馬瑞

本文從SWOT分析法出發(fā)，結(jié)合本單位實(shí)際，分析基層水利后勤人才隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，探索面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以更科學(xué)的方法分析后勤人才建設(shè)的對(duì)策。

一、引言

SWOT分析方法，也就是所謂的“形勢(shì)分析”，是美國(guó)舊金山大學(xué)的一位管理專家在二十世紀(jì)八十年代初期提出的一種方法。SWOT分析法常常被用于制定發(fā)展戰(zhàn)略和分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況。SWOT四個(gè)單詞分別表示兩個(gè)內(nèi)在的要素：優(yōu)勢(shì)（strengths）、劣勢(shì)（weaknesses）和兩個(gè)外在的要素：機(jī)遇（opportunities）、威脅（threats）。利用好SWOT分析法，可以對(duì)企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行剖析，從中找到對(duì)企業(yè)有利的、值得發(fā)揚(yáng)的因素，以及對(duì)企業(yè)不利的、在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中要避免的問題，并從中找出問題的根源，找到解決方案，確定企業(yè)今后的發(fā)展方向。

當(dāng)前，隨著后勤社會(huì)化改革的持續(xù)推進(jìn)，水利后勤發(fā)展邁向新的階段。在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，一方面后勤人才隊(duì)伍面臨著新的機(jī)遇，比如人才隊(duì)伍建設(shè)配置更加合理，選人用人制度更加規(guī)范有序，人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)一步加快等。同時(shí)，由于歷史遺留問題和自身發(fā)展的局限性，后勤人才隊(duì)伍建設(shè)也存在著一定的問題。本文試圖通過(guò)使用SWOT分析法，結(jié)合所接觸到的某基層水利后勤單位狀況，分析目前某基層水利后勤單位（以下簡(jiǎn)稱該單位）人才隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)劣勢(shì)，科學(xué)地找到問題所在并提出建議。

二、后勤人才隊(duì)伍建設(shè)的SWOT分析

（一）S：基層水利后勤人才隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)勢(shì)分析

1.人才來(lái)源比較單一，結(jié)構(gòu)穩(wěn)定

由于歷史遺留原因，該單位后勤機(jī)構(gòu)是由機(jī)構(gòu)改革重組演變而來(lái)，前期人員來(lái)源主要為招工、頂崗分配；后期人員為大學(xué)生分配、退伍兵安置。直至2011年才開始實(shí)施面向社會(huì)公開招考和公開招聘。人員流動(dòng)性不強(qiáng)，管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三大崗位長(zhǎng)期是金字塔型分布，結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。

2.層級(jí)較少，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，政策推進(jìn)阻力較小

作為基層單位，沒有下屬機(jī)構(gòu)，人數(shù)也不超過(guò)100人，由于其職責(zé)簡(jiǎn)單，而且具有一定的獨(dú)立性，因此對(duì)政策推進(jìn)和改革推行的阻力相對(duì)較小。

3.人才配置進(jìn)一步合理化

該單位成立之初，存在整體年齡結(jié)構(gòu)偏大的情況，在中層領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)中尤為明顯，而且有部分職工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位上，缺乏流動(dòng)性。甚至個(gè)別人在中層崗位超過(guò)十年。為了滿足干部年輕化的要求，近幾年來(lái)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，使干部的平均年齡從49.7歲下降到45.4歲，雖然看起來(lái)還沒有達(dá)到年輕化的要求，但已經(jīng)有所好轉(zhuǎn)。

（二）W：基層水利后勤人才隊(duì)伍建設(shè)的劣勢(shì)或問題分析

1.人才隊(duì)伍建設(shè)不足

領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)專題規(guī)劃較為薄弱，缺乏前瞻性，沒有足夠的重視和投入，員工參加上級(jí)單位青年干部培訓(xùn)交流較少，而且年輕后備干部數(shù)量不足，人才儲(chǔ)備還未達(dá)到要求，導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展受到影響，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.學(xué)歷層次不高

整體來(lái)看，該單位擁有全日制本科學(xué)歷職工12人，均為2002年以后分配、招聘的大學(xué)畢業(yè)生。其余職工的學(xué)歷均為后續(xù)取得，大部分是黨校函授或者電大教育。這雖然有一定的歷史因素，但也從一個(gè)側(cè)面反映了該單位管理人員中具有高學(xué)歷的不多，既掌握管理專業(yè)知識(shí)又掌握經(jīng)濟(jì)理論的中高級(jí)管理人才和有一技之長(zhǎng)的專業(yè)人才明顯短缺。

