王彤?趙田?王世豪

煤炭企業(yè)為了更好地適應(yīng)市場競爭環(huán)境，提升自身的競爭力和發(fā)展水平，就要加大對人力資源管理工作的關(guān)注度，尤其要處理好其中的薪酬管理事務(wù)?？陀^來講，大多數(shù)員工不僅渴求較高的薪資，還希望在本職工作中獲得更高的成就感?；诖?，管理者需潛心發(fā)掘不同員工的智慧和潛力，制定更加科學(xué)且人性化的薪酬管理方案；并創(chuàng)新理論，實行動態(tài)管控，幫助他們自主提升職業(yè)技能和綜合素質(zhì)的同時，更為煤炭企業(yè)可持續(xù)競爭與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、薪酬管理在煤炭企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）有助于提高員工的綜合素養(yǎng)

煤炭企業(yè)在不斷改革發(fā)展的過程中，也對內(nèi)部員工的專業(yè)技能、理論掌握熟練度、職業(yè)素養(yǎng)等提出更嚴(yán)格的規(guī)范要求，特別是薪酬管控制度覆蓋之后，涉及員工的綜合素質(zhì)和他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，往往呈現(xiàn)出正相關(guān)的現(xiàn)象。在這樣的背景下，員工若想獲得更高的薪酬，則務(wù)必要竭力提升自我，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。作為煤炭企業(yè)人力資源管理者，要及時建立起健全可靠的薪酬激勵體系，多關(guān)心每個員工的生活、學(xué)習(xí)需要，引導(dǎo)大家在更高難度的工作中迸發(fā)想象力和創(chuàng)新力，為他們?nèi)蘸蟮穆毼粫x升和薪資提升做好準(zhǔn)備工作。長期堅持下去，企業(yè)內(nèi)的工作環(huán)境和人力資源才會愈來愈優(yōu)質(zhì)化，為日后整體多元化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）有利于完善企業(yè)文化和增強團隊凝聚力

煤炭企業(yè)若想長效發(fā)展，就要依靠內(nèi)部員工的傾力合作。歸根結(jié)底，團隊凝聚力的強弱，關(guān)乎著企業(yè)的生機活力和發(fā)展前景。企業(yè)要想大幅度提升員工的團隊凝聚力，則應(yīng)該首先樹立起完善的人性化薪酬激勵體制，力求協(xié)調(diào)好薪資和福利的比例，從而調(diào)動大家的主觀能動性，激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)和自主創(chuàng)新，合力打造和諧上進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境，引導(dǎo)不同崗位員工間團結(jié)合作，形成更強的團隊凝聚力，助力企業(yè)發(fā)展。

（三）有益于強化企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)競爭的核心在于吸引和留住優(yōu)秀人才，煤炭企業(yè)更加需要依靠人力資源的保障。故人力資源管理工作的作用不可小覷，而怎樣避免人才外流就是管理者需要重點關(guān)注的事情。實際上，薪酬影響著人才去留?；诖耍芾碚邞?yīng)了解行業(yè)薪酬水準(zhǔn)和員工內(nèi)心需求，不斷提升員工的薪酬水平和完善對應(yīng)的管理制度，力求本企業(yè)員工薪酬和市場標(biāo)準(zhǔn)一致甚至有所超越，竭力避免人才外流的現(xiàn)象，為企業(yè)競爭力提升提供更多的支持力量。

二、我國煤炭企業(yè)員工的薪酬和福利獲得現(xiàn)狀

所謂薪酬，就是員工參加勞務(wù)活動之后，直接與間接獲取的所有收入，包含經(jīng)濟性、非經(jīng)濟性兩類。其中，經(jīng)濟性薪酬可細(xì)化為基本工資、獎金、福利、社保、住房公積金等，而非經(jīng)濟性的則多表現(xiàn)為員工在工作中的獲得感和滿足感?？v觀目前我國煤炭企業(yè)員工的薪酬分布實況，可以從兩個角度了解現(xiàn)狀。

