覃 敏 渤海大學(xué)

企業(yè)為了在競爭激烈的市場中生存并實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，無論自身的類型和級別如何，都必須開發(fā)一套獨特的績效考核管理系統(tǒng)，以確保企業(yè)的穩(wěn)定運行與健康發(fā)展。盡管許多企業(yè)管理人員已經(jīng)認(rèn)識到建立完善的績效考核管理體系對員工進行有效管理的重要性，但由于理論知識和自身能力等多方面因素的限制，許多企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，對績效考核成果的應(yīng)用效果不盡如人意，需要進一步提升。本文在闡述科技型企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了科技型企業(yè)績效考核管理中存在的問題，最后重點探討了科技型企業(yè)績效考核管理與實踐策略。

一、科技型企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀

在科技進步的支持下，科技型企業(yè)采取了有效措施，實現(xiàn)了科研、生產(chǎn)和經(jīng)營的一體化運營，并通過現(xiàn)代化管理手段實現(xiàn)了卓越的效益。在知識經(jīng)濟時代的背景下，科技型企業(yè)成為經(jīng)濟發(fā)展中最具有活力和增長潛力的領(lǐng)域?？萍夹推髽I(yè)以技術(shù)創(chuàng)新為核心，擁有高度的知識密集和技術(shù)投入水平，將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并緊密結(jié)合研發(fā)和市場，擁有強大的后發(fā)優(yōu)勢[1]。

在科技型企業(yè)的績效管理中，通常采用多種績效考核方法來引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，并建立全員業(yè)績考核制度構(gòu)建原則。為了更好地反映企業(yè)自身特點，科技型企業(yè)需要選取適合自己的績效考核指標(biāo)體系?；局笜?biāo)包括利潤總額和經(jīng)濟增加值，而分類指標(biāo)則包括科技創(chuàng)新收入與營業(yè)收入之比，國家級/省部級及以上科學(xué)研究與重要標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范項目數(shù)等。此外，成本費用總額與營業(yè)收入之比也是一個重要的考核指標(biāo)。科技型企業(yè)的績效管理不僅突出了價值管理的中心地位，而且充分體現(xiàn)了專項考核的特點。

為了確?？萍夹推髽I(yè)集團的可持續(xù)發(fā)展，考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，通常會建立一個二級企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效評估機制。該機制是由一系列相互聯(lián)系又相對獨立的要素構(gòu)成的系統(tǒng)，它具有層次性，即根據(jù)不同層次員工的工作性質(zhì)及特點來制定相應(yīng)的績效考核制度。由績效考核目標(biāo)、績效評估主體、績效評價方法及績效考評結(jié)果運用構(gòu)成。通過構(gòu)建一套科學(xué)完備的績效評估指標(biāo)框架，使得管理者能夠及時了解所處職位的業(yè)績表現(xiàn)，明確自身的努力方向，增強競爭意識，從而提高工作效率。隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，國有大中型企業(yè)經(jīng)營者也越來越重視績效考核制度建設(shè)，希望通過績效考核來實現(xiàn)對員工工作積極性的激發(fā)和提升。

目前，國內(nèi)多數(shù)科技型企業(yè)已逐步開展了績效管理體系建設(shè)。在這個背景下，為了加強績效考核的力度，推動各項工作有序開展，各企業(yè)紛紛制定了相應(yīng)的考核措施。在年度考核中，企業(yè)將對其科技創(chuàng)新、安全生產(chǎn)、企業(yè)管理等多個方面進行全面評估，并委托相關(guān)部門進行集中管理[2]。

二、科技型企業(yè)績效考核管理中存在的問題

(一)績效管理中溝通和反饋機制缺失

目前，許多企業(yè)都把績效考核視為企業(yè)的機密，科技型企業(yè)也不例外。這樣不但不利于績效管理，而且也會增加員工不穩(wěn)定的心理因素，同時也給績效管理相關(guān)目標(biāo)的達成帶來一定阻礙。

