內(nèi)外兼修，降低員工離職率

2023-09-04 08:00:01張舒云帆郭重陽

人力資源 2023年8期

文/張舒云帆郭重陽

離職率是衡量一家公司員工流動性的重要指標之一。離職率過高會帶來過高的成本和不良的影響，如人才流失、招聘和培訓費用增加、員工士氣下降等。因此，降低離職率對于公司的長期發(fā)展至關(guān)重要。在大數(shù)據(jù)時代，員工的求職手段更加多元，求職過程愈發(fā)直接便捷，員工離職成本大大降低。故一旦員工對現(xiàn)工作的滿意度達到下限，其選擇離職的概率就會大大增加。

離職原因

●個人原因

1.奔向更高的平臺

跳槽的薪酬漲幅可以達到15%，但是在公司內(nèi)部，沒有晉升的情況下，獲得這樣的加薪的機會微乎其微。員工在工作過程中會關(guān)注招聘信息，一些優(yōu)秀的員工很容易會被同行公司或獵頭挖墻腳，若遇到了更具吸引力的公司，員工就會選擇離職。

2.個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃

若員工在工作過程中感受到工作崗位與個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃不匹配，或者公司對于員工的職業(yè)發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，員工上升空間有限，會降低對公司的滿意度，從而增大離職概率。

3.經(jīng)濟因素和選擇沖突

身體原因、薪資、出國深造、家庭這幾項是影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職的一般性原因。在互聯(lián)網(wǎng)公司有一個打不破的35歲魔咒，一旦員工越過這個年齡界限，還沒有成為中層以上的管理者，那就意味著薪酬提不上去，加之工作壓力導致身體健康出現(xiàn)問題，都會成為員工離職的原因。

●工作原因

1.工作壓力

多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司都處于快速發(fā)展和業(yè)務(wù)擴張的階段，工作壓力與日俱增。月度考核、季度考核、年終考核等指標，讓員工不得不承受巨大的工作壓力。工作壓力是一種客觀存在的心理因素，它會影響員工的情緒狀態(tài)、身心健康。高強度的工作壓力不僅會使員工產(chǎn)生消極情緒，而且也會導致員工心理疲勞，從而產(chǎn)生離職的念頭。

2.發(fā)展空間有限

LinkedIn 年度職場學習報告顯示，94%的員工表示，如果公司為他們的職業(yè)發(fā)展進行投資，他們會在公司工作更長時間。中國青年報曾做一項調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，在選擇工作時，受訪者主要考慮的是薪資待遇(73.5%)、行業(yè)前景(61.1%)，然后是有發(fā)展空間(58.8%)等。如果公司不能給員工提升良好的晉升空間，便會導致員工離職。

●外部原因

管理心理學中的一個核心觀點是，“員工離職的原因不是由他們現(xiàn)在工作的單位決定的，而是由他們現(xiàn)在工作單位所處的環(huán)境和條件決定的”。根據(jù)美國心理學家哈特曼和海德在《社會心理與個體行為》一書中提出的“環(huán)境決定論”，員工離職有其必然性。

留人對策

●個人原因?qū)Σ?/h3>
1.實施個性化薪酬福利制度
當前大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中青年員工的比例高達90%以上，故只有了解青年員工的真實需求、有針對性地設(shè)計薪酬福利制度，才能達到理想的激勵效果，成功留住員工。拼多多是近年來興起的典型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一，它們在福利制度的設(shè)置上花費了大量心思，除了較為常規(guī)的員工食堂、員工宿舍、員工體檢外，每個月都會有一定內(nèi)購名額，用以獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，使其可以用遠低于市場的價格買到心儀的商品，同時節(jié)假日時公司也會貼心地為員工準備不同種類的禮物供其自由選擇。為激勵員工長期留在公司，拼多多還設(shè)置了相應(yīng)的股權(quán)激勵：員工在公司任職滿 7 年，就可以拿到全部的股權(quán)激勵，在拼多多工作時間越長，收獲也會越多。
2.提供更多自我價值實現(xiàn)的機會
IBM 公司所實行的管理實踐就是以確保所有員工都有機會完成自我實現(xiàn)為出發(fā)點的。它幫助員工有機會對他們自己的職業(yè)能力、興趣以及職業(yè)偏好形成一個比較現(xiàn)實的整體印象，并確保所有員工都能夠在企業(yè)中獲得平等的提升機會。員工在明晰了個人發(fā)展之路后就會更加有目標、有動力地投入到工作中，也可以更好地把握住公司給予他們的實現(xiàn)自我價值的機會。
3.提高招聘的有效性
企業(yè)在面試來應(yīng)聘人員的過程中，需要盡可能多地了解應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展方向和個人職業(yè)規(guī)劃，設(shè)置一系列相關(guān)的問題，通過應(yīng)聘者的描述，來了解應(yīng)聘者個人真實的發(fā)展規(guī)劃和目標，并選擇個人職業(yè)規(guī)劃和職位晉升路線匹配度高的人員進入公司，把握好面試篩選的過程，降低因個人發(fā)展規(guī)劃因素選擇離職的影響作用。此外，要適當了解員工個人情況，如家庭的居住地址等，考慮這些因素會給員工的工作忠誠度帶來影響，錄用受個人因素影響較少的員工，進而減少因個人原因而在試用期就選擇離職的人員。