首先，薪酬結(jié)構(gòu)方面。目前我國煤炭企業(yè)員工的薪酬，呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)單調(diào)的特征，尤其是處在一線的工作者，他們的薪酬包括基本工資和績效工資，和井外的工人相比，井下工作的礦工績效薪酬高一些；其余的工作者則普遍實施崗位薪酬制，具體包含基本工資和職位工資，這類現(xiàn)象在常規(guī)性崗位工作者中表現(xiàn)得十分顯著，根源則在于這部分工人多是本地居民，他們的薪資結(jié)構(gòu)中很少涉及技能和學(xué)歷工資。

其次，福利待遇方面。一些員工能夠享受到企業(yè)提供的保險待遇，還有些員工則享受不到，甚至到了周末或是節(jié)假日也無法正常休息。一些煤炭企業(yè)習(xí)慣于在春節(jié)時候為自己的員工提供一些福利，其余節(jié)日則沒有，至于文化活動的組織則是少之又少。宏觀角度觀察，我國煤炭企業(yè)員工的薪酬水平呈現(xiàn)出慢慢提升的趨勢，不過因為薪酬結(jié)構(gòu)不夠多元化，一直以來基本只提供基本薪酬和績效薪酬，福利待遇條件上也不夠優(yōu)越，導(dǎo)致較多處在常規(guī)性崗位的員工很少主動學(xué)習(xí)和參與培訓(xùn)，缺乏不斷提升技能和業(yè)務(wù)水平的動力，明顯不利于煤炭企業(yè)的競爭與發(fā)展。

三、目前我國煤炭企業(yè)薪酬管理工作中遺留的弊端

（一）薪酬分配結(jié)果有失公正

縱觀現(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)，涉及薪酬分配不公的現(xiàn)象時有發(fā)生。所謂的公平性，實際上帶有一定程度的個人主觀色彩，實際操作中很難做到精確無誤。相比之下，大多數(shù)員工都渴望在薪酬待遇獲取上保證公正平等，一旦事與愿違，會遏制他們的主觀能動性，開始選擇放任自我，嚴(yán)重情況下會選擇離職。長此以往，這種現(xiàn)象會給煤炭企業(yè)造成不小的沖擊，不利于企業(yè)發(fā)展。

（二）績效考核體制存在漏洞

一直以來，許多煤炭企業(yè)沿用傳統(tǒng)的線性化薪酬管理體制，很少將時間精力投入在考核體制的更新調(diào)整上，在內(nèi)部員工的職業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)接連提升之后，他們定然不滿足于原有的薪酬條件。企業(yè)不能與時俱進(jìn)地調(diào)整薪酬管理體制，導(dǎo)致員工實際獲得的工資和之前的付出不成比例，他們對于企業(yè)的認(rèn)可度和向心力也會逐漸減弱，處理手頭工作的積極性自然就不高了。實際上，仍有部分煤炭企業(yè)基于經(jīng)驗主義思想來認(rèn)證不同員工的績效，幾乎沒有關(guān)注和照顧到不同員工的現(xiàn)狀，制度實施的規(guī)范性也有所不足。久而久之，員工的貢獻(xiàn)力度和薪資結(jié)構(gòu)關(guān)系愈來愈不協(xié)調(diào)，不利于提升煤炭企業(yè)的市場競爭以及可持續(xù)發(fā)展。

（三）薪酬模式對于員工的激勵效果不足

許多煤炭企業(yè)沿用的薪酬管理模式，通常會將職員的基本工資作為整體報酬，很少注意到不同工種的價值，難以做到公平公正，激勵效果相對有限。企業(yè)要意識到工種價值的判定需要沿用多種評價模式。現(xiàn)階段，一些煤炭企業(yè)延續(xù)傳統(tǒng)的薪酬劃分方法，劃分出一系列的等級層次，導(dǎo)致大部分員工專注于想方設(shè)法去獲取升職機會，沒有提供更多的時間在專業(yè)知識更新和職業(yè)素養(yǎng)改善上，在他們眼里認(rèn)定，只有職位越高，薪酬才會更高。在這樣的薪酬管理模式影響下，煤炭企業(yè)員工未能及時被激勵，工作激情也慢慢減退，不利于企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。