3.人才考核激勵(lì)機(jī)制不夠到位

該服務(wù)中心采取比較常規(guī)的績(jī)效考核方法，以“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行全面考核。在理論上，考核結(jié)果可以用于提高干部素質(zhì)，但在實(shí)際操作中，考核結(jié)果并不理想。在評(píng)估的目的方面以“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)指標(biāo)來(lái)考核評(píng)價(jià)干部的任職情況，理論上考核結(jié)果也作為了干部晉升的依據(jù)，但在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，這種考核起到的激勵(lì)作用并不大。究其原因在于以下幾個(gè)方面：一是考核指標(biāo)雖然相對(duì)具體，但很難進(jìn)行量化評(píng)價(jià)；二是考核主要以打分、互評(píng)的方式進(jìn)行，評(píng)價(jià)者多靠主觀印象評(píng)估打分，投票公平性較低；三是考核往往流于形式，只要員工不出現(xiàn)重大的事故、失誤等問題，最終考核均會(huì)以合格判定。這就失去了考核工作的意義。

（三）O：基層水利后勤人才隊(duì)伍建設(shè)的機(jī)遇分析

從外部環(huán)境上看，事業(yè)單位改革對(duì)后勤人才提出了專業(yè)化的要求。當(dāng)前，事業(yè)單位正處于改革轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，后勤部門也處在改革的前端。這既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。后勤部門將從提供服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)管理，逐漸走向社會(huì)化。在改革的窗口期，面對(duì)人才現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)最大限度整合現(xiàn)有資源，提升人才隊(duì)伍建設(shè)水平，加快專業(yè)化發(fā)展步伐。早在1998年，中央編辦就出臺(tái)了《關(guān)于深化國(guó)務(wù)院各部門機(jī)關(guān)后勤體制改革的意見》，其中明確指出；“要深化機(jī)關(guān)后勤體制改革，必須打破部門界限，改革‘小而全的后勤保障體制。在物業(yè)管理、汽車運(yùn)營(yíng)和維修、接待服務(wù)、餐飲、印刷、幼教、醫(yī)療等后勤服務(wù)行業(yè)中，積極探索多種形式的聯(lián)合，走產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化、集約化的道路，提高后勤保障水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。各部門要重視機(jī)關(guān)后勤隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)一步加強(qiáng)后勤人員的專業(yè)培訓(xùn)，推行持證上崗制度。要加強(qiáng)精神文明建設(shè)，提高后勤隊(duì)伍的整體素質(zhì)，建設(shè)一支精干、高效、廉潔的機(jī)關(guān)后勤職工隊(duì)伍?！睆恼呱厦鞔_了專業(yè)化是后勤建設(shè)的必由之路。

近年來(lái)，上級(jí)對(duì)于后勤建設(shè)的專業(yè)化、智慧化也非常重視。比如投入資金，建設(shè)人臉識(shí)別系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了人臉快速識(shí)別；規(guī)范外來(lái)人員、車輛的出入及安保，有效保障大院安全；餐廳采用刷臉扣費(fèi)，更加快捷。對(duì)于節(jié)能減排、綠色發(fā)展也安裝了智慧遠(yuǎn)傳電表，建設(shè)了精準(zhǔn)計(jì)量系統(tǒng)，新建垃圾分類回收站等。這些都迫切需要能夠適應(yīng)未來(lái)智慧型后勤服務(wù)的人才。

從內(nèi)部環(huán)境上看，單位本身也逐步正視自身管理方面存在的不足，積極探索新的管理模式。比如近期開展了“精準(zhǔn)服務(wù)年”相關(guān)活動(dòng)，以提升能力為基準(zhǔn)，組織職工查找自身不足，補(bǔ)齊自身短板。逐步建立起終身學(xué)習(xí)的理念。鼓勵(lì)職工參加后續(xù)學(xué)歷、專業(yè)技能等教育，并采取一定的激勵(lì)措施。