●工作原因?qū)Σ?/h3>
1.建立真實的工作預覽機制
真實工作預覽機制即企業(yè)在招聘過程中真實地向應(yīng)聘者展示有關(guān)職位包括積極和消極的信息，以此來降低員工離職率。其作用有以下幾點：第一，使應(yīng)聘者可以進行自我選擇，降低因有關(guān)職位的消極因素而選擇離職的員工人數(shù)；第二，調(diào)節(jié)員工期望值，降低入職前對工作的期望值和實際工作之間的差距。通過建立這種機制，員工能夠更好地調(diào)整自己的心態(tài)，在面臨工作壓力時就會有一定的心理準備，減少因壓力造成離職的影響。通過真實工作預覽機制，將工作內(nèi)容更加全面地展示給員工，以此降低員工的心理落差。
2.營造溫暖輕松的工作氛圍
字節(jié)跳動在提升員工幸福感方面有著較為成功的嘗試，公司組建了“跳跳糖”員工公益社團，鼓勵員工參與公益項目資助與捐贈，與心智障礙的孩子們交流、共繪，設(shè)計公益文創(chuàng)產(chǎn)品并義賣，這不僅能提升員工的責任感與奉獻精神，還能促使員工在幫助別人的同時實現(xiàn)自我價值、收獲快樂；此外，公司CEO 還會舉辦吐槽大會，現(xiàn)場回應(yīng)和解決員工通過線上平臺匿名發(fā)表的吐槽和建議，這不僅是員工情緒與意見合理宣泄的一個出口，還是公司了解員工真實想法與訴求的通道。
3.建立雙通道并行晉升制度
不要讓管理層成為員工唯一可以攀登的階梯，在一些公司的文化中有一種誤解，認為只有進入管理層才是促進事業(yè)發(fā)展的唯一途徑。阿里巴巴的晉升制度就充分考慮到不同崗位性質(zhì)的員工晉升要求并不相同，實施了兩套人才發(fā)展體系，即專家路線（P）和管理者路線（M）。員工首先要憑借優(yōu)秀的KPI 分值拿到晉升資格，再經(jīng)過主管提名或自主提名后參加晉升委員會面試，通過面試后即可實現(xiàn)晉升。而兩條晉升通道并行的優(yōu)勢在于具備不同優(yōu)勢和技能的員工均有同等的晉升機會，打破了傳統(tǒng)晉升通道的一些限制和束縛。一些互聯(lián)網(wǎng)公司目前只有以管理者為目標導向的一條晉升制度，這會使得員工能夠預見的未來晉升的機會大大減少。故企業(yè)應(yīng)建立雙通道并行晉升制度，設(shè)置管理類和技術(shù)類兩種不同的晉升通道，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃來選擇晉升通道。管理類晉升通道以管理者為目標導向，其晉升路線為新人、基層管理者、中層管理者、領(lǐng)導者，而技術(shù)類晉升通道以技能為目標導向，晉升路線為新人、骨干、專家、資深專家。在員工選擇晉升路線后，企業(yè)應(yīng)對相應(yīng)的人員給予不同的培訓內(nèi)容，最大化地幫助員工實現(xiàn)晉升目標，提升員工工作的穩(wěn)定性。