到自己的工資信息和其他匯總信息，這也能讓員工明確了解到自己工資中的問題，讓員工找到自身現(xiàn)階段工作中的不足，從而及時做出改正和調(diào)整。

（四）應(yīng)用數(shù)據(jù)維護(hù)模塊

油田企業(yè)在薪酬管理信息化應(yīng)用ERP人力資源管理系統(tǒng)的過程中，要重視數(shù)據(jù)維護(hù)模塊的應(yīng)用，這能夠全面記錄員工的基本工資和支付、扣除等方面的信息。員工的基本工資主要是指崗位底薪、績效工資、津貼補助等。通過數(shù)據(jù)維護(hù)模塊的應(yīng)用，能有效簡化記錄流程，更加快捷高效地開展工資的計算和整理工作。

（五）應(yīng)用組織管理模塊

油田企業(yè)在應(yīng)用ERP人力資源管理系統(tǒng)后，要先對人事信息進(jìn)行設(shè)置，并及時完善員工的崗位和工齡信息。在信息設(shè)置完畢后，系統(tǒng)會根據(jù)具體信息，自動分析員工的實際情況，并以此作為員工具體薪酬待遇的重要標(biāo)準(zhǔn)，這能夠有效減輕薪酬管理人員的計算壓力。

參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯? ?劉? ?瑤]