（四）T：基層水利后勤人才隊(duì)伍建設(shè)的挑戰(zhàn)分析

1.受編制改革的影響，人才引進(jìn)困難

一是根據(jù)上級(jí)編制要求，要求本單位嚴(yán)格控制編制人數(shù)，采取“只減不增”的原則，只有自然減員，方能補(bǔ)充新人。這就導(dǎo)致長(zhǎng)達(dá)三年單位沒有新人補(bǔ)充。由于屬于基層單位，采取借調(diào)或調(diào)任的方法補(bǔ)充人才的機(jī)會(huì)很少。本單位人員年齡結(jié)構(gòu)“兩頭大，中間小”，很多崗位人少事多，職工工作量大，加班成為常態(tài)。長(zhǎng)期無(wú)法補(bǔ)充年輕職工，使單位各項(xiàng)事務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)受限，一人承擔(dān)多項(xiàng)事務(wù)，不利于后勤管理的精準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展。二是受有關(guān)政策影響，汽車駕駛員工種取消，原有駕駛員如要晉升等級(jí)，必須先轉(zhuǎn)崗為汽車維修工，時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)，特別是技師晉升首當(dāng)其沖。三是工勤崗位大量空缺，補(bǔ)充渠道較少。工勤崗位原先人員來(lái)源主要是退伍安置，但隨著單位退伍安置政策改變，此來(lái)源幾乎無(wú)法補(bǔ)充人員。工勤崗位由于自身發(fā)展需求和實(shí)際狀況，可以通過(guò)?？圃盒Ｑa(bǔ)充人才，但又與引進(jìn)高學(xué)歷人才的政策相悖，從而陷入了兩難的境地。

2.專業(yè)培訓(xùn)較少，自我提升渠道不足

目前，該單位主要依靠上級(jí)部門的培訓(xùn)，如果說(shuō)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位尚能有部分人員參與到上級(jí)組織的各種培訓(xùn)中，但是近年來(lái)受疫情影響，各類培訓(xùn)大幅減少，工勤人員幾乎沒有針對(duì)性強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn)可以參加。特別是物業(yè)管理、房產(chǎn)管理和汽車維修方面的培訓(xùn)欠缺，難以跟上后勤服務(wù)社會(huì)化、智能化的趨勢(shì)。

三、基于SWOT思維的人才戰(zhàn)略分析

（一）SO戰(zhàn)略：運(yùn)用內(nèi)部力量和獲取外在機(jī)遇所形成的策略

當(dāng)前，后勤智慧化已經(jīng)成為后勤建設(shè)的主流。近年來(lái)依托政策的支持，該單位在硬件建設(shè)方面已經(jīng)逐步完善，截至2021年底，已經(jīng)建成人臉識(shí)別門禁系統(tǒng)、高清監(jiān)控設(shè)備、食堂人臉識(shí)別扣費(fèi)系統(tǒng)、消防監(jiān)控聯(lián)動(dòng)系統(tǒng)等智慧化模塊。并且在家屬區(qū)也逐步推進(jìn)人臉識(shí)別門禁。

后勤管理逐漸向精細(xì)化發(fā)展也是大勢(shì)所趨。一方面，該單位先后出臺(tái)一系列文件，規(guī)范辦事流程，完善后勤制度，對(duì)公務(wù)用車、房產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)方面都制定和修改完善了相關(guān)制度，構(gòu)建完整的后勤管理標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范。另一方面，建立崗位責(zé)任制，發(fā)揮職工自身優(yōu)勢(shì)，做到人崗相適，提出“精準(zhǔn)服務(wù)年”等舉措，提升后勤人才專業(yè)化進(jìn)程。

（二）ST戰(zhàn)略：利用內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)躲避外部威脅而產(chǎn)生的戰(zhàn)略

一些有豐富經(jīng)驗(yàn)，對(duì)機(jī)關(guān)和社區(qū)環(huán)境熟悉，具有較高主人翁精神的老職工，運(yùn)用合作、協(xié)作、承包等契約的方法，將來(lái)自社會(huì)的人員、資金和隊(duì)伍引入到后勤工作中，從而達(dá)到共贏的目的。

（三）WO戰(zhàn)略：通過(guò)克服自身弱點(diǎn)利用機(jī)會(huì)的戰(zhàn)略

1.樹立科學(xué)的人才管理理念

要高度重視人力資源管理工作，創(chuàng)新人力資源管理理念，為保障行政事業(yè)單位機(jī)關(guān)后勤服務(wù)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)牢固樹立人才主導(dǎo)后勤建設(shè)的發(fā)展思路，把它當(dāng)作后勤的一項(xiàng)長(zhǎng)期性、基礎(chǔ)性工作進(jìn)行。做到有計(jì)劃、有步驟，在后勤專業(yè)人才的梯次結(jié)構(gòu)上下功夫，真正將后勤人才儲(chǔ)備工作納入議程。制定人才發(fā)展規(guī)劃，對(duì)本單位人才情況和發(fā)展方向都要有所掌握，下大力氣提高后勤隊(duì)伍素質(zhì)，注重發(fā)掘和引進(jìn)后勤專業(yè)技術(shù)人才。