在一些科技型企業(yè)中，企業(yè)對績效管理的了解程度并不高，多數(shù)員工不清楚考核指標(biāo)的由來，對考核成績和意義等沒有清晰認(rèn)識。而對于自身工作存在的不足、導(dǎo)致這些不足的主要因素以及改善這些不足的方法，他們同樣缺乏清晰的認(rèn)知。

(二)績效管理和戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離

為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科技型企業(yè)需要充分利用績效管理這一有效的管理工具，對戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解并落實到每位員工身上，以確保員工能夠為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻。因此，在眾多企業(yè)中，績效管理作為一種有效的管理手段受到了廣泛關(guān)注。然而，實踐中發(fā)現(xiàn)，許多科技型企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的績效管理方面缺乏經(jīng)驗，導(dǎo)致各個部門的績效目標(biāo)來源并非整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而其來源大多是其工作內(nèi)容，也就是說這是屬于下級向上級匯報而非上級向下級分解。這樣，由于戰(zhàn)略執(zhí)行和績效管理結(jié)合得并不密切，從而產(chǎn)生了這樣一種現(xiàn)象：企業(yè)的各級部門能夠更好地實現(xiàn)目標(biāo)，但企業(yè)整體目標(biāo)難以有效實現(xiàn)[3]。

(三)績效考核指標(biāo)設(shè)置不健全

目前科技型企業(yè)績效仍主要是財務(wù)績效考核，財務(wù)指標(biāo)所占權(quán)重太大，非財務(wù)指標(biāo)所占權(quán)重太小。當(dāng)前，企業(yè)現(xiàn)行財務(wù)績效指標(biāo)組成是基于杜邦財務(wù)系統(tǒng)的，將利潤總額與凈資產(chǎn)收益率絕對值與相對值作為核心指標(biāo)進行評價，這類指標(biāo)具有容易被人操縱、虛報、瞞報、掩蓋風(fēng)險等問題。

同時，對現(xiàn)金流量指標(biāo)的分析僅涉及短期財務(wù)績效方面，例如對現(xiàn)金流量有關(guān)財務(wù)指標(biāo)僅有現(xiàn)金流動比率、全責(zé)發(fā)生制中資產(chǎn)負(fù)債表、損益表中測算出的財務(wù)指標(biāo)等，無法綜合反映科技型企業(yè)的經(jīng)濟事實。所以科技型企業(yè)需要進一步落實現(xiàn)金流量分析?？萍夹推髽I(yè)現(xiàn)行短期財務(wù)績效考核這一事后評價方式不能對企業(yè)經(jīng)營全過程進行衡量，很難提供動態(tài)評價?？萍夹推髽I(yè)不能從評價指標(biāo)體系的動態(tài)性中及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)運行中存在的問題，也很難及時采取有效措施解決問題。

(四)員工在績效考核中參與不足

在企業(yè)管理中，要想使員工充分發(fā)揮主觀能動性，就必須建立有效的績效管理體系，而如何構(gòu)建一套科學(xué)合理的績效考核體系也成為了企業(yè)管理者面臨的難題。通常而言，優(yōu)秀的績效管理模式或方法應(yīng)當(dāng)確保員工全面參與，深入了解企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r以及績效考核的全過程。因此，在績效考核過程中，要充分尊重員工的意愿和要求。為了激發(fā)員工的工作熱情并提高工作效率，企業(yè)應(yīng)該積極促進員工全程參與，讓他們?nèi)媪私馄髽I(yè)的發(fā)展方向和績效考核目標(biāo)。但是，在具體管理實踐中，許多企業(yè)在績效考核中未采用自上而下或其他方式征求員工意見，而是直接以下達目標(biāo)的方式進行，這種做法導(dǎo)致員工對業(yè)績考核的真正意義不甚了解，而僅僅將其視為下達任務(wù)的手段，認(rèn)為這是企業(yè)督促員工完成任務(wù)的一種方式[4]。