四、今后煤炭企業(yè)做好薪酬管理工作的方法

薪資漲幅如何，關(guān)乎著煤炭企業(yè)員工不同階段生活需要的滿足，更決定著他們在崗位中奮進(jìn)的主觀動力，影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)實中，一些煤炭企業(yè)過分關(guān)注整體運營成本的節(jié)約，不能很好地協(xié)調(diào)不同崗位員工薪資上漲的需要?？陀^來講，加薪是激勵員工比較有效的辦法，不過處理這類工作要足夠嚴(yán)謹(jǐn)，要求管理人員預(yù)先明確不同崗位的存在價值和不同崗位人員的績效評定標(biāo)準(zhǔn)，綜合分析之后再決定漲薪結(jié)果，力求在適當(dāng)減少企業(yè)經(jīng)費的消耗基礎(chǔ)上，留住優(yōu)秀人才，為今后優(yōu)質(zhì)化的人力資源培養(yǎng)和保留做好準(zhǔn)備工作。

（一）遵循以人為本的薪酬管理準(zhǔn)則

煤炭企業(yè)在組織薪酬管理事務(wù)期間，要大力貫徹以人為本的準(zhǔn)則，確保基于不同員工的實際需要和業(yè)務(wù)能力等因素來公平、公正地劃分薪酬層次，做到獎懲有據(jù)，獎懲有度。雖然當(dāng)今較多企業(yè)都擁有自己的獎懲機制，不過大部分都流于形式并和預(yù)期目標(biāo)嚴(yán)重背離。獎懲人性化、激勵科學(xué)化才能使煤炭企業(yè)員工的工作激情持續(xù)高漲，不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能，竭力保障工作質(zhì)量，助力企業(yè)整體塑造良好的市場形象。

以人為本的薪酬管理準(zhǔn)則要求企業(yè)了解不同員工的具體情況。企業(yè)在面對一些職位層次和基本工資都不高的工人，要進(jìn)行全面調(diào)查和綜合考評，若是其工作態(tài)度尚算良好，則應(yīng)額外提供獎勵，包括發(fā)放獎金等；若面對一些職位級別和收入水平都不低的領(lǐng)導(dǎo)級別人物，要多關(guān)注其人格受到尊重的需求，配合適當(dāng)?shù)男匠陻?shù)量激勵其大膽創(chuàng)新。更需要關(guān)注的是，煤炭企業(yè)內(nèi)的工作者每天工作繁忙，需要消耗較大的體力，面對這類現(xiàn)象，人力資源管理者要在保證提供更舒適的工作環(huán)境條件下，不定時地給這部分員工發(fā)放一些津貼福利等，借此保障他們堅定不移守在崗位的職業(yè)操守。

（二）創(chuàng)建滿足員工實際需要的薪酬福利體系

作為優(yōu)秀的人力資源管理人員，要深入了解煤炭企業(yè)內(nèi)不同崗位員工的工作特征和實際需要，設(shè)置更多的福利項目；特殊情況下，還可以確保在穩(wěn)定金額限制的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工基于個人偏好進(jìn)行自主地篩選和組合福利項目。煤炭企業(yè)中員工的年齡層次、興趣點、精神需求等各異，這些細(xì)節(jié)因素還會隨著時間推移產(chǎn)生系統(tǒng)性變動。所以說，煤炭企業(yè)在開展薪酬管理工作時，可以考慮引入自助式的福利選擇模式，賦予廣大員工更多的自主選擇條件，令他們的物質(zhì)和精神需求同步得到更大的滿足，從而發(fā)揮薪酬管理體制應(yīng)有的激勵效果。