2.優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

年輕職工是人才隊(duì)伍中最富有活力、可塑性最強(qiáng)的群體，要注重對(duì)年輕職工的培養(yǎng)，擴(kuò)充后備干部力量。設(shè)立一定的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)年輕職工積極參加各種培訓(xùn)，支持年輕職工進(jìn)行后續(xù)學(xué)歷的深造。對(duì)于達(dá)到職稱評(píng)聘條件的年輕職工，要指導(dǎo)他們進(jìn)行相關(guān)專業(yè)的考試或評(píng)審，讓更多符合條件的年輕職工完成初級(jí)、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位后向中級(jí)、高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)化。在平時(shí)工作中盡量提供多樣崗位讓年輕職工得到鍛煉，培養(yǎng)管理人才的后備力量。

3.加強(qiáng)對(duì)后勤服務(wù)人員的培訓(xùn)

一是對(duì)從事后勤服務(wù)的人員進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，以提高服務(wù)質(zhì)量和降低服務(wù)成本；二是對(duì)從事后勤服務(wù)的人員進(jìn)行思想道德、職業(yè)道德教育，加強(qiáng)其責(zé)任心和使命感；三是加強(qiáng)后勤崗位人員綜合素質(zhì)培訓(xùn)。

4.優(yōu)化考核激勵(lì)機(jī)制

（1）量化考核指標(biāo)

機(jī)關(guān)后勤工作涉及面廣，工作瑣碎繁雜，許多工作難以量化。通過(guò)設(shè)置崗位說(shuō)明書的方式，明晰每個(gè)崗位的職責(zé)和工作事項(xiàng)，詳細(xì)列出所需具備的能力素質(zhì)和目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行量化，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分值?？山柚F(xiàn)代化的手段建立考評(píng)打分體系，減少人工計(jì)算的時(shí)間成本。

（2）規(guī)范考核方法

考核既要考慮共性，也要兼顧個(gè)性問題。各個(gè)科室承擔(dān)任務(wù)不同，應(yīng)該分橫向、縱向進(jìn)行比較，核定不同的分值，保證公平。同時(shí)要加大宣傳力度，使廣大職工明白績(jī)效考核的嚴(yán)肅性和必要性。轉(zhuǎn)變職工“老好人”的思想，打分可用線上評(píng)議的方法進(jìn)行，增強(qiáng)打分結(jié)果的隱秘性。

（3）加大考核激勵(lì)應(yīng)用力度

要加強(qiáng)對(duì)考核激勵(lì)的應(yīng)用，對(duì)考評(píng)成果的利用是充分發(fā)揮績(jī)效考核作用，提升人力資源管理水平的重要因素。把考核結(jié)果與后勤人員日后工資福利、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、職業(yè)培訓(xùn)等掛鉤，防止與收入分配脫節(jié)。定期開展優(yōu)秀員工的評(píng)定活動(dòng)，選出優(yōu)秀文明工作標(biāo)兵以及工作績(jī)效表現(xiàn)杰出工作者等，以充分發(fā)揮績(jī)效考核制度的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與人員的長(zhǎng)期協(xié)調(diào)發(fā)展。強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。在績(jī)效指標(biāo)分配上，應(yīng)體現(xiàn)向一線傾斜、向業(yè)務(wù)骨干傾斜、向高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜、向關(guān)鍵崗位傾斜的原則；在績(jī)效獎(jiǎng)金分配上，應(yīng)體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則；績(jī)效管理工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)和完善。同時(shí)要引導(dǎo)和激勵(lì)職工努力干事業(yè)、干出成效來(lái)。

（四）WT戰(zhàn)略：最大限度地消除對(duì)自己的不利影響，以避免對(duì)自己的危害，使劣勢(shì)最小化的防守型戰(zhàn)略

以本單位后勤當(dāng)前的狀況為依據(jù)，將其中技術(shù)含量高、管理難度大的服務(wù)項(xiàng)目，委托給社會(huì)上比較成熟的企業(yè)，將損失降到最低。比如，有些單位把供暖、通訊、基建、網(wǎng)絡(luò)、燃?xì)?、有線電視等服務(wù)外包，從而彌補(bǔ)專業(yè)人才不足帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

綜合來(lái)看，SO戰(zhàn)略將成為后勤人才隊(duì)伍建設(shè)首選的戰(zhàn)略。作為基層后勤單位，想要發(fā)展，既要依托外部政策的支持，也要加強(qiáng)自身建設(shè)。同時(shí)融合其他戰(zhàn)略，博采眾長(zhǎng)，找到一條適合本單位發(fā)展的人才隊(duì)伍建設(shè)之路。

（作者單位：河南黃河河務(wù)局機(jī)關(guān)服務(wù)中心）