三、科技型企業(yè)績效考核管理與實踐策略

(一)優(yōu)化企業(yè)組織保障體系

為了構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理體系，必須將其與企業(yè)和崗位的實際情況相結(jié)合，并獲得企業(yè)高層管理者的有力支持。確立相應(yīng)的組織保障體系，以確保組織運作的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。應(yīng)進一步確立并完善制度框架，建立健全制度保障體系。為確保績效考核的有效實施，必須建立規(guī)范的制度體系，以提升業(yè)績考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。為了有效實施績效考核，企業(yè)應(yīng)建立專門的考核團隊。該團隊由各職能部門的負(fù)責(zé)人組成，他們需要將績效考核指標(biāo)與各個部門有機結(jié)合，以確?？己斯ぞ吲c戰(zhàn)略目標(biāo)相符。企業(yè)應(yīng)該積極引入專業(yè)的咨詢機構(gòu)，并借助第三方力量來構(gòu)建全面的評價指標(biāo)。此外，對績效考核相關(guān)知識進行專業(yè)培訓(xùn)也是至關(guān)重要的，這有助于企業(yè)的績效考核團隊掌握績效考核的核心要點，了解績效管理的前沿信息，提高其專業(yè)素質(zhì)和應(yīng)變能力[5]。

(二)建立一套科學(xué)的績效管理機制，以確保績效考核效果的最大化

在績效管理系統(tǒng)方面，優(yōu)秀的企業(yè)通常表現(xiàn)出以下共同之處：科學(xué)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、可衡量的戰(zhàn)略目標(biāo)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相契合的組織架構(gòu)、有效的績效溝通和透明的評價機制。而在科技型企業(yè)績效管理機制的建立中，應(yīng)從以下方面著手：

1.過程考核

傳統(tǒng)考核往往針對的是企業(yè)各部門，過分注重結(jié)果，忽略工作過程中的協(xié)作作用，忽略生產(chǎn)過程中的材料損耗、上級投入對產(chǎn)出質(zhì)量產(chǎn)生的影響?，F(xiàn)如今，績效考核應(yīng)關(guān)注過程考核，既注重工作計劃完成情況、工作職責(zé)落實情況，又要注重目標(biāo)實施中規(guī)范性、主動性和責(zé)任性的重點行為。

2.確定考核指標(biāo)，完善考核標(biāo)準(zhǔn)

對考核指標(biāo)的設(shè)置，需要經(jīng)過深入全面地調(diào)查研究才能最終確定指標(biāo)是否合理，還需要設(shè)置反饋渠道才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題?？己藰?biāo)準(zhǔn)是根據(jù)考核規(guī)則或者衡量基準(zhǔn)作為判斷的標(biāo)準(zhǔn)，來判斷目標(biāo)達到水平程度的標(biāo)準(zhǔn)。對所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)實施時原則上不作變更，確需修訂的必須通過系列研究后才能予以證實。

3.建立符合設(shè)定目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)的差異導(dǎo)致戰(zhàn)略需求的差異。在同一戰(zhàn)略條件下，不同的組織結(jié)構(gòu)在達成戰(zhàn)略目標(biāo)實施上是不一樣的。因此，企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)后，就必須把組織結(jié)構(gòu)建立起來，并把它與目標(biāo)、戰(zhàn)略統(tǒng)一起來。

4.確保績效考核和溝通系統(tǒng)的有效性和透明度

在確立目標(biāo)的過程中，將上級所提出的管理計劃和要求明確傳達給下屬，經(jīng)過充分的交流和協(xié)商，雙方達成承諾；在上下級之間建立以目標(biāo)為中心的合作關(guān)系，通過有效的溝通、有針對性的問題解決、及時的偏差糾正以及積極的評價達成，從而實現(xiàn)雙方的共贏局面。