此外，煤炭企業(yè)以實際績效作為依據(jù)來開展薪酬管理工作，保證績效工資劃分得嚴(yán)格化和公正化。薪酬待遇可細(xì)化為基本工資和績效工資兩類，煤炭企業(yè)在組織這類工作時，應(yīng)該多考慮一些現(xiàn)實問題，按照崗位類型、安全系數(shù)等分配。相比其他行業(yè)，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣，特別是井下作業(yè)，不僅強度大還存在一定的危險性。所以說，人力資源管理者對這類人員進(jìn)行薪酬劃分時，要兼顧他們的工作特征和優(yōu)勝劣汰的管控原則。例如，基于預(yù)先設(shè)置的利潤目標(biāo)來確認(rèn)要發(fā)放的工資數(shù)量，一旦說相關(guān)人員不能及時達(dá)成預(yù)設(shè)任務(wù)指標(biāo)，他們最終只可獲得保底工資，嚴(yán)重情況下才會被扣除部分工資。相反，預(yù)設(shè)的利潤指標(biāo)達(dá)成或是超額完成，超出的部分就可以依照特定比例發(fā)給大家作為獎勵。在此期間，人力資源管理者要不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，想方設(shè)法保障內(nèi)部績效結(jié)果的透明化呈現(xiàn)，為在不同崗位工作的員工設(shè)置合理的績效認(rèn)證指標(biāo)，令企業(yè)上下全面知曉，讓煤炭企業(yè)薪酬管理工作獲得更多的認(rèn)可和支持。

（三）沿用開放科學(xué)的薪酬管理體制

妥善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，能夠更好地協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)、員工群體間的關(guān)系；而開放、科學(xué)的薪酬管理體制，則更加有助于打造樂觀向上的工作競爭環(huán)境，吸引更多優(yōu)秀的人才加入這個工作隊伍之中，在彼此通力合作中形成更強的團隊凝聚力和對企業(yè)的向心力，從而提高工作效率，并促進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展。另外，薪酬制度足夠開放，更方便管理者進(jìn)行實時性監(jiān)督，控制不同崗位員工的行為，避免薪酬管理方案無法得到及時落實。公司建立和實施這類制度，不僅要關(guān)注每個員工實際獲得的薪資數(shù)量，更重要的是要明確不同崗位人員的薪資結(jié)構(gòu)，以及對應(yīng)崗位薪資的計算方式，從而促成薪酬的合理劃分與發(fā)放，向大家傳授正確的價值理念。久而久之，煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境會變得更加優(yōu)質(zhì)，人員的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展前景會更加明朗，實現(xiàn)個人價值的同時，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

需要強調(diào)的是，企業(yè)的薪酬管理工作充滿著藝術(shù)性與科學(xué)性，要求管理人員做好市場定位和兼顧不同員工的精神、物質(zhì)要求，規(guī)劃出適合大家的薪酬福利保障項目，從而真正便利地服務(wù)員工，增加員工的凝聚力和向心力。具體方法就是一改傳統(tǒng)的獎勵時間設(shè)定，實施不定期的獎勵措施，發(fā)揮一定的激勵作用。特別要注意團隊獎勵，引導(dǎo)員工自覺樹立起集體榮譽感和合作意識。

綜上所述，煤炭企業(yè)應(yīng)該要不斷加大對薪酬管理工作的重視程度，將其視為激勵員工上進(jìn)和推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要工具。當(dāng)前最緊要的就是樹立起完善的薪酬監(jiān)督管控體系，基于不同員工不同階段的自我提升需要、經(jīng)濟水平改善愿望等，制定出和市場動態(tài)緊密關(guān)聯(lián)的薪酬管理制度，激勵員工在各自崗位中盡職盡責(zé)，培育和儲備更多優(yōu)秀的人才，彼此傾力協(xié)作來提升企業(yè)的核心競爭力。

（作者單位：兗煤菏澤能化有限公司趙樓煤礦）