5.及時反饋考核成果

在績效考核實施后，應(yīng)根據(jù)實際情況進行必要的評估?？己私Y(jié)果的及時妥善執(zhí)行和反饋，將直接影響到整個考評工作的成效，從而對其產(chǎn)生深遠影響。對于績效考核結(jié)果，部門可能存在質(zhì)疑，所以要提供投訴的機會，與此同時相關(guān)管理人員還需提供幫助來解決考評過程中存在的問題。落實反饋溝通，增強人文關(guān)懷，提升組織凝聚力，以促進企業(yè)目標(biāo)的互惠實現(xiàn)?？己私M的反饋不僅彰顯了對部門管理的高度關(guān)注，更有助于增強組織的歸屬感，還可以幫助各部門找出原因并聯(lián)合制訂下一個周期的方案，以便提高各部門的管理水平，促進組織目標(biāo)的進一步實現(xiàn)[6]。

(三)強化全員績效管理意識

當(dāng)前階段，科技型企業(yè)在績效考核管理中存在績效考核意識不強的問題，其重要原因是企業(yè)和員工對于績效管理的考核評價體系沒有正確認(rèn)識。對此，應(yīng)加強宣傳力度與專業(yè)培訓(xùn)，使員工對績效考核方案中各個組成部分的內(nèi)部聯(lián)系有更加明確的了解。

第一，要明確績效管理的宗旨。通過培訓(xùn)讓員工對績效管理有深入的了解，發(fā)掘其才能，提高競爭力。第二，要保證績效考核實施的公平性。績效管理評價應(yīng)該建立在可靠的數(shù)據(jù)與經(jīng)過確認(rèn)的事實之上，實施公平考核。第三，保證績效考核執(zhí)行的科學(xué)性。員工是績效管理評價的一個重要目標(biāo)，對其進行績效管理是為了幫助其提升績效，開發(fā)個人能力。第四，在流程與運作程序的執(zhí)行上要有清晰的導(dǎo)向性。員工只有充分了解績效考核的原則及優(yōu)越性，才能夠真正做到工作和業(yè)績考核相結(jié)合[7]。

(四)強化績效考核信息管理

確保績效信息的真實性、準(zhǔn)確性和客觀性，是績效考核在實際應(yīng)用過程中必須嚴(yán)格遵循的原則?？冃гu估管理的基礎(chǔ)在于績效考核信息，這些信息主要來自于考勤、生產(chǎn)記錄、日常觀察等多方面，為績效評估提供了重要的依據(jù)?？己私Y(jié)果的優(yōu)劣直接取決于信息質(zhì)量水平。所以，在績效管理中要加強信息管理，既要保證記錄與采集渠道規(guī)范，又要重視信息采集的科學(xué)性[8]。此外，還要建立科學(xué)有效的激勵機制，通過合理制定考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核指標(biāo)體系等措施來實現(xiàn)對績效信息收集的有效性。要想促進企業(yè)績效管理工作開展，就需要積極推動職工參與到績效信息搜集工作中去，對績效考核目標(biāo)進行持續(xù)改進，從而推進企業(yè)績效管理整體開展。

四、結(jié)語

總之，對于科技型企業(yè)而言，其績效考核具有戰(zhàn)略性特征，因此短期的財務(wù)指標(biāo)績效考核并不能全面系統(tǒng)地評估其創(chuàng)新績效，這與普通企業(yè)的績效考核存在明顯差異?？萍夹推髽I(yè)要想在激烈競爭中立于不敗之地就必須重視其長期發(fā)展能力的培養(yǎng)，具備持續(xù)的創(chuàng)新能力，并通過自身所獲得的知識產(chǎn)權(quán)來獲取大量資金，從而形成具有自主研發(fā)能力的產(chǎn)業(yè)。因此，建立一套適合于科技型企業(yè)的績效考核體系是十分必要的。為了確?？萍夹推髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須完善相關(guān)制度和機制，在對現(xiàn)有指標(biāo)進行分析的基礎(chǔ)上，將科技投入與產(chǎn)出納入到綜合考慮體系中，注重提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，為企業(yè)奠定堅實的管理基礎(chǔ)。此外，科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的人才引進、留存等方面的閉環(huán)機制，以確保人才資源的最大化